研發(fā)人員獎(jiǎng)勵(lì)制度通用
在社會(huì)發(fā)展不斷提速的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式，規(guī)范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì)結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊(yùn)含著社會(huì)的價(jià)值，其運(yùn)行表彰著一個(gè)社會(huì)的秩序。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫嗎？下面是小編為大家收集的研發(fā)人員獎(jiǎng)勵(lì)制度通用，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
研發(fā)人員獎(jiǎng)勵(lì)制度通用1
由于人力資本市場(chǎng)的日益成熟，知識(shí)資本的力量日益壯大。因此建立一套規(guī)范、公平、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃，是民辦職業(yè)院校亟需解決的股權(quán)激勵(lì)的過(guò)渡性方案。因?yàn)槊褶k職業(yè)院校屬于高級(jí)知識(shí)分子成堆的地方，而且目前面臨著公辦院校用人機(jī)制的巨大影響，如何留下這些“知本家”確實(shí)是一個(gè)難題。基于以上的考慮，我們?cè)O(shè)立了破解民辦高職院校用人難的制度設(shè)計(jì)研究課題，由于這些都是在探索中前進(jìn)，所以我們?cè)诠蓹?quán)激勵(lì)的大背景下，先行研究獎(jiǎng)勵(lì)基金，也才順理成章出現(xiàn)本命題方案的研究設(shè)計(jì)。
一、民辦職業(yè)院校獎(jiǎng)勵(lì)基金的內(nèi)涵界定
民辦職業(yè)院校為了建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工凝聚力，激勵(lì)員工長(zhǎng)期服務(wù)、愛(ài)崗敬業(yè)，而對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)于民辦職業(yè)院校的教職員工每年按其工作表現(xiàn)經(jīng)年終評(píng)定考核后，每年可享受民辦職業(yè)院校的年功獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)�？上硎艿哪旯Κ�(jiǎng)勵(lì)基金以民辦職業(yè)院校的經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ)進(jìn)行提取，按每個(gè)會(huì)計(jì)年度或?qū)W年度當(dāng)年度歸屬于民辦職業(yè)院校所有者凈利潤(rùn)的一定比例提取該年度獎(jiǎng)勵(lì)基金的總額用于對(duì)教職員工的獎(jiǎng)勵(lì)。其實(shí)質(zhì)是讓教職員工分享一定比例的股權(quán)的紅利以吸引優(yōu)秀人才與股東共謀長(zhǎng)期發(fā)展，其獎(jiǎng)勵(lì)以基金形式發(fā)放，量大而時(shí)長(zhǎng)，一般設(shè)置有三年以上的等待期和鎖定期，用利益來(lái)捆住教職員工與股東共同進(jìn)步，以達(dá)到留人用人之目的。
二、民辦職業(yè)院校設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金的目標(biāo)指向
民辦職業(yè)院校設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金的目的，從本源上講是蘊(yùn)含于民辦職業(yè)院校內(nèi)部的利益調(diào)整機(jī)制，即在資本所有者和勞動(dòng)者之間建立起的一種新型的利益關(guān)系。從民辦職業(yè)院校內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理上講，設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金屬于人力資源管理體系，獎(jiǎng)勵(lì)基金是一種報(bào)酬機(jī)制，在民辦職業(yè)院校的薪酬包中，工資是保障要素，獎(jiǎng)金是短期激勵(lì)要素，福利是保健要素，而獎(jiǎng)勵(lì)基金是員工持股的變相形式，是長(zhǎng)期激勵(lì)要素。
民辦職業(yè)院校獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)指向可以概括為：
1．完善民辦職業(yè)院校的績(jī)效考核體系和薪酬體系，讓教職員工分享民辦職業(yè)院校的發(fā)展成果，吸引、保留和激勵(lì)實(shí)現(xiàn)民辦職業(yè)院校戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人才，提升民辦職業(yè)院校的核心競(jìng)爭(zhēng)力；
2．完善院校激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)為民辦職業(yè)院校持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，激勵(lì)員工不斷地為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值；促進(jìn)民辦職業(yè)院校業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)，在提升民辦職業(yè)院校價(jià)值的同時(shí)為員工帶來(lái)增值利益，實(shí)現(xiàn)員工與民辦職業(yè)院校共同發(fā)展；
3．建立對(duì)民辦職業(yè)院校的高級(jí)管理人員和其他核心員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制，將激勵(lì)對(duì)象利益與股東價(jià)值緊密聯(lián)系起來(lái)，使激勵(lì)對(duì)象的行為與民辦職業(yè)院校的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，促進(jìn)民辦職業(yè)院�？沙掷m(xù)發(fā)展；
三、民辦職業(yè)院校獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)方案的基本設(shè)計(jì)
�。ㄒ唬┐_定激勵(lì)對(duì)象
一般來(lái)說(shuō)，民辦職業(yè)院校獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象可分為三個(gè)層面：核心層、骨干層、操作層。核心層是中流砥柱，與院校共命運(yùn)；骨干層是紅花，是機(jī)會(huì)主義者，他們是激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象；操作層是綠葉，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)工作就是一份工作。具體的可以包括以下幾種對(duì)象：
1．同時(shí)滿足以下條件的人員：
�。�1）為民辦職業(yè)院校的正式員工；（2）截至某年某月某日，與民辦職業(yè)院校的勞動(dòng)合同連續(xù)簽訂了3年以上；（3）為民辦職業(yè)院校董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和其他核心專業(yè)技術(shù)教職員工。
2．雖未滿足上述全部條件，但民辦職業(yè)院校董事會(huì)認(rèn)為確有必要進(jìn)行激勵(lì)的其他人員。民辦職業(yè)院校激勵(lì)對(duì)象的資格認(rèn)定權(quán)在民辦職業(yè)院校董事會(huì)；激勵(lì)對(duì)象名單須經(jīng)民辦職業(yè)院校董事會(huì)審批，并經(jīng)民辦職業(yè)院校監(jiān)事會(huì)核實(shí)后生效。
�。ǘ┐_定獎(jiǎng)勵(lì)基金總量和個(gè)量
獎(jiǎng)勵(lì)基金總量的確定是民辦職業(yè)院校實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)方案的首要條件，因此了解激勵(lì)總量的影響因素和確定方法是必要的。
影響激勵(lì)總量的因素有民辦職業(yè)院校的總股本、總利潤(rùn)及薪酬福利規(guī)劃等，一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)的總量應(yīng)與總股本和總利潤(rùn)形成一定的比例，民辦職業(yè)院校的股東自覺(jué)自愿拿出多大股本的利潤(rùn)與其發(fā)展壯大的員工分享。從股東的利益來(lái)說(shuō)，這個(gè)總量當(dāng)然是越少越好，但如果太少的話，又不能達(dá)到理想的激勵(lì)效果，且當(dāng)今民辦職業(yè)院校的教職員工的總收入呈總體上升趨勢(shì)，而民辦職業(yè)院校如果薪酬福利較高，那么激勵(lì)的總量相對(duì)降低，反之則提高�？偭康拇_定可以考慮以下幾種情況：
1．民辦職業(yè)院校留存利潤(rùn)率的最高額度。這一額度往往代表了股東所能承受的最高額度，再超出這個(gè)額度股東就不愿意改革激勵(lì)方案了。
2．根據(jù)薪酬水平來(lái)確定激勵(lì)總量。這就是按照院校的薪酬總量來(lái)確定某個(gè)比例，或以其他薪金為基礎(chǔ)，計(jì)算出激勵(lì)的總量。有研究表明，工作10年以上的員工所擁有的分紅價(jià)值是其年薪的1、5倍；20年以上的是其年薪的4倍。
3．基于院校業(yè)績(jī)來(lái)確定激勵(lì)總量。這就先要確定業(yè)績(jī)目標(biāo)，在完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的情況下拿出多少比例用于激勵(lì)，超額部分重獎(jiǎng)，未能完成少獎(jiǎng)。
單個(gè)激勵(lì)額度的確定，就是在院校激勵(lì)總量范圍內(nèi)，明確每個(gè)激勵(lì)對(duì)象可以獲得的獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)數(shù)量。激勵(lì)額度確定的關(guān)鍵點(diǎn)，一是要參照國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)的要求；二是要利用價(jià)值評(píng)估工具對(duì)激勵(lì)對(duì)象的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；為此我們擬引入獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施考核機(jī)制，具體見(jiàn)下文；三是平衡激勵(lì)對(duì)象的收入結(jié)構(gòu)。影響激勵(lì)個(gè)量的因素有職位、業(yè)績(jī)表現(xiàn)及工作的重要性、工作年限和學(xué)歷職稱情況等等，我們要重點(diǎn)考慮激勵(lì)對(duì)象的影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗(yàn)閱歷、歷史貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿�、適應(yīng)能力六大因素。
我們建議用于獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)的獎(jiǎng)金總量為學(xué)院當(dāng)年總利潤(rùn)的20—50%為宜。個(gè)人授予量根據(jù)人力資本價(jià)值予以確定，即個(gè)人授予量＝獎(jiǎng)金總量（萬(wàn)元）×個(gè)人人力資本價(jià)值／∑個(gè)人人力資本價(jià)值。如果民辦職業(yè)院校的學(xué)年度利潤(rùn)較前學(xué)年提高10%以上，其超過(guò)部分可提取30—60%用于獎(jiǎng)勵(lì)基金，以顯示利潤(rùn)分享激勵(lì)的內(nèi)涵和和實(shí)際。
（三）確定時(shí)間
獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃涉及的時(shí)間，主要包括這么幾個(gè)：有效期、授予日、等待期、可兌現(xiàn)日等等。有效期為三年，自民辦職業(yè)院校股東大會(huì)批準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃之日起計(jì)算。授予日就是民辦職業(yè)院校將在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃通過(guò)后的第一次授予日，此后每一學(xué)年度的這一天如9月10日教師節(jié)都授予一次。等待期就是激勵(lì)對(duì)象每期獲授的標(biāo)的`獎(jiǎng)勵(lì)基金在授予日后的三年內(nèi)為鎖定等待期，激勵(lì)對(duì)象獲授的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金在鎖定期內(nèi)鎖定，不得承兌�？蓛冬F(xiàn)日，就是等待鎖定期滿后的第一天，如每年教師節(jié)后的9月11日為可兌現(xiàn)日，從這一日后的每一天激勵(lì)對(duì)象都可以自由兌現(xiàn)自己可以解鎖的獎(jiǎng)勵(lì)基金。以下是解鎖規(guī)定：
激勵(lì)對(duì)象獲授的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金在距授予日滿三年后，分兩次解鎖：第一次解鎖為鎖定期滿后的第一年，解鎖數(shù)量不超過(guò)相應(yīng)的獲授標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金總數(shù)的60%；第二次解鎖為鎖定期滿后的第二年，解鎖數(shù)量不超過(guò)相應(yīng)的獲授標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金總數(shù)的40%。激勵(lì)對(duì)象可就符合解鎖條件的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金向民辦職業(yè)院校董事會(huì)申請(qǐng)解鎖，由民辦職業(yè)院校董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)審核無(wú)誤后，辦理符合解鎖條件的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金解鎖事宜。
（四）確定獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)的調(diào)控機(jī)制
1．設(shè)置管理機(jī)制。成立民辦職業(yè)院校董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)的計(jì)劃和管理。
2．業(yè)績(jī)考核機(jī)制。對(duì)激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，將考核分為民辦職業(yè)院�？�(jī)效、部門績(jī)效（或項(xiàng)目績(jī)效）、個(gè)人績(jī)效三個(gè)層面。對(duì)于層面比較高的員工，強(qiáng)化對(duì)民辦職業(yè)院校績(jī)效的考核；對(duì)于層面稍低的員工，強(qiáng)化對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核。根據(jù)考核成績(jī)從高到低劃分成s、a、b、c、d五個(gè)等級(jí)，按考核等級(jí)確定最終激勵(lì)額度，比如依次為1、2倍、1、1倍、1、0倍、0.8倍、0倍�？梢砸悦恳粚W(xué)期為考核的時(shí)間單位，激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要建立在一個(gè)科學(xué)的考評(píng)體系之上，需要院校內(nèi)部機(jī)構(gòu)合理設(shè)置層次、崗位職能權(quán)責(zé)分明、目標(biāo)業(yè)績(jī)考核體系完善。沒(méi)有有效的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，就不能把獎(jiǎng)勵(lì)基金獎(jiǎng)勵(lì)給該得到的人。
3．控制、變更、終止機(jī)制。
民辦職業(yè)院校的實(shí)際控制人若因任何原因發(fā)生變化，可由民辦職業(yè)院校董事會(huì)提出獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃變更議案，報(bào)經(jīng)民辦職業(yè)院校股東大會(huì)審議批準(zhǔn)。民辦職業(yè)院校合并、分立時(shí)，可由民辦職業(yè)院校董事會(huì)提出對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃變更議案，報(bào)經(jīng)民辦職業(yè)院校股東大會(huì)審議批準(zhǔn)。
若激勵(lì)對(duì)象職務(wù)發(fā)生變更，但仍在民辦職業(yè)院校任職的，其所獲授的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金不作變更。若激勵(lì)對(duì)象離職（指因各種原因?qū)е录?lì)對(duì)象不在民辦職業(yè)院校任職的情況）：
�。�1）激勵(lì)對(duì)象與民辦職業(yè)院校的聘用合同到期，民辦職業(yè)院校不再與之續(xù)約的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。本人不愿與民辦職業(yè)院校續(xù)約的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金不再解鎖和兌現(xiàn)，予以作廢。
�。�2）激勵(lì)對(duì)象與民辦職業(yè)院校的聘用合同未到期，因民辦職業(yè)院校經(jīng)營(yíng)性等原因被辭退的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。激勵(lì)對(duì)象因個(gè)人績(jī)效等原因被辭退的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金不再解鎖和兌現(xiàn)，予以作廢。
（3）激勵(lì)對(duì)象與民辦職業(yè)院校的聘用合同未到期向民辦職業(yè)院校提出辭職并經(jīng)民辦職業(yè)院校同意的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。未經(jīng)民辦職業(yè)院校同意，擅自離職的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金不再解鎖，予以作廢。
若激勵(lì)對(duì)象喪失勞動(dòng)能力的：
�。�1）激勵(lì)對(duì)象因公（工）喪失勞動(dòng)能力的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。
（2）激勵(lì)對(duì)象非因公（工）喪失勞動(dòng)能力的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金由民辦職業(yè)院校董事會(huì)酌情處置。
若激勵(lì)對(duì)象退休或死亡的，其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。
民辦職業(yè)院校發(fā)生如下情形之一時(shí)，應(yīng)當(dāng)終止實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃：
（1）最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計(jì)報(bào)告；
�。�2）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被民辦職業(yè)院校上級(jí)主管部門予以行政處罰；
�。�3）最近一個(gè)學(xué)年度的業(yè)績(jī)利潤(rùn)不能與上年持平并出現(xiàn)利潤(rùn)大幅下降的。
在任何情況下，激勵(lì)對(duì)象發(fā)生觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露民辦職業(yè)院校機(jī)密、失職或?yàn)^職等行為嚴(yán)重?fù)p害民辦職業(yè)院校利益或聲譽(yù)的，民辦職業(yè)院校董事會(huì)有權(quán)立即終止其所獲授但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金。
研發(fā)人員獎(jiǎng)勵(lì)制度通用2
在20xx年至20xx年連續(xù)三年的“兩會(huì)”《政府工作報(bào)告》中，都提到“推動(dòng)以企業(yè)為主體、市場(chǎng)為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)”，“推動(dòng)建立企業(yè)主導(dǎo)技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新的體制機(jī)制”，“深化科技體制改革，推動(dòng)企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新主體”。企業(yè)科研創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必由之路，企業(yè)項(xiàng)目管理的激勵(lì)機(jī)制是推動(dòng)企業(yè)科研項(xiàng)目高效、優(yōu)質(zhì)進(jìn)行的重要保障環(huán)節(jié)，本文對(duì)企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)過(guò)程中的人員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行簡(jiǎn)要探討，并提出一些建議。
一、企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則
1、目標(biāo)與結(jié)果結(jié)合原則
企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)的激勵(lì)機(jī)制主要是為了提高相關(guān)科研人員及其他與科研項(xiàng)目研發(fā)過(guò)程中相關(guān)人員的積極性，使之能夠更好地實(shí)現(xiàn)科研項(xiàng)目的目標(biāo)，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、自主創(chuàng)新提供科研保障，因此在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定上，首先要保障科研活動(dòng)的目標(biāo)與科研結(jié)果的相結(jié)合性上，保證結(jié)果的有效性，因此企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)激勵(lì)機(jī)制的第一個(gè)基本原則就是目標(biāo)與結(jié)果結(jié)合性原則。
2、精神與物質(zhì)結(jié)合原則
在企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)的激勵(lì)機(jī)制方式中可以將激勵(lì)的內(nèi)容分為精神上的鼓勵(lì)與物質(zhì)上的鼓勵(lì)兩種，精神上的激勵(lì)主要是指在企業(yè)地位、社會(huì)地位、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、個(gè)人學(xué)術(shù)成就、個(gè)人工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定等方面的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)手段。物質(zhì)激勵(lì)方式主要是以經(jīng)濟(jì)性刺激為主要方式的手段。對(duì)于研發(fā)人員而言，多為高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段雖然在一定程度上能夠提升科研人員的研發(fā)積極性，但是對(duì)于研發(fā)人員而言，無(wú)形的精神獎(jiǎng)勵(lì)更能調(diào)動(dòng)起在企業(yè)科研項(xiàng)目中的積極性和能動(dòng)性。無(wú)形的激勵(lì)對(duì)于從事技術(shù)研究、技術(shù)創(chuàng)新的科研人員而言更具有意義，能夠提升其社會(huì)和學(xué)術(shù)地位。因此，在對(duì)于企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)上要注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的`原則。
3、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合原則
在企業(yè)科研活動(dòng)中，由于科研課題或項(xiàng)目的難以程度不同，完成的質(zhì)量不同，完成人的技術(shù)能力與工作態(tài)度的不同，導(dǎo)致完成的結(jié)果與效果的不同，對(duì)于企業(yè)科研項(xiàng)目的研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制不應(yīng)單純的只是積極的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于消極怠工、畏首不前的科研人員也應(yīng)該有一定的懲罰措施，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，真正充分調(diào)動(dòng)企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)人員的積極性，避免干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。
4、公平合理原則
在企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)過(guò)程中，每個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)研發(fā)人員，每個(gè)后勤保障人員所起到的作用不同。因此，在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待，做到公平合理。對(duì)于從事相同或者相類似的工作內(nèi)容的人員給予相對(duì)一致的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免對(duì)研發(fā)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的人員使用同一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制不夠公平合理難以調(diào)動(dòng)每個(gè)工作人員的積極性。
5、及時(shí)公開(kāi)原則
對(duì)于企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)的激勵(lì)機(jī)制要注意及時(shí)與公開(kāi)。所謂及時(shí)，就是根據(jù)企業(yè)科研項(xiàng)目的進(jìn)程及時(shí)進(jìn)行精神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，按照科研活動(dòng)的階段，分段進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣容易激發(fā)和調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性和能動(dòng)性。而企業(yè)經(jīng)常不愿意承擔(dān)科研項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)，等到項(xiàng)目結(jié)果轉(zhuǎn)化后，才進(jìn)行統(tǒng)一的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣難以調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性。在企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)過(guò)程中，即便是最后結(jié)果與目標(biāo)不一致，但是研發(fā)人員也同樣付出了智力和體力的勞動(dòng)，因此可以考慮側(cè)重在精神激勵(lì)方面給予一定的鼓勵(lì)，同時(shí)根據(jù)企業(yè)情況適當(dāng)給予激勵(lì)。公開(kāi)原則是相對(duì)而言的，對(duì)于評(píng)價(jià)研發(fā)人員的總體工作狀態(tài)與進(jìn)度的評(píng)價(jià)可以采取公開(kāi)的方式，通過(guò)公開(kāi)的方式使大家對(duì)身邊每一個(gè)人和自己進(jìn)行比較，通過(guò)比較能夠更好的調(diào)動(dòng)每個(gè)研發(fā)人員和項(xiàng)目相關(guān)人員的積極性。
6、按需激勵(lì)原則
激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足研發(fā)人員精神層面和物質(zhì)方面的需求，但是每個(gè)工作人員的需求是不同的，這就需要科研項(xiàng)目的管理者能夠真實(shí)地了解每個(gè)研發(fā)人員的需求，針對(duì)每個(gè)人的需求進(jìn)行個(gè)性化的激勵(lì)。
二、企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)激勵(lì)機(jī)制的措施
在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)員工激勵(lì)措施有很多種，但是對(duì)于企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)中的激勵(lì)措施，本文認(rèn)為以下幾種比較適用。
1、目標(biāo)激勵(lì)
在企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)中推行目標(biāo)責(zé)任制，把科研活動(dòng)的過(guò)程和各個(gè)環(huán)節(jié)所需要做的工作進(jìn)行分解，每個(gè)研發(fā)人員都有自己每個(gè)階段的目標(biāo)，這樣可以使每個(gè)研發(fā)人員既有動(dòng)力也有壓力，通過(guò)目標(biāo)的設(shè)定能夠讓每個(gè)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感與動(dòng)力，努力的完成目標(biāo)。對(duì)于完成目標(biāo)好而快的研發(fā)人員給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，可以激發(fā)本人的工作動(dòng)力，也可以使其他研發(fā)人員更好地開(kāi)展工作。
2、榮譽(yù)激勵(lì)
針對(duì)企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)中的主體是專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，對(duì)于研發(fā)人員的工作狀態(tài)和在研發(fā)活動(dòng)中的貢獻(xiàn)給予榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表?yè)P(yáng)、先進(jìn)榮譽(yù)證書、企業(yè)光榮榜、企業(yè)內(nèi)部宣傳報(bào)道、給予年休假、外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)、推薦取得社會(huì)榮譽(yù)等方式，進(jìn)行榮譽(yù)激勵(lì)，這樣能夠?qū)ζ髽I(yè)研發(fā)人員這一區(qū)別于普通員工的群體進(jìn)行更好地激勵(lì)，保證企業(yè)科研創(chuàng)新活動(dòng)有效性和高效性。
3、關(guān)心激勵(lì)
對(duì)于企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)人員而言，在特定的項(xiàng)目攻堅(jiān)階段，經(jīng)常難以保證正常的工作時(shí)間與作息時(shí)間，這就需要企業(yè)科研項(xiàng)目管理者對(duì)于研發(fā)人員的生活、家庭等進(jìn)行關(guān)心，通過(guò)關(guān)心和幫助研發(fā)員的生活和家庭中出現(xiàn)的困難，真誠(chéng)地解決研發(fā)人員的后顧之憂，才能更好的激發(fā)企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)人員的工作積極性。
4、物質(zhì)激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最為重要的激勵(lì)方式和手段，對(duì)于企業(yè)研發(fā)人員而言，通過(guò)增加科研人員的薪酬、福利、發(fā)放獎(jiǎng)金、工資薪級(jí)提高等方式，能夠最為有效的調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性。
研發(fā)人員獎(jiǎng)勵(lì)制度通用3
一、包鋼人力資源的基本狀況
包鋼經(jīng)過(guò)60年的發(fā)展歷程，逐步形成了管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作人員的“三支隊(duì)伍”人力資源管理模式。截至20xx年底，包鋼在冊(cè)職工總數(shù)為57816人，在崗職工46666人；鋼鐵主業(yè)單位在冊(cè)職工總數(shù)為38776人，在崗職工37899人。在崗人員中管理人員5821人，其中廠處職以上管理人員452人、科職管理人員20xx人、一般管理人員3298人；專業(yè)技術(shù)人員5397人，其中專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列人員1519人，非專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列3878人；操作人員35036人，其中生產(chǎn)操作人員24834人，輔助人員8093人，服務(wù)人員2109人；見(jiàn)習(xí)期高校畢業(yè)生412人。按照學(xué)歷統(tǒng)計(jì)，在崗職工士、碩士、大學(xué)本科、大學(xué)�？坪痛髮W(xué)�？埔韵氯藛T分別為45人、1102人、9023人、10162人和26334人。
二、包鋼高端人才的基本定位
包鋼目前按照“三支隊(duì)伍”的人力資源管理模式，形成了經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能人才的“三支人才隊(duì)伍”，逐步發(fā)展為經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、營(yíng)銷人才和國(guó)際化人才的“五支人才隊(duì)伍”。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，管理人員隊(duì)伍中細(xì)分了營(yíng)銷人才（包括銷售公司和國(guó)貿(mào)公司的營(yíng)銷人員）；專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中細(xì)分了科研項(xiàng)目人員（包括技術(shù)中心、稀土研究院和礦山研究院的科研人員），從事專門課題研究。
三、包鋼基本的收入分配制度
包鋼不斷深化收入分配制度改革，積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬分配模式。近年來(lái)通過(guò)不斷調(diào)整、優(yōu)化、創(chuàng)新，形成了以崗位效益工資制為主體，輔以年薪制、崗薪制的基本工資分配制度和“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵(lì)全體”的薪酬分配體系。
四、高端人才個(gè)性化薪酬分配與激勵(lì)機(jī)制
1、經(jīng)營(yíng)管理人才的年薪制
為了建立有效的經(jīng)營(yíng)管理人才收入分配激勵(lì)與約束機(jī)制，形成結(jié)構(gòu)合理、水平適當(dāng)、管理規(guī)范的薪酬分配制度，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理者的積極性和創(chuàng)造性，包鋼制定了《包鋼（集團(tuán)）公司經(jīng)營(yíng)管理者年薪制管理辦法》。本辦法適用于生產(chǎn)型單位、經(jīng)營(yíng)服務(wù)型單位、科研院所型單位和機(jī)關(guān)職能管理部門助理以上經(jīng)管管理人員和公司核準(zhǔn)的高級(jí)技術(shù)主管等其他比照?qǐng)?zhí)行年薪制的人員。
2、專業(yè)技術(shù)人才的薪酬激勵(lì)
�。�1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列人才薪酬激勵(lì)
包鋼為了建立健全專業(yè)技術(shù)人才的選拔、使用、激勵(lì)制度，進(jìn)一步深化專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，暢通專業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)通道，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才資源的優(yōu)化配置和有效利用，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，形成有利于專業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的`制度環(huán)境和文化氛圍，開(kāi)創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為建設(shè)一流企業(yè)提供強(qiáng)大的專業(yè)技術(shù)人才支撐，建立了專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列人員的薪酬分配制度。執(zhí)行以崗位效益工資制為主體，原則上高級(jí)技術(shù)主管年收入執(zhí)行本單位廠長(zhǎng)助理的標(biāo)準(zhǔn)；專業(yè)技術(shù)主管年收入接近本部門正科職人員的水平；區(qū)域技術(shù)主管年收入接近本部門副科職人員的水平；技術(shù)協(xié)理年收入不低于本部門一般管理人員的年收入水平；區(qū)域技術(shù)主辦年收入介于區(qū)域技術(shù)主管與技術(shù)協(xié)理之間。核增的專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列人員所需工資資金由各單位在工資總額中合理調(diào)配，公司適度增加投入。
�。�2）專業(yè)技術(shù)人才薪酬激勵(lì)
包鋼出臺(tái)了選送培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才的相關(guān)規(guī)定，從本企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員中選拔優(yōu)秀人員到清華大學(xué)等全國(guó)20多所知名高等學(xué)府在職攻讀工程、管理等專業(yè)學(xué)位研究生。學(xué)習(xí)期間視為在崗，待遇不變，并報(bào)銷相關(guān)差旅費(fèi)用。畢業(yè)取得學(xué)位后，企業(yè)為其承擔(dān)2/3的學(xué)費(fèi)，碩士研究生每月發(fā)放300元津貼、博士研究生每月發(fā)放600元津貼。同時(shí)，一次性發(fā)放2萬(wàn)和5萬(wàn)元住房補(bǔ)貼。包鋼制定了技術(shù)專家、技術(shù)帶頭人及后備人選選拔管理辦法，先后開(kāi)展了三批人選選拔。同時(shí)加大了待遇激勵(lì)，技術(shù)專家、技術(shù)帶頭人比照本單位副廠長(zhǎng)、廠長(zhǎng)助理執(zhí)行年薪制，技術(shù)帶頭人后備人選每月享受1000元津貼，而且在科研立項(xiàng)、學(xué)術(shù)交流等方面給予優(yōu)先對(duì)待。
�。�3）科研項(xiàng)目人才薪酬激勵(lì)
為了進(jìn)一步完善包鋼研發(fā)體制和機(jī)制，實(shí)行研發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)制，實(shí)現(xiàn)自主創(chuàng)新、重點(diǎn)跨越、支撐發(fā)展、引領(lǐng)未來(lái)、做強(qiáng)包鋼的目標(biāo)，規(guī)范研發(fā)項(xiàng)目的立項(xiàng)、實(shí)施、驗(yàn)收管理工作，制定了《包鋼（集團(tuán)）公司研發(fā)項(xiàng)目管理辦法》。
研發(fā)項(xiàng)目人員的薪酬待遇由月生活費(fèi)（含個(gè)人應(yīng)承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金、企業(yè)年金）和研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)兩部分組成。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及全職研發(fā)人員的月生活費(fèi)按月發(fā)放，研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)待項(xiàng)目實(shí)施完畢通過(guò)驗(yàn)收后按合同兌現(xiàn)。
研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的核定與發(fā)放：研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)包括研發(fā)項(xiàng)目結(jié)題獎(jiǎng)勵(lì)、產(chǎn)業(yè)化效益獎(jiǎng)勵(lì)和研發(fā)經(jīng)費(fèi)節(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)等。
第一，研發(fā)項(xiàng)目結(jié)題獎(jiǎng)勵(lì)待研發(fā)項(xiàng)目驗(yàn)收完成，技術(shù)中心報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后兌現(xiàn)。研發(fā)項(xiàng)目合同規(guī)定的結(jié)題獎(jiǎng)勵(lì)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配（僅限項(xiàng)目組參加人員），但項(xiàng)目負(fù)責(zé)人所得比例不得低于50%。
第二，產(chǎn)業(yè)化效益獎(jiǎng)勵(lì)，即研發(fā)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化后，按其增加的效益提取一定比例獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)新產(chǎn)品類項(xiàng)目，產(chǎn)業(yè)化效益獎(jiǎng)的分配原則為：銷售部門15%、項(xiàng)目組40%、廠礦35%、相關(guān)管理部門10%；對(duì)其它類項(xiàng)目，產(chǎn)業(yè)化效益獎(jiǎng)的分配原則為：廠礦40%、項(xiàng)目組40%、相關(guān)管理部門20%，獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目組的部分由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定分配方案。
新產(chǎn)品、新材料研發(fā)項(xiàng)目產(chǎn)業(yè)化新增加效益按該產(chǎn)品（或工藝）高出同類產(chǎn)品平均效益計(jì)算。計(jì)算公式為：產(chǎn)業(yè)化效益=銷售量（使用量）×（該產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)—同類產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)平均利潤(rùn)）。
研發(fā)項(xiàng)目效益=研發(fā)項(xiàng)目新增加效益—研發(fā)成本（主要包括：資料費(fèi)、差旅費(fèi)、工業(yè)等試驗(yàn)費(fèi)、檢驗(yàn)費(fèi)、推廣費(fèi)、其它費(fèi)用、新增研發(fā)專用固定資產(chǎn)投入折舊等）。新增研發(fā)專用固定資產(chǎn)投入折舊最多可按3×12月折算。新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備等研發(fā)項(xiàng)目產(chǎn)業(yè)化新增加效益按采用該技術(shù)相對(duì)增加的效益計(jì)算。
第三，研發(fā)經(jīng)費(fèi)節(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)是三發(fā)項(xiàng)目審查驗(yàn)收并投入產(chǎn)業(yè)化生產(chǎn)后，項(xiàng)目研發(fā)過(guò)程中的經(jīng)費(fèi)小于項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)預(yù)算的研發(fā)經(jīng)費(fèi)，給予研發(fā)經(jīng)費(fèi)節(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)。研發(fā)經(jīng)費(fèi)節(jié)余=立項(xiàng)確定研發(fā)經(jīng)費(fèi)—項(xiàng)目實(shí)際發(fā)生經(jīng)費(fèi)（經(jīng)計(jì)劃財(cái)務(wù)部審核決算最終額度）；研發(fā)經(jīng)費(fèi)節(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)按研發(fā)經(jīng)費(fèi)節(jié)余10%計(jì)提。
3、技能人才的薪酬激勵(lì)
為積極推行高技能人才振興計(jì)劃，加強(qiáng)高技能人才培養(yǎng)工作。包鋼出臺(tái)加強(qiáng)高技能人才工作實(shí)施意見(jiàn)，實(shí)施了“522高技能人才培養(yǎng)工程”和“1143高技能人才培養(yǎng)工程”。制定了公司操作能手、操作狀元評(píng)選暫行管理辦法，在培養(yǎng)技師、高級(jí)技師的基礎(chǔ)上開(kāi)展操作能手和操作狀元的選拔培養(yǎng)工作。為培養(yǎng)造就高素質(zhì)復(fù)合型技能人才，包鋼制定了第二工種職業(yè)技能鑒定試行辦法，積極鼓勵(lì)員工考取第二工種等級(jí)證。為發(fā)揮高技能人才高端帶動(dòng)作用和拓寬技能人才培養(yǎng)途徑，制定了高技能人才帶徒傳技制度和技能大師工作室實(shí)施意見(jiàn)。包鋼基本建立了技能人才憑技能得到使用和提升、憑貢獻(xiàn)獲得獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，充分體現(xiàn)人才價(jià)值，有利于激發(fā)人才活力的評(píng)價(jià)、發(fā)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制。
4、營(yíng)銷人才的薪酬激勵(lì)
制定了《包鋼（集團(tuán)）公司全員銷售考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法》，該辦法包括銷售攻關(guān)組專職銷售人員、外埠銷售分公司人員以及包鋼其他在崗人員。
�。�1）銷售攻關(guān)組專職銷售人員薪酬由四部分構(gòu)成
一是產(chǎn)銷率（計(jì)劃完成率）低于80%時(shí)只拿基礎(chǔ)工資單元和崗效工資單元；
二是產(chǎn)銷率（計(jì)劃完成率）大于80%，按照對(duì)應(yīng)生產(chǎn)廠利潤(rùn)完成情況計(jì)算所得利潤(rùn)完成獎(jiǎng)；
三是產(chǎn)銷率（計(jì)劃完成率）大于80%，按照分品種產(chǎn)品效益情況計(jì)算所得產(chǎn)品效益獎(jiǎng)；
四是按照銷售難易程度，對(duì)部分重點(diǎn)產(chǎn)品設(shè)立的銷量獎(jiǎng)。國(guó)內(nèi)銷售攻關(guān)組專職銷售人員按照產(chǎn)銷率完成情況分檔計(jì)算，國(guó)貿(mào)公司銷售攻關(guān)組專職銷售人員按照計(jì)劃完成率分檔計(jì)算。
�。�2）外埠銷售分公司銷售人員薪酬由五部分構(gòu)成
一是產(chǎn)銷率低于80%時(shí)只拿基礎(chǔ)工資單元和崗效工資單元；
二是產(chǎn)銷率大于80%，按照對(duì)應(yīng)生產(chǎn)廠利潤(rùn)完成情況計(jì)算所得利潤(rùn)完成獎(jiǎng)；
三是產(chǎn)銷率大于80%，按照分品種產(chǎn)品效益情況計(jì)算所得產(chǎn)品效益獎(jiǎng)；
四是按照銷售難易程度對(duì)部分重點(diǎn)產(chǎn)品設(shè)立的銷量獎(jiǎng)；
五是年底利潤(rùn)提成，按《關(guān)于外埠銷售分公司經(jīng)營(yíng)考核的意見(jiàn)》執(zhí)行。
�。�3）按到款金額所訂合同數(shù)量給予獎(jiǎng)勵(lì)
包鋼所有在崗人員（專職銷售人員除外），在做好本職工作，完成本職任務(wù)的情況下，凡能夠按包鋼當(dāng)期價(jià)格組織到鋼鐵產(chǎn)品的銷售合同，貨款到位形成合同，即可按到款金額所訂合同數(shù)量給予獎(jiǎng)勵(lì)。
�。�4）考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法
第一，每月按公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，將月度資源數(shù)量全部分解落實(shí)到各銷售攻關(guān)組和各外埠銷售分公司，以每月產(chǎn)銷率（計(jì)劃完成率）達(dá)到80%為計(jì)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)。
第二，完成銷售利潤(rùn)計(jì)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)。各銷售攻關(guān)組和外埠銷售分公司按月度產(chǎn)銷率（計(jì)劃完成率）完成情況分檔計(jì)獎(jiǎng)，即完成率小于等于80%只拿基礎(chǔ)工資單元和崗效工資單元，完成率大于80%，按照對(duì)應(yīng)生產(chǎn)廠利潤(rùn)指標(biāo)完成率計(jì)獎(jiǎng)。本部獎(jiǎng)勵(lì)部分由包鋼兌現(xiàn)，外埠獎(jiǎng)勵(lì)部分由銷售公司審核批準(zhǔn)后執(zhí)行，進(jìn)入各分公司成本。獎(jiǎng)勵(lì)金額=當(dāng)月發(fā)貨量（噸）×0.5（元/噸）×對(duì)應(yīng)生產(chǎn)廠利潤(rùn)指標(biāo)完成率（%）。
第三，產(chǎn)品效益計(jì)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)。以每月資源平衡會(huì)產(chǎn)品效益排序表確定的產(chǎn)品單噸效益分段為依據(jù)，按照當(dāng)月實(shí)際發(fā)貨量進(jìn)行計(jì)獎(jiǎng)。售價(jià)高于完全成本的產(chǎn)品，按照每噸2元進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。售價(jià)高于制造成本，低于完全成本的產(chǎn)品，按照每噸1元進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。售價(jià)低于制造成本的產(chǎn)品，按照每噸0.5元進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。焦副產(chǎn)品每銷售一噸獎(jiǎng)勵(lì)1元。
研發(fā)人員獎(jiǎng)勵(lì)制度通用4
我國(guó)多數(shù)高職院校的科研工作仍處于起步階段，管理層對(duì)科研工作不夠重視，從而經(jīng)費(fèi)投入少、管理機(jī)制也不完善，這些都阻礙著我國(guó)高職院校的科研創(chuàng)新能力的向前發(fā)展。實(shí)踐表明，科研激勵(lì)機(jī)制可以有效地激發(fā)教師參與科研工作的興趣和積極性，盡可能地做出保質(zhì)保量的科研成果，同時(shí)也促進(jìn)整個(gè)學(xué)校科研水平的提升。
一、完善高職院�？蒲屑�(lì)機(jī)制的必要性
高職院校在長(zhǎng)期辦學(xué)過(guò)程中，由于缺乏長(zhǎng)效的科研激勵(lì)機(jī)制，而導(dǎo)致科研成果的理論性和實(shí)用性都較差。因此，完善高職院�？蒲屑�(lì)機(jī)制，對(duì)高職院校的科研工作及發(fā)展有非常重要的意義。
（一）有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)科研人員的積極性
人的行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生于需要、欲望等。當(dāng)需要或欲望得到滿足時(shí)，個(gè)體的潛能將會(huì)被激發(fā)出來(lái)，工作積極性也隨之提高。在高職院校的科研工作中，顯然職稱評(píng)定是科研人員的一種需要，但是也不能忽略科研人員的科研愛(ài)好和心理需求。準(zhǔn)確地把握好科研人員的物質(zhì)和精神兩方面需要，才能使科研激勵(lì)機(jī)制更加完善有效，達(dá)到激發(fā)、調(diào)動(dòng)科研積極性的作用。
�。ǘ┯欣谑箍蒲腥藛T的行為與學(xué)�？蒲谢顒�(dòng)的目標(biāo)一致
當(dāng)個(gè)體目標(biāo)與整體目標(biāo)一致時(shí)，一般會(huì)促進(jìn)兩者的實(shí)現(xiàn)。如果科研人員對(duì)學(xué)校有認(rèn)同感，把學(xué)校希望完成的目標(biāo)當(dāng)做是自己的目標(biāo)，此時(shí)，通常能夠推動(dòng)學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到事半功倍的效果。如果科研人員自身的目標(biāo)與學(xué)校整體的目標(biāo)背道而馳，個(gè)體目標(biāo)和總體目標(biāo)就會(huì)互相干擾，效果則是事倍功半。而激勵(lì)機(jī)制可以使科研人員認(rèn)同學(xué)校的目標(biāo)，對(duì)學(xué)校產(chǎn)生歸屬感，把自己置身于集體中，將學(xué)校的目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)，盡自己最大努力去參與科研工作，促進(jìn)學(xué)校目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。
�。ㄈ┯欣谠鰪�(qiáng)群體的凝聚力
馬斯洛需求層次理論把人類的需要分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求�？蒲腥藛T在學(xué)校工作希望得到社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)這幾個(gè)方面需求的滿足。雖然學(xué)校的硬性規(guī)定、指標(biāo)能夠督促科研人員完成本職工作，但是在某種程度上，他們是被迫去完成的，并不能取得令學(xué)校滿意的成果。而激勵(lì)機(jī)制則從科研人員的需求角度出發(fā)，使他們?cè)诳蒲泄ぷ髦心軌虻玫礁嗟淖鹬�，�?shí)現(xiàn)更大的價(jià)值，促進(jìn)同事間的交往。由于科研人員自身需求得到更大的滿足，他們更加樂(lè)于在這個(gè)集體里，并且由于同事間交流增多，則可以增強(qiáng)工作人員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，增強(qiáng)組織的凝聚力。
（四）有利于推動(dòng)學(xué)�？蒲械膭�(chuàng)新與發(fā)展
高職院校大多的前身是中專、高專等，而在學(xué)校升格的同時(shí)，教師的角色也發(fā)生了改變，不僅僅對(duì)教學(xué)水平教學(xué)成果有要求，而且在科研和職稱評(píng)定等方面也有了明確規(guī)定，部分教師在這種局面下出現(xiàn)了畏難情緒，對(duì)科研工作熱情不高。激勵(lì)機(jī)制可以形成一種競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，個(gè)體能力的差異性將會(huì)表現(xiàn)為科研成果的差異，能力強(qiáng)的勢(shì)必完成的更快更好，能力較弱的勢(shì)必較為落后，而激勵(lì)機(jī)制對(duì)于前者有獎(jiǎng)勵(lì)，使得后者會(huì)加快腳步、努力增強(qiáng)自身科研能力去趕超前者，前者為了保持這種心理上的優(yōu)勢(shì)和實(shí)質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)不懈怠地繼續(xù)努力投入科研工作。這樣一來(lái)，整個(gè)學(xué)校的科研水平將會(huì)發(fā)生飛躍性的發(fā)展。
二、我國(guó)高職院�？蒲屑�(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
目前，我國(guó)高職院校的科研激勵(lì)機(jī)制還存在許多明顯的不足，具體表現(xiàn)在：
�。ㄒ唬┬７胶徒處煵恢匾暱蒲�
從學(xué)校方面來(lái)看，高職院校管理者不重視科研工作，沒(méi)有建立完善的科研管理制度，更不用說(shuō)構(gòu)建科研激勵(lì)機(jī)制。從科研人員方面來(lái)看，絕大部分教師并沒(méi)有接受過(guò)專門的科研培訓(xùn)，無(wú)論是科研的理論知識(shí)，還是實(shí)驗(yàn)實(shí)踐能力都很欠缺。而且沒(méi)有接觸到目前學(xué)科內(nèi)最新的研究動(dòng)態(tài)，教師自身存在畏難情緒，不積極主動(dòng)去學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，增強(qiáng)自身能力，更談不上全身心地投入科研工作。
（二）科研經(jīng)費(fèi)不足
科研工作需要投入大量的時(shí)間和精力，需要購(gòu)買大量高科技的新型的科研器材、實(shí)驗(yàn)用品，需要用到第一手的資料等等。與科研工作所需要的高投入相比，多數(shù)高職院�？蒲袑ｍ�(xiàng)經(jīng)費(fèi)特別少，有些甚至連全套的科研設(shè)備也沒(méi)有購(gòu)置，而對(duì)科研成果的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也就不可能多。需要與投入的不平衡，導(dǎo)致科研工作不可能很好地開(kāi)展起來(lái)，也談不上創(chuàng)新、發(fā)展。
（三）激勵(lì)手段單一
具有較高的名譽(yù)價(jià)值和較低的金錢價(jià)值的公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工最好的獎(jiǎng)勵(lì)方式。精神上、名譽(yù)上的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能滿足高職院校教師的需求。然而大部分高職院校在對(duì)科研工作獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，常常給科研人員一定的獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金雖然可以使科研人員的物質(zhì)需要得到滿足，但是意義有限，對(duì)于他們而言這并不是什么重大的獎(jiǎng)勵(lì)，如果能給予一定的心理層面的獎(jiǎng)勵(lì)可能會(huì)收獲更好的效果。
�。ㄋ模┘�(lì)形式重量不重質(zhì)
在高職院校，即便學(xué)校把科研工作納入職稱評(píng)定考核，往往也只是對(duì)科研成果的數(shù)量作了一定的要求，而并沒(méi)有要求科研成果的質(zhì)量，導(dǎo)致有些教師雖然進(jìn)行了一定的研究，但是僅僅是為了完成工作量，敷衍了事，研究成果的質(zhì)也不高。
三、高職院�？蒲屑�(lì)機(jī)制的方法和實(shí)踐
�。ㄒ唬┱呒�(lì)
我國(guó)大部分高職院�？蒲兴讲桓�，仍然處于剛起步階段，學(xué)校應(yīng)該采取一定的政策措施來(lái)激勵(lì)科研人員主動(dòng)從事科研工作。比如學(xué)校可以開(kāi)設(shè)自選科研項(xiàng)目，并不直接指派工作，讓教師被動(dòng)接受科研工作，而是使教師根據(jù)自身的愛(ài)好和專長(zhǎng)選擇項(xiàng)目。對(duì)于批準(zhǔn)立項(xiàng)的項(xiàng)目，學(xué)校應(yīng)該給予一定的資金資助，特別好的項(xiàng)目可以全額資助。此外，待教師選定項(xiàng)目投入研究后，對(duì)項(xiàng)目的研究成果進(jìn)行評(píng)比，優(yōu)秀的給予一定的表彰獎(jiǎng)勵(lì)。還可以對(duì)科研人員從立題、研究到成果等不同的'科研階段給予一定工作量的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。采用這樣的政策激勵(lì)手段，科研人員的物質(zhì)需要、專長(zhǎng)和榮譽(yù)感都得到了滿足，能夠有效地調(diào)動(dòng)教師從事科研工作的積極性。
（二）評(píng)價(jià)激勵(lì)
評(píng)價(jià)激勵(lì)是通過(guò)評(píng)價(jià)科研人員的科研過(guò)程、科研成果，營(yíng)造一種競(jìng)爭(zhēng)的組織氛圍，達(dá)到提高科研人員參與科研工作積極性的目的。評(píng)價(jià)激勵(lì)分為正面激勵(lì)和負(fù)面激勵(lì)，實(shí)施負(fù)面激勵(lì)時(shí)，要采用較為溫和的方式，以免打擊科研人員工作的熱情。在具體實(shí)施上，可以分院系、個(gè)人將科研工作完成的“質(zhì)”和“量”排名并公布，以此鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。院系的領(lǐng)導(dǎo)在看到排名比較也會(huì)產(chǎn)生壓力，如果自己院系排在較后面，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)改進(jìn)本院系的科研管理，督促科研人員。評(píng)價(jià)激勵(lì)還體現(xiàn)在職稱評(píng)定時(shí)，可以把教師的科研能力水平、科研成果水平納入考察范圍，對(duì)于科研成績(jī)突出的教師，要給予鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，在評(píng)優(yōu)時(shí)優(yōu)先考慮。
�。ㄈ┡嘤�(xùn)激勵(lì)
現(xiàn)代社會(huì)日新月異，每個(gè)專業(yè)每一天都有新的成果出現(xiàn)，教師必須要跟上時(shí)代的腳步，時(shí)時(shí)更新自身的知識(shí)儲(chǔ)備。高職院校管理層應(yīng)該幫助教師提升他們的知識(shí)能力水平，制定定期的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)于工作態(tài)度認(rèn)真或科研能力較好的教師，可以把培訓(xùn)作為一種激勵(lì)方式，讓他們?nèi)ジ玫母咝Ｉ踔量梢匀?guó)外深造。培訓(xùn)激勵(lì)既可以提升科研人員的能力，同時(shí)也能使科研人員的榮譽(yù)感得到滿足。
�。ㄋ模贤�(lì)
高職院校的科研管理者應(yīng)該經(jīng)常加強(qiáng)與教職員的溝通交流，并且加強(qiáng)教職員間的溝通交流。在具體實(shí)施辦法上，可以開(kāi)展學(xué)術(shù)交流會(huì)。在交流會(huì)上，課題負(fù)責(zé)人講述團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的研究過(guò)程，其他人討論、評(píng)價(jià)、提出異議。通過(guò)交流、溝通，實(shí)現(xiàn)思想上的碰撞，同時(shí)也達(dá)到分享和共同提高的效果。而且，溝通可以增加教職員對(duì)科研工作的興趣，使他們更積極地投身到科研工作中去。
�。ㄎ澹┆�(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)
獎(jiǎng)勵(lì)包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，完善科研激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，高職院校要多渠道地籌集資金，加大科研經(jīng)費(fèi)的投入，加大對(duì)科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)。鼓勵(lì)課題研究出成果：凡課題研究成果獲各級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)要給予不同獎(jiǎng)勵(lì)；凡在正式刊物上發(fā)表了論文，分別給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。而精神獎(jiǎng)勵(lì)方面，可以有計(jì)劃地開(kāi)展“科研先進(jìn)個(gè)人”“先進(jìn)集體”評(píng)選活動(dòng)，每學(xué)期開(kāi)學(xué)時(shí)公示評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)束時(shí)公布推優(yōu)名單、評(píng)比結(jié)果。公開(kāi)的獎(jiǎng)勵(lì)，既可以宣傳學(xué)校的科研政策，還可以激勵(lì)先進(jìn)、鼓舞后進(jìn)。
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