(優(yōu)秀)人事招聘制度15篇
現如今，接觸到制度的地方越來越多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編幫大家整理的人事招聘制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人事招聘制度1
人員招聘管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，旨在確保組織能夠吸引、選拔并留住合適的.人才。它涵蓋了從職位分析、招聘計劃制定、候選人篩選、面試評估到錄用決策的全過程。
內容概述：
1. 職位描述與資格標準：明確每個職位的工作職責、所需技能和資格，為招聘提供明確導向。
2. 招聘流程：規(guī)定從發(fā)布招聘信息、接收簡歷、初步篩選到面試的步驟和時間表。
3. 面試與評估：設定面試標準，包括面試官的角色、面試問題的設計、評估方法和評分標準。
4. 錄用決策：確定錄用條件，如薪資談判、背景調查和入職程序。
5. 法規(guī)遵從：確保招聘活動符合勞動法規(guī)，避免歧視和不公正行為。
6. 招聘渠道管理：選擇和管理各種招聘渠道，如內部推薦、在線招聘網站和招聘會。
7. 招聘效果評估：定期評估招聘活動的效果，以便持續(xù)改進。
人事招聘制度2
招聘管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，旨在確保招聘流程的'公平、有效和合規(guī)。它涵蓋了從職位分析、招聘計劃制定、候選人篩選到錄用決策的全過程。
內容概述：
1. 職位描述與任職資格：明確每個職位的工作職責、所需技能和資格標準。
2. 招聘流程：規(guī)定招聘活動的步驟，如發(fā)布招聘信息、接收簡歷、面試安排、評估和選擇。
3. 篩選標準：設定評價候選人的標準，包括教育背景、工作經驗、技能測試和面試表現。
4. 面試與評估：規(guī)范面試程序，包括面試官的角色、問題設計和評分準則。
5. 錄用決策：闡明如何基于評估結果做出錄用決定，包括背景調查和薪酬談判。
6. 法規(guī)遵守：確保招聘活動符合勞動法規(guī)，防止歧視和不公平待遇。
7. 員工培訓與發(fā)展：新員工入職后的培訓計劃和職業(yè)發(fā)展路徑。
人事招聘制度3
人事招聘管理制度是企業(yè)內部管理的重要組成部分，旨在確保組織能夠吸引、篩選和留住符合崗位需求的人才。其主要作用在于：
1. 規(guī)范招聘流程：明確招聘的各個環(huán)節(jié)，從發(fā)布職位到面試評估，再到錄用決策，保證流程的`公正、透明。
2. 提升招聘效率：通過標準化的制度，減少招聘過程中不必要的延誤和錯誤，提高人才引進的速度。
3. 保障企業(yè)利益：確保招聘活動符合法律法規(guī)，降低潛在的法律風險。
4. 塑造良好雇主形象：一套專業(yè)、公平的招聘制度能提升企業(yè)的外部形象，吸引優(yōu)秀人才。
內容概述：
人事招聘管理制度主要包括以下幾個方面：
1. 招聘策略：定義招聘的目標、渠道、時間表和預算。
2. 職位描述：明確每個職位的職責、技能要求和資格標準。
3. 廣告與宣傳：規(guī)定如何發(fā)布職位信息，包括內容、形式和媒介選擇。
4. 應聘者篩選：設定簡歷篩選標準和面試流程。
5. 面試與評估：制定面試指南，包括面試官培訓、面試問題設計和評估方法。
6. 錄用決策：闡明錄用標準、薪酬談判和入職流程。
7. 法律合規(guī)：遵守勞動法規(guī)，確保招聘活動合法。
人事招聘制度4
集團招聘管理制度是企業(yè)組織架構中不可或缺的一環(huán)，它涵蓋了從人才需求分析、職位發(fā)布、簡歷篩選、面試流程、錄用決策到新員工入職培訓等一系列環(huán)節(jié)，旨在確保企業(yè)能夠高效、精準地引入合適的.人才。
內容概述：
1. 需求分析：明確各部門的用人需求，制定招聘計劃。
2. 職位描述：詳細列出職位職責、任職資格及薪資范圍。
3. 信息發(fā)布：通過各類渠道發(fā)布招聘信息，如招聘網站、社交媒體、招聘會等。
4. 簡歷篩選：設定標準，評估候選人的教育背景、工作經驗等。
5. 面試流程：設計多輪面試，包括電話面試、面對面面試、技能測試等。
6. 錄用決策：基于面試結果，決定是否錄用候選人，以及薪酬待遇。
7. 背景調查：對最終候選人進行背景核查，確認其提供的信息真實可靠。
8. 入職管理：為新員工提供必要的培訓，協(xié)助他們順利融入團隊。
人事招聘制度5
第一章總則
第一條目的
為規(guī)范企業(yè)人員招聘流程和健全人才選用機制，對招聘工作提供客觀參考和依據，同時合理配置、充分利用現有人力資源，特制定本管理制度。
第二條適用范圍
本制度適用于xx總公司及旗下所有子公司員工的入職辦理
第三條招聘原則
一、人員需求計劃應符合企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷計劃及其它運營計劃的人員規(guī)劃；
二、公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則；
三、以崗定編，人員需求應以崗位的工作任務為標準，依據崗位的要求進行人員的配備；
四、考核擇優(yōu)，依據崗位要求，建立嚴格的人員篩選程序，選擇適合公司發(fā)展的應聘人員；
五、常年招聘，不斷補充新鮮血液，建立人才儲備信息庫，保證優(yōu)秀人才的****。
第四條招聘類別
一、管理類人員：部門主要涉及董事長辦公室、行政辦、人力資源部、公關部、質檢部、企劃部、財務中心、各分公司主管級以上各管理崗位人員；
二、技術類人員：部門主要涉及各分公司技術崗位人員；
三、一線員工：主要包括各分公司生產一線員工。
第五條招聘渠道管理
一、網絡、報紙招聘：主要用于招聘普通管理類、技術類及技能型的一線員工，合作網站包括58同城、趕集網、時報等；
二、現場招聘：參加專業(yè)性較強的招聘會，主要用于招聘技術類人員及技能型的一線人員；參加區(qū)域性職業(yè)介紹機構組織的招聘會，主要用于招聘一線員工，包括技能型的員工；
三、廣告招聘：通過張貼戶外廣告，宣傳公司的用工需求，主要用于招聘一線員工，包括技能型員工。
四、內部競聘：鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。在企業(yè)內張貼內部競聘通知，并對有意向的員工進行考核，考核通過后調整至競聘崗位，主要用于應對人員的突然缺失，且該崗位與其日常工作密切相關，而企業(yè)部分員工能夠勝任。
五、內部推薦：主要用于補充一線員工，公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
第六條招聘計劃
《招聘計劃》應嚴格按照批復后的《人員需求增補單》進行，內容需包括以下部分：
�。ㄒ唬┱衅盖赖倪x擇及版式：選擇合適的、有效的招聘渠道，有利于招聘任務的完成。招聘渠道的選擇可參照《第五條 招聘渠道管理》；
（二）招聘費用明細：招聘前應該對本次招聘可能發(fā)生的費用進行一個系統(tǒng)的預算，包括信息發(fā)布費（如報紙廣告費、電視信息發(fā)布費、網絡信息發(fā)布費、人才市場費用等）;
�。ㄈ┬畔l(fā)布內容：可附設計樣稿或電子稿，具體發(fā)布內容應綜合考慮費用、版面等因素，總體要求行文大氣、信息表達簡潔清晰并具有一定號召力。主要包含：
�。ㄋ模┢髽I(yè)信息：企業(yè)發(fā)展歷史、行業(yè)地位、未來發(fā)展、用人理念、培訓機會等。
�。ㄎ澹⿳徫恍畔ⅲ簫徫宦氊�/工作內容、任職要求、上下級關系、是否出差/外駐等。
�。┬畔⒂行冢阂恢�/二周/一月/三月/半年/長期有效
�。ㄆ撸┞�(lián)系方式：電子郵件/信件/辦公電話、聯(lián)系人、地址等。
�。ò耍┢渌簫徫皇欠襁m用應屆生、如何投遞簡歷、是否需要附證件等。
根據信息發(fā)布內容填寫《招聘計劃》中的面試安排，明確招聘崗位、招聘人數及面試官。
�。ň牛┱衅笇嵤└M細則：可根據各部門實際計劃安排，選擇性填寫信息發(fā)布時間、資料收集、篩選、選拔、錄用、辦理報到手續(xù)、招聘總結等環(huán)節(jié)的計劃工作時間和責任人。
第七條招聘權限
公司實行招聘批準權限制，凡未經審批的招聘或未執(zhí)行招聘流程的招聘，人力資源部不予辦理相關錄用手續(xù)。
第二章招聘管理
第八條招聘組織
一、一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評和部分實施工作；高級人才的招聘由董事長簽批，運營總監(jiān)直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協(xié)助。
二、各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，可以填寫《人員需求增補單》，報分公司總經理、運營總監(jiān)批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。
三、擬定招聘計劃，招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘具體行動計劃等。
四、根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。
第九條招聘流程管理
一、公司各部門因工作需要必須增補人員時，由各部門填寫《人員需求增補單》，報部門經理、運營總監(jiān)簽字批準后，交由人力資源部統(tǒng)一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。
二、根據《人員需求增補單》、崗位性質、職責要求、崗位要求合理的選擇信息發(fā)布的渠道和時間。
三、收集簡歷并根據職責要素和崗位要求進行初步的篩選，并確定面試名單。
四、面試安排，人力資源部負責制訂《面試計劃》，并通知相關部門人員協(xié)助面試（詳見第九條 面試流程管理）；
五、應聘人員填寫《應聘登記表》，出示身份證；
六、由人力資源部會同相關人員進行面試，一線員工由人力資源部與用人部門主管共同面試，管理崗位或技術崗位由人力資源部與部門經理共同面試；
七、依據面談記錄針對應聘人員特點與公司提供職位的吻合度進行面試評估，技術崗位、一線員工均采取7天試工期制度，若技能達到企業(yè)要求則準予進入企業(yè)相關崗位就職，7天試工期工資計入其當月薪酬；若技能尚達不到企業(yè)所需崗位要求的不予入職，7天內試工期工資不予發(fā)放。
八、管理崗位面試人員檔案應均以書面記錄遞交用人部門直接領導，由用人部門直接領導進行復試（特殊情況可授權他人）；
九、確定錄用人員，一線操作崗、技術崗人員現場通知或電話通知，并發(fā)送《崗位安排通知單》至相關部門，其面試檔案交由人事經理審批；管理崗人員面試檔案須上呈運營總監(jiān)、董事長審批通過后，電話確認入職日期、薪酬福利并發(fā)送《崗位安排通知單》至相關部門。
十、入職審批權限及入職工資范圍擬定權限：總監(jiān)級、經理級員工入職由總經理審核董事長批示；主管級員工入職由人事經理審核總經理批示，一線員工及技術崗位員工入職由各分管部門負責人或各分公司總負責人決議，人事經理審核簽字后后方可辦理入職（注：對于各分公司辦理入職，未經人事經理簽字的人力資源部不予承認）。
第九條面試流程管理
一、人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提相關證件的原件及復印件。
二、初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價。
三、主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報直接主管討論決定是否聘任并確定崗位，“擬予復試”的人員由集團人力資源部組織復試。
四、復試由用人部門直接上級或其委托人負責面試，人力資源部負責協(xié)調。復試人員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。
五、復試結束后，復試人或其委托人對應聘者的意見和評價結果填寫在復試表單上，作為下一步行動的依據，人力資源部進行備案。
六、通過復試的應聘人員由分管部門的.經理進行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應經總裁或其委托人最后簽字批準生效；管理崗位需經運營總監(jiān)、董事長最后簽字后批準生效。
第三章入職管理
第十條入職流程
一、收集員工報到材料：
身份證原件及復印件；
學歷證原件及復印件；
體檢證明；
近期1寸免冠彩照2張；
外地員工提供暫住證明（可根據情況一個月內提交）；
二、填寫相關表格及簽字：
�。ㄒ唬┪锲奉I用登記表；
�。ǘ﹩T工入職表
�。ㄈ┍Ｃ軈f(xié)議及競業(yè)禁止協(xié)議（特殊崗位人員填寫）；
（四）員工閱讀《員工手冊》與《安全生產管理辦法》；
三、申領工作相關物品（此項由后勤部負責）：
�。ㄒ唬﹩T工工裝：員工上班每天著工服。工裝由公司提供，一年兩套（夏裝和冬裝，詳見《入職須知》及《員工工裝管理辦法》）。
四、部門報到
一、報到之前，人力資源部介紹與工作密切相關的部門與人員情況；
二、帶領新員工到所在部門報到，員工攜《崗位安排通知單》報到入職；
三、管理類、技術類員工由部門負責人制定《入職引導書》，一個工作日后提交到人力資源部備案；
四、人力資源部根據部門負責人提供的《入職引導書》定期跟進擬入職人員的工作情況，并匯總相關信息存檔登記。
五、新員工培訓
一、當月最后一個周三定期為新進員工進行企業(yè)文化培訓（具體情況根據人數而定）；
二、新員工入職超過10人組織一期培訓，如一個月未超過10人則在月末必須進行培訓；
三、培訓內容：
�。ㄒ唬┢髽I(yè)認知篇（企業(yè)簡介、組織架構、發(fā)展史、企業(yè)文化、主要產品、愿景與規(guī)劃）；
（二）規(guī)章制度篇（行政、人事、生產重要條款）；
（三）工作常識篇（工作流程、基本知識、安全常識）；
�。ㄋ模﹩T工福利篇企業(yè)文化（認識領導、員工福利、文體活動縮影）；
六、合同（協(xié)議）簽訂
一、新員工入職之日起1月內簽定勞動合同；
二、合同起始日期從員工入職第1天算起，合同首次簽定年限一般三年，特殊情況請求上級領導；
三、個人信息要完整（如：姓名、身份證號與身份證一樣，不得涂改）；
四、落款乙方處簽字并在簽名上按手�。ㄊ持福�
七、員工個人檔案
一、建立個人資料檔案目錄；
二、根據個人資料檔案目錄一一核對入職流程所辦事宜及相關表格是否齊全；
三、歸檔（詳見《人事檔案存放管理制度》）。
八、員工食宿
員工食宿由各分公司執(zhí)行，相關規(guī)定詳見行政管理文件《員工宿舍管理規(guī)定》
第四章附則
�。ㄒ韵聴l例無相關制度的以本條例為準，如有相關制度則以制度為準）
第十一條入職須知
一、員工入職須攜帶下列物品
1、身份證及身份證復印件2張（檔案黏貼1張、領取工資時提交1張）；無身份證者，攜戶籍所在地派出所出具的戶籍證明（蓋有證明機關紅章原件）及復印件2張。
2、1寸近期免冠照片2張(集體戶口、個人檔案）。
3、濟南（青島）各店：非濟南（青島）市身份證者，須自行辦理暫住證。
4、沒有健康證者，公司將統(tǒng)一組織辦理健康證，費用個人承擔。
5、員工入職時必須年滿16周歲；能講普通話，身體健康，無慢性疾病及傳染病，品行端正，無不適合做餐廳工作的其它特征，如隱瞞年齡者，全部責任由引薦人和員工本人承擔。
二、試用須知（含試工期、試用期）
1、新入職前7天為試工期，在此期間任何一方均可提出停止試工，此期間酒店提供免費食宿、不帶薪。通過試工期的員工，核算入職第一個月工資時財務給予一并補發(fā)試工期工資。員工入職均有1--3個月的試用期，試用期內不合格者，酒店將予以勸退。
2、試菜時間不帶薪，自試菜成功后正式錄取的當天開始計薪。
3、員工入職后未經批準擅自不出勤視為曠工，曠工按照日工資的3倍進行處罰。當月連續(xù)曠工3天或當月累計曠工5天以上的，視為自動離職，并扣除未核算的工資、獎金等，公司有權解除勞動合同。
4、指紋考勤：員工入職必須采集指紋后上崗，月度內書面考勤配合指紋打卡記錄核算工資，有書面考勤但無指紋打卡記錄的按無出勤處理，僅有指紋打卡記錄缺各店各部審核提供的書面考勤同樣按無出勤處理，具體參見《公司指紋考勤制度》。
三、休假制度
1、非廚房人員新老全職員工月出勤22天以上（特崗、夜值崗、鐘點、兼職、假期工等無公休），享受4天帶薪公休，出勤不滿22天，每出勤7天享受1天帶薪公休，不足7天不享受，不得跨月攢班，不休不補。廚房人員新全職老員工月出勤22天以上，享受3天帶薪公休，每出勤10天享受1天帶薪公休，不足10天不享受，不休不補。在保證經營的情況下，省外戶籍的允許季度內攢班連休，但必須提前申請，并在考勤表上注明。
2、公休假補助：因缺編導致當月無法正常公休的前廳基層崗位（僅限服務員、傳菜員、吧臺、迎賓、保潔，不含組長級以上人員），經各店總審批同意的，給予員工按日工資標準發(fā)放公休假補助。
3、婚假：在酒店連續(xù)工作滿一年以上者（入職日期起算）可享受三天婚假。憑結婚登記證當年一次性休完，不可分開休假，不休不補�；榧賻�，超期按事假處理。
4、喪假：員工直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，準假三天。喪假必須一次性休完，不可分開休假，不休不補。喪假帶薪，超期按事假處理。喪假需提供直系親屬的死亡證明。
四、工裝管理規(guī)定
1、酒店負責提供基本工作服，員工領取時須登記個人物品領用記錄(填寫物品領用/歸還清單)，離職交回時注銷個人物品領用記錄（物品領用/歸還清單），如有損壞，酌情賠償。員工工裝丟失或者不能交回的，按照原價進行扣款。
2、量身定做（含自購報銷）的管理人員新工裝，員工離職時歸個人所有，酒店按購買價收取折舊費。標準為：每套工裝均按照訂做和購買日期起算，員工入職不滿一年的，全額購買；工作一年以上兩年以內離職的，扣除折舊費50%，員工入職兩年以上離職的，不收折舊費。
五、員工福利
1、酒店提供每月400元免費補貼（不以現金形式發(fā)放），其中三餐補貼300元（不以現金形式發(fā)放），宿舍補貼100元（不以現金形式發(fā)放），提供基本住宿床位，各宿舍長負責按實際發(fā)生額收取水電費用。
2、原則上床上用品個人自備，考慮到省外的不便，省外入職時酒店提供一套床上用品（每人僅限領取1次），員工離職的床上用品歸個人所有，如工作不滿12個月的應按成本價扣款。
3、酒店為員工繳納社保，具體參見《公司社會保險繳費規(guī)定》。
七、關于報到、調崗車票的報銷規(guī)定
1、應聘人員如未被錄取人員的往返車票一律不予報銷。
2、省外新入店上班車票，入職30天后提交財務報銷，如工作不滿12個月，離職時間扣除相應報銷的車票。
3、濟南各店與青島店相互調配，因公調配的該員工在到達地報銷單程車票，個人申請的費用自擔。
八、個人物品及人身安全管理
員工無論工作時間或者休息時間，須各自保管好現金、手機、交通工具等貴重物品，以防丟失。如有損失，責任自負。員工應按操作規(guī)程工作，非法作業(yè)，責任自負。
九、離職須知
員工辭職須提前30天申請，辭職申請遞交后根據部門要求在職工作，待各店各部門批準離店后方可辦理交接，離職交接表遞交后次月結算，離職當月按實際出勤日結算。
第十二條本規(guī)定由人力資源部制定并負責解釋；
本規(guī)定與原有規(guī)章制度有沖突的以本規(guī)定為準；本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。
人事招聘制度6
招聘人事管理制度是企業(yè)內部管理的核心組成部分，旨在規(guī)范招聘流程，確保人才引進的.公正、公平與高效。它涵蓋了崗位分析、招聘計劃制定、候選人篩選、面試流程、錄用決策、員工入職等多個環(huán)節(jié)，旨在為企業(yè)的長期發(fā)展提供穩(wěn)定的人力資源保障。
內容概述：
1. 崗位描述與職責：明確每個職位的工作內容、技能要求和績效標準。
2. 招聘計劃：根據業(yè)務需求和人力資源規(guī)劃制定招聘目標和時間表。
3. 簡歷篩選：設定評估標準，對申請者的資格進行初步篩選。
4. 面試流程：設計面試環(huán)節(jié)，包括初試、復試及專業(yè)面試等，確保全面評估候選人。
5. 錄用決策：確定錄用標準，如綜合能力、潛力、文化匹配度等。
6. 入職培訓：為新員工提供必要的崗位培訓和企業(yè)文化引導。
7. 法規(guī)遵守：確保招聘過程符合國家勞動法規(guī)，保護求職者的權益。
8. 反饋機制：建立應聘者反饋渠道，持續(xù)優(yōu)化招聘流程。
人事招聘制度7
《xx集團人事招聘管理制度》
第一章總則
第一條為保證集團發(fā)展和實現組織目標、獲得所需的合格人才，完善和健全企業(yè)用人機制，特制定本制度。
第后開展崗位指導工作。
三、證照審查
用人部門在面試的'同時應審查應聘者的證件和相關資料，對偽造資歷和證件者，一經發(fā)現，一律不予安排下一輪面試。
四、錄用審批
面試合格后，由用工部門核定錄用人員名單及試用職務名稱，填寫《人員錄用審批表》
�。ǜ奖�4）。單位人事部門根據招聘崗位重要與否對預錄用者進行背景調查，并將相關信息反饋用工部門（具體詳見《員工背景信息調查報告》）。
五、錄用通知
用工部門一旦決定錄用新員工后，應將《人員錄用審批表》及時報送至單位人事部門，招聘專員必須在收到“審批表”的當日下達《錄用通知書》
（附表5），告知應聘者報到日期及攜帶的相關證件。
六、未錄用人員通知
對于初試或復試未通過者，單位人事部門負責招聘人員應及時謝絕對方。
第五章新人報到
第十條新人報到手續(xù)辦理
一、體檢規(guī)定
錄用人員根據相關規(guī)定到二級甲等及以上醫(yī)院接受健康檢查，如體檢不合格者，各單位不得錄用。
二、證件繳交
新員工報到時須提交以下相關證件或資料：
1、身份證原件；
2、畢業(yè)證書、學位證書原件；
人事招聘制度8
招聘流程管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在確保組織能夠高效、公正地選拔合適的'人才。該制度涵蓋了從職位需求分析、招聘計劃制定、候選人篩選、面試與評估、錄用決策到入職管理的全過程。
內容概述：
1. 職位需求分析：明確各部門的人員需求，包括職位描述、任職資格和預期績效指標。
2. 招聘計劃：制定招聘時間表、預算和招聘渠道，如內部晉升、網絡招聘、招聘會等。
3. 候選人篩選：設定簡歷篩選標準，進行初步面試，評估候選人的基本條件和技能匹配度。
4. 面試與評估：設計面試流程，包括多輪面試、能力測試和背景調查，確保全面了解候選人。
5. 錄用決策：基于面試結果，結合組織戰(zhàn)略和團隊文化，做出錄用決策。
6. 入職管理：準備入職手續(xù)，進行新員工培訓，確保順利融入團隊。
人事招聘制度9
招聘錄用管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在規(guī)范招聘流程，確保招聘活動的公正、公平與透明，以吸引、選拔和留住合適的人才。該制度涵蓋了職位分析、招聘計劃、候選人篩選、面試評估、錄用決策、入職管理等多個環(huán)節(jié)。
內容概述：
1. 職位描述與任職資格：明確各崗位的工作職責、所需技能和資格條件，為招聘提供清晰標準。
2. 招聘渠道選擇：確定內部晉升、網絡招聘、人才獵頭、校園招聘等多種方式的`使用策略。
3. 簡歷篩選與初步面試：設定簡歷篩選標準，進行初步面試以了解候選人的基本素質。
4. 筆試與專業(yè)面試：設計相關測試，評估候選人的專業(yè)能力和潛力。
5. 綜合評估與錄用決策：結合面試、測試結果，綜合評估候選人是否符合崗位需求。
6. 入職手續(xù)與培訓：指導新員工完成入職手續(xù)，安排必要的崗前培訓。
7. 后續(xù)跟蹤：對新員工的工作表現進行跟蹤，以評估招聘效果。
人事招聘制度10
第一章招聘需求
第一條缺員的補充。
因員工異動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調動、退休、晉升等原因。
第二條突發(fā)的人員需求。因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術變革、或引進新工藝等。
第三條擴大編制。因公司發(fā)展壯大，而需擴大現有的人員規(guī)模及編制。
第四條儲備人才。為了促進公司目標的實現，而需儲備一定數量的各類專門人才。如大學畢業(yè)生、專門技術人才等。
第二章招聘政策
第一條招聘工作原則
1、公開平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現象。
2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。
3、擇優(yōu)錄取。
第二條人員招聘規(guī)范化。人員招聘要經過招聘程序進行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。
第三條招聘方式：
人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種。
內部招聘：內部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。
外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網站發(fā)布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。
職位空缺時，應先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康;專業(yè)知識、業(yè)務能力強，綜合素質高。
第五條人才競爭手段
1、待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇。
2、提供更多的培訓和提升的'機會。
2、企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。
第三章招聘程序
第一條招聘需求
1、每年人力資源部根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃進行人員需求預測，內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經理審批。
2、各用人部門應于每季度最后一個月初提出人員調整計劃，報人力資源部。
第二條招聘申報手續(xù)。
1、以各用人部門為單位，在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后，報總經理審批后，填寫《人力需求表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《職位說明書》。
2、人力資源部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內部招聘或對外招聘的建議，并填寫《各部門人員需求計劃表》報總經理審批。
第三條內部招聘程序
1、人力資源部根據職位說明書，擬定發(fā)布內部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內部網上通知、公告欄發(fā)布、內部招聘文件等形式，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
2、所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工應先向本部門經理提出應聘意愿、本部門經理同意并報總經理同意后，向人力資源部提出應聘申請。
3、人力資源部根據職位說明書要求進行初步篩選，對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。
4、人力資源部將評審通過者名單報總經理審批，審批通過后辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人事部門報到、正式上崗。
第四條外部招聘程序
1、報名：應聘人員持身份證、學歷證、資料證原件及復印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫《應聘登記表》
2、甄選程序
人力資源部通過與應聘人員面談，考察應聘者的工作態(tài)度，求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。
由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。
對于復試合格者，用人部門主管根據實際錄用人數確定最后人選。
人力資源部對已合格應聘人員進行經歷、背景及以前工作表現情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。
核實無誤后，人力資源部報總經理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。
第五條試用
1、試用的目的在于補救甄選中的偏差。
2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。
3、用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。
4、公司新進員工根據職位不同試用期為2個月或以2個月以上。
5、試用期滿后，其直接主管部門應嚴格對照《職位說明書》在《轉正申請表》上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核：
①勝任現職，同意轉正。
�、诓荒軇偃�，予以辭退。
�、蹮o法判斷，希望延長試用期(最多延長3個月)
6、試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應在《轉正申請表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。
7、凡需延長試用期限，其直接主管與部級負責人應詳述原因，經人力資源部審核后辦理延期試用手續(xù)，因延長試用期相應的勞動合同簽署期限也需延長，所以涉及到延長試用期的情況，需慎重考慮。
8、對于工作中表現突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，進行轉正答辯評分，由部門領導及技術專家等進行評審，試用部門直接主管與部級負責人考核通過在《試用員工評述表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經人力資源部審核后辦理轉正手續(xù)，提前轉正必需具備如下條件：
�、僭囉闷跐M1月以上;
�、谠囉闷陂g無遲到、早退、因私外出、事假一天以上(含一天)記錄;
�、酃ぷ鞣e極主動、工作量飽滿，工作實績顯著。
9、員工試用期考勤規(guī)定如下(2個月內)：
①事假超過5天者應予辭退;
�、诓〖龠_七天者應予辭退;
�、塾袝绻び涗浕蜻t到、早退達6次者應予辭退。
第六條最終聘用
1、新進人員試用期滿前15天進行轉正答辯，由其直接主管與部門負責人進行評分，在《轉正申請表》上詳列考核意見(應對照職位說明書)，報人力資源部審核。如確認其勝任現職，則予正式聘用;如認為尚需延長試用期，則酌情延長;如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。
2、對試用合格者，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。
破格錄用特殊人才及薪酬特批程度
1、對于公司急需的特殊人才(如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家)，可不經過人力資源部的初試和面試甄選小組的復試，由人力資源部負責搜集，核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選，由總經理及委任人員直接進行面試，綜合評定。
2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應聘者商定具體數額，經總經理批準后執(zhí)行。
3、特殊人才需經試用期考核，由總經理及委任人員對考核報告進行審議，通過后，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，正式聘用。
(流程)
一、員工招聘工作流程
(一)：確定人員需求
(二)：制度招聘計劃
(三)：人員甄選
(四)：招聘評估
二、員工招聘流程相關規(guī)定
一、《人員需求申請表》的填寫
1、當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需補人員時，可向人力資源部申請領取《人員需求申請表》;
2、《人員需求申請表》必須認真填寫，包括增補原因、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內容等，任職資料必須參照《職位說明書》來寫。
3、填好后的《人員需求申請表》必須經用人部門經理的簽批后上報人力資源部。
4、人力資源部接到部門《人員需求申請表》后，核查各部門人員配置情況，檢查公司現有人力儲備情況，決定是否從內部調動解決人員需求。
5、若內部調動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經理，總經理批準后人力資源部進行外部招聘。
二、確定招聘計劃
1、招聘計劃要依據《職位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《職位說明書》。
2、根據招聘人員的資格條件、工作需要和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
(1)大規(guī)模招聘多崗位時可通過招聘廣告、學校和大型的人才交流會招聘;
(2)招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
(3)招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。
3、人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：
(1)招聘廣告。招聘廣告包括本公司的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、方式、時間、地點、應聘時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
(2)公司宣傳資料(如：公司簡介)。
(3)《應聘登記表》、《面試評價表》
三、人員甄選
1、收集應聘資料，進行初試
(1)進行初試時，公司招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘人員資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質等方面綜合比較。
(2)符合基本條件者可參加復試(面試)，不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
2、面試程序：
(1)一線人員由人力資源部經理進行面試。面試人員接到面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。
(2)財務人員、技術人員、程序員等各類專業(yè)人員的面試由相應部門經理進行面試。按以下程序組織：
●人力資源部收集整理好應聘人員的資料交于相應部門經理;
●部門經理進行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部;
●人力資源部通知復試，復試(面試)人員到達面試指定地點后由工作人員引領，按順序進行面試。
(3)其他崗位人員由人力資源部經理進行第一次面試，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。
(4)應聘人員應向人力資源部門遞交的個人資料
●居民身份證(原)復印件，學歷證明(原)復印件，體檢證明。
●遞交《應聘登記表》，個人簡歷及其他能證明能力的資料。
3、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
(1)精神病史、傳染病或其它重疾者
(2)有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者
(3)未成年者或有欺詐行為者
(4)曾在本公司被除名者
(5)和其他企業(yè)勞動合同未到期者
4、員工錄用
(1)面試結束后，由各部門經理和人力資源部經理共同確定錄取人員名單;
(2)工作人員對最后確定的錄用人員名單統(tǒng)一通知錄取：補錄取者姓名、員工報到時間、辦理錄用手續(xù)需準備的資料等相關事宜。
(3)新員工須提供身份證復印件、戶口本復印件、照片、畢業(yè)證書復印件、離職證明。
(4)人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時需補交個人資料，(身份證復印件、戶口本復印件、照片、畢業(yè)證書復印件、離職證明等相關資料)。
四、招聘評估
招聘工作評估由各級主管領導、人力資源部經理、招聘工作人員及需補充人員的部門領導組成。
人事招聘制度11
招聘錄用管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，旨在確保招聘過程的公正、公平、透明，以吸引并選拔最合適的候選人，從而提升組織的整體效能。
內容概述：
1. 招聘策略與計劃：明確招聘的目標崗位、人數、任職資格及招聘時間表。
2. 職位描述與職責：詳細列出職位所需技能、經驗和教育背景。
3. 簡歷篩選標準：設定評估候選人資格的.標準和流程。
4. 面試流程：規(guī)定面試的階段、面試官角色、面試問題設計及評價標準。
5. 背景調查：規(guī)定如何驗證候選人的信息真實性。
6. 錄用決策：設定決策過程，包括評估、比較和選擇最佳候選人。
7. 入職流程：規(guī)定新員工入職的手續(xù)、培訓和試用期管理。
8. 法律法規(guī)遵守：確保招聘過程符合勞動法規(guī)，防止歧視和不合規(guī)行為。
人事招聘制度12
人才招聘管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在確保公司能夠吸引、篩選和保留最優(yōu)秀的人才。它涵蓋了從職位分析、招聘策略制定、候選人評估到錄用決策等一系列環(huán)節(jié)。
內容概述：
1. 職位描述與需求分析：明確每個職位的職責、技能要求和資格標準。
2. 招聘渠道選擇：包括內部晉升、網絡招聘、招聘會、獵頭服務等。
3. 廣告發(fā)布與宣傳：設計吸引人的`招聘信息，提高招聘廣告的曝光率。
4. 候選人篩選與面試流程：設定初步篩選標準，進行電話面試、面對面面試等。
5. 績效評估與錄用決策：制定評估體系，確保公正、公平地選拔人才。
6. 新員工入職與培訓：為新員工提供必要的引導和支持，幫助他們快速融入團隊。
7. 法律法規(guī)遵守：確保招聘過程符合勞動法規(guī)，避免潛在的法律風險。
人事招聘制度13
招聘管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，旨在規(guī)范招聘流程，確保企業(yè)能吸引、選拔到合適的人才，以滿足業(yè)務發(fā)展需求。它通過明確職責分工、設定招聘標準、規(guī)定面試流程等，提升招聘效率，保證公平公正，同時降低用人風險。
內容概述：
1. 招聘策略：確定招聘渠道，如內部晉升、網絡招聘、人才獵頭等，以及對應崗位的'招聘時間表。
2. 崗位描述：詳細列出職位職責、所需技能、教育背景及工作經驗要求。
3. 簡歷篩選：設定篩選標準，規(guī)定如何評估候選人是否符合職位要求。
4. 面試流程：明確面試官角色，設計面試問題，規(guī)定多輪面試的順序與內容。
5. 背景調查：規(guī)定對候選人的工作經歷、教育背景、個人品質等進行核實的程序。
6. 錄用決策：設定錄用標準，闡明如何評估面試結果，決定最終人選。
7. 入職培訓：規(guī)劃新員工入職流程，包括簽訂合同、介紹公司文化、崗位培訓等。
8. 法規(guī)遵守：確保招聘活動符合勞動法規(guī)，保護求職者的合法權益。
人事招聘制度14
人員招聘管理制度是企業(yè)運營中不可或缺的一環(huán)，它的主要作用在于確保企業(yè)能夠高效、精準地尋找到符合崗位需求的人才。通過明確的招聘流程和標準，企業(yè)可以降低招聘成本，提高員工的匹配度，從而提升整體的`工作效率和組織績效。此外，良好的招聘制度還能塑造企業(yè)的品牌形象，吸引更多的優(yōu)秀人才主動投遞簡歷。
內容概述：
人員招聘管理制度通常涵蓋以下幾個關鍵方面：
1. 招聘策略：定義招聘的目標、渠道和時間表，以滿足企業(yè)的短期和長期人力資源需求。
2. 崗位描述：詳述每個職位的職責、技能要求和資格標準，為篩選候選人提供依據。
3. 招聘流程：包括發(fā)布招聘信息、收集簡歷、面試、評估、錄用決策等步驟，確保流程公正透明。
4. 法規(guī)遵守：確保招聘活動符合國家和地方的勞動法規(guī)，避免法律風險。
5. 培訓與發(fā)展：為新入職員工提供必要的培訓，幫助他們快速融入團隊和工作環(huán)境。
6. 反饋機制：建立有效的反饋系統(tǒng)，以便對招聘效果進行評估和改進。
人事招聘制度15
人事招聘管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它涉及企業(yè)人才引進、選拔、評估及留任的'全過程。這一制度旨在確保企業(yè)能夠吸引、選拔到符合崗位需求的優(yōu)秀人才，同時保證招聘過程的公平、公正、透明，從而提升組織效率和員工滿意度。
內容概述：
1. 招聘策略：明確招聘目標，制定招聘計劃，確定招聘渠道，如內部晉升、網絡招聘、校園招聘等。
2. 崗位描述：詳細列出崗位職責、任職資格、工作條件和薪酬范圍，以便求職者了解職位要求。
3. 簡歷篩選：設定標準，對收到的簡歷進行有效篩選，確定面試候選人。
4. 面試流程：設計多輪面試，包括初步面試、專業(yè)面試、行為面試等，確保全面評估候選人能力。
5. 背景調查：對候選人提供的信息進行核實，確保其真實可靠。
6. 錄用決策：基于面試結果和背景調查，決定是否錄用，制定入職流程。
7. 員工培訓：為新員工提供入職培訓，幫助他們快速適應工作環(huán)境。
8. 反饋機制：對招聘過程進行定期評估，收集員工和候選人的反饋，不斷優(yōu)化招聘制度。
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