員工的薪酬制度[熱門]

　　在不斷進步的社會中，很多地方都會使用到制度，制度是國家機關、社會團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導性與約束力的應用文。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編為大家收集的員工的薪酬制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

員工的薪酬制度1

　　員工薪酬福利管理制度

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本制度適用于公司全體職員。

　　第三條 遵循原則

　　1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規(guī)。

　　2.公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性。

　　3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

　　4.激勵性：職位結(jié)構(gòu)設計和薪酬策略能夠調(diào)動職員的積極性。

　　5.經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致。

　　第四條 管理組織

　　薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經(jīng)理。

　　1.績效與薪酬管理委員會職責

　�。�1）負責薪酬管理制度及相關規(guī)定的審議；

　�。�2）負責薪酬調(diào)整方案的審議；

　�。�3）負責薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。

　　2. 人力資源部職責

　�。�1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

　�。�2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

　�。�3）負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；

　�。�4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；

　�。�5）負責公司年度調(diào)薪方案的制定；

　　（6）負責薪酬核算及工資發(fā)放；

　　（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；

　　（8）其他與薪酬管理相關的工作。

　　3.總經(jīng)理職責

　�。�1）負責薪酬管理制度、方案的審批；

　�。�2）負責公司年度調(diào)薪方案的審批；

　　（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；

　�。�4）負責工資發(fā)放的審批。

　　第二章薪酬構(gòu)成

　　薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

　　第五條 工資

　　工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。

　　1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。

　　2.績效工資：依據(jù)職員的績效評價結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價結(jié)果進行調(diào)整、發(fā)放。

　　3.司齡工資：按照職員在本公司服務年限長短來確定，鼓勵職員長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

　　4.加班工資：公司依法安排職員在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。

　　第六條 福利

　　1.法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

　　2.統(tǒng)一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動等。

　　3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括職員生日祝福、節(jié)日禮金、職員培訓、住房補貼及其他等。

　　第七條 獎勵

　　指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據(jù)獎勵的不同標準進行發(fā)放獎金，詳見《獎懲制度》。

　　第三章 工資管理

　　第八條 薪酬總額

　　指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體職員的勞動報酬總額。

　　第九條 薪酬預算

　　人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預期等因素，制定年度薪酬預算。

　　第十條 工資核算

　　1. 核算周期

　　以每月自然日作為一個會計核算周期。

　　2.工資計算項

　�。�1）實發(fā)工資=應發(fā)工資—應扣款項

　�。�2）應發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵

　　（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

　�。�4）日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)

　　（5）小時工資=日工資÷日工作小時數(shù)

　�。�6）月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天

　�。�7）計算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實發(fā)工資）以整數(shù)計算。

　　3.工資應發(fā)項

　�。�1）固定工資

　　固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

　�。�2）季度績效工資

　　①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、運營部、信息部、市場部、儲運部。

　　績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

　�、阡N售類。包括：銷售部大區(qū)經(jīng)理、地區(qū)招商經(jīng)理、地區(qū)招商專員。

　　績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%

　　③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。

　　績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

　�、苄氯肼毬殕T工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。

　�、蓦x職職員只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。

　�。�3）年度績效工資

　　根據(jù)年度評價結(jié)果發(fā)放，具體對應標準如下：

　�、俾毮茴�、銷售附屬類

　　A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

　　B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

　　② 銷售類

　　績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%

　�、劭冃е芷�

　�。�4）加班工資

　�、俜彩前才怕殕T延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

　�、谛菹⑷瞻才怕殕T工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

　�、鄯ǘㄐ菁偃瞻才艅趧诱吖ぷ鞯�，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

　　（5）司齡工資

　�、儆嬎愎�式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標準

　�、诎l(fā)放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。

　�、塾嬎惴椒ǎ簭穆殕T入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。

　�。�6）補助

　　補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。

　　4.工資應扣項

　�。�1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。

　�。�2）應納個人所得稅=（應發(fā)工資合計 －五險一金個人繳納金額－個稅起征點）× 適用稅率 - 速算扣除數(shù)

　　（3）缺勤、休假工資的計算

　　①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。具體標準參照《考勤管理制度》執(zhí)行。

　�、� 產(chǎn)假：女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險一金按正常規(guī)定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產(chǎn)假的職員，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

　�、刍榧�、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實際出勤天數(shù)計發(fā)。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標準處理。

　�。�4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費用。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。

　　第十一條 工資發(fā)放

　　1.發(fā)放時間

　�。�1）每月末前支付上一會計月度工資，如遇節(jié)假日順延。

　　（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經(jīng)理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體職員。

　　2.月度工資發(fā)放流程

　�。�1）沈陽本地職員考勤由前臺負責統(tǒng)計，外阜職員考勤由各大區(qū)助理負責統(tǒng)計。22日前，前臺和大區(qū)助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關系主管進行審核；職員關系專員將《五險一金變動情況匯總表》和《公司職員變動匯總表》提交薪酬關系主管作為核算工資的依據(jù)。

　　（2）22日-23日，薪酬關系主管依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司職員變動匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關表單核算工資。

　�。�3）25日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務經(jīng)理僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經(jīng)查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。

　　（4）薪酬關系主管25日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。

　�。�5）薪酬關系主管在信息系統(tǒng)中填寫《工資發(fā)放審批表》，提起工資發(fā)放審批申請。審批流程為：薪酬關系主管——工資審核人——總經(jīng)理——財務分管總經(jīng)理——財務部資金主管——出納——薪酬關系主管。審批通過后，薪酬關系主管實施工資發(fā)放。

　　（6）工資發(fā)放次日，職員可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。

　　3.績效工資發(fā)放流程

　　績效主管在績效評價周期次月20日前，將績效評價數(shù)據(jù)交給薪酬關系主管做為核算依據(jù)�？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發(fā)放。

　　第十二條 工資查詢與保密

　　1.工資查詢

　　（1）公司職員僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后三個工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結(jié)果。

　　（2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有職員工資。

　　2.工資保密

　�。�1）每位職員都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他職員的`工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他職員。

　�。�2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。

　�。�3）對于違反工資保密規(guī)定的職員，將依據(jù)公司《獎懲制度》給予一定的處罰。

　　（4）任何職員發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報，情況一經(jīng)證實將給予舉報者獎勵。

　　第十三條 工資調(diào)整

　　1.年度調(diào)薪

　　根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和職員績效表現(xiàn)，以年為周期對職員工資進行調(diào)整，調(diào)整時間為每年4月份。人力資源部應于每年3月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　2.工作變動調(diào)薪

　　職員因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生變化時，薪酬關系主管應及時變更人事信息。并于次月進行工資調(diào)整。

　　第四章 福利管理

　　第十四條 公司福利體系

　　公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項福利。

　　第十五條法定福利

　　1.類別

　　法定福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　　2.繳納規(guī)定

　�。�1）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。

　�。�2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。

　　（3）生育保險、失業(yè)保險、大額醫(yī)療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。

　�。�4）外阜職員的社會保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳納。

　　第十六條統(tǒng)一福利

　　1. 餐補

　　公司為職員提供工作餐補助。發(fā)放標準為每天15元，按實際出勤天數(shù)以整天為標準進行核算，與當月工資一并發(fā)放。

　　2.通訊、交通補助

　　職員入職、離職當月出勤大于等于10個工作日，通訊、交通補助100%發(fā)放。補助按其職務級別劃分不同標準。

　　3. 帶薪休假備注：銷售部、市場部助理崗位參照其他部門相應職級標準執(zhí)行。

　　詳見《考勤管理制度》。

　　4.健康保障

　�。�1）健康檢查：公司每年組織一次職員體檢。

　�。�2）健康醫(yī)藥箱：公司為職員提供基本常用藥品，滿足日常需求。

　　第十七條專項福利

　　1.節(jié)日禮金

　　（1）五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實物表示慶賀。

　�。�2）三八婦女節(jié)，女職員放假半天。

　　（3）六一兒童節(jié)，有子女的職員放假半天。

　�。�4）節(jié)日禮金具體發(fā)放標準根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負責節(jié)日禮金方案的擬定。

　　2.培訓福利

　　根據(jù)績效評價結(jié)果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使職員的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術、外部環(huán)境相適應。包括職員在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。

　　3.生日、結(jié)婚、生育祝賀

　　（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的職員發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶�；顒拥龋瑓⒖紭藴蕿槊咳�100元。

　　（2）結(jié)婚賀金：職員初婚，公司將給予每人500元賀金。

　�。�3）生育賀金：職員初育，公司將給予每人500元賀金。

　　4.慰問金

　　職員直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

　　5.住房補貼

　　公司給予外派人員或特別職員關于房屋居住的一種補償性福利待遇，具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。

　　6.其他

　　是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。

　　第五章 職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認

　　公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。

　　第十八條職層

　　不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。

　　第十九條職等

　　按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。

　　第二十條職級

　　一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現(xiàn)職務、能力、業(yè)績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。

　　第二十一條職類

　　若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業(yè)技術類。其中管理事務類包括經(jīng)營管理類和事務類；專業(yè)技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。

　　第二十二條薪等

　　職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

　　第二十三條 薪酬確認

　　1.新入職員工薪酬確認

　　依據(jù)《職員錄用審批表》內(nèi)薪等對應的具體工資標準作為確認依據(jù)。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。

　　2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認

　　依據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時間和工資標準作為確認依據(jù)。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標準核算。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領導意見為準。

　　3.薪酬調(diào)整的確認

　　職員晉升、降級、調(diào)薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時間和標準作為薪酬變動依據(jù)。并于次月進行調(diào)整。

　　4.外地人職員資確認

　　（1）外地人員類別

　　外地人員這里指外阜人員和外派人員。

　　①外阜人員指公司在沈陽以外地區(qū)常設機構(gòu)的工作人員。

　�、谕馀扇藛T指由于公司業(yè)務發(fā)展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個月以上，一年以內(nèi)的短期工作人員。外派人員勞動關系和保險繳納均在原工作地點不變。

　　（2）工資確認標準

　　外地人職員資確認流程和依據(jù)與本地職員相同，但由于各城市薪酬水平和物價指數(shù)存在差異，所以工資標準略有不同。地區(qū)薪酬差異采取固定工資差異系數(shù)進行調(diào)整，詳見《各地薪酬差異系數(shù)》。

　　外地人員固定工資標準=固定工資標準（沈陽）×固定工資差異系數(shù)（轄區(qū)）

員工的薪酬制度2

　　一、基本要求

　　(一)擁護中國共產(chǎn)黨的領導，執(zhí)行黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則，遵紀守法，遵守公民基本道德規(guī)范，遵守敬老院各項規(guī)章制度。

　　(二)熱愛農(nóng)村五保供養(yǎng)事業(yè)、有愛心、勤奮踏實、有吃苦耐勞精神。

　　(三)愛崗敬業(yè)，能夠勝任本職工作，不怕臟、不怕苦、不怕累。

　　(四)堅持以人為本，尊重、愛護和悉心照料每一位五保供養(yǎng)對象。

　　(五)加強自身職業(yè)道德素質(zhì)、修養(yǎng)，努力提高自身業(yè)務技能和綜合能力。

　　(六)服從領導，服從大局，具有健康的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。

　　(七)愛護中心敬老院公共財物，不浪費，不損壞，不化公為私。

　　(八)講究個人衛(wèi)生，儀表端莊，著裝得體、整潔。

　　二、工作時間

　　根據(jù)中心敬老院五保供養(yǎng)對象多數(shù)體質(zhì)較弱、需要照料的實際，為體現(xiàn)對五保供養(yǎng)對象的人文關懷，敬老院工作人員的工作時間原則上為每周一至周日上午8時至晚上18時、晚上18時至次日8時由院長安排輪流值班，炊事員根據(jù)工作需要適當提前工作時間;國家對法定節(jié)假日有調(diào)整的，以國家調(diào)整時間為準。在確保敬老院日常工作正常開展的前提下，經(jīng)敬老院院務管理委員會批準，可根據(jù)崗位需要對相關工作人員的工作時間作適當調(diào)整。

　　三、考勤

　　院長、院務管理委員會對工作人員上下班情況進行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日兩次，不定期考勤一般每周應不少于3次，主要檢查工作人員在位和有無遲到、早退等違規(guī)違紀現(xiàn)象。

　　四、值班

　　(一)工作時間外和節(jié)假日，敬老院工作人員應堅持值班制度。值班由院長根據(jù)崗位需要提前安排值班人員，一般由全體工作人員輪流擔任，值班人員中有足夠的炊事人員和護理人員(3人以上)，必須能維持敬老院的日常工作。值班人員必須堅持全時在位，并保持通信暢通。如遇安全事故、人員傷亡等重大問題必須及時處置和匯報。節(jié)假日值班時間為24小時，工作時間外值班為當日18時至次日8時。值班人員交接班時間為每天早上8時，由院長組織，主要說明值班期間的有關情況，有無重大情況、突發(fā)事件、待辦事項等。

　　(二)中心敬老院要建立交接班登記本，對每日值班情況進行登記，對突發(fā)事件發(fā)生時間、地點、處置意見作詳細記錄，由交接雙方簽字，院長審核后確認。

　　五、請銷假

　　(一)工作人員外出或因故不能正常上班，要按級請假。請假時間在1日以內(nèi)，地點不超出郫縣范圍，可向院長口頭請假;1日以上或超出郫縣范圍，均應填寫《請假單》報院長批準。院長根據(jù)敬老院工作安排和工作人員實際情況批假，院長、副院長請假1天以上由縣社會救助福利中心批準。一般工作人員請假5日以內(nèi)在成都市范圍內(nèi)由院長批準，超出上述請假天數(shù)或外出范圍，須由院長向縣社會救助福利中心報批，批準后方可離院。工作人員請假后應按規(guī)定及時歸隊銷假。凡未請假、準假、填寫《請假單》、或超出請假時間、地點或未按規(guī)定及時銷假者，均按曠工處理。

　　(二)工作人員請假，應提前安排好相關工作，經(jīng)批準后應自行進行工作交接，必要時由院長協(xié)調(diào)、組織工作交接。

　　(三)工作人員如遇特殊、突發(fā)情況可電話請假或請人代假，事后應及時說明原因并補辦相關手續(xù)。

　　六、獎懲措施

　　(一)獎勵

　　中心敬老院要大力發(fā)展院辦經(jīng)濟，增加院內(nèi)經(jīng)濟收入，同時在工作人員中積極開展各種有利于敬老院建設和發(fā)展的比、學、趕、幫、超等活動。如有下列情形，經(jīng)敬老院院務管理委員會討論同意，報縣社會救助福利中心批準，根據(jù)該院院辦經(jīng)濟收入狀況，對有關人員進行表彰和物質(zhì)獎勵。

　　1、被縣社會救助福利中心、縣民政局以上單位通報表彰者。

　　2、一年內(nèi)未遲到、早退或未請假者。

　　3、向中心敬老院提出合理化建議并被采納收到良好效果者。

　　4、見義勇為、處事果斷，避免了事故的發(fā)生和減少了人員傷亡、財產(chǎn)損失者。

　　5、其它按國家法律和有關規(guī)定應予獎勵的情形。

　　(二)懲罰

　　違反國家法律法規(guī)、政策和中心敬老院有關規(guī)定，有下列情形之一的`，必須按規(guī)定給予處罰。

　　1、一個星期以內(nèi)，遲到或早退3次以下者，由院長、院務管理委員會在工作人員大會上通報批評;3次以上，每超出1次，扣5元。連續(xù)兩周被通報批評者，每次扣20元。

　　2、工作人員當班時間嚴禁參與打麻將等賭博活動，違者每次扣50元。

　　3、工作人員工作時間內(nèi)嚴禁飲酒(中心敬老院統(tǒng)一安排的除外)，違者每次扣50元。飲酒造成的一切后果由本人承擔。

　　4、曠工1日者，扣發(fā)本人半月工資;連續(xù)曠工3日者，扣發(fā)當月工資;連續(xù)曠工3日(不含3日)以上，縣社會救助福利中心將予以辭退或開除。

　　5、值班期間一經(jīng)發(fā)現(xiàn)脫崗者每次扣50元。造成重大損失和嚴重后果者，同時追究相關人員的法律責任。

　　6、其它需要懲罰的情形，按縣中心敬老院年度工作綜合目標考核細則和有關規(guī)定執(zhí)行。

　　七、解除勞動合同

　　有以下情形之一的，由縣社會救助福利中心按程序解除勞動合同：

　　(一)在試用期內(nèi)被證明不符合崗位錄用條件的。

　　(二)違反用工單位規(guī)章制度或工作紀律、操作規(guī)程，經(jīng)多次教育不改或因此造成責任事故的;

　　(三)打架斗毆、聚眾賭博、酗酒滋事造成嚴重后果者;

　　(四)在本職崗位上出現(xiàn)事故、案件或重大問題者;

　　(五)工作期間因故受到刑事處罰者;

　　(六)身體體檢不合格、有傳染性疾病、不適合敬老院工作者;

　　(七)嚴重失職、瀆職、徇私舞弊，造成嚴重后果的;

　　(八)其他觸犯國家有關法律、法規(guī)，按規(guī)定應解除勞動關系的情形。

員工的薪酬制度3

　　一、總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

　　第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　四、工資計算方法

　　第十六條工資計算公式:

　　應發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務，依據(jù)<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。

　　第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2、

　　五、工資計算方法

　　第十六條工資計算公式:

　　應發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標準的'確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務，依據(jù)<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。

　　第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

　　六、關于員工工資

　　第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。

　　第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

　　第二十五條銷售員的薪酬按<銷售工作管理辦法>執(zhí)行。

　　第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。

　　第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫<工資調(diào)整申請表>，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

　　七、工資發(fā)放

　　第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、

　　第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

　　第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

　　第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計算。

　　第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20、92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

　　第三十四條員工請假、休假時工資標準，按<考勤管理制度>的相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

　　第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

　　第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權(quán)。

　　第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

　　提取，你想要的就可以了。

員工的薪酬制度4

　　為了進一步擴大營銷，充分調(diào)動員工積極性，強化酒店內(nèi)部管理，提高員工的整體素質(zhì)，根據(jù)本年度餐飲全年營銷預算及部門實際情況，以零點與宴會分別提成的方式推行如下辦法，并在試行中進一步完善。

　　一、零點管理區(qū)域

　　1、客戶經(jīng)理：

　　月任務6萬元（酒水、食品、飲料、消費品、商務接待、工程頂賬、政府接待）除外按銷售折扣凈銷售額提成，提成獎勵辦法：

　　（1）現(xiàn)金零點提成辦法，提成范圍包括：

　�、倭泓c現(xiàn)金結(jié)算；

　�、趥�人攬回新開拓的團體、企事業(yè)單位、商務接待，可計入個人當年的新客戶業(yè)績，新客戶期限為半年，半年后變成老客戶，提成標準按非現(xiàn)金流零點辦法提成標準執(zhí)行。

　　零點提成按完成任務包括超額部分3。5%提成獎勵，未完成任務提取完成任務的2。5%，扣罰未完成部分的1%，工資基數(shù)3200元，其中基本工資2800元、全勤獎200元，電話費200元，還必須推銷出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成辦法提取獎勵。

　�。�2）非現(xiàn)金流零點提成辦法提成范圍包括：

　　商務接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務質(zhì)量、衛(wèi)生禮儀等管理標準的前提下按銷售折扣凈銷售額的0。3%提取提成獎勵，除上述提成獎勵外，同時接受管理績效考核評分：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基礎工資+全勤獎+電話費+銷售提成±管理績效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應得工資總額。

　　2、服務員

　　盯雅間服務員，改原實行的盯臺費、加班費現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈銷售額提成獎勵，提成范圍：零點、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外），提成按銷售折扣凈額的1%提成，其中的5%先期提出，作為被評選為“感動大使”的專項獎勵。其余提取額分配按各雅間所完成銷售額所占比例進行提取分配提成獎勵。

　　二、宴會

　　宴會主管及服務員改原實行宴會盯臺費、加班費現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈額的0。5%提成獎勵，提成范圍包括：商務接待、宴會、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外）。

　　1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“微笑天使”的專項獎勵

　　2、宴會主管：提取總提成額的15%，

　　3、宴會服務員：提取總提成額的80%，

　　4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

　　5、宴會主管同時接受管理績效考核評分辦法：將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷售額提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額。

　　三、傳菜部

　　傳菜部主管及傳菜員改原實行的盯臺費、加班費現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈額的0。3%提成獎勵，提成范圍包括：零點宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水食品、飲料、消費品除外）。

　　1、先期提取總提成額的`5%作為被評選為“優(yōu)秀員工”的專項獎勵

　　2、傳菜主管：提取總提成額的15%，

　　3、傳菜員：提取總提成額的80%，

　　4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

　　5、傳菜主管同時接受管理績效考核評分辦法：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應得工資總額。

　　四、邊緣崗位

　　暫不執(zhí)行銷售提成辦法，實行管理績效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰=應得工資總額。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

　　五、吧臺收銀員

　　接受管理績效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰+加班費=應得工資（暫不執(zhí)行提成獎勵辦法）

　　六、餐飲部經(jīng)理

　　月任務為100萬元，提成范圍包括：零點、宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待（酒水、飲料、消費品除外）提成按銷售折扣后凈額提成獎勵，完成任務包括超額完成部分提取0。3%提成獎勵，未完成任務部分提取完成任務的0。25%，扣罰未完成部分的0。13%，工資基數(shù)為3600元，基本工資3000元，全勤獎200元，崗位補貼200元、電話費200元。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。除上述提成獎勵外同時接受管理績效考核評分，將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基本工資+全勤+崗位補貼+銷售提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額

　　七、酒店餐具布草管理

　　實行包產(chǎn)到部門由餐飲部經(jīng)理領頭落實到各區(qū)域，餐具分管人員負責維護與清點，每月保持在規(guī)定損耗率內(nèi)按餐具金額的%獎勵，如超過損耗率且未及時得到賠償，則由餐損歸區(qū)域員負責人及餐飲部經(jīng)理進行賠償。

　　八、公司會員及辦理現(xiàn)金充值卡

　　這是公司全員銷售一項重要工作，不作為營銷部的績效考核指標，個人推銷充值卡給予3%的獎勵提成，例：充值1萬元可獲取300元的獎勵一次類推。

員工的薪酬制度5

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規(guī)基礎上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于本公司所有員工。

　　第三條制定的原則

　　（一）戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

　�。ǘ�）市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

　　（三）公平性原則：關注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；

　�。ㄋ模┛冃�掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

　　第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

　　（一）工作的目標、任務與責任；

　　（二）工作的復雜性；

　�。ㄈ�）勞動強度；

　�。ㄋ模┕ぷ鞯沫h(huán)境。

　　第二章薪酬性質(zhì)劃分

　　第五條公司根據(jù)職務性質(zhì)的`不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

　　第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

　　第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

　　第三章薪酬構(gòu)成

　�。ㄎ澹┖笄趰徫粏T工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。

　�。�六）銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

　　第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。

　　第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎／21、75天*享有比例*在崗天數(shù)（除法定公共節(jié)假日外，員工各種休假均不計入在崗天數(shù)內(nèi)）；員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”）。

　　第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

　�。ㄒ唬┰露瓤冃И劷穑汉笄趩T工的績效按月評定和發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定；

　�。ǘ�）季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放，具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定；

　　（三）年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

　　第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。

　　激勵評定獎：激勵評比的項目有：

　　1、銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等；

　　2、銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；

　　3、分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；

　　4、總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

　　第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

　　第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月—6月、7月—12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

　　第十四條其他補貼、津貼等相關福利。

　　第十五條具體細則參看相應管理制度。

　　第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

　�。ㄒ唬┗�本薪資=工資總額+業(yè)績獎

　�。ǘ�）事假扣款=基本薪資/21、75*事假天數(shù)

　�。ㄈ�）曠工半天扣款=基本薪資/21、75/2+基本薪資*0、045

　　（四）曠工一天扣款=基本薪資/21、75+基本薪資*0、09

　　（五）病假扣款=基本薪資/21、75*病假天數(shù)*（60%~~40%）（按照員工手冊上規(guī)定的比例）

　�。�六）遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0、015（如果是超過半個小時*0、02）

　　（七）年假扣款=業(yè)績獎金/21、75*年假

　�。ò耍┗榧倏劭�=業(yè)績獎金/21、75*婚假天數(shù)

　　（九）喪假扣款=業(yè)績獎金/21、75*喪假天數(shù)

　�。ㄊ�）產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21、75*產(chǎn)假天數(shù)

　�。ㄊ�一）工作失誤扣款=應發(fā)合計*0、025*工作失誤個數(shù)詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

　　第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構(gòu)成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成；銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成。

　　第四章薪酬調(diào)整

　　第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

　　第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進行的調(diào)整。

　　第五章薪酬發(fā)放

　　第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

　　第二十二條公司當前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

　　第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

　　第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

　　第六章薪資保密原則

　　第二十五條薪資保密的整體要求

　�。ㄒ唬┬劫Y作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除其5—10個工作失誤；

　　（二）薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3—10個工作失誤；

　�。ㄈ�）員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權(quán)限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3—8個工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3—10個工作失誤；

　�。ㄋ模┕�司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2—8個工作失誤；情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　　（五）部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負責人1—5個工作失誤；

　�。�六）各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除3—10個工作失誤；

　�。ㄆ撸┲鞴苋藛T向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣其2—8個工作失誤；

　�。ò耍┤魏螁T工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關部門匯報；

　�。ň牛┤肆�資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

　　以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　　第七章附則

　　第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應條款。

　　第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

　　第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執(zhí)行。

員工的薪酬制度6

　　第一章 總則

　　第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。

　　第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。

　　第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。

　　第二章 員工工資

　　第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。

　　第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

　　第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。

　　第七條職員執(zhí)行職務等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。

　　第三章津 貼

　　第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。

　　1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規(guī)定是否具體執(zhí)行。

　　2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人

　　第四章年終獎勵

　　第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。

　　第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。

　　第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的.計算公式:

　　員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)

　　1、基本年薪=月基本工資×12

　　2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進行確定。

　　第五章'四金'

　　第十二條 '四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。

　　第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。

　　第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理。

　　第六章內(nèi)部醫(yī)療保障

　　第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。

　　第七章 有薪年假

　　第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。

　　第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

　　第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。

　　第十九條帶薪年假當年使用,不累積。

　　第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。

　　第八章附則

　　第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。

　　第二十二條本辦法自頒布之日起實行。

員工的薪酬制度7

　　一、勝任危機管理。

　　目前，企業(yè)所面對的外部環(huán)境中的不可控因素越來越多，有時難免會形成突如其來的危機。危機管理，已經(jīng)成為人力資源管理面臨的新課題。，樹立危機意識，練就處理危機的能力，可以在關鍵時刻向員工證明管理者的價值。比如：當企業(yè)面臨經(jīng)濟危機，員工人心惶惶、擔憂自身待遇受損甚至飯碗不保時，人力資源管理團隊如果能夠巧妙獲取內(nèi)外部資源并靈活加以運用，在最艱難時刻也能堅守承諾，幫助企業(yè)走出困境，那么，人力資源管理團隊就在員工心中樹立了良好可靠的形象。當企業(yè)再次陷入危機時，更多的員工就會抱著信任的態(tài)度，與企業(yè)并肩作戰(zhàn)，共渡難關。

　　二、邊緣薪酬激勵。

　　核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬，相應的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補充保險、晉升機會、組織認同、帶薪假期、工作多樣化、免費定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊。更有企業(yè)別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進晚餐、提供機會與偶像親密接觸、組織單身派對等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢、人情味十足，令員工對企業(yè)的認同感、歸屬感大大增加。相關推薦：設計科學薪酬管理制度的“六步走” 如何制定具有吸引力的'薪酬管理制度

　　三、增強溝通交流。

　　大多數(shù)企業(yè)的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內(nèi)往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少，但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道，則會使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，而且萬一出現(xiàn)問題，也可以較快的得到反饋井解決。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公開可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設計的重要考慮因素：而開放相關的薪資信息，使員工了解薪酬制度和計薪標準等內(nèi)容，便于判斷自身績效與所獲獎金之間的關系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。

　　四、參與薪酬管理。

　　讓員工參與管理的提法早已出現(xiàn)，這里強調(diào)的是如何讓員工參與薪酬管理。員工參與薪酬管理相關制度建設的過程本身，就是針對薪酬問題進行良好溝通的機會，員工從自身角度提出的建議，將會有助于未來實行的薪酬制度能切實滿足員工的需求。這樣，參與薪酬管理加深了員工對于薪酬制度的理解，從而促進了管理者與員工之間的相互信任。

員工的薪酬制度8

　　第一章總則

　　第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

　　第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

　　第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔任工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際狀況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

　　第二章員工薪金類別

　　第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:

　　1、本薪(基本月薪)。

　　2、加給:主管加給、職務加給、技術加給、個性加給。

　　3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

　　4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

　　第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下:

　　1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

　　2、主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責輕重，然后按月支付加給。

　　3、職務加給:凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重，按月支付加給。

　　4、技術加給(個性加給):凡擔任技術部門或在其職務上有個性表現(xiàn)的人員，酌情支付技術加給(個性加給)。

　　5、伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6、機車津貼:凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。

　　7、加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，然后按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

　　9、全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

　　10、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

　　11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

　　12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或?qū)�公司有個性貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　第三章員工薪金管理

　　第七條從業(yè)人員的'薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若就是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給。

　　第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，然后但支領代理職稱的職務加給。

　　第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。

　　第四章員工薪金發(fā)放

　　第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　第十三條從業(yè)人員領薪時務必本人親自簽章領取，如有特殊原因，然后不能親自領取時，由部門主管代領。

　　第十四條領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊狀況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。

　　第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:

　　1、效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、狀況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3、本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

　　第六章附則

　　第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調(diào)整。

　　第十九條本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。

員工的薪酬制度9

　　編號：

　　項目勞務派遣員工薪酬管理辦法（試行）

　　四人字[20xx] 號

　　1 目的

　　為進一步完善項目勞務派遣員工薪酬分配制度，充分調(diào)動項目勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據(jù)局有關規(guī)定，結(jié)合我公司的實際情況，特制訂本辦法。

　　2 適用范圍

　　本辦法適用于公司項目經(jīng)理部所有勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。

　　3 職責

　　3.1 公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監(jiān)督、檢查工作。

　　3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。

　　3.3 項目其他部門負責協(xié)助項目綜合辦公室人力資源管理員調(diào)研員工意見，進行溝通反饋工作。

　　4 規(guī)定和要求

　　4.1公司屬項目經(jīng)理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節(jié)費和路費。

　　4.2 項目勞務派遣專業(yè)技術人員薪酬

　　4.2.1 勞務派遣專業(yè)技術人員需具有下列條件之一：

　�。�1）正規(guī)院校中專以上學歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務、人力資源管理、物資管理、工程造價、機械等相關專業(yè)；

　　（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執(zhí)（職）

　　業(yè)資格證書人員；

　�。�3）具有較高專業(yè)技術水平，從事相關技術崗位工作經(jīng)驗5年及以上； （4）其它經(jīng)公司審批的特殊人員。

　　4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。

　　4.2.3 獎金：項目領導班子根據(jù)公司項目領導班子考核管理辦法執(zhí)行；一般員工根據(jù)公司項目季度績效獎金考核管理辦法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數(shù)的30%。

　　4.2.4 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的50%。

　　4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.2.6 公司緊缺的專業(yè)技術人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費、路費等。

　　4.3 項目勞務派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機

　　4.3.1.1 崗位薪酬：1600-20xx元/月。

　　4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現(xiàn)車輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行。

　　項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統(tǒng)計里程數(shù)以便發(fā)放里程獎金。

　　4.3.1.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

　　4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的`最短距離計算）。

　　4.3.2 廚師

　　4.3.2.1 崗位薪酬：1300-20xx元/月。

　　4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數(shù)1300元/月，考核內(nèi)容詳見附件，項目可根據(jù)實際情況對考核表內(nèi)容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結(jié)果與獎金系數(shù)分配見下表：

　　每月獎金=獎金基數(shù)*當月出勤天數(shù)/當月該出勤天數(shù)*考核系數(shù) 4.3.2.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

　　4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.3.3 門衛(wèi)、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關崗位 4.3.3.1 崗位薪酬：1200-20xx元/月。

　　4.3.3.2 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

　　4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.4 記錄控制

　　4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。

　　4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務派遣人員薪酬標準 廚師考核表

　　5 持續(xù)改進

　　5.1 持續(xù)改進內(nèi)容：保持項目勞務派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續(xù)改進方法：定期調(diào)研，收集反饋意見。

　　6 考核

　　6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實施考核。 6.2 考核時間：公司所屬項目勞務派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現(xiàn)在人力資源科對項目的季度考核中。

　　6.3 考核內(nèi)容及接口：

　�。�1）工資發(fā)放及時性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發(fā)放準確性：出現(xiàn)錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。

　�。�4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。

　　7 附則

　　7.1 本辦法修訂權(quán)、解釋權(quán)屬公司人力資源科。

　　7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。

員工的薪酬制度10

　　第一章 總 則

　　第一條 為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合公司組織機構(gòu)、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。

　　第二條 本制度制訂的原則：

　　1) 守法及現(xiàn)實的原則：在國家相關法律、法規(guī)相關規(guī)定的基礎上，結(jié)合公司自身實際情況制訂本制度；

　　2) 戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

　　3) 公平性原則：關注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；

　　4) 市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

　　5) 績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷�向的薪酬分配機制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

　　第三條本制度所稱薪酬，是指員工為公司完成相應工作而獲得的貨幣報酬。

　　第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

　　第五條 本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監(jiān)事會全體成員、經(jīng)營班子全體人員。 第二章 薪酬總額

　　第六條公司的薪酬總額由工資收入和福利構(gòu)成。

　　第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。

　　第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。

　　1)法定福利:根據(jù)國家和地方勞動法規(guī)，必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等。)和住房公積金。

　　2) 企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節(jié)慶費等；

　　3) 具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行。 第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會批準后實施。 第三章 薪酬結(jié)構(gòu)

　　第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下： 1) 標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發(fā)放； 2)高級管理人員享受車補、崗位津貼、年度福利及其他相應福利。

　　第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構(gòu)成。具體如下：

　　1)標準工資根據(jù)員工的職級不同而不同。此標準工資按月全額發(fā)放；

　　2) 員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的'70%；試用期結(jié)束，履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。

　　第十二條 為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。

　　第十三條 在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核年度結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。

　　第十四條員工兼任多個職務的，按照其核心職務(高或低)進行等級劃分。

　　第十五條 公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

　　第四章 附 則

　　第十六條 本制度由東方集團股份人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份董事會批準后發(fā)布。

　　第十七條本制度自發(fā)布之日起施行。

　　第十八條本制度由東方集團人力資源部負責解釋。

員工的薪酬制度11

　　一、目的

　　本方案為養(yǎng)老院員工提供了系統(tǒng)的薪酬管理政策及程序，使員工在本地的薪酬系統(tǒng)中得到公平的對待。

　　二、范圍

　　本方案適用于養(yǎng)老院所有正式員工。

　　三、責任

　　行政人事部負責本方案的執(zhí)行與管理，養(yǎng)老院總經(jīng)理督辦本方案的執(zhí)行。

　　四、原則

　　1、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持員工平均實際收入增長幅度不超過本養(yǎng)老院經(jīng)濟效益增長幅度。

　　2、采取“基本工資+崗位津貼+綜合補助+績效+護理津貼＋福利＋獎金–扣款”的薪資結(jié)構(gòu)，調(diào)動養(yǎng)老院員工的積極性。

　　五、薪資體系結(jié)構(gòu)

　　1、薪酬標準（見表一）

　　員工底薪標準

　　注：不同職級的人員月薪適用于不同的薪資段范圍，每個薪資段分成若干薪資等級，用于人員的定薪和晉級。

　　1.1 底薪范圍

　　每一個職位分五個檔差，相鄰薪級之間的差額，稱為檔差。

　　養(yǎng)老院對每一位新員工根據(jù)其過去經(jīng)歷、經(jīng)驗、所受的培訓及教育確定相應的薪級。在特殊情況，如應聘該職位者具有特殊的才能或該職位在人才市場上難以聘到，或該職位要求任職者具有較高的專業(yè)技術及知識，養(yǎng)老院將確定給其適宜的薪級。

　　1.2薪資標準的執(zhí)行

　　1.2.1養(yǎng)老院每一職位都根據(jù)該職位的職務描述和職務名稱而定。

　　1.2.2通常新進員工起薪都在該職位薪資水平在4檔以下。

　　1.2.3員工薪資應在由養(yǎng)老院人事部制定的薪酬系統(tǒng)內(nèi)被確定。

　　1.2.4在得到養(yǎng)老院總經(jīng)理的批準后，人事部可修改或建立所有新的職務級別，改動職務名稱或薪資的等級。

　　1.3 底薪結(jié)構(gòu)

　　底薪=基本工資+職務津貼+綜合補助+福利

　　1.3.1 基本工資：基本工資參照當?shù)芈毠て骄�生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。

　　1.3.2 崗位津貼：根據(jù)所任職務的不同，員工在與養(yǎng)老院服務期間可享受養(yǎng)老院給予的相應職務的補貼。

　　1.3.3 綜合補助：是養(yǎng)老院每月為員工提供的伙食補貼等。

　　1.3.4 福利（包括國家法定福利和養(yǎng)老院福利）：

　　國家法定福利，指養(yǎng)老院為正式員工購買的法定的社會統(tǒng)籌保險福利，包括：養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險金和工傷。

　　1.3.5各職級員工底薪結(jié)構(gòu)明細表：略

　　備注：基本工資、績效工資、崗位津貼為固定值

　　2、績效工資

　　績效工資就是薪資的重要組成部分，不同的職級績效工資不同，同級別績效工資為定值。養(yǎng)老院人事部作為績效考核和修改標準的執(zhí)行單位，隨著養(yǎng)老院的發(fā)展可實施修改績效工資標準，需報總經(jīng)理確認后方能執(zhí)行。

　　績效工資作為每月的變動工資，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

　　3、月薪劃分

　　由于基本工資、崗位津貼、績效工資為定值，月底薪的劃分按基本工資，績效工資，崗位工資，綜合補助依次劃分。

　　六、薪資調(diào)整

　　為吸引并保留合格的人才，養(yǎng)老院將在與同行業(yè)企業(yè)的普遍薪酬范圍內(nèi)保持競爭力的同時，給予員工與市場基本相符的薪酬。養(yǎng)老院每年將進行一次薪酬福利調(diào)查評估以明確及決定本養(yǎng)老院在本地區(qū)行業(yè)相同（似）職位所能提供的薪酬福利所具有的競爭性。由此，養(yǎng)老院人事部將在總經(jīng)理的批準下對“員工薪資標準”的調(diào)整進行考慮。

　　1、薪資調(diào)整的依據(jù)：

　　1.1養(yǎng)老院盈利狀況

　　1.2同行業(yè)薪酬增幅水平

　　1.3通貨膨脹率

　　2、薪資調(diào)整流程

　　2.1相關報告

　　工資調(diào)整說明表、部門工資調(diào)整補發(fā)表、員工個人工資調(diào)整說明表、員工個人調(diào)整審批表、工資級別調(diào)整單。

　　2.2流程說明（見表三）：

　　薪酬調(diào)整流程說明

　　2.3薪資調(diào)整流程示意圖：

　　3、員工薪資調(diào)整：

　　根據(jù)員工的工作能力、工作表現(xiàn)情況，養(yǎng)老院將對員工個人的薪資進行調(diào)整，職位變動包括：晉升、職別的調(diào)升、降職和平行調(diào)級。

　　3.1晉升：員工晉升是職級調(diào)整至更高級別，對其職責、對復雜問題的處理能力及責任度都有更高的要求。與職別調(diào)整至更高相比，晉升指在工作職務，工作領域及其所要管理的范圍都有變化。

　　3.2職別的調(diào)升：職別的調(diào)升指員工在原來的較低職別中積累了一定的時間及工作經(jīng)驗后，其現(xiàn)在的職務從較低職別上升到較高職別，相應的工作技巧及責任度都要有所提高。通常的，職別的`調(diào)升因其職務的名稱，工作領域及管理范圍的無變化而有別于職級的調(diào)升。

　　3.3降職：為了避免員工被解雇或為了調(diào)整其薪金的競爭性，將員工從較高職級或職別調(diào)整至較低位置。此調(diào)整并非只是基于員工的個人績效而進行。降職不一定是薪金的降低，但通常的在降職后員工的薪金應該在其新的職級或職別的薪金范圍內(nèi)。

　　3.4平行調(diào)級：平行調(diào)級指員工從現(xiàn)處職級或職別調(diào)到一個相同水平的職級或職別上。通常情況下，其薪金的變化或無變化要根據(jù)其調(diào)級的具體情況而定。通常的，在管理層還未做出正式?jīng)Q定前，員工將不會得到任何通知。

　　3.5基于能力調(diào)薪：養(yǎng)老院認可的與工作相關的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應該是養(yǎng)老院業(yè)務需要的，養(yǎng)老院能夠認可的。

　　3.6其它的情況的調(diào)薪：比如，養(yǎng)老院對崗位重新評估，養(yǎng)老院薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務等等。

　　七、薪資的發(fā)放

　　1、薪資月

　　從每月1日到月底為計算薪金的時間。

　　2、付薪日

　　2.1養(yǎng)老院規(guī)定每月15日為養(yǎng)老院的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。

　　2.2養(yǎng)老院定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

員工的薪酬制度12

　　第一章 總則

　　按照國家勞動法規(guī)和《工資集體協(xié)商試行辦法》《四川省公司工資指導線》，按照勞務派遣公司管理工作特殊性，結(jié)合勞務派遣公司生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟效益等實際狀況，公司開展工資集體協(xié)商，建立健全公司職工工資正常增長機制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務派遣公司薪酬管理制度。

　　第一條 勞務派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權(quán)利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調(diào)整幅度不超過本年度勞務派遣公司在崗職工年平均工資水平調(diào)整幅度5% -10%原則。

　　第二條 結(jié)合勞務派遣公司生產(chǎn)特點，與勞務派遣公司經(jīng)濟效益掛鉤，建立勞務派遣公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第三條 勞務派遣公司實行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產(chǎn)、崗位責任、工作績效、獎懲記錄、專業(yè)技能，以及本勞務派遣公司實際工作年限等指標綜合考核職工薪酬。

　　第四條 勞務派遣公司在經(jīng)濟效益增長的同時，依據(jù)職工績效考核結(jié)果適當調(diào)整職工工資標準，勞務派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關最低工資的規(guī)定。

　　第五條 建立健全職工工資晉級檔次。以調(diào)動勞務派遣公司職工積極性，職工的工資收入分配實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。工資調(diào)整重點向關鍵性管理、技術、生產(chǎn)崗位和重要科技人才崗位傾斜，實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。

　　第二章 年薪制

　　第六條 適用范圍：適用于勞務派遣公司總經(jīng)理等高層管理人員。

　　第七條 工資模式：勞務派遣公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

　　年薪=基薪 提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）

　　1、基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

　　2、提成薪酬，在勞務派遣公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算提成薪酬。

　　第八條 年薪制考核指標與單位資產(chǎn)增值幅度、業(yè)績的提高、勞務派遣公司業(yè)務管理、安全生產(chǎn)等重要指標掛鉤，進行綜合性評價。

　　第九條 年薪制須由總經(jīng)理作出決定。

　　第三章 月薪制

　　第十條 適用范圍：適用于簽訂勞動合同的勞務派遣公司職工。

　　第十一條 工資總額構(gòu)成包括計時工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點工資、其他工資。

　　1、計時工資：按計時工資標準和工作時間支付給個人的.勞動報酬。包括：

　　（1）對已完成的工作按計時工資標準支付的工資；

　�。�2）新參加工作職工的見習工資；

　�。�3）根據(jù)國家法律法規(guī)和有關政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家和社會義務等原因按計時工資標準支付的工資；

　�。�4）實行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務）工資等。

　　第十二條 計時工資結(jié)構(gòu)：

　　計時工資總額=基礎工資 崗位工資 績效工資 工齡工資 專業(yè)技術職稱津貼 資金

　　一、基礎工資：

　　基礎工資參照當?shù)芈毠て骄�生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼等指數(shù)確定，在工資總額中占一定百分比。

　　二、崗位工資：

　　根據(jù)職務高低、所在崗位的職責、專業(yè)技能、工作績效等確定，勞務派遣公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。

　　三、績效工資

　　1、根據(jù)職工生產(chǎn)任務、經(jīng)營指標、職責履行情況的考核成績確定：

　　(1)由部門提供各自完成生產(chǎn)利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)。

　　(2)由部門提供職工的出勤率和專業(yè)技術崗位職責履行情況。

　　(3)勞務派遣公司根據(jù)當月實際生產(chǎn)經(jīng)營狀況測算出當月職工定量或定性應完成生產(chǎn)任務及工作績效，確定每位職工績效工資水平（計件工資）的計算數(shù)據(jù)。

　　2、績效考評與各自生產(chǎn)經(jīng)營利潤指標掛鉤。（績效工資考核標準=出勤率 崗位職責履行 每月生產(chǎn)任務完成經(jīng)濟指標）

　　四、計件工資：指對己完成的工作任務按計件單價支付的勞動報酬。

　　(1)按工作任務包干方法支付給個人的工資；

　　(2)按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。 應發(fā)計件工資=計件單價×正常工作時間完成量 計件單價×150%×日延長工作時間完成量

　　五、工齡工資：

　　(1)按職工在本單位實際工作年限確定，鼓勵職工長期、穩(wěn)地為勞務派遣公司工作

　　(2)工齡工資按 元／年遞增，即每工作滿一年后按 元/月執(zhí)行，職工工作年限沒有連續(xù)者不計累加工齡工資，務派遣公司之日起計算工齡。

　　六、獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。

　　(1)生產(chǎn)（業(yè)務）獎：

　　(2)節(jié)約獎；

　　(3)勞動競賽獎；

　　(4)年終一次性獎金；

　　(5)其他獎金。

　　七、津貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：

　　(1)補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼；

　　(2)保健性津貼；

　　(3)技術性津貼。

　　八、加班加點工資：指對法定節(jié)假曰和公休節(jié)假日工作的職工，以及在正常工作時間以外延長工作時間的職工，按規(guī)定支付的加班加點工資。

　　第十三條 職工個人所得稅

　　職工個人所得稅由其本人承擔，由勞務派遣公司代扣

員工的薪酬制度13

　　工作業(yè)績

　　1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)

　　2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))

　　3.相關技術/品質(zhì)的控制或改良

　　4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況

　　工作技能

　　1.業(yè)務知識技能、管理決策的能力

　　2.組織與領導的.能力

　　3.溝通與協(xié)調(diào)的能力

　　4.開拓與創(chuàng)新的能力

　　5.執(zhí)行與貫徹的能力

　　工作素質(zhì)

　　1.任勞任怨，竭盡所能達成任務2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善

　　3.責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

　　4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5.工作的責任感與對公司的奉獻精神

　　工作態(tài)度

　　1.服從工作安排，勤勉、誠懇

　　2.團結(jié)協(xié)作，團隊意識

　　3.守時守規(guī)，務實、主動、積極

　　4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

　　5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

　　評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分

　　出勤及獎懲(由人事提供信息)

　�、�.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

　　Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

　　級別劃分A級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;

　　B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分; C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分; D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下

員工的薪酬制度14

　　1. 引言

　　平安銀行作為一家國有大型商業(yè)銀行，一直致力于構(gòu)建科學合理的薪酬制度，以激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，提升業(yè)績。本文將對其薪酬制度進行詳細解析。

　　2. 薪酬體系的構(gòu)建

　　2.1 薪酬體系的目標

　　平安銀行的薪酬體系旨在公平激勵員工，促進業(yè)績提升，并與員工個人發(fā)展目標相匹配。通過將薪酬與能力、貢獻和績效相結(jié)合，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。

　　2.2 薪酬組成要素

　　平安銀行的薪酬由基本工資、、福利待遇和長期激勵等組成。其中，基本工資保障員工的基本生活需求，績效工資根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行考核；福利待遇包括社會保險、住房公積金等，為員工提供全面的保障；長期激勵旨在激勵員工為企業(yè)長遠發(fā)展貢獻力量。

　　2.3 薪酬制度的分級管理

　　平安銀行將薪酬制度分為總行級、分行級和支行級三個層級，以確保薪酬的公平性和透明度。不同層級的`員工享受的薪酬福利相應不同，符合崗位職責和工作貢獻。

　　3. 薪酬實施的流程

　　3.1 目標設定

　　平安銀行每年設定明確的薪酬目標，與公司戰(zhàn)略目標相一致。通過與員工進行目標溝通和制定，確保薪酬目標的達成與員工的期望相匹配。

　　3.2

　　績效評估是薪酬實施的核心環(huán)節(jié)，平安銀行采用績效考核系統(tǒng)和360度評估等方式，全面客觀地評估員工的工作表現(xiàn)和貢獻度。

　　3.3 薪酬發(fā)放

　　薪酬發(fā)放按照規(guī)定的流程和時間進行，確保員工的薪酬權(quán)益得到保障。平安銀行注重薪酬的公正性和及時性，以激勵員工的積極性和干勁。

　　4. 薪酬制度的優(yōu)勢

　　4.1 激勵員工積極性

　　平安銀行的薪酬制度將績效與薪酬直接掛鉤，激勵員工通過提升績效來獲得更高的薪酬回報，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

　　4.2 提升業(yè)績表現(xiàn)

　　平安銀行的薪酬制度將薪酬與目標管理相結(jié)合，通過明確的目標設定和績效評估，幫助員工提升業(yè)績表現(xiàn)，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同成長。

　　4.3 促進員工發(fā)展

　　平安銀行的薪酬制度注重員工的個人發(fā)展，通過長期激勵和培訓機會等方式，激勵員工不斷提升自身能力和職業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)個人價值的最大化。

　　平安銀行的薪酬制度在公平激勵員工、提升績效等方面發(fā)揮著重要作用。其他企業(yè)可以借鑒其薪酬體系的構(gòu)建和實施經(jīng)驗，根據(jù)自身特點進行適當?shù)膬?yōu)化和調(diào)整，以實現(xiàn)員工激勵和績效提升的目標。

員工的薪酬制度15

　　1、服務人員應該具備的基本素質(zhì)語言表達能力。

　　2、簡潔明了。

　　3、服務態(tài)度，保持微笑，不應太熱情

　　4、身上不要有反感的氣味。

　　5、年紀問題，盡量在服務工作中，不要攙雜年紀長者。

　　6、應變能力，建立管理層，確定應急方案，當遇到客戶爭執(zhí)問題，應請示經(jīng)理或在職領導。

　　7、建立員工制度，包括考勤制度，責任制度，獎罰制度等7、建立工作守則，如需要迎賓時確定時間段，如何安排。

　　8、衛(wèi)生處理時候，注意環(huán)境，不要影響到客人。

　　9、不要餐廳嬉鬧，不要餐廳與客人共進食，不要把餐廳的臟的'一面展示給客人，如倒垃圾，處理客人留下食物等需要注意。

　　10、員工的儀態(tài)，統(tǒng)一制服，調(diào)整站姿，分化區(qū)域。

　　11、培養(yǎng)員工基本素質(zhì)，第一點要確立他們自信心，第二點要確定他們服務意識與態(tài)度，基本禮貌問題第三點觀察他們的能對工作造成影響的缺點。

　　12、不要帶情緒來投入工作。

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