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武漢動物園作文300字
在日常學習、工作抑或是生活中，大家總免不了要接觸或使用作文吧，作文根據體裁的不同可以分為記敘文、說明文、應用文、議論文。一篇什么樣的作文才能稱之為優(yōu)秀作文呢？下面是小編幫大家整理的武漢動物園作文300字，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
武漢動物園作文300字1
1、總則
1.1本制度是公司依據國家法律、法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;
1.2本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制;
1.3本制度以公司戰(zhàn)略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。
2、適用范圍
本制度適用于奧來國信公司實驗室所有正式員工。
3、薪酬結構
員工薪酬由四大部分構成：
固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資;
績效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金; 附加薪酬部分：包括加班工資、各類津貼、午餐補貼等;
保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養(yǎng)老保險、人身意外傷害險等。
不同類型人員根據實際情況進行不同組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
3.1固定工資
3.1.1 基本工資
基本工資標準以當地政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著當地政府發(fā)布的調整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。
3.1.2司齡工資
司齡從員工正式進入奧來國信之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。 司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。
3.1.3崗位工資
崗位工資級別共分10級。
3.1.4資歷工資
資歷工資根據員工的學歷和職稱確定，具體標準如下： 大學�？飘厴I(yè)，100元/月; 大學本科畢業(yè)，150元/月;
碩士研究生、雙學士畢業(yè)，400元/月; 初級職稱，200元/月;
中級職稱(國家注冊師類按國家人事部門文件可等同中級職稱)，500元/月; 高級技術職稱，800元/月;
學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。
3.2績效薪酬
3.2.1 月度獎金
月度獎金根據評估周期的業(yè)績考評發(fā)放，具體考核辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司績效考核制度》。
3.2.2 年度獎金
年度獎金的發(fā)放基數由公司總裁辦公會根據公司當年效益情況確定。
3.2.2 專項獎
根據獎優(yōu)罰劣的原則，公司質量技術部、行政部對各部門例行檢查，具體獎勵辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。
3.2.2 總經理特別獎
對在質量、技術、服務、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工資
員工加班工資按勞動法規(guī)定執(zhí)行。
為保障職工正當權益，員工加班時數應嚴格控制在國家有關規(guī)定的`范圍內。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。
公司中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。
3.3.2 午餐補貼
實驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。
4、試用期薪酬
4.1 公司新招員工試用期為3～6個月，其中具備檢測工作經驗3年以上員工試用期為3個月，應屆畢業(yè)生為6個月。
4.2 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。
4.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。
4.4 其它情況參見公司有關規(guī)定。
5、工資級別確定
工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級，具體見《職級設計表》。
科室主任工資級別由主管總監(jiān)確定，報總經理批準; 科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監(jiān)批準。
6、薪酬調整
6.1薪酬調整分為整體調整和個別調整。
6.1.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
6.1.2個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月前根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整。
6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工崗位級別進行的調整。
6.3若發(fā)生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6.4各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。
6.5調整后工資級別，從執(zhí)行日期次月初計算。
7、工資的支付
7.1 崗位工資支付
員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。 下列各款項須直接從工資中扣除： 職員個人工資所得稅;
應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業(yè)保險費用; 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項; 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。
依法解除或終止勞動合同時; 公司認可的其他事由。
8、薪酬組織與發(fā)放
8.1公司總經理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監(jiān)負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。
8.2薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。
8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由行政人事部根據薪酬工作會議和績效考核結果執(zhí)行。
8.4行政人事部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審批通過后送達財務部執(zhí)行。
9、附則
9.1公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
9.2本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。
9.3本規(guī)定從20xx年03月26日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經理辦公會裁定結果為準。
武漢動物園作文300字2
1.外派人員薪資構成
外派人員的薪資構成通常包括基本工資、津貼、補貼和獎金等幾個方面�；竟べY是外派人員的固定工資，根據崗位、工作經驗和相關資質等因素確定。津貼和補貼主要包括食宿、交通、通訊和津貼等，根據外派地的生活成本和實際情況給予相應補貼。獎金則根據個人、目標完成情況等因素進行發(fā)放。
2.外派人員薪資計算方式
外派人員的薪資計算方式通常有兩種，一種是按照外派地的薪資水平進行計算，即所謂的“本地化薪資”。另一種是按照本公司的薪資標準進行計算，即所謂的“本公司薪資”。具體選擇哪種方式，需要根據公司的政策和外派地的實際情況來確定。
3.外派人員薪資福利
除了基本工資和各種津貼、補貼之外，外派人員還享受一些特殊的薪資福利。例如，提供外派津貼，用于彌補外派人員在異地工作所帶來的不便和額外開支。此外，還有提供養(yǎng)老、醫(yī)療和意外保險等福利，以保障外派人員的權益和安全。
4.外派人員薪資調整機制
外派人員的薪資調整通常會根據一定的`規(guī)定和流程進行。一般情況下，薪資調整會考慮外派地的通貨膨脹率、外派人員的績效表現以及公司內部的薪資調整政策等因素。此外，還需要考慮到外派人員的個人發(fā)展和，以保持薪資的競爭力和合理性。
外派人員的薪酬制度是一個復雜的體系，需要充分考慮到不同因素的影響。本文從外派人員薪資構成、薪資計算方式、薪資福利及調整機制等方面進行了詳細介紹。對于HR人員來說，了解外派人員的薪酬制度，有助于更好地管理和激勵外派人員，提高企業(yè)的績效和競爭力。
武漢動物園作文300字3
第一章 總則
第一條 目的
為建立與現代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經營管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長期利益結合起來，促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：
1。 公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。
2。 分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經理、副總經理、總工程師等人員。
3。 員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。
第三條 原則
1。 責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。
崗位變動，則薪酬隨之變動。
2。 績效原則：員工的實際薪酬與公司的經營狀況、部門績效和個人的工作業(yè)績掛鉤，實行獎優(yōu)罰劣。
3。 激勵原則：根據市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標的實現。
4。 競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。
5。 保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章 管理機構
第四條 薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經 ceo 批準后實施。
第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經子公司董事會批準后執(zhí)行。
第七條 各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等，經子公司的總經理審核后，報集團人力資源部批準后實施。
第三章薪酬結構
第八條 員工的薪酬結構
1。 薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構成。
2。 工資
1） 月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經營規(guī)模和市場水平等綜合因素確定。
2） 員工的崗位發(fā)生變動，月度工資需要根據新崗位所在的職級進行薪酬調整。
3） 月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。
4） 月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結果計算所得。
3。 津貼
1） 不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2） 津貼是固定收入的一部分，按月進行發(fā)放�，F有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3） 各子公司根據公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。
4） 津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動，則津貼隨之調整。
4。 獎金
1） 員工的獎金根據員工所在公司的經營狀況、部門績效和個人的業(yè)績情況確2） 各分、子公司均應圍繞經營目標的實現，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調動員工工作積極性。
3） 不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。
4） 獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5。 特殊獎金
1） 經公司審批的經營舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2） ceo、總裁、子公司總經理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3） 公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產收益率達到 5%以上時，超出凈資產收益率 5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。
凈資產收益率（%） 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 額 獎勵基金按超額利潤累進提取比例（%）
10 12 14 16 18
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經營層決定，分三年發(fā)放。
6。 保險福利
1） 公司按照國家有關規(guī)定足額繳納各項社會統籌保險，社會統籌保險的基數和比例按照當地政策和法規(guī)執(zhí)行。
2） 公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫(yī)療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。
3） 公司提供設施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業(yè)余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現場慰問等。
4） 公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。
5） 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7。 長期激勵
長期激勵是對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。
第九條 公司高級管理人員的薪酬結構
1。 公司高級管理人員的薪酬組成
1） 高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。
2） 基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發(fā)放。
3） 績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經營和管理業(yè)績掛鉤，結合個人的績效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。
4） 特殊獎勵：公司在經營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5） 福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。
6） 長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。
2。 如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動，公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3。 公司薪酬與考核委員會每年根據公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。
4。 基本年薪與績效年薪標準
1） 年薪標準（基本年薪+績效年薪） 由董事長根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。
2） 基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12 個月。
3） 高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。
4） 績效年薪以基本年薪為依據，基本年薪和績效年薪基數的比例為 6：4。
5。 高級管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發(fā)放加班工資。
第四章 薪酬預算及使用管理
第十條 薪酬預算管理
1。 根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2。 各業(yè)務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的.薪酬預算，由人力資源部匯總，經業(yè)務單元、分（子）公司總經理審核后，集團人力資源部批準后實施。
3。 如因外部環(huán)境、公司經營狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經董事長批準后調整。
第十一條 薪酬的使用管理
1。 集團和各業(yè)務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執(zhí)行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2。 各業(yè)務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。
第五章 薪酬的計算與發(fā)放
第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時間內支付上個月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的 80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的 100%發(fā)放。
第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條 績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行。
第十五條 獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵方案執(zhí)行。
第十六條 社會保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實施細則執(zhí)行。
第十七條 個人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。
第六章 薪酬的調整
第十八條 薪酬調整的條件
1。 外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；
2。 外部經濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實際收入水平時；
3。 公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時；公司經營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時。
4。 員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內容發(fā)生重大變化時。
5。 員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現崗位價值時。
第十九條 薪酬調整的分類及實施流程
1。 年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場薪酬的變化、外部經濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調整總比例和實施方案，經 ceo 批準后實施；各子公司根據集團的年度績效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實施方案，經公司 ceo 審核后，報集團人力資源部批準后實施。
2。 個別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進行審批。
3。 年度薪酬調整的月度增長總額超過月度工資總額的 25%，需要各公司董事會批
第二十條 薪酬調整的申訴
1。 如果員工對薪酬調整所產生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。
2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。
3。 如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。
第七章 海外人員的薪酬管理
第二十一條 海外當地人員的薪酬管理
1。 公司為海外招聘的人員提供在當地市場有競爭力的薪資水平。
2。 根據不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實施細則，報集團 ceo 審批后執(zhí)行。
第二十二條 國內外派的海外人員薪酬管理
1。 國內派駐海外人員根據派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。
2。 國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等補3。 帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執(zhí)行。
第八章 附則
第二十三條 遇國家政策重大調整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調整。
第二十四條 如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。
第二十五條 本制度經董事會批準后執(zhí)行， 《新疆金風科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。
第二十六條 本制度由董事會負責解釋。
武漢動物園作文300字4
薪酬人事管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它涉及到企業(yè)對員工的報酬、福利、晉升及績效考核等多個層面。本制度旨在明確薪酬體系、人事政策和流程，以確保公平、激勵與效率。
內容概述：
1.薪酬結構：定義基本工資、績效獎金、福利待遇、股權激勵等各部分的比例和計算方式。
2.職位評估：設定職位等級，明確各職位的`價值和對應薪酬范圍。
3.績效管理：制定績效考核標準，與薪酬掛鉤，用于決定獎金和晉升。
4.晉升機制：規(guī)定員工晉升的條件、程序和時間表。
5.福利政策：包括保險、假期、培訓等，以增強員工滿意度和忠誠度。
6.勞動合同：規(guī)定工作職責、工作時間、薪酬調整和解雇條款。
7.保密與競業(yè)禁止協議：保護企業(yè)知識產權，防止員工離職后損害公司利益。
武漢動物園作文300字5
第一章總則
為貫徹酒店經營治理思路,完善薪酬福利體系,特制定本治理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部治理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬治理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標準,以工作績效實行差別治理。
第二章工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資,體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資,與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資,與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定,它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部治理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現等設置質量獎,它著重體現員工的工作態(tài)度與責任心,與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次治理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核治理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業(yè)績設置效益工資,效益工資與各部門的經營治理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業(yè)務劃分以及對經營指標的貢獻大小,效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據員工的貢獻大小來確定,具體如下:
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實發(fā)總額
根據經營指標考核辦法,對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時,將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時,將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控,合理協調各部門的效益工資總額,當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時,可根據實際情況調整效益工資總額,具體由部門提出調整方案,經總經理批準后執(zhí)行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度,經人力資源部、財務部審核,總經理審批后執(zhí)行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼:
夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生),享受天天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位,每滿一年補貼10元。
第三章工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素,實行等級工資制,各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前,根據工資等級表,用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向,其中試用發(fā)轉正工資的80%,報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據,只作為參考。試用期三個月,試用期滿,用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資,如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致,報人力資源部審核備案后執(zhí)行,如因非凡情況確需突破給定工資范圍的,需事先報人力資源部審核,并經相關領導批準后方可執(zhí)行。
根據獎優(yōu)罰劣,貢獻為主,效率優(yōu)先的原則隨時對員工工資進行調整,員工工資上浮或下調,原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。如因非凡情況確需超過范圍的,需經總經理批準后執(zhí)行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整,由用人部門填寫《人事變動表》,并會同人力資源部提出工資級別調整建議,報相關領導審批。
第四章工資結算
于每月10日前將上月稅后的`崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶,遇節(jié)假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發(fā)放。員工可在三日內查詢,如有疑問,請及時與人力資源部聯系。
根據酒店的行業(yè)性質,實行輪休制,員工可在季度內跨月調休,但不能跨季度調休,各部門必須根據經營治理情況作好每月排班表并認真審核,季度內可調休的,一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計計算本季度加班費,于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放,非凡情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執(zhí)行。
曠工
曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續(xù)或累計曠工3天(含)以上,視為員工個人自動解除勞動關系,大廈不支付任何費用。
離職結算:離職工資自批準員工離職之日起開始凍結,待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內辦理離店清退的手續(xù),逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續(xù)造成經損失的,由員工本人承擔,從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關罰款等處分外,只結算其崗位工資和技能工資,不發(fā)放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章福利
為充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設置以下福利:社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策,具體見相關的治理制度。
除非凡說明外,本治理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現了大廈的經營發(fā)展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大,薪酬體系也將不斷調整,日趨完善。
本治理辦法由人力資源部負責解釋,如有相關規(guī)定中與本治理辦法相沖突的,按本治理辦法執(zhí)行。
武漢動物園作文300字6
總則
第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。
第二條 凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應依照本辦法辦理。
第三條 本公司工資采用職務工資制，其體系如下(見圖1)：
工資等級標準
第一條 本公司有關各級職位工資等級標準如下：(見表1)
第二條 上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條 電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現場操作人員(以上不含領班或組長)職位的工資以管理(工務)員以下為限。
第四條 管理(工務)員職位以下人員，各公司可視其工作性質分級核定工資。
第五條 工資調整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的'情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。
第六條 職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條 新進人員無工作經歷者.其工資核定標準如下：
(經考試合格者依下列標準支給，非經考試而錄用者，按低于下列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經理辦理及擬訂。)
一、男性部分：
1.研究所(研究生)畢業(yè)，6500元以上。
2.大學或學院畢業(yè)，6000元。
3.�？飘厴I(yè)，5600元以下。
4.工科職高畢業(yè)，專長與工作相同，4200元。
5.商科、農科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，4000元。
6.高中及職高畢業(yè).專長與工作不同者，3600元
7.初中畢業(yè)者，各公司自訂。
8.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
1.工科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，2400元。
2.高中(職高)畢業(yè)，專長與工作不同者，2200元以下。
3.初中畢業(yè)者，各公司自訂
4.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者，各公司自訂。
第八條 新進人員有工作經驗者，其工資增加標準如下(見表2)：
津貼給付辦法
第一條 依據。
本辦法根據本公司人事管理規(guī)則有關精神制訂。
第二條 津貼給付標準。
本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規(guī)定如下：
一、本公司職工的加班津貼：單位：元/小時)(見表3)
二、聘請人員的加班津貼標準：(單位：元、小時)(見表4)
三、夜勤、值日(夜)津貼標準：(單位：元、日)(見表5)
四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。
五、出納人員職務津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領班(班長)職務津貼(單位：元、月)。值班主管：1000元;領班：700元;副領班：600元;班長：500元;副班長：400元。
七、特殊地區(qū)交通津貼。
1.市郊廠區(qū)主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。
2.非市郊廠區(qū)人員，因工作需要而在這個廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內按日比照廠區(qū)人員發(fā)給，其細則由各公司自訂。
第三條 特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據實際情況制訂標準，頒布實施，并向經營委員會上報備存。
第四條 本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條 適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條 件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目：
營業(yè)類：
(l)直接銷售外務工作(含營業(yè)場所)。
�。�2）配合銷售外務工作：如簽押、售后服務、接洽退稅業(yè)務、包裝材料回收等等。
2.資材類：
(l)進口性外務工作。
�。�2）關務工作。
二、工作時間：
因經辦業(yè)務需要，每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半(含)以上者。
第二條 發(fā)放標準。
一、外勤津貼：主管級750元/月，非主管級500/月。
三、辦理方式：
1.各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者，簽報總管理處呈總經理核準后發(fā)放。因工作性質變更不符合發(fā)放條 件時，應立即簽呈經理注銷。
2.非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者，可專門報請總管理處由總經理核準。
3.津貼生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調任該職，則以當月16日開始計算，下半個月調任者從翌月l日起開始計算。應注銷發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條 其他說明：
一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。
第四條 本辦法經呈報總經理處總經理核準后實施，修改時亦與此相同。
武漢動物園作文300字7
目的：
為規(guī)范機構的人力資源管理，實現優(yōu)化配置，提升員工素質和能力，調動員工的主動性和積極性，營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范員工定崗、定級及薪酬管理體系，促進員工與公司共同發(fā)展。結合機構實際情況，特制定本薪酬體系制度。
適用范圍：
全體員工�？紤]到項目特點及本地區(qū)情況。
原則：
1、員工薪資參照社會物價水平、社會保障最低工資、機構運營階段、支付能力、員工擔任的工作責任輕重、難易程度、績效等因素綜合核定，達到機構與員工持續(xù)合作發(fā)展為原則。
2、崗位以“因事設崗、因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素設定，達到崗位與薪資的匹配。
薪資分類：
1、月薪制
新員工一個月內簽訂勞動合同，員工工資（含年薪制員工的基礎月薪）按月發(fā)放。薪資主要由底薪（基礎工資+崗位工資）、績效工資、其他福利補貼三部分組成�；A工資不得低于當地社保部門公示的最低工資標準。
2、績效工資
績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。員工績效獎金根據月度績效考核成績分配。員工試用期不予評定績效獎金�？冃И劷鸱峙浞桨溉缦拢�
A、績效考核成績在90分—100分者，績效工資*100%；
B、績效考核成績在80分—89分者，績效工資*95%；
C、績效考核成績在70分—79分者，績效工資*90%；
D、績效考核成績在60分—69分者，績效工資*85%；
3、崗位分類及薪資等級分類
根據機構實際情況，設立不同的崗位，分為一線員工、基層管理崗/一般技術崗、中層管理崗/專業(yè)技術崗、高層管理崗、決策層五大類。管理員工上班實行月休四天，夏季作息時間8：00—12：00；13：30—17：30；冬季作息時間8：30—12：00；13：00—17：30、管理員工工資為固定性工資（包含基礎工資+崗位工資+績效工資）。
4、護理員的薪酬
護理區(qū)（自理、半自理）采取樓層團隊整體照護方式開展工作。
護理員績效天數是指護理員實際在照護崗位的出勤天數。除此之外的情況不會被核定為護理員的績效天數，如新入職護理員的試用期、出差、培訓和請假等。全區(qū)域護理員的總績效天數等于護理單元（樓層）所有護理員的有效績效天數之和。
護理員個人績效金額的核算公式為：護理員個人績效金額=護理單元（樓層）總績效金額/全區(qū)域護理員總績效天數×護理員個人績效天數。
組長津貼的數額與護理員負責的區(qū)域老人的護理等級和人數有關。每增加一位級別為一/二級的老人，組長的津貼就增加10元/人；每增加一位級別為三/四/五/六級的老人，組長的津貼就增加15元/人。
在開業(yè)前期，即老人入住人數小于30人的試運營期，護理員的工資待遇統一為2300元固定數。當老人的護理分值核算到護理員績效高于2300元時，可采取正常的工資核算方式。這種情況下，自理區(qū)和非自理區(qū)未完全分區(qū)。
機構設立營銷部，其中包括1名部長和5—10名營銷員。營銷部人員不需要坐班，也不需要來院打卡，但需要每天發(fā)送至少三張上門拜訪老人的照片，并提交每日營銷工作日志。營銷人員的工資按照營銷制度核算。
營銷部長的底薪為3500元，月度保底營銷任務為3人。如果當月保底任務100%完成，底薪將全額發(fā)放。如果在當月個人保底任務數3人之內，每營銷一位老人進來，將按老人住養(yǎng)費的20%提取營銷提成。提成分兩次發(fā)放：老人入住一個月后隨工資發(fā)放10%；老人入住滿兩個月后發(fā)放余下的10%。如果超過任務之上，每超過1人，將按老人月住養(yǎng)費的30%提成。提成也分兩次發(fā)放：老人入住一個月后隨工資發(fā)放20%；老人入住滿兩個月后發(fā)放余下的10%。如果營銷部長月度任務數3人未完成，將按每欠缺一個任務數扣除600元。如果營銷部長連續(xù)三個月累計未完成保底任務總數三分之二的（即三個月內未完成6人），將降級至營銷員。
營銷員薪酬制度如下：
1、營銷員底薪為20xx元，月度保底營銷任務為2人。如果完成保底任務，底薪全額發(fā)放。
2、在保底任務范圍內，每成功推薦一位老人入住，按老人住養(yǎng)費的.20%提取營銷提成。提成分兩次發(fā)放，第一次為老人入住一個月后的10%，第二次為老人入住滿兩個月后的10%。
3、超過保底任務的部分，每多推薦一位老人入住，按老人月住養(yǎng)費的30%提成。提成分兩次發(fā)放，第一次為老人入住一個月后的20%，第二次為老人入住滿兩個月后的10%。
4、如果月度任務數未完成，每欠缺一個任務數扣除400元。連續(xù)三個月未完成保底任務總數的，直接解聘。
5、營銷人員獲得意向客戶資料和信息后，需立即向綜合管理部報備，填寫詳細信息，確定此成交單為個人任務。只有完成報備并無爭議的客戶，在成交入住后，綜合管理部方可核算提成工資。
前臺接待員薪酬制度如下：
1、前臺接待員工作時間為8：00—12：00，13：30—17：30，中午有一小時的中餐及午休時間。
2、前臺接待員必須熟悉養(yǎng)老入住的業(yè)務流程，能獨立完成老人入住的全套手續(xù)。保底工資為2200元，客房接待員工資為20xx元。
3、機構可以通過外展活動來宣傳自己，但前臺接待應該核對宣傳單上的營銷員并報告登記，以確保他們已經被報備。如果營銷員已經被報備，那么他們的任務將按照報備的方式計入個人營銷任務。如果營銷員沒有被報備但是老人帶著宣傳單前來，且需要前臺接待員的幫助才能促成成交，那么營銷任務將算給宣傳單上的營銷員，并且機構會給宣傳單上的營銷員和前臺接待員各提成100元。
4、如果機構員工轉介紹老人進來并且通過持續(xù)跟進達成入住成交，那么只計算員工作為營銷推介人的獎勵。前臺接待員需要做好辦理入住的本職工作。其他員工轉介紹老人進來并且辦理入住簽約手續(xù)，那么只計算員工作為營銷推介人的獎勵。前臺接待員辦理入住是本職工作，不計發(fā)提成。
保潔員薪酬：
1、保潔人員的工作時間是7：00－12：00；14：00－17：00。
2、保潔人員根據劃分的工作區(qū)域進行清掃與保潔。
3、保潔人員的固定工資是1800元。
廚房人員薪酬：
1、廚房人員的工作時間是7：30－13：00；15：30－18：00、每天早上廚房輪流派出2人上早班（6：00），為老人預備早餐。早班人員推遲一個小時上晚班16：30－18：00、
2、廚房勤雜工的工資是20xx元，高溫補貼是200元。
3、廚房專門設置園主的就餐餐廳，須指定專人負責入住老年人的營養(yǎng)膳食，一日三餐按時正點開餐。廚房人員編制按每增加30名老人時增加一名廚房員工。
質量達標獎：
1、機構鼓勵基層員工愛崗敬業(yè)，保證工作質量，并為基層一線員工（組長及以下）設置達標獎。達標獎隨著月度工資一起發(fā)放。員工獲得全員達標獎需要滿足以下條件：
1）員工當月滿勤。
2）員工當月崗位工作質量達標，沒有安全責任和護理責任問題。
3）組長所管轄的區(qū)域或業(yè)務沒有任何工作質量和服務問題。
2、全員達標獎的標準如下：
1）全失能區(qū)護理組長及護理員200元/月；半失能區(qū)護理組長及護理員150元/月；自理區(qū)護理組長及護理員100元/月。
2）廚師長、物業(yè)組長200元/月。
3）保潔、維修、勤雜100元/月。
3、當入住老人人數達到50以上時，公司會通過考核給員工發(fā)放質量達標獎。
員工加班：
1、管理人員原則上不加班，特殊情況需要加班時須審批。加班采取兌換休息的方式調休。
基層一線員工因缺員需要其他員工加班時，會發(fā)放加班費，按照底薪（基礎工資+崗位工資）的日工資進行核算。
2、員工夜班補貼根據值夜班的崗位不同而有所不同。行政總值班和護士值班的員工每晚可獲得30元的補貼，護理員每晚可獲得10元的補貼。值夜班的時長須≧8小時方可發(fā)放加班補貼。
3、員工工齡工資按照30元/年計算，每工作滿一年，在第二個月工資中增加工齡工資30元，依此累加，不封頂。
4、女性員工45歲以下，男性員工50歲以下均需要購買社保。女性員工在45歲－55歲之間，男性員工在50歲－60歲之間，可不購買社保，但機構會根據自身情況補貼200元/月。原則上60歲以上的員工不招錄。
5、薪級確定與起薪分為新招聘員工的薪級確定與起薪和特殊員工的薪級確定與起薪。初次任職者試用期工資標準按照招聘時議定基礎工資的90%執(zhí)行，試用期滿并經考核合格后，再根據試用期的表現及技能情況確定其工資發(fā)放等級和標準。特殊員工薪酬納入談判工資（協議薪酬）制，由院長提議，報總經理或董事會審核，報董事長批準后執(zhí)行。
6、薪酬變動機制的條件包括員工工作表現、技能提升、職務調整等。薪酬變動由行政人事、用人部門共同核定。
7、員工的個人薪酬變動主要基于以下條件的變化：企業(yè)經營業(yè)績、員工崗位、員工能力、員工工作業(yè)績以及員工為機構服務年限的遞增。薪酬調整分為周期性調薪與臨時性調薪兩類。周期性調薪一般在次年的2月份進行，涉及整體薪酬的調整原則上于2月份申報與審批，3月份執(zhí)行。但是當物價指數急劇變化或薪酬績效委員會認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調整。整體調薪涉及薪級調整和薪檔調整，其中薪檔調整逐檔進行增長，并依據工齡、績效、協作精神、工作態(tài)度和薪酬水平等5個維度綜合衡量確定。崗位周期性調薪也稱為定期調薪，其中主要為考核調薪，即依據年度考核結果與績效表現而定，對被考核者進行工資薪檔降級或升級調整。新進員工的起薪原則上均自所派職位的最低值起薪，但有工作經驗超過該等級所要求的專業(yè)工作經驗三年以上或能力經考核證實特別優(yōu)異且為機構在人才市場中難以招聘到的人才的情形之一者，可提高其薪酬等級至中位值（3檔）。職位變動時的薪酬調整需要實時填寫調薪表，并向員工說明其薪酬項下的相應變化。臨時性薪酬調整需要根據機構經營效益、社會物價水平、勞動力市場的供求變化與同行業(yè)薪酬的變化以及其他機構認定的情況變化而進行，其標準由薪酬和績效委員會會議商定。
8、在機構的行政人事審批流程中，人力規(guī)劃（組織構建、編制）審批流程與其他審批流程一致。最終需要報備院長審批后方可執(zhí)行。
9、關于薪酬計算的規(guī)定。員工的工資核算周期為一個自然月，于次月中旬15日發(fā)放。機構原則上按時發(fā)放員工薪酬，但如遇特殊情況，可適當調整發(fā)放日期（行政人事部預先下發(fā)通知）。薪資支付每月由銀行代付。薪酬扣款項目包括個人所得稅、應由員工個人繳納的社保等費用、與機構訂有協議應從個人工資中扣除的款項、法律、法規(guī)規(guī)定的以及機構規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
固定月薪的員工請假的薪酬計算按照月度薪酬/應勤天數×出勤天數計算。加班的工資計發(fā)原則上不提倡員工加班，特殊情況下，如果需要員工加班，應征得部門負責人同意。申請加班的員工必須填寫加班申請表，按機構審批流程報相關部門人員核準，未填寫的，不計為加班。員工因個人工作能力原因不能完成計劃工作的工作時間不計為加班。加班工資的計算按國家相關法規(guī)及機構加班管理制度執(zhí)行。
機構其他福利待遇隨同月薪發(fā)放，由機構根據自身特點制定福利待遇制度。
10、關于保密規(guī)定及其他事項的規(guī)定。員工對本人領取的薪酬負保密責任，不能任意公開或討論自己的薪酬。員工在任何情況、場合下不能打聽別人的薪酬，不能討論、詢問、傳播、公開他人的薪酬。員工可以清楚地知道機構薪酬構成和核算方法，但不能把本機構的薪酬體系傳播到外界。在個人薪酬分配、核算方面若有疑問請直接向行政人事咨詢。若有員工討論、詢問、傳播或公開別人的薪酬，經雙方當事人和第三方確認確有此事，將按機構《獎懲實施細則》相關條款處罰。部門負責人有權知曉本部門員工的薪酬情況。若需跨部門了解某一崗位薪酬，需向行政部提出書面申請，由行政部負責人酌情決定。
11、附則，規(guī)定本制度從20xx年xx月xx日起開始試行，試行一年后修訂。若前期執(zhí)行方案與此方案有任何沖突，均以此方案為準。若未有詳盡之處，將以附件形式進行補充和完善。本制度由綜合行政部負責起草、頒布、修訂，解釋并監(jiān)督實施。
武漢動物園作文300字8
一、 目的
強調以業(yè)績?yōu)閷颍磩诜峙錇樵瓌t，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。
二、 適用范圍
本制度適用于xx電子技術有限公司所有員工。
三、 人員收入構成：
1、公司人員的收入由月工資和提成構成；
2、發(fā)放月薪=月工資+銷售提成
四、 銷售任務
公司人員的銷售任務額及任務完成時間由銷售管理人員在適當時間公布，并報公司備案，每年十二月至次年一月作為人員銷售任務結算及歸零時間。
五、 提成制度：
1、 提成結算方式：隔月結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收；
2、 提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比；
3、 提成計算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成 凈銷售額=業(yè)務總計金額-公司成本
4、 銷售提成比率：
提成等級
第一級
第二級
第三級 銷售任務完成比例 100%以上 70%～99% 70%以下 提成 銷售提成百分比10% 銷售提成百分比5% 提成為零，月工資只發(fā)放50%
自下發(fā)銷售任務起，每三個月為一小節(jié)，小節(jié)時，人員未完成銷售任務70%比例的，只發(fā)放當月工資50%，在下一次小節(jié)前，仍未完成銷售任務比例的，將繼續(xù)只發(fā)放當月工資50%；若在下一次小節(jié)前，完成銷售任務70%以上比例或完成全年任務量的，除下發(fā)提成外，還將當年公司所扣發(fā)的工資全部返還。
5、低價銷售：業(yè)務員必須按公司規(guī)定產品的價格范圍銷售產品，特殊情況需低價銷售的.必須向銷售經理以上領導申請，公司根據實際情況重新制定銷售提成百分比；
6、高價銷售提成：為規(guī)范價格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務員之間出現惡性競爭，如果業(yè)務員高于公司規(guī)定價格范圍銷售產品的，高出部分的XX%將做為高價銷售提成。
六、激勵制度
為活躍業(yè)務員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務員響應各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設銷售激勵方法：
1. 年度銷售冠軍獎，每年銷售清算時間，將從完成銷售任務的人員中評選出一名年銷售冠軍，給予XXX元獎勵；
2.銷售激勵獎獎金在年底隨最后一個月工資發(fā)放；（如業(yè)務員未工作到年底獎金不予發(fā)放）
3.未完成銷售任務的業(yè)務員不參與評獎；
七、實施時間
本制度自20xx年xx月xx日起開始實施。
八、解釋權
本制度最終解釋權歸xx電子技術有限公司公司所有。
武漢動物園作文300字9
薪酬福利管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在確保公司能夠吸引、激勵和保留優(yōu)秀的`員工。它通過設定公平、透明的薪酬標準和福利政策，來提升員工的工作滿意度和忠誠度，進一步推動企業(yè)績效和整體競爭力。
內容概述：
薪酬福利管理制度通常涵蓋以下幾個核心領域：
1.基本薪資：確定員工的基本工資，基于職位、技能、經驗和市場行情。
2.績效獎金：根據員工的工作表現和達成的業(yè)績目標來調整薪資。
3.福利計劃：如醫(yī)療保險、退休金、帶薪休假等，為員工提供額外保障。
4.激勵制度：如股票期權、年終獎，以激勵員工長期貢獻。
5.員工發(fā)展：培訓、晉升機會，鼓勵員工提升自身能力。
6.工作環(huán)境：考慮工作時間、工作條件、休息設施等因素。
武漢動物園作文300字10
第一步，我們需要充分理解企業(yè)的戰(zhàn)略，不同的企業(yè)戰(zhàn)略需要用不同的人力資源管理策略來支持。只有充分理解本企業(yè)的戰(zhàn)略，才有可能設計出適合本企業(yè)需要的恰當的福利制度。
第二步，了解國家的相關法規(guī)。彈性福利制度當中包含了作為必選項的法定福利項目，無論企業(yè)是否愿意、員工是否迫切需要，法律強制實施的福利項目是必須提供的。
第三步，了解企業(yè)的經營和財務狀況。再完美的福利計劃沒有資金的支持就等于零。所以企業(yè)的財務狀況也是設計福利制度的一個重要前提。
第四步，盤點公司現有的福利項目并進行財務分析。有些項目由于實施得相當普遍往往被人們忽視，有些項目因為真正需要和實際受益的人數比較少也容易被忽略。只有把這些項目都進行統一的列舉、盤點和測算，才能較為精確地測算出現有的福利成本。
第五步，調查員工對福利項目的需求。年老的、年輕的，已婚的、未婚的，男性、女性，身體健康的、體弱多病的，家境好的、差的，上班路途遠的、近的，不同的員工會對企業(yè)的福利項目有不同的需求，要設計出能夠盡可能滿足各類員工需求的福利項目，需要對員工的需求有充分的了解。當然，員工的需求可能有很多，甚至還會有些怪異的需求，這些需求可能無法衡量價值。所以在設計調查問卷時應盡量讓員工排除那些比較怪異的要求。
第六步，確定每位員工的福利限額。通常我們用點數來標志這一限額。它可以通過資歷、績效、工資、家庭情況等一系列因素綜合地進行評定。在確定了每位員工的福利點數之后，需要進一步確定這些點數的現金價值，即福利點的單價，它等于企業(yè)福利計劃成本總額與全體員工獲得的總福利點數之比。這樣能夠保證彈性福利支出的總額與預算基本一致。
第七步，根據上述第一至五步的分析和綜合，確定企業(yè)提供給員工的`所有福利項目的清單，并根據這些福利項目的市場定價和福利點的單價折算成相應的福利點數作為福利項目的點數價格。
第八步，員工選擇福利項目。在每位員工都有了各自的福利點數，同時福利項目又都一一按點數定價后，員工就可以開始選擇自己需要的福利項目了。這一過程不可避免地出現員工購買力不足和“儲蓄”的情況。這需要預先根據企業(yè)情況設定規(guī)則進行管理。
第九步，協調、管理和溝通。企業(yè)需要針對交易中的糾紛以及員工的意見反饋采取處理措施，并根據情況的不斷變化合理調整和不斷優(yōu)化其福利制度。
這樣，一套自助式的彈性福利制度就基本設計完成。當然，企業(yè)還可根據自身狀況的不同在上述步驟的基礎上略做調整來進行設計。例如，希望簡化實施操作、減少管理成本的企業(yè)可以采用標準組件式福利方案。即由企業(yè)依據員工情況的不同，推出多種固定的“福利組合”。
武漢動物園作文300字11
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應銷售任務
轉正后銷售經理1500元XX0元
試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%
2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務XX0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經理確認
3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;
3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經匯報上級主管批準同意后方可報銷;
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;
3.3.2轉正后，業(yè)務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發(fā)放對應的獎金：
年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說明：
1、季度目標：年目標除以4;
2、月度目標：年目標除以12;
3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);
4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的.發(fā)放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務人員，業(yè)務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務人員完成的任務加和計算，業(yè)務人員獨立計算個人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：
武漢動物園作文300字12
一、薪酬體系
1.1建立薪酬體系的目的
企業(yè)建立薪酬體系的目的是為了激勵員工，提高工作積極性和滿意度，同時保證企業(yè)的薪酬合理、公平、可持續(xù)。
1.2薪酬體系的設計原則
薪酬體系的設計應遵循公平、激勵、可操作、可持續(xù)等原則，同時與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和組織文化相一致。
1.3薪酬體系的構成要素
薪酬體系由基本工資、績效獎金、福利待遇等要素構成，基本工資反映員工的崗位價值，績效獎金激勵員工的工作表現，福利待遇提高員工的福利水平。
1.4薪酬等級劃分和調整機制
薪酬等級劃分應根據崗位的要求和員工的能力水平進行合理劃分，調整機制應考慮市場情況、和企業(yè)發(fā)展需求等因素。
1.5薪酬績效考核和獎勵制度
薪酬績效考核應根據崗位要求和個人工作目標進行，獎勵制度應設立明確的目標和獎勵標準，激勵員工努力工作和提高績效。
二、福利政策
2.1福利政策的意義和目標
福利政策的.意義在于提高員工的福利水平和幸福感，增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，目標是為員工提供全面、多樣化的福利待遇。
2.2福利項目的分類和選擇
福利項目可分為經濟性福利和非經濟性福利，經濟性福利包括基本福利、津貼和補貼等，非經濟性福利包括團隊活動、培訓和職業(yè)發(fā)展等。選擇福利項目應根據員工需求和企業(yè)可承擔能力。
2.3福利政策的制定和調整
福利政策的制定應根據員工需求調研和市場調查，制定合理的福利標準和福利項目，調整應隨著企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化進行。
2.4福利項目的管理和評估
福利項目的管理包括福利申請、發(fā)放和記錄等，評估應定期進行，了解員工對福利的滿意度和需求，及時調整福利政策。
2.5福利待遇的公平性和合理性
福利待遇應公平合理，避免差異對待，同時應符合相關法律法規(guī)和行業(yè)標準。
三、管理程序
3.1薪酬福利管理流程
薪酬福利管理流程包括需求調研、制定政策、執(zhí)行方案、評估效果等環(huán)節(jié)，確保薪酬福利管理的全面性和連續(xù)性。
3.2員工薪酬福利信息管理
員工薪酬福利信息管理應確保員工信息的準確、保密、及時更新，建立健全的信息管理系統和流程。
3.3薪酬福利管理的內外部溝通
薪酬福利管理需要與員工、領導和部門進行溝通，了解需求和反饋，同時與外部機構和行業(yè)協會進行交流和學習。
3.4薪酬福利管理的風險控制
薪酬福利管理需要考慮風險因素，如法律法規(guī)、市場變化和員工離職等，建立風險評估和控制機制。
3.5薪酬福利管理的優(yōu)化和改進
薪酬福利管理需要持續(xù)優(yōu)化和改進，根據員工需求和企業(yè)發(fā)展進行調整，提高管理效率和員工滿意度。
武漢動物園作文300字13
一、目的：
為規(guī)范公司各個崗位的薪酬標準及晉升機制，實現公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，制定本制度。
二、原則：
1、公平原則：公司盡可能依每位員工對其貢獻大小及貢獻時間，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響。
2、透明原則：公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關系。
3、變動原則：公司將通過薪酬的相應調整，以應對員工在工作責任、勞動強度等方面的差異。
三、工資架構的組成：
�。ㄒ唬┗竟べY
A、根據每年深圳市規(guī)定的最低工資標準而定，副主管級別（不含）以下者的全體管理人員、間接人員、直接人員等均為約1100元，公司按此基數購買社保、核算年假、婚假、產假、喪假等有薪假期。
B、副主管（含）級別以上人員者，按各自工資總額的約40%核算基本工資。
�。ǘ┞殑展べY
指間接人員及車間副組長（含）以上者在工資條中有所顯現，相同的職務由于分管的工作內容和性質不同，因此，職務工資中也有等級區(qū)分（具體參考附件）。
�。ㄈ┘墑e工資
根據工作能力及業(yè)績各崗位均有對應的等級金額，原則上為一至五級，需要各部門制訂出各級的'標準及對應的產能產效，原則上每年4月及10月評定調整一次（具體調整時間及調整額度由各部門主管及人事部報送公司領導審核），根據崗位的不同培訓周期也有所不同，各部門根據實際周期進行考核評定。（房補、伙食補，以后新進員工不出現此名稱，按公司最新的規(guī)定執(zhí)行）。
�。ㄋ模┙洜I績效（月度）
A、適合于全員，經營績效（月）是依照每位員工出勤情況、工作態(tài)度、每月產能、產率進行評分，根據分數來決定每月的經營績效數額，每一崗位的月經營績效均需有對應的產量、質量、返修率、合格率及能量化的數據或細化的工作內容，現行的維修工程師和焊接員的KPI考核方式可參考。
B、各部門根據各崗位的工作性質及特點制定出合適的績效考核方案（5樓辦公室人員的考核表及相關規(guī)定，請參見附件），績效考核的額度原則上以每月加班費與產能產率作為參考。
C、通過每月的評分評比，實現對全員全崗位的績效考核，所有崗位分為定性（非計件）與定量（計件）考核兩種方式，具體如下：
定性（非計件）考核的崗位名稱
部門名稱崗位名稱崗位數量
總經辦董事長、總經理、總裁秘書3
財務部總監(jiān)、主管、成本會計、往來會計、出納5
市場部總監(jiān)1
人事行政部總監(jiān)、主管、網管、司機、人事文員、考勤文員、采購文員、行政助理、前臺文員、廚師長、廚師11
物業(yè)部經理、保安隊長、文員、電工、保安員5
業(yè)務部總監(jiān)1
維修部升級員、升級組長、文員3
技術部技術支持工程師、非保維修工程師、維修分析工程師、培訓講師4
品質部主管、組長、副組長、QC、QA、QCTS、數據分析員、ISO專員8
客服部主管、客服員2
儲運部主管、副主管、組長、副組長、PMC專員、收發(fā)貨員、倉管員7
修整部主管、副主管、QC組長、QC副組長、QC、升級員6
合計56個
定量（計件）考核的崗位名稱
部門名稱崗位名稱崗位數量
修整部維修助理、焊接員、維修工程師、維修組長、焊接組長5
維修部維修助理、焊接員、維修工程師、維修組長、焊接組長5
合計10個
總計：11個部門，66個崗位，其中定性（非計件）崗位56個，定量（計件）崗位10個。
注：計件和非計件的崗位統計用于1、計算有薪休假定量崗位的獎金；2、為將來績效考核定標準。
D、非有薪休假（事假、病假、曠工）工資的核算方式：應付總額=基本工資+（職務+級別工資+經營績效）/174小時×出勤小時數；（定性與定量崗位核算方式相同）。
E、定量崗位的有薪休假核算方式：實得獎金=總獎金（財務計算公式里已含考勤扣款因素，參見附件）（現行對象：維修工程師）。
F、定性崗位的有薪休假核算方式：在休假期間應得=基本工資+職務工資+級別工資；按此給予發(fā)放，其經營績效的考核按績效考核結果核算。
（五）經營績效（年度）
A、車間的管理人員和副主管級別以下的間接人員，核算方式：經營績效（月）5%。
B、副主管（含）級別以上者的核算方式：經營績效（月）10%。
年績效也是工作的一部分，以工作能力及工作時間為參考，此參考值可作為是否嘉獎的依據，中層管理者其綜合能力的大小往往通過年度的業(yè)績進行評定是比較客觀及科學的。
C、年終獎金的形式發(fā)放（發(fā)放時間為：春節(jié)前發(fā)50%，春節(jié)后于每年的5月25日發(fā)50%）。
D、如員工合同期未滿而中途辭職者，年績效將不予核算；如被公司辭退者或合同期滿離開公司時，將予以全額為基數核算并發(fā)放。每年年底時視公司經營狀況及年度業(yè)績報告，按80%—120%的比例進行核算。
E、本制度在公司有效運行期間內實行，并保留最低工資底線1100元/月。
�。┬屡f架構的分析及融合
A、應付總額=基本工資+職務工資+加班工資+住房補貼+誤餐補貼+經營績效+應付其他；（現行）
B1、應付總額=基本工資+職務工資+加班工資+級別工資+經營績效+獎/懲（其他）；（擬試行）
B2、年終經營績效=（五）中A/B條款計算。
C、直接員工資應付總額=基本工資1100+級別工資（每半年考核調整一次）+月經營績效；（每月考核），—————具體參考附件。
D、（車間副組長/組長及間接人員）應付總額=基本工資1100+職務工資+級別工資+經營績效（月）；————具體參考附件。
E、（副主管（含）級別以上者）應付總額=基本工資40%+職務工資15%+級別工資15%+經營績效（月）30%；—————具體請參考附件。
四、結論
經過各位領導和主管的幾次會議討論，本制度基本上符合公司領導和各部門的意見，也符合相關行業(yè)的常規(guī)，現擬于發(fā)布，請各位參照執(zhí)行。
武漢動物園作文300字14
1、目 的
規(guī)范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調動全體員工工作積極性，實現公司可持續(xù)發(fā)展。
2、適用范圍
適用于公司全體員工薪酬標準的確定。
3、薪酬設計原則
3.1 業(yè)績導向原則
本制度為確定員工薪酬的直接依據。員工最低工資的保障和業(yè)績考核的結果相結合，以體現公平、公正原則。
3.2 以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致
薪酬向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。
3.3 可持續(xù)發(fā)展原則
薪酬要根據物價指數、國家經濟發(fā)展水平、本行業(yè)特點、本地區(qū)的工資水平和公司實際情況制定，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。
3.4 保障基本收入，實行動態(tài)激勵
4、薪酬結構
本公司員工薪酬由以下部分構成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部。
工 資＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績效工資＋津貼
津 貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼
4.1.1 固定工資
每個月固定發(fā)放給員工，不參與績效考核的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據績效考核需要而確定。
4.1.2 績效工資
與員工為公司所創(chuàng)造的價值相關，是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，與公司的年度經營目標與利潤相關，同公司的績效考核制度密切相關，可以是銷售傭金、項目提成等。
計算公式如下： 員工實際績效工資=員工績效工資標準×部門績效考核系數×個人績效考核系數
4.2 津 貼
津貼是對員工的工作經驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償。公司可根據實際情況對福利津貼項目及享受標準進行調整。津貼包括：
4.2.1 工齡津貼
公司根據員工為公司服務年限的長短給予的津貼。以員工在為公司的服務年限作為工齡津貼計算依據，服務年限每滿一年每月增加 元，工齡最早期限從 年 月 日開始計算，工齡工資月度最高 元，即最高計工齡 年。 年1月1日后入職的員工從入職日起計算（包括員工無論基于何種理由，離開公司后又回來的，工齡從新入職日起計算）。
4.2.2伙食津貼
公司按工作餐標準，為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》
4.2.3特殊崗位津貼
公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》。
4.2.4通訊津貼
公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的享受人員及標準見《通訊管理制度》
5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實習生生活費 5.1 試用期薪酬
5.1.1 新員工必須經過試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規(guī)定執(zhí)行。
5.1.2 試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。
5.1.3 特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經理參照市場標準和本制度相關標準確定。
6、薪酬定級
6.1 薪酬定級基本原則
6.1.1 每個職位的薪資等級應根據公司職務/崗位說明書，綜合考慮相關工作經歷、學歷、職稱、勞動技能、責任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。
6.1.2 薪資等級的確定主要依據是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。 6.1.3 薪酬按職位分為5等10級，每個職位所對應的是一個薪級區(qū)間，見《職位體系》。
6.1.4 由高一級職務兼任低一級職務或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標準。
6.2 薪酬定級程序
薪酬定級時應綜合考慮崗位定級標準和學歷定級標準，以崗位定級標準作為確定年薪的主要標準。對員工的薪酬定級，應在確定其職位等級基礎上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。
6.2.1 新員工薪酬定級
新進員工試用期滿且考核合格后，按以下規(guī)定評定其薪酬等級：
大專以上學歷或有全國通用的專業(yè)技術職稱且經公司認可聘任的員工，根據《試用期 考察表》考核得分，結合職位薪資起薪標準，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經理裁定。
其定級起級標準及定級標準如下：
6.2.2 職位異動時的薪酬定級
a、同一職等間發(fā)生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。
b、從現職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的.薪酬為其新崗位薪酬級別。
c、從現職等降至低職等時，按降職后的崗位確定其薪酬等級。
d、從現職等晉升至高職等時，可有1~3個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由所在部門/生產廠提請綜合管理部填寫《薪資調整審批表》，經審批后執(zhí)行。
6.2.3 晉級時的薪酬定級
a、原 則
年資原則：每個員工必須在現有的資格等級上至少滿兩年，才可晉升到上一薪級，即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻或優(yōu)秀表現的，經總經理批準可超常晉級。
考評原則：晉級員工應經過正規(guī)、科學、合理的績效考評。
封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。
超常晉級：特殊情況下，可不按正常規(guī)定晉級。
b、超常晉級應滿足以下條件之一：
為公司作出特殊貢獻。
當年被評為公司模范員工。
連續(xù)三年被評為優(yōu)秀員工。
c、晉級流程
由所在部門/生產廠以《薪資調整審批表》向綜合管理部提出申請，經綜合管理部部長審查，行政企管分管領導批準后從下一月開始執(zhí)行，主管/班長以上晉級還應經總經理批準。
6.2.4 降級時的薪酬定級
員工因不勝任工作而發(fā)生調職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經換崗培訓后任職新崗位后經考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。
7、薪酬兌現
7.1 員工薪酬按照公司《部門績效管理制度》進行考核后給予兌現。
7.2 員工職位在每月的15日(含15日)前異動，新職位薪酬標準從當月計發(fā)；員工職位在每月的15日之后異動，新職位薪酬標準從次月計發(fā)。
7.3 員工轉正在每月15日(含15日)前的，轉正薪資從當月計發(fā)；員工轉正在每月15日后的，轉正薪資按半個月計發(fā)；轉正在每月25日(含)后的，轉正薪資從次月計發(fā)。
7.4 生產廠停產放假時，放假員工的工資按每月保底工資標準發(fā)放。實發(fā)時按實際考勤天數計發(fā)。
7.5 固定工資和各種津貼在每月的15日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日可順延，發(fā)放及審批流程按照《票據審核與資金支付審批程序》規(guī)定執(zhí)行�？冃ЧべY根據《部門績效考核制度》按月度或季度或年度進行考核發(fā)放，福利發(fā)放按照相關法規(guī)及公司相關管理制度規(guī)定執(zhí)行。
7.6 發(fā)放形式：所有薪酬均通過授權銀行，以銀行轉賬的形式發(fā)放。
武漢動物園作文300字15
一、引言
隨著教育行業(yè)的發(fā)展和競爭的加劇，學校管理層對于校長的要求也越來越高。校長作為學校的領導者，其能力和貢獻對學校的發(fā)展至關重要。因此，校長薪酬制度的優(yōu)化與實施具有重要意義。本文將從制定目標、確定指標、設定標準、評估績效、調整薪酬等方面進行探討。
二、制定目標
校長薪酬制度的制定應該與學校的發(fā)展目標相一致。學校的發(fā)展目標可以包括升學率、就業(yè)率、科研成果、師資隊伍建設等。通過明確目標，可以為校長的提供明確的依據。
三、確定指標
校長薪酬制度的指標應該具有客觀性和可衡量性�？梢詫⒅笜朔譃槿齻�層次：學校整體發(fā)展指標、校長個人素質指標和校長領導能力指標。學校整體發(fā)展指標可以從學校的整體發(fā)展狀況、學校的聲譽、學校的財務狀況等方面進行評估。校長個人素質指標可以從學歷背景、工作經驗、專業(yè)等方面進行評估。校長領導能力指標可以從決策能力、溝通能力、團隊合作能力等方面進行評估。
四、設定標準
根據指標的具體要求，可以設定不同的標準。標準可以分為達標標準和超標標準。達標標準是指根據指標要求，校長的表現達到一定水平。超標標準是指校長的表現超過指標要求，取得了突出的成績。設定標準的過程應該充分考慮學校的實際情況和發(fā)展需求，以及校長的能力和貢獻。
五、評估績效
評估校長的績效是校長薪酬制度的核心環(huán)節(jié)。評估可以采用多種方式，如360度評估、績效考核、學校評審等。評估的過程應該公開、公正、公平，充分考慮校長的實際情況和工作環(huán)境。評估結果應該及時反饋給校長，以便校長了解自己的表現，并進行必要的調整。
六、調整薪酬
根據評估結果，可以對校長的薪酬進行調整。調整薪酬應該根據績效評估結果來決定，績效越好，薪酬調整越高。薪酬調整可以采用一次性獎勵、固定薪酬提升、績效工資等方式。調整薪酬的過程應該合法、公正、合理，遵循相關的法律法規(guī)和政策規(guī)定。
校長薪酬制度的.優(yōu)化與實施是學校人力資源管理的重要內容。通過制定目標、確定指標、設定標準、評估績效、調整薪酬等步驟，可以實現校長薪酬制度的科學性和公正性。同時，校長薪酬制度的優(yōu)化與實施也需要充分考慮學校的實際情況和發(fā)展需求，以及校長的能力和貢獻。只有通過科學的薪酬制度，才能吸引和激勵優(yōu)秀的校長，推動學校的持續(xù)發(fā)展。
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