績效考核制度15篇【必備】

　　在現(xiàn)在社會，需要使用制度的場合越來越多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據(jù)。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編收集整理的績效考核制度，歡迎閱讀與收藏。

績效考核制度1

　　季度績效考核制度

　　般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。

　　管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。

　　年度績效考核制度

　　一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。

　　部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的'整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。

　　人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。

　　管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。

　　直接上司和各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。

　　直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日�？己似骄�分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。

　　績效考核制度原則

　　1.制度嚴格

　　績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的預測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實現(xiàn)公司的高效運轉(zhuǎn)。

　　2.目標明確

　　績效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動結(jié)合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合。

　　3.透明度高

　　績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應注意做到以下幾點：

　　第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎(chǔ)上促進組織目標的實現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內(nèi)進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補自身的不足。

　　第二，根據(jù)銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規(guī)則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。

　　第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。

　　4.反饋及時

　　只有及時反饋績效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。

　　5.操作性強

　　考核制度要在人、財、物允許的限度之內(nèi)，這就要求考核人員應根據(jù)目標來進行考核方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績效考核實施的影響。

績效考核制度2

　　1：總則

　　制定目的：

　　為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。

　　適用范圍：

　　供應部采購人員的績效。

　　權(quán)責單位：

　　（1）供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

　�。�2）供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。

　　考核獎懲依據(jù)：

　　《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績效考核辦法》

　　2：采購績效評估辦法

　　采購績效評估的目的

　　本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：

　�。�1）確保采購目標達成；

　�。�2）提供改進績效的依據(jù)；

　�。�3）作為本部門的獎懲參考之一；

　　（4）作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

　�。�5）提高采購人員的積極性和主動性。

　　采購人員職責概述：

　�。�1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；

　　（2）負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；

　　（3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；

　　（4）填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告；

　�。�5）對商務談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責；

　�。�6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)；

　　（7）負責不合格品的處理；

　�。�8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長處理與供應商的各種糾紛；

　　（9）參與合同評審，配合相關(guān)部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案；

　　（10）配合設計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；

　�。�11）完成供應部安排的其它工作。

　　供應部采購管理程序概述：

　�。�1）采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字；

　�。�2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；

　�。�3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認數(shù)量后方可入庫；

　　（4）采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，()附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務部付款；

　�。�5）采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

　�。�6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案；

　�。�7）采購員要及時完成采購報表。

　　采購績效評估的指標

　　采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。

　　紀律績效

　　由以下指標考核紀律管理績效：

　�。�1）個人出勤表現(xiàn)；

　�。�2）遵章守紀情況。

　　管理績效

　　采購物料的程序管理

　�。�1）采購數(shù)量不能超出上下限；

　�。�2）采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；

　�。�3）采購記錄、ERP錄入正確及時性。

　　采購物料的質(zhì)量合格率

　�。�1）進料品質(zhì)合格率；

　�。�2）物料使用的不良率或退貨率。

　　采購物料及時性

　�。�1）新品打樣時間及完成時間

　　（2）合同交貨期和實際交貨期的差額

　�。�3）新開發(fā)供應商的數(shù)量

　�。�4）采購完成率

　　（5）錯誤采購次數(shù)

　�。�6）訂單處理的`時間

　　（7）其它指標

　　生產(chǎn)、銷售支持

　�。�1）采購產(chǎn)品的及時率和正確率；

　�。�2）采購產(chǎn)品使用過程不良率；

　�。�3）采購產(chǎn)品配套率。

　�。�4）特殊采購（急需品）的及時率。

　　異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果

　�。�1）異常問題出現(xiàn)次數(shù)；

　�。�2）問題處理時間與領(lǐng)導或部門要求時間的差額；

　�。�3）同一問題再次發(fā)生加重處理。

　　采購物料價格合理性

　�。�1）實際價格與標準成本的差額。

　　（2）實際價格與過去平均價格的差額。

　�。�3）比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

　�。�4）將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較

　　采購原則

　　（1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；

　　（2）采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性；

　　（3）采購立場是否站在本公司角度上。

　　個人管理有效性

　�。�1）交期預警及采購交期進度反饋及時處理；

　�。�2）供應商信息資料管理完整性；

　�。�3）供應商付款處理情況；

　�。�4）問題記錄、解決及溝通；

　　（5）詢比價工作的執(zhí)行情況；

　　（6）呆料和退貨及時處理；

　�。�7）合理庫存量控制；

　　（8）和供應商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

　　其它考核績效

　　執(zhí)行力

　　（1）部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況；

　　（2）上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

　　協(xié)作性

　　（1）部門內(nèi)部配合情況；

　�。�2）和其它部門配合情況；

　�。�3）和供應客戶配合情況。

　　獎勵

　　特殊貢獻獎勵

　　（1）采購成本大幅降低；

　�。�2）對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議；

　�。�2）對公司發(fā)展有益的合理化建議

　　采購績效評估的方式

　　本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。

　　績效評估說明

　　績效分數(shù)（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵

　　績效管理考核規(guī)定

　　（1）每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù)；

　　（2）年終匯總?cè)�年個人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)；

　�。�3）每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。

　　績效評估獎懲規(guī)定

　　（1）每月或年度依據(jù)供應部績效考核分數(shù)，進行個人排名，月低于60分者罰款50元；

　�。�2）年度考核平均分數(shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應部后備人才；

　�。�3）年度考核平均分數(shù)低于60分者，應調(diào)離采購崗位；

　�。�4）年度考核平均分數(shù)在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。

績效考核制度3

　　勞務派遣公司績效考核制度

　一、考核目的

　　為提高勞務派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升（降）職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù)，特制定本考核細則。

　二、考核的基本原則

　　1、客觀性原則：以事實為依據(jù)，客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；

　　2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進行考核;

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開，以保證其可操作性及合理有效性。

三、考核范圍

　　1、勞務派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。

　　2、試用期職工不參加全年考核。

　　3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者.四、考核的種類

　　考核分試用考核、平時考核、專業(yè)考核、年終考核四類。

　　1、試用考核

　　勞務派遣公司新招收職工實行試用期,試用期滿后應參加轉(zhuǎn)正考核,由經(jīng)理負責。如經(jīng)理認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結(jié)。應填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，提出考核意見，呈送勞務派遣公司經(jīng)理審核批準。

　　2、平時考核

　�。�1)經(jīng)理對其職工就勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、工作效率、專業(yè)技能、品德作風、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進行全面考核。如有特殊功過者，應及時報請勞務派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：

　　(2）勞務派遣公司指定專人對職工考勤、工作業(yè)績進行全面考核，作為全年工作績效考核的`依據(jù).

　　3、專業(yè)考核

　　職工申請升、降、調(diào)等職，進行必要的勞務派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識考核,以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù)。

　　4、年終考核

　　(1）考核時間：每年元月4日至當年春節(jié)放假前：(2）考核內(nèi)容:以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點，本著全面綜合"原則，對各部門全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務、經(jīng)濟目標考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以標考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以利勞務派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現(xiàn)。五、考核方式

　　1、采用自我總結(jié)、同事評議、上級考核相結(jié)合的方式進行.

　　2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù).

　　3、由勞務派遣公司每次考核測評結(jié)果匯總，報勞務派遣公司總經(jīng)理審核。考核材料將分別存入職工個人工作檔案。

六、考核要素

　　考核要素力求簡化、準確、以點帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核.重點是考核職工完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟指標。

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、勞務派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識、品德作風、敬業(yè)精神、考勤紀律等,每行以100分為評定標準。

　　2、部門負責人考核要素

　　考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作業(yè)績、專業(yè)知識、領(lǐng)導才能、協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、經(jīng)營決策能力、模范表率性、品德作風、組織紀律等每項以100分評定標準，根據(jù)各部門勞務派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點考核各部門績效和利潤完成情況。

　　七、考核的具體本考核細則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實行定期或年終績效考核.（一)實施部門考核

　　勞務派遣公司各部門負責人對本季度、半年、全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標完成情況進行考核。對部門勞務派遣公司生產(chǎn)任務完成好的，給予獎勵.對部門勞務派遣公司生產(chǎn)任務沒完成的給予經(jīng)濟處罰，或扣發(fā)全年資金。

　　(二）實施職工考核

　　1、由各部門負責人對職工進行全年績效考核，填寫《部門職工考核測評表》。

　　2、重點考核職工全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵，對沒完成的給予經(jīng)濟處罰.八、考核標準評定

　　考核標準分為優(yōu)秀、稱職和不稱職。

　　2.符合下列情形之一者，其考核評定為優(yōu)秀;

　　民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的。

　　3、下列情形之一者，其考核評定為稱職；

　　民主考核測評為75—94分者;基本完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的。

　　4、符合下列情形之一者，其考核評定為不稱職;

　�。�1)民主考核沒評低于75分的；

　�。�2）全年請假合計數(shù)超過有關(guān)規(guī)定的;

　　（3）全年遲到和早退累計超過10次的；

　�。�4）全年累計曠工超過2天以上的

　�。�5）本年度愛警告以上處分的；

　�。�6）經(jīng)考核未能完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的。

　　5、對全年度連續(xù)考核評定為優(yōu)秀者進行升遷或嘉獎，對全年度連續(xù)考核等級二次不合格者進行辭退或換崗。

九、考核結(jié)果運用

　　為了把考核的結(jié)果應用于開發(fā)利用職工的能力，應用于人事管理管理。

　　（1）教育培訓.在教育培訓時應把考核結(jié)果作為參考，以利教育培訓提高職工實際工作能力。

　�。�2）崗位調(diào)配.應把考核結(jié)果作為職工崗位調(diào)整依據(jù)，把握職工工作和環(huán)境適應能力。

　�。�3）高薪、獎勵。年終考核應作為職工晉級高薪依據(jù)，同時對有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻者給予年終獎。

十、本辦法自發(fā)布之日起實行。由勞務派遣公司經(jīng)理負責解釋.

績效考核制度4

　　績效考核制度的意義：

　　為提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標；增強績效管理和績效改進；保障組織有效運行，特制定本制度。

　　第一章總則

　　一、目的和意義

　　1、通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。

　　2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。

　　3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。

　　二、原則

　　1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。

　　2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。

　　3、公開原則：考核過程公開化、制度化。

　　4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。

　　5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

　　第二章員工收入構(gòu)成

　　一、公司總部及店長

　　月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金

　　二、固定收入組成：

　　固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。

　　1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

　�、俾毤墸浩胀▎T工，基本工資_______元；

　�、诼毤墸褐鞴芗�，基本工資_______元；

　　③職級：經(jīng)理級，基本工資_______元；

　�、苈毤墸焊笨偨�(jīng)理級，基本工資_______元。

　　2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。

　　3、交通補貼是指根據(jù)不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：

　�、俾毤墸浩胀▎T工，交通補貼_______元；

　�、诼毤墸褐鞴芗墸�交通補貼_______元；

　�、勐毤墸航�(jīng)理級，交通補貼_______元；

　�、苈毤墸焊笨偨�(jīng)理級，交通補貼_______元。

　　4、餐費補貼：

　　全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實習及各種兼職或勞務人員）標準為300元/月。

　　5、司齡工資：

　　司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

　�、倨鹗紩r間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設定為________年____月____日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。

　�、谒君g工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。

　�、郯l(fā)放標準：員工司齡工資起點為______元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加______元/年，______年封頂。

　　④調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當月無司齡工資。

　�、尥ㄓ嵮a貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。

　�、吖潭ㄊ杖雰�(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。

　　三、績效獎金：

　　績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：

　　績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。

　　1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。

　　2、績效獎金參與出勤核算。

　　第三章績效考核

　　一、公司總部人員及店長的績效考核

　　1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準；

　　2、績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：

　　1、績效考核分數(shù)（M）：M≥110

　　績效考核系數(shù)3.5

　　績效考核等級A

　　2、績效考核分數(shù)（M）：110＞M≥100

　　績效考核系數(shù)2.5

　　績效考核等級B

　　3、績效考核分數(shù)（M）：100＞M≥90

　　績效考核系數(shù)1.5

　　績效考核等級C

　　4、績效考核分數(shù)（M）：90＞M≥80

　　績效考核系數(shù)1

　　績效考核等級D

　　5、績效考核分數(shù)（M）：80＞M≥70

　　績效考核系數(shù)0.5

　　績效考核等級E

　　6、績效考核分數(shù)（M）：M＜70

　　績效考核系數(shù)0

　　績效考核等級F

　　根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據(jù)績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。

　　4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；

　　5、績效結(jié)果反饋：

　　——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓考核通過后，可重新競聘上崗；

　　——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；

　　——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。

　　二、績效考核實施

　　1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。

　　2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。

　　3、各指標提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的'完成情況進行評分并進行績效面談。

　　4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。

　　5、當月離職人員無績效獎金。

　　6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。

　　7、轉(zhuǎn)正當月不參與績效考核。

　　8、所有績效獎金均參與考勤核算。

　　第四章薪酬調(diào)整政策

　　一、薪酬調(diào)整周期：

　　1、每一年一次；

　　2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。

　　二、調(diào)整的具體政策：

　　1、半年度考核等級A，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)30%；季度職位調(diào)整：進入升職備選名單；是否解聘：否。

　　2、半年度考核等級B，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)15%；季度職位調(diào)整：進入升職備選名單；是否解聘：否。

　　3、半年度考核等級C，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變；是否解聘：否。

　　4、半年度考核等級D，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變或降級；是否解聘：否。

　　4、半年度考核等級E，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)15%；季度職位調(diào)整：降級或待崗培訓；是否解聘：經(jīng)培訓后無改變者，解聘。

　　5、半年度考核等級F，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)30%；季度職位調(diào)整：待崗培訓；是否解聘：經(jīng)培訓后無改變者，解聘。

　　三、具體實施辦法：

　　1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。

　　2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：

　�、偕习肽甑目己巳藛T必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。

　�、谌舭肽曛性露瓤冃Э己顺霈F(xiàn)2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　　③若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　�、馨肽甓戎性露瓤己朔謹�(shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。

　�、莅肽甓戎性露瓤己朔謹�(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。

　　第五章薪酬保密規(guī)定

　　一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

　　二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

　　三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。

　　四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。

　　第六章薪酬績效申訴規(guī)定

　　一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。

　　二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。

　　三、申訴處理：

　　1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

　　2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

　　第七章附則

　　一、制定與執(zhí)行

　　本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。

　　二、解釋權(quán)

　　本制度的解釋權(quán)歸人力行政部所有。

　　三、執(zhí)行日期

　　從________年____月____日起執(zhí)行，截止至________年____月____日。

績效考核制度5

一、考核時間：

　　XXXX年10月

　　二、考核適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。

　　三、考核目的

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　四、適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　五、考評分類及考評內(nèi)容

　　1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議) 2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的'15%)

　　3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

　　4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

　　星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

　　6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)

　　六、績效管理和績效考評應該達到的效果

　　1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?

　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;

　　4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

　　6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

　　七、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

　　2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

　　3、本制度生效時間為第八年。

　　銷售薪酬績效考核制度篇一、績效考核的目的為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。

　　二、績效考核制度

　　(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成

　　1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成

　　2)工作能力

　　3)工作態(tài)度

　　2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員

　　1000元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務提成

　　3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

　　(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配考核項目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分

　　15分15分100分

　　1、工作業(yè)績得分

　　(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務提成獎金

　　(三)獎懲辦法公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應得分=70×70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值店長

　　(1)店長季度考核達標：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

　　1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。

　　(2)店長季度考核不達標，下調(diào)績效工資獎金1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當于2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算

　　營業(yè)員獎勵

　　(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。

　　(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。懲罰

　　(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元

　　(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎考核達標獎勵

　　(1)店長

　　1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元

　　(2)營業(yè)員

　　1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元三、績效考核辦法

　　(一)績效考核程序分二級考核

　　1、經(jīng)理考核各店店長

　　2、各店店長考核所屬員工

　　(二)績效考核原則公開、公正、公平、客觀原則。

　　(三)考核時間

　　1、月考核

　　1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。

　　2、季度考核

　　1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。

　　3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

　　三、考核內(nèi)容

　　(1)考核三方面內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態(tài)度考核

　　(2)分值分配三方面考核按百分制打分1)店長(100分) ①工作業(yè)績考核70分其中業(yè)務知識、專業(yè)技術(shù)50分

　�、诠芾砟芰�考核20分其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分其中工作責任心5分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　2)營業(yè)員(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分學習掌握運用專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)能力50分

　　②工作能力考核15分工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　　③工作態(tài)度考核15分工作責任心10分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　五、績效考核評分標準

　　1、工作業(yè)績考核工作業(yè)績考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。工作業(yè)績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值

　　獎勵分值：銷售比計劃超5%--10%加10分銷售比計劃超10%--20%加20分銷售比計劃超20—30%加30分銷售比計劃超30%以上加40分.

　　銷售薪酬績效考核制度篇為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

　　一。薪酬體系：

　　1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

　　1.1基本工資+補貼+銷售獎金;

　　1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;

　　1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。

　　2、基本工資標準：

　　一級置業(yè)顧問：800元/月

　　二級置業(yè)顧問：650元/月

　　三級置業(yè)顧問：500元/月

　　四級置業(yè)顧問：400元/月

　　實習置業(yè)顧問：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫(yī)療保險補貼：20元/月

　　養(yǎng)老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷售獎金組成及標準

　　銷售人員獎金的計算：

　　銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例

　　1.個人獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

　　(1)銷售數(shù)量獎

　　銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m’支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。

　　(2)銷售價格獎

　　銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。

　　(3)提前收款獎

　　銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

　　2、業(yè)績提成標準

　�、偻瓿杀静块T計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110%支付。

　�、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發(fā)總額的100%支付。

　　③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發(fā)總額的80%支付。

　　④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發(fā)總額的60%支付。

　　三、關(guān)于進級標準

　　1.升降級標準：

　　1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月(不含實習期)，可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實習期)，可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實習期)，可參加一級置業(yè)顧問評定。

　　實習置業(yè)顧問

　　工作滿一月

　　四級置業(yè)顧問

　　工作滿三月

　　三級置業(yè)顧問

　　工作滿六月

　　二級置業(yè)顧問

　　工作滿八月

　　一級置業(yè)顧問

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。 3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

　　五、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊。

　　六、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

績效考核制度6

　　一、績效考核的定義和目的

　　績效考核是通過對員工在工作中表現(xiàn)的評估，來確定其工作業(yè)績和貢獻的一種管理工具。其目的在于激勵員工提高工作效率，促進企業(yè)發(fā)展。

　　二、制定績效考核制度的原則和步驟

　　1、原則

　　（1）公平性原則：考核制度應公平、公正，避免主觀評價和偏見。

　�。�2）透明度原則：制度應明確員工的考核標準、權(quán)重和評價過程，員工應清晰了解考核的規(guī)則和流程。

　　（3）可操作性原則：制度應簡單、易操作，便于員工理解和執(zhí)行。

　�。�4）動態(tài)性原則：考核制度應與企業(yè)目標和戰(zhàn)略保持一致，隨著企業(yè)發(fā)展進行調(diào)整和改進。

　　2、步驟

　　（1）明確考核目標：確定考核的目標和重點，與企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展方向相一致。

　�。�2）確定考核指標：選擇合適的考核指標，包括績效目標、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等。

　　（3）制定評價標準：根據(jù)考核指標，制定具體的評價標準，明確各個層級的評分標準和權(quán)重。

　�。�4）建立評估流程：明確評估的周期和頻率，確定評估的參與者和流程。

　�。�5）實施和改進：根據(jù)評估結(jié)果，激勵優(yōu)秀員工，改進不足之處，并對制度進行適時調(diào)整和改進。

　　三、考核細則的重要作用和制定原則

　　1、重要作用

　　（1）明確員工責任和期望：考核細則可以幫助員工明確工作職責和期望，提高工作效率和質(zhì)量。

　�。�2）激勵員工積極性：通過設定明確的績效目標和獎懲機制，激勵員工主動提升工作能力和貢獻。

　�。�3）發(fā)現(xiàn)和解決問題：考核細則可以幫助發(fā)現(xiàn)員工存在的問題和不足，并及時采取措施進行改進。

　　2、制定原則

　�。�1）與崗位要求相適應：細則應根據(jù)不同崗位的特點和要求進行制定，確保評估的準確性和公平性。

　�。�2）具體明確：細則應具體明確，避免模糊和歧義，便于員工理解和執(zhí)行。

　�。�3）可量化和可衡量：細則應具備可量化和可衡量的特點，便于評估和比較員工的工作表現(xiàn)。

　　（4）可執(zhí)行性：細則應易于執(zhí)行，能夠?qū)崿F(xiàn)考核的目標和效果。

　　四、有效的考核細則

　　1、績效目標：根據(jù)崗位要求和企業(yè)目標，制定具體的績效目標，明確員工工作的方向和重點。

　　2、工作質(zhì)量：考核員工的工作質(zhì)量，包括準確性、完整性、及時性等。

　　3、工作效率：考核員工的工作效率，包括任務完成的時間和效果。

　　4、工作態(tài)度：考核員工的工作態(tài)度，包括積極性、合作性、責任心等。

　　5、專業(yè)能力：考核員工的`專業(yè)能力和水平，包括知識儲備和技術(shù)能力等。

　　五、績效考核制度和考核細則對企業(yè)發(fā)展的重要性

　　績效考核制度和考核細則對企業(yè)發(fā)展具有重要的推動作用。它們可以激勵員工積極性，提高工作效率和質(zhì)量，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。同時，通過評估和改進，可以發(fā)現(xiàn)和解決問題，提升組織的整體能力和競爭力。

　　績效考核制度和考核細則對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過明確的考核目標和評價標準，可以激勵員工的積極性和提高工作效率。同時，制度和細則的制定需要符合公平、透明、可操作和動態(tài)的原則，以保證其有效性和可行性。企業(yè)應積極實施和改進績效考核制度和考核細則，不斷提升員工的工作能力和貢獻，以推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

績效考核制度7

　　1、總則

　　1.1考勤是本公司管理工作的基礎(chǔ)，是計發(fā)工資獎金、勞保福利等待遇的主要依據(jù)。

　　1.2公司的考勤管理由人事部負責，各部的考勤管理應指派專人負責，并報人事部備案。

　　1.3各部、處(班組)必須指派職責心強的人員擔任考勤員，逐日認真記錄考勤。

　　2、考勤員職責

　　2.1按規(guī)定及時、認真、準確地記錄考勤情景;

　　2.2如實反映本單位考勤中存在的問題;

　　2.3妥善保管各種休假憑證;

　　2.4及時匯總考勤結(jié)果，并做出報告;

　　3、考勤記載符號出勤：∨事假：×病假：○曠工：◎

　　婚假：+喪假：±產(chǎn)假、探親假：□

　　工傷假、夜班、計劃生育假、看病、倒休：△。

　　4、各部門應在28日前將當月考勤匯總報財務部門核算工資獎金，季初5日前將該季度考勤匯總報公司人事部。

　　5、事假

　　5.1員工遇事須于工作日親自辦理的，應當事先請假。如不能事先請假的，可用電報、電話、書信、口信等方式請假。如果假期不夠應提前辦理續(xù)假手續(xù)。

　　5.2一般員工請假4日內(nèi)，由其直接主管審批，5日以上由部門主管審批，一般主管請假，由部門主管或總經(jīng)理審批;部門主管請假，由公司總經(jīng)理審批。事假期間不發(fā)工資。

　　5.3員工每季度累計事假不足4日者照發(fā)工資，同時帶薪事假日數(shù)可累計使用，但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數(shù)假定：2月底前到公司工作者為11日，3月至5月底到公司工作者為8日;6月至9月底到公司工作者為5日;9月至11月底到公司工作者為2日;12月到公司工作者不享受帶薪事假，全年事假日數(shù)不足應享受帶薪事假日數(shù)者，不足的日數(shù)按加班處理。

　　6、病假

　　6.1因病或因公受傷，憑合同醫(yī)院病休證明，準病假。非合同醫(yī)院的病休證明經(jīng)主管領(lǐng)導批準，也可給予病假。

　　6.2年累計病假超過半年，其工齡滿9年的員工按75%計發(fā)工資;工齡滿4年(合4年)的'員工按70%計發(fā)工資;工齡不滿4年的員工按65%計發(fā)工資。

　　6.3到醫(yī)院看病，給假半日，記“看病”考勤，不影響工資，超過半日記事假考勤。

　　7、工傷

　　7.1因公負傷、因工致殘，持醫(yī)院診斷證明并經(jīng)人事部確認，可按工傷假記考勤，工傷假期間工資照發(fā)。

　　7.2因公負傷的職員，傷愈復發(fā)，經(jīng)鑒定后，以工傷處理。

　　8、婚假

　　員工結(jié)婚持結(jié)婚證書，享受婚假4日。男女雙方都到晚婚年齡(男26周歲、女24周歲)者增加另婚假6日;因?qū)Ψ皆谕獾毓ぷ鞫�需到外地結(jié)婚的酌情增加路程假�；榧倨陂g工資照發(fā)。

　　9、喪假

　　員工配偶、子女、父母或養(yǎng)父母死亡，給喪假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，給喪假3日;如在外地酌情計路程假，假期工資照發(fā)。

　　10、產(chǎn)假、計劃生育假

　　10.1產(chǎn)假一般為57日，5個月內(nèi)的早產(chǎn)產(chǎn)假為30日，雙胞胎產(chǎn)假為70日，產(chǎn)假應產(chǎn)前產(chǎn)后連續(xù)計算，假期工資照發(fā)。

　　10.2貼合晚育年齡(女24周歲)并領(lǐng)取獨生子女證者產(chǎn)假為70日。女員工生育無人照顧者，經(jīng)女方單位出具證明，可酌情給男方15日以內(nèi)的假期，按計劃生育假記錄考勤。

　　10.3女員工計劃外生育，其休息時光以事假論處。

　　10.4各種節(jié)育、絕育手術(shù)按醫(yī)務部門的休假證明準假。

　　10.5配偶在本地工作，行絕育手術(shù)后需護理，可持絕育手術(shù)證明享受3日的計劃生育假。

　　10.6員工如果1年內(nèi)做兩次人工流產(chǎn)，其中一次按事假記。

　　11、探親假

　　11.1享受探親假的條件如下：

　　11.1.1工作期滿1年的正式員工，如果不能利用公休假日與其父母或配偶團聚且同父母或配偶異地分居者，能夠享受探親假待遇;

　　11.1.2員工喪偶已滿1年且未重新結(jié)婚者，如有未成年(18周歲以下)的子女寄養(yǎng)在外省市，也可享受探親假的待遇;

　　11.1.3自幼由養(yǎng)父、養(yǎng)母或撫養(yǎng)人撫養(yǎng)長大，現(xiàn)仍與其堅持經(jīng)濟關(guān)系的員工，經(jīng)養(yǎng)父母、撫養(yǎng)人所在單位或街道辦事處開具證明，可享受探親假待遇;

　　11.1.4領(lǐng)取結(jié)婚證書的員工，可在當年再享受最終一次探親假的待遇;

　　11.1.5已婚職員父母均在外地居住者，每3年可享受一次探親待遇。

　　11.2具有以下情景的員工不能享受探親假待遇：

　　11.2.1各種學校畢業(yè)生，在試用期間不享受探親待遇。試用期滿，方可享受探親待遇。

　　11.2.2員工在培訓期內(nèi)不享受探親待遇，培訓期滿后，方可享受探親待遇。

　　11.2.3喪偶、離婚的職工，當年不能享受每年一次探親假的待遇。

　　11.2.4家居遠郊區(qū)縣，已按規(guī)定給予了交通補助費的員工，不再享受探親待遇。

　　11.2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日團聚連續(xù)滿1個月，未婚員工當年與父母團聚連續(xù)滿20日者，不享受探親待遇。

　　11.3員工探親假期

　　11.3.1員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期1個月。

　　11.3.2未婚員工探望父母，每年給假一次，假期為20日;自愿兩年探親一次的可兩年給假一次，假期為45日。

　　11.3.3已婚員工探望父母者每4年給假一次，假期為20日。起始時光是結(jié)婚第二年;

　　11.3.4探親假期是員工與親人團聚的實際時光，員工探親時公司根據(jù)實際情景給予路程假。探親假期包括公休日，但不包括法定節(jié)日。

　　11.3.5探親假期內(nèi)工資照發(fā)。

　　11.3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情景，員工經(jīng)批準也可分兩次使用探親假，但只給一次路程假，報銷一次往返路費。

　　11.4探親假管理

　　11.4.1員工探親，須事前填寫探親申請表，經(jīng)部門領(lǐng)導批準并報人事部審核，財務部憑人事部批準的探親申請予以報銷往返路費;

　　11.4.2各部門應根據(jù)工作的情景，有計劃地安排員工探親，員工本人應服從組織的安排。

　　12、加班倒休

　　12.1充分利用正常工作時光，提高工作效率，嚴格控制加班加點，確因工作需要而加班加點應經(jīng)公司領(lǐng)導批準。

　　12.2主管人員平時加班3小時以上按實際加班時光存休，不足3小時的加班加點，不累計加班存休。

　　12.3員工平時加班按實際加班時光給予同等時光存休，確實不能倒休時按本人日平均工資的

　　150%計發(fā)加班工資。

　　12.4公司員工在法定節(jié)日加班(元旦、五一、十一、春節(jié))按本人日工資的200%計發(fā)加班工資。

　　12.5員工有特殊事務，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同時各部門應加強存休的記錄管理。

　　13、曠工

　　13.1凡下列情景均以曠工論處：

　　13.1.1采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明;

　　13.1.2未請假或請假未被批準，即不到崗;

　　13.1.3不服從工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗;

　　13.1.4打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗;

　　13.1.5其他違規(guī)違紀行為造成缺勤。

　　13.2曠工扣發(fā)相應工資。

　　14、本辦法未盡事宜按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　15、本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。

績效考核制度8

　　一、員工考核管理規(guī)定

　　第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。

　　1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結(jié)果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。

　　1.2實習考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月�？己私Y(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正�？己顺煽�?yōu)槿�等的將延長試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽�?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的`參考依據(jù)。所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。

　　1.3見習考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習考核�？己藭r間為正式下文起6個月�？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正�？己私Y(jié)果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。

　　二、員工保密管理條例

　　第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細則。

　　第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際，特制定本條例。

　　第五條條例細則

　　1.總則保密管理遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務。

　　2.保密范圍和密級劃分

　　是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：

　　(1)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務賬簿，銷售網(wǎng)絡，總結(jié)計劃;

　　(2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統(tǒng)計事項、產(chǎn)品實驗報告，檢驗報告等;

　　(3)新產(chǎn)品開發(fā)項目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問題;

　　(4)引進的產(chǎn)品、設備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;

　　(5)公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;

　　(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運作方式等。

　　2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級。

　　2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整，應根據(jù)公司發(fā)展狀況和保密時限，由行政總部會同有關(guān)部門進行調(diào)整，文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。

　　3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續(xù)。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理，而且必須辦理登記手續(xù)。

　　機密以上文件、資料原則上不準復印。

　　4.電話、計算機的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡使用規(guī)則管理。

　　5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。

　　6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領(lǐng)導，及時采取補救措施。 行分配，并且針對教師進行培訓，加強教師輔導作業(yè)能力。教師應多提升自身教學責任感，提升自身教學積極性。

績效考核制度9

　　一、績效考核制度表格的設計要點

　　1.明確考核目標

　　績效考核制度表格應明確考核目標，包括績效指標、考核標準和權(quán)重等，以便員工理解和認同考核標準，從而提高考核的公正性和有效性。

　　2.多元化考核指標

　　績效考核制度表格應設計多元化的考核指標，包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、學習能力、團隊合作等，以全面評估員工的工作表現(xiàn)。

　　3.合理分配權(quán)重

　　權(quán)重的分配應根據(jù)考核指標的重要性和實際情況靈活調(diào)整，以確�？己私Y(jié)果更加公正和客觀。

　　4.明確獎懲措施

　　績效考核制度表格應明確獎懲措施，包括表揚、獎勵、晉升、調(diào)整薪酬等，以激勵員工積極工作，同時也要明確考核不合格的后果。

　　二、績效考核制度表格的實施流程

　　1.確定考核周期

　　考核周期應根據(jù)企業(yè)實際情況制定，通常為半年或一年。在考核周期到來之前，應提前通知員工并向他們解釋考核標準和流程。

　　2.填寫格

　　員工應按照考核表格要求，如實填寫自己的`工作業(yè)績、工作態(tài)度等內(nèi)容，同時也可以對自己的工作提出意見和建議。

　　3.部門經(jīng)理審核

　　部門經(jīng)理應認真審核員工填寫的考核表格，對員工的工作表現(xiàn)進行評價，并在考核表格中填寫自己的評價意見。

　　4.匯總考核結(jié)果

　　部門應負責匯總各部門的考核結(jié)果，根據(jù)考核表格中的權(quán)重計算出員工的績效得分，并將結(jié)果通知部門經(jīng)理和員工本人。

　　5.獎懲措施實施

　　根據(jù)績效考核結(jié)果，人力資源部門應制定獎懲措施，并在合適的時候進行表揚、獎勵、晉升、調(diào)整薪酬等操作。

　　績效考核制度表格是企業(yè)進行績效考核的重要工具，它的設計和實施直接影響企業(yè)的績效管理效果。因此，企業(yè)應根據(jù)自身實際情況，制定科學、合理的績效考核制度，以實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

績效考核制度10

　　第一條范圍

　　1.1本制度為紡織集團(以下簡稱集團)財務部員工績效考核制度。

　　1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執(zhí)行。

　　第二條目的

　　2.1.為規(guī)范集團財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。

　　第三條職責

　　3.1.集團財務部根據(jù)集團績效要求和相關(guān)制度規(guī)定，負責制定財務部員工績效考核制度，經(jīng)集團總經(jīng)理批準，由財務總監(jiān)負責監(jiān)督執(zhí)行,財務經(jīng)理負責組織實施。

　　第四條要求

　　財務部員工績效考核制度

　　4.1.被考核人員：

　　財務部經(jīng)理、主管、會計人員

　　4.2.考核責任人：

　　財務部經(jīng)理的考核人為財務總監(jiān)

　　財務部主管的.考核人為財務部經(jīng)理

　　財務部會計人員的考核人為財務部主管。

　　4.3.考核方法：

　　4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

　　4.3.2.述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導。

　　4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。

　　4.4.考核時間：

　　4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月5前完成上級評價并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事部備案。

績效考核制度11

　　一、第一章總則

　　（一）、目的和意義

　　1、通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。

　　2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。

　　3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。

　�。ǘ�）、原則

　　1、競爭原則：能者上平者讓庸者下

　　2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。

　　3、公開原則：考核過程公開化、制度化。

　　4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。

　　5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

　　二、第二章員工收入構(gòu)成

　�。ㄒ唬�、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金

　�。ǘ�）、固定收入組成：

　　固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。

　　1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

　　2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。

　　3、交通補貼是指根據(jù)不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：

　　4、餐費補貼：全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實習及各種兼職或勞務人員）標準為300元/月。

　　5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

　　6、起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設定為__年__月__日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。

　　7、司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。

　　8、發(fā)放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。

　　9、調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當月無司齡工資。

　　10、通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。

　　11、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。

　�。ㄈ�）、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：

　　績效獎金=績效獎金基數(shù)_績效考核系數(shù)。

　　1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。

　　2、績效獎金參與出勤核算。

　　三、第三章績效考核

　�。ㄒ唬�、公司總部人員及店長的.績效考核

　　1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準；

　　2、績效考核系數(shù)：

　　績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：

　　3、績效考核分數(shù)：

　　根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據(jù)績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。

　　4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；

　　5、績效結(jié)果反饋：

　　——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓考核通過后，可重新競聘上崗；

　　——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；

　　——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。

　　（二）、績效考核實施

　　1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。

　　2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。

　　3、各指標提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。

　　4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。

　　5、當月離職人員無績效獎金。

　　6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。

　　7、轉(zhuǎn)正當月不參與績效考核。

　　8、所有績效獎金均參與考勤核算。

　　四、第四章薪酬調(diào)整政策

　　（一）、薪酬調(diào)整周期：

　　1、每一年一次；

　　2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%—30%。

　�。ǘ�）、調(diào)整的具體政策：

　�。ㄈ�）、具體實施辦法：

　　1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件

　　2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：

　　1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。

　　2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　　3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　　4）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。

　　5）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。

　　五、第五章薪酬保密規(guī)定

　�。ㄒ唬�、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

　�。ǘ�）、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

　�。ㄈ�）、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。

　　（四）、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。

　　六、第六章薪酬績效申訴規(guī)定

　　（一）、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。

　�。ǘ�）、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。

　�。ㄈ�）、申訴處理：

　　1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

　　2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

　　七、第七章附則

　�。ㄒ唬�、制定與執(zhí)行

　　本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。

　�。ǘ�）、解釋權(quán)

　　本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。

　�。ㄈ�）、執(zhí)行日期

　　從_年__月__日起執(zhí)行，截止至__年__月__日。

績效考核制度12

　　一、績效考核目的：

　　為確保工程施工安全和工程施工質(zhì)量,充分調(diào)動員工積極性，全身心投入工作中,為公司迎得更高聲譽，從而使公司在建筑開發(fā)領(lǐng)域獨占鰲頭，經(jīng)久不衰，永葆青春，特制定績效考核制度.

　　二、績效考核原則:

　　1、依據(jù)監(jiān)理人員崗位職責，科學合理設置考核因素，力求客觀地評價不同崗位監(jiān)理人員。

　　2、堅持公平、公正、求真務實的原則，增強考核的透明度。

　　三、考核的分配辦法：

　　1、職業(yè)道德：

　　⑴、職業(yè)操守：

　　A、工作態(tài)度端正.

　　B、品行端正。

　　C、廉潔奉公.

　　D、團結(jié)友善、助人為樂。

　　⑵、勞動紀律：

　　A、按時上下班、不遲到、不早退。

　　B、嚴格執(zhí)行請、消假制度，上班時間內(nèi)專注工作，不謀私利等。

　　C、保守公司秘密，保守部門秘密。

　　D、每天現(xiàn)場巡視檢查的時間要超過上班時間的2/3，其余上班時間在辦公室內(nèi)完成內(nèi)業(yè)資料，精讀圖紙、規(guī)范，提高業(yè)務水平和管理能力。

　　2、專業(yè)能力：

　�、�、與崗位相適應的專業(yè)水平。

　　⑵、從事本崗位的實務能力。

　　⑶、在職務范圍內(nèi)處理疑難、突發(fā)問題的能力。

　�、取�業(yè)務學習的自覺性。

　　3、工作態(tài)度：

　�、�、工作的責任心強、主動、積極.

　�、啤⑶趭^務實，吃苦耐勞，服從部門管理，服從公司管理。工作中

　　不發(fā)牢騷，任勞任怨。

　　4、工作實績，履職成效：

　�、�、現(xiàn)場安全生產(chǎn)和文明施工管理

　　A、進場工人的安全三級教育和崗前安全技術(shù)交底的檢查落實。

　　B、檢查專項施工方案的報審情況，對安全資料的同步性進行檢查，大模板吊裝安裝存在安全隱患，是監(jiān)控的重點。

　　C、要檢查安全員和特種作業(yè)人員持證上崗情況，同時檢查其是否違章指揮，是否違章操作.

　　D、對三寶、扣件、鋼管進場檢查，吊籃安裝前要求安裝單位報公司資質(zhì)和安裝人員上崗證及專項施工方案進行審核，安裝完畢后組織相關(guān)方驗收，要求安裝單位每天報吊籃日巡檢記錄,監(jiān)理人員進行抽查。

　　E、要對現(xiàn)場臨邊、洞口防護,安全通道的可靠性防護進行檢查。

　　F、對加工棚搭設，安全警示標識、條幅布設，安全操作規(guī)程牌掛設進行檢查。

　　G、要對大中型機械進場驗收記錄，自檢情況，維護保養(yǎng)情況進行檢查，機械安裝前，要求去相關(guān)部門告知，審核安裝單位資質(zhì)和安裝人員上崗證，大中型機械安裝完畢,報相關(guān)部門檢測合格后掛牌方可使用，同時將檢測報告取回備查，群塔施工存在安全隱患，是監(jiān)管的重點，塔吊高度超過30m，要求裝信號燈,超過50m要求裝風速儀。

　　H、對現(xiàn)場生活區(qū)臨電布設情況及現(xiàn)場施工人員的使用情況進行檢查。

　　I、要對外腳手架和卸料平臺搭設和使用情況進行檢查.

　　J、對安全支護體系及上人馬道和隨層防護進行檢查。

　　K、要對現(xiàn)場、生活區(qū)、消防設施，消防水源，消防通道進行檢查。

　　L、要對現(xiàn)場、生活區(qū)、文明施工情況進行檢查,檢查工人宿舍是否符合要求，是否使用安全電壓，是否設置水沖廁所等。

　　M、現(xiàn)場明火使用要求要嚴格執(zhí)行用火審批制度，易燃、易爆物品要單獨放置,要進行合理的防火防爆管理，對危險品存放、使用經(jīng)常進行檢查并記錄。

　�、啤①Y料記錄、收集、整理、歸檔：

　　A、監(jiān)理員負責旁站記錄、監(jiān)理日記記錄及資料打印、收發(fā)整理歸檔。

　　B、專監(jiān)負責監(jiān)理日記記錄，提示單、通知單的下發(fā)和監(jiān)督限期整改回復，填寫內(nèi)容要真實、具體、完善。

　　C、專監(jiān)負責編制各專業(yè)監(jiān)理實施細則和旁站方案。

　　D、專監(jiān)負責審核施工方報送的'專項施工方案，審核監(jiān)理員的旁站記錄和監(jiān)理日記，同時監(jiān)督工程資料的完整性、同步性、及時性. ⑶、現(xiàn)場巡視檢查、平行檢驗：

　　A、原材料進場要求及時報驗,要進行質(zhì)量把控（要求提供一檢報告、合格證及時進行二檢送試）并進行臺賬記錄，要求及時將二檢報告取回。

　　B、鋼筋原材料后臺加工制作要進行質(zhì)量把控，經(jīng)常巡視檢查后臺制作情況,發(fā)現(xiàn)問題及時提出，并上傳微信平臺，告誠其他標段共勉。

　　C、要求施組和專項施工方案及時報審，要對施工方管理人員的到崗情況進行檢查，要求各分項或部分工程施工前報監(jiān)理部技術(shù)交底進行審核，同時也作為質(zhì)量監(jiān)控的依據(jù)。

　　D、大模板進場，要進行質(zhì)量把控，檢查模板的平整度是否符合要求,檢查模板是否方正，檢查模板剛度是否符合要求,檢查模板是否變形，檢查模板外觀是否符合要求，以上各項符合要求才可以涂刷隔離劑后吊裝使用。

　　E、大模板進場要有單獨的存放場地，為不使模板變形,不允許平著放,要有豎向支撐立放.

　　F、頂板模板拆除要求施工單位報同條件試塊報告,試塊強度符合要求后才可以拆頂模板,大開間拆除模板后，板中適當進行回頂，預防承受振動荷載后顫動開裂。

　　G、砼澆注完畢后，要求施工單位及時派專人進行養(yǎng)護，普通砼養(yǎng)護不少于7天,摻外加劑砼和大體積砼養(yǎng)護不少于14天，在養(yǎng)護期間內(nèi)每天要保證砼表面濕潤,豎向結(jié)構(gòu)拆模后要及時涂刷養(yǎng)護劑或用薄膜包裹。

　　H、砼構(gòu)件拆模后，要及時檢查其宏觀質(zhì)量，出現(xiàn)質(zhì)量缺陷要拍照記錄，會同項目部、總工辦、設計院對質(zhì)量缺陷出方案進行處理，杜絕施工方擅自隱蔽質(zhì)量缺陷。

　　I、砼試塊要嚴格按照規(guī)范要求進行留置，要經(jīng)常檢查標養(yǎng)箱溫濕

　　控是否符合要求,標養(yǎng)試塊放于標養(yǎng)室,同條件試塊隨層放置。

　　J、在巡視過程中發(fā)現(xiàn)鋼筋綁扎、模板支護、砼澆注、電氣配管等

　　方面存在問題要及時提醒項目部和施工單位，由項目部督促整改落實，將問題盡量消除在施工前或施工中。若在巡視發(fā)現(xiàn)違章指揮和違章作業(yè)立即進行制止。各專業(yè)監(jiān)理人員各自巡視自己專業(yè)工程的施工情況，若發(fā)現(xiàn)非自己專業(yè)工程施工中可能存在問題，要相互提醒，將問題消除在萌芽狀態(tài)。

　　K、在巡視中發(fā)現(xiàn)問題，要及時下發(fā)提示單提醒整改，并及時上傳微信群告誠其他標段共勉，若發(fā)現(xiàn)安全隱患,一律下發(fā)通知單限期整改并回復，否則一律給予處罰。

　　⑷、隱蔽驗收：

　　A、隱蔽驗收前工程資料的同步性和完整性要進行把控,內(nèi)容不完整、意見不明確的報驗單不予接受同時將此類報驗單上傳微，信群共勉。

　　B、若報驗單內(nèi)容和意見填寫明確,要隨時配合項目部對實體進行驗收，不得延誤工程進度。

　　C、所有隱蔽工程必須全部填寫報驗單報驗,若未報驗擅自施工，監(jiān)理部給予處罰,并責令其返工處理。

　　D、墻柱鋼筋隱蔽驗收：

　　第一、驗收鋼筋型號、規(guī)格、數(shù)量是否符合要求。

　　第二、驗收鋼筋的間距、排距、凈距、綁扎是否符合要求.

　　第三、驗收箍筋、拉鉤、洞口加筋設置是否到位。

　　第四、驗收電氣配管、線盒安裝、水預留洞是否符合要求。

　　第五、驗收墻柱根部是否清理干凈。

　　E、墻、柱模板驗收:

　　第一、驗收模板配置是否符合要求。

　　第二、驗收模板清理和破損程度是否符合要求，模板拼縫是否

　　符合要求。

　　第三、驗收模板剛度加固是否符合要求。 第四、驗收洞口尺寸和方正是否符合要求。

　　第五、驗收各個房間開間、進深、方正是否符合要求。

　　F、頂板鋼筋驗收：

　　第一、驗收頂板支護體系是否符合要求。

　　第二、驗收模板拼縫是否符合要求.

　　第三、驗收上、下人馬道防護是否符合要求。

　　第四、驗收隨層軟硬防護是否符合要求。

　　第五、驗收模板標高是否符合要求.

　　第六、驗收電氣配管、線盒安裝、水預留洞是否符合要求。

　　第七、驗收鋼筋綁扎、洞口加筋是否符合要求。

　　第八、驗收板底、梁底雜質(zhì)是否清理干凈。

　　第九、若夜間驗收，照明是否符合要求，照明不符合要求不予驗收,同時將具體情況寫在報驗單上，并上傳微信平臺.

　　G、驗收完畢后，實體驗收意見以及驗收時存在的問題，在報驗單上詳細寫明，并及時發(fā)在維修群，供其它標段共勉。

　　H、隱蔽部位要層層留有影像資料并標清楚樓號、部位，存在電腦中備查。

　�。�5）、旁站記錄

　　A、關(guān)鍵部位、關(guān)鍵工序監(jiān)理員要全過程旁站,旁站記錄內(nèi)容要詳細、具體、真實，并留有影像資料,存入電腦中備查，在旁站過程中，發(fā)現(xiàn)問題及時提出，將問題消除在萌芽狀態(tài)，并上傳微信群，告知其它標段。

　　B、關(guān)鍵部位、關(guān)鍵工序包括：土方回填分項工程,防水分項工程施工，砼分項工程施工，外墻保溫分部工程施工。

　　C、監(jiān)理人員旁站時，首先要對原材料進行質(zhì)量把控，檢查現(xiàn)場使用的材料跟二檢送試的材料是否一致，要查材料的品名、廠家、質(zhì)感,若發(fā)現(xiàn)材料不一致,及時告知專業(yè)監(jiān)理工程師或總監(jiān)，并立即停止現(xiàn)場施工。

　　D、砼分項工程施工旁站時，開盤前要求施工單位人員、機具必須到位,每臺泵最少配置兩臺振搗器,且要留有備用的,每班人員操作不超過10小時，同時要求必須有管理人員和木工、鋼筋工跟班,檢查若人員、機具不配套，或夜間施工照明不滿足要求，不允許開盤。

　　E、第一罐車來到施工現(xiàn)場，要求其帶砼配合比通知單，砼交貨檢驗記錄，砼使用說明書，砼入泵前要求強制攪拌20秒—30秒,然后才可以澆注。

　　F、砼在澆注過程中，監(jiān)理人員要隨時抽查坍落度，發(fā)現(xiàn)坍落度或級配及和易性不符合要求及時通知專監(jiān)和施工單位，及時跟商砼站溝通，要求其技術(shù)人員來現(xiàn)場解決問題。

　　G、 旁站人員要密切關(guān)注砼的振搗情況,任何部位砼澆注不允許漏振,也不允許過振，要求跟班人員檢查鋼筋是否有移位現(xiàn)象，模板是否有漲�，F(xiàn)象，若有及時進行調(diào)整加固。

　　H、旁站人員要及時抽查商砼車的小票，發(fā)現(xiàn)小票時間已超出砼使用說明書規(guī)定的時間，要及時通知施工單位此罐車砼不允許澆注,要求其聯(lián)系商砼站技術(shù)人員來現(xiàn)場特殊處理。

　　I、砼澆注要連續(xù)作業(yè)，不允許間歇，要求施工單位在澆注砼前密切關(guān)注天氣預報和停電情況.砼澆注在任何情況下都不允許擅自加水,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)給予重罰，并上傳微信群告知，旁站人員要嚴格把控砼擅自加水事宜，項目部和施工單位也要嚴格把控。

　　四、績效考核評定:

　　1、監(jiān)理人員分工明確,責任到人，誰負責的項目出了安全或質(zhì)量問題都直接跟自己的績效工資掛勾。

　　2、監(jiān)理人員在施工監(jiān)管過程中，有合理化建議，積極向部門和公司反映，若該建議被采納，計入員工績效考核。

　　3、監(jiān)理部人員本著確保工程質(zhì)量和安全的原則干好本職工作,在確保安全和質(zhì)量的前提下，積極配合項目部和施工單位抓進度落實.

　　4、監(jiān)理人員的績效考核按百分制計取，70分以下為不合格，70分—--80分為合格，80分-—-90分為優(yōu)良,90分以上為優(yōu)秀。

　　5、關(guān)于績效考核事項以第三條考核分配辦法中羅列的事項作為指導項，其余作為輔項，至于每項所含分值的比重由領(lǐng)導研究決定。

績效考核制度13

　　隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)和員工之間的關(guān)系也逐漸呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。一個企業(yè)的績效管理水平的高低直接影響著員工的工作熱情和工作態(tài)度，同時對于企業(yè)的發(fā)展和效益也有著不可忽視的影響。本文旨在通過分析和完善薪酬績效考核制度，增強員工對企業(yè)的忠誠度，激發(fā)工作潛能，以達到企業(yè)的整體績效水平的提高。

　　一、制度的背景和目標

　　薪酬績效考核制度是企業(yè)的重要組成部分，其目的在于通過科學合理的評價體系，對員工的工作表現(xiàn)、工作成果以及工作價值進行全面評估，從而為員工的薪酬分配、晉升、培訓等提供依據(jù)。在當前市場競爭激烈的環(huán)境下，完善薪酬績效考核制度對于提高企業(yè)整體績效水平、增強企業(yè)競爭力具有重要意義。

　　二、制度的實施方法

　　1.明確考核標準：根據(jù)企業(yè)實際情況，制定明確的考核標準，包括崗位職責、工作量、工作難度、工作質(zhì)量等多個方面。

　　2.建立評價體系：建立多元化的評價體系，包括上級評價、同級評價、下級評價以及自我評價等多種方式，以全面評估員工的工作表現(xiàn)。

　　3.嚴格執(zhí)行考核：嚴格執(zhí)行考核制度，確保公平、公正、公開，增強員工對制度的信任和認同。

　　4.反饋與改進：及時將考核結(jié)果反饋給員工，針對問題提出改進意見，幫助員工提高工作能力。

　　三、制度的優(yōu)點和效果

　　1.提高員工工作熱情：通過薪酬績效考核制度，員工能夠明確自己的.工作表現(xiàn)和價值，從而激發(fā)工作熱情，提高工作效率。

　　2.增強企業(yè)凝聚力：績效考核結(jié)果能夠反映出員工之間的協(xié)作情況和工作配合度，有助于增強企業(yè)凝聚力。

　　3.優(yōu)化配置：通過績效考核，企業(yè)能夠更好地了解員工的能力和特長，進而優(yōu)化人力資源配置，提高整體績效水平。

　　4.提高企業(yè)效益：績效考核制度有助于增強員工的歸屬感和忠誠度，降低人員流失率，從而有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。同時，員工積極性的提高和協(xié)作能力的增強也能夠促進企業(yè)的整體效益的提升。

　　四、制度的挑戰(zhàn)與對策

　　1.考核標準的合理性和公平性：在制定考核標準時，需要充分考慮企業(yè)的實際情況和員工的利益，確保標準的合理性和公平性。同時，要積極傾聽員工的意見和建議，不斷優(yōu)化考核標準。

　　2. 評價體系的有效性：在建立評價體系時，要確保多種評價方式的結(jié)合，避免單一評價方式帶來的片面性。同時，要注重評價結(jié)果的反饋和運用，不斷提高評價體系的效用。

　　3.制度的執(zhí)行力度：嚴格執(zhí)行績效考核制度是保證制度有效性的關(guān)鍵。企業(yè)需要加強制度宣傳，提高員工對制度的認識和認同，同時要加強監(jiān)督和檢查，確保制度的執(zhí)行力度。

　　4.應對員工心理波動：在實施績效考核制度的過程中，可能會對部分員工產(chǎn)生一定的心理波動。企業(yè)應加強心理疏導，幫助員工正確認識績效考核制度的意義和目的，使其成為促進個人發(fā)展和企業(yè)進步的有力工具。

　　總之，薪酬績效考核制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對于提高員工工作熱情、增強企業(yè)凝聚力、優(yōu)化人力資源配置和提高企業(yè)效益具有重要意義。在實施過程中，需要充分考慮制度的合理性和公平性，加強監(jiān)督和檢查，確保制度的執(zhí)行力度。只有這樣，才能充分發(fā)揮薪酬績效考核制度的作用，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

績效考核制度14

　　為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。

　　二、獎勵涉及對象：公司所有員工。

　　三、獎勵方式：精神獎勵、物質(zhì)獎勵。

　　四、獎勵事項分類：

　　1、重量級獎勵

　　員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門作出）

　�。�1）在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的；

　�。�2）對公司提出合理化建議積極、有實效的；

　　（3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；

　�。�4）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績；

　�。�頒發(fā)榮譽證書）

　　（5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；

　�。�6）一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；

　�。�7）全年出滿勤的`；

　�。�8）為公司帶來良好社會聲譽的；

　�。�9）其他應給予獎勵事項的。

　　2、一般性獎勵：

　　員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門作出）

　　（1）品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；

　�。�2）領(lǐng)導有方、業(yè)務推展有相當成效者；

　�。�3）參與、協(xié)助事故、事件救援工；

　�。�4）遵規(guī)守紀，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者；

　　（5）主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工；

　�。�6）拾金（物）不昧者。

　　員工處罰制度

　　一、目的：

　　為了促進公司各項規(guī)章制度更好執(zhí)行，嚴肅工作紀律，特制定此制度。

　　二、處罰涉及對象：

　　公司所有員工。

　　三、處罰方式：

　�。�1）通報批評；

　�。�2）一次性罰金；

　�。�3）減薪；

　�。�4）留用察看；

　　（5）辭退；

　　四、處罰事項分類：

　　一、重量級處罰：

　　1、故意造成重大過失，造成重大損失；

　　扣除當月工資及員工管理費后無條件辭退；需要時要承擔相應的民事或刑事責任，相關(guān)費用自理。

　　2、損失遺失公司重要物品、設備；

　　1000元以上（含1000元）視經(jīng)濟能力至少賠償原價的20％—50％，并扣除當月工資及員工管理費后辭退；500元—1000元（含500元）視經(jīng)濟能力至少賠償原價的80％，并扣除當月工資及員工管理費后，留用察看；

　　500元以下，無條件照假賠償，并扣除當月工資及員工管理費后減薪100元。

　　3、違抗命令或威脅侮辱上級領(lǐng)導；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪100元—200元。

　　4、包庇職員舞弊，弄虛作假；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪200元—300元。

　　5、泄露公司機密；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

　　6、品行不正，有損公司名譽；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

　　7、沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

　　8、全年曠工達4天以上；員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）。

　　9、在公司內(nèi)打架，從事不良活動。員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）、留用察看或辭退。

　　10、造謠滋事。員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。

　　二、一般性處罰：

　　1、玩忽職守或督導不力而發(fā)生損失；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處罰金100元—500元（視級別不同而定）。

績效考核制度15

　　一、績效考核期間

　　20xx年12月26日至20xx年12月25日

　　二、績效考核崗位工資人員范圍

　　1、制造部中層管理人員

　　2、制造部工段長

　　3、工藝科技術(shù)人員

　　三、績效考核責任目標

　　1、公司總目標

　�。�1）、年度銷售收入

　　2r部品：確保目標7100萬元，奮斗目標7300萬元。

　　4r部品：預計1800萬元，最終以xx實際訂單為準。

　�。�2）、年度財務利潤（xx廠合并計算）

　　確保目標平過，奮斗目標100萬元。

　　2、部門年度責任目標

　　（1）、制造部全年實現(xiàn)內(nèi)部核算利潤目標

　　確保目標5萬元，奮斗目標20萬元。

　　（2）、白坯入庫計劃按時完成率確保目標≥80%，奮斗目標≥90%（其中屬采購責任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整計劃除外）

　�。�3）、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬元）

　　2r在產(chǎn)品占用目標88萬元，4r在產(chǎn)品占用目標115萬元，按月平均占用計算。

　　（4）、新增不良資產(chǎn)及處理損失

　　年末不良資產(chǎn)總額小于5萬元。

　　全年不良資產(chǎn)處理損失小于2萬元。

　�。�5）、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進入白坯庫以后環(huán)節(jié)）

　　確保目標40萬，奮斗目標34萬。

　�。�6）、白坯一次交驗合格率≥98.5%

　　（7）、制造部白坯加工過程報廢損失（進入白坯庫環(huán)節(jié)以前）

　　摩配產(chǎn)品報廢率0.2%；汽配產(chǎn)品0.5%。

　　（8）、工傷事故損失

　　全年4.8萬元。

　　四、績效考核崗位月度工資總額的設定

　　1、考核范圍

　　（1）、中層管理崗位人員3人

　�。�2）、工段長2人

　�。�3）、工藝科技術(shù)人員9人

　　2、工資總額

　　上半年22300元，下半年22700元

　　五、月基本工資總額的考核

　　1、連續(xù)二個月不能完成部門內(nèi)部核算利潤確保目標累計平均值，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮450元，一般管理崗位工資總額下浮1100元，至當月完成內(nèi)部核算利潤目標月均值且累計月均值也完成時，取消下福

　　2、連續(xù)二個月白坯入庫計劃按時完成率低于80%，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至按時完成率≥80%時取消下福

　　3、當月未完白坯入庫計劃導致公司被主機廠罰款，損失≥500元時，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元。[！——empirenews。page——]

　　4、連續(xù)二個月未能完成資金占用定額控制目標總額，第三個月起第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至達到目標時取消下福資金占用目標等于年度占用目標乘以修正系數(shù)（修正系數(shù)為當月發(fā)出商品總額除以XX年月均目標銷售計劃總額，2r、4r分別計算），按旬平均占用計算。

　　5、連續(xù)二個月返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失累計平均值大于3.65萬元時，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至當月?lián)p失低于3.65萬元且累計平均損失也低于3.65萬元時，取消下福

　　6、公司已有規(guī)定的其它考核項目，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　六、月基本工資的'發(fā)放

　　1、公司財務部根據(jù)當月經(jīng)營指標計算部門實發(fā)工資總額。

　　2、制造部部長制定內(nèi)部分配與考核辦法，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　七、年終完成績效考核責任目標的獎勵

　　年終完成績效考核責任目標后，公司對本任務書規(guī)定的績效考核人員按以下辦法計算獎勵總額。獎勵總額的分配制造部長負責，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　1、完成公司總目標的獎勵

　　2、完成部門年度責任目標的獎勵

　　八、新品開發(fā)獎勵提成

　　按對銷售開發(fā)人員獎勵提成的60%由公司另外撥款獎勵。

　　九、本績效考核任務書根據(jù)銷售開發(fā)公司04銷售計劃進行測算，未考慮規(guī)模因素等的影響。

　　簽發(fā)人：XX

　　責任人：XX

　　時間：XX

　　時間：XX

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