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人事招聘制度15篇（精選）
在日新月異的現(xiàn)代社會中，很多地方都會使用到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據(jù)。那么相關的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編收集整理的人事招聘制度，歡迎大家分享。
人事招聘制度1
本《人力資源招聘管理制度》旨在規(guī)范公司的'人才引進流程，確保招聘活動的公正、公平與高效，以滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展需求。內(nèi)容主要包括招聘策略制定、崗位描述、招聘流程、面試評估、錄用決策、員工入職管理等環(huán)節(jié)。
內(nèi)容概述：
1. 招聘策略：明確招聘目標，分析人才需求，制定招聘計劃。
2. 崗位描述：詳細列出職位職責、任職資格及工作條件。
3. 招聘流程：發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、面試安排、背景調(diào)查等步驟。
4. 面試評估：設定評估標準，進行面試評價，確�？陀^公正。
5. 錄用決策：基于面試結果，綜合考慮，做出錄用決定。
6. 員工入職：安排新員工入職手續(xù)，提供培訓，確保順利融入團隊。
人事招聘制度2
1.0目的
規(guī)范物業(yè)集團人員招聘工作程序，確保能及時、有效地為用人部門輸送合格人才。
2.0范圍
適用于除物業(yè)集團各部（室）助理級以上及所屬物業(yè)公司（管理處）總經(jīng)理助理級以上人員的所有員工的招聘工作。
3.0職責
3.1物業(yè)集團各部（室）及物業(yè)公司（管理處）負責人負責制定用工計劃并負責招聘工作的業(yè)務考核。
3.2行政管理總部是人事主管部門，負責制定招聘計劃并組織實施。
3.3全面質(zhì)量管理辦公室負責監(jiān)督、檢查本制度的執(zhí)行情況。
3.4物業(yè)集團副總經(jīng)理負責用工計劃、招聘計劃及錄用人員的審核，物業(yè)集團總經(jīng)理負責審批。
4.0工作內(nèi)容
4.1物業(yè)集團各部（室）、各物業(yè)公司（管理處）負責人依據(jù)人事定編及實際情況于每月25日前將用工計劃填入《人員增補申請表》后報行政管理總部。
4.2定編內(nèi)的主管以下人員的'招聘按正常手續(xù)辦理。
4.3定編外：：或定編內(nèi)的主管以上人員的招聘報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。
4.4行政管理總部根據(jù)《物業(yè)集團定崗定編》及各單位缺編情況，每月27日前編制下月招聘計劃，報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。
4.5行政管理總部擬定招聘方案，報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。
4.6行政管理總部在招聘方案確定后三個工作日內(nèi)聯(lián)系招聘渠道，發(fā)布招聘信息。
4.6.1招聘的主要渠道有：人才市場招聘、報刊雜志招聘、網(wǎng)絡招聘、學院、部隊招聘、獵頭公司招聘等。
4.6.2招聘公告內(nèi)容必須包括企業(yè)的基本情況、招聘崗位、招聘條件、招聘時間、地點，報名須帶的證件、材料以及其它注意事項。
4.7物業(yè)集團業(yè)務總部、全面質(zhì)量管理辦公室以及用人單位協(xié)助行政管理總部做好題庫的建立、面試、筆試等相關工作。
4.8初試時：：要嚴格審查硬件，包括核實員工的身份證、最高學歷證、相關崗位技術證書、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類整理，根據(jù)初試結果擬定參加復試人員名單并在初試完成后一個工作日內(nèi)通知到人。
4.9初試過程中，若發(fā)現(xiàn)應聘者有下列情況之一者，視為不合格，不予錄用：
4.9。1有嚴重疾病史或者傳染病者；
4.9。2組織觀念極差，不服從工作安排，紀律渙散者；
4.9。3以往工作經(jīng)歷中職業(yè)道德欠佳、品行不端、自私自利者；
4.9。4心胸狹隘，有嚴重心理障礙者；
4.9。5性格特別內(nèi)向，且與人交流溝通明顯困難者；
4.9。6吸毒者；
4.9。7其他不合格的情形。
4.10復試由行政管理總部統(tǒng)一安排。復試必須經(jīng)過筆試、實操測試。
4.11復試合格，擇優(yōu)進入崗前培訓。進入崗前培訓人員需報集團勞動人事保障中心審查。三日內(nèi)未答復者，視為審查合格。
4.12應聘人員資料的整理與保存
4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門別類存放。
4.12.2將需要補簽的已錄用的人員資料送有關領導簽名確認。
4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職后，存入員工人事檔案。
4.12.4待考慮人員資料保存期限為一年。
4.12.5不合要求人員資料保存期限為一個月。
4.13行政管理總部將招聘結果進行統(tǒng)計并寫出招聘工作總結（招聘方式、面試的組織、招聘的結果及存在的問題等內(nèi)容）呈物業(yè)集團總經(jīng)理批閱。
5.0相關文件
無
6.0記錄表格
6.1《人員增補申請表》（qr—6.3—01—13）
6.2《物業(yè)集團定崗定編》（無固定格式）（qr—6.3—01—17）
人事招聘制度3
干部招聘管理制度是組織內(nèi)部管理的重要組成部分，它涉及到選拔、考核、培訓及激勵等多個環(huán)節(jié)，旨在確保選拔出符合組織需求、有能力、有潛力的干部人才。
內(nèi)容概述：
1. 崗位需求分析：明確各崗位職責，設定任職資格，確保招聘目標的準確性。
2. 招聘流程設計：從發(fā)布職位、篩選簡歷、面試評估到錄用決策，形成標準化流程。
3. 選拔標準：制定公正公平的評價標準，包括學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、個人素質(zhì)等。
4. 面試與考核：設計科學的面試題目和考核方法，評估候選人的實際能力和潛力。
5. 培訓與發(fā)展：為新入職干部提供必要的.培訓，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。
6. 監(jiān)督與反饋：建立完善的監(jiān)督機制，收集反饋，持續(xù)優(yōu)化招聘制度。
人事招聘制度4
招聘管理制度是企業(yè)運營的重要組成部分，它旨在規(guī)范招聘流程，確保公司能夠吸引、選拔和保留最合適的員工。該制度涵蓋了招聘策略、崗位描述、招聘程序、面試標準、錄用決策、員工入職等多個環(huán)節(jié)。
內(nèi)容概述：
1. 招聘策略：明確招聘的目標、方式和時間表，如內(nèi)部晉升、外部招聘、校園招聘等。
2. 崗位描述：詳細列出每個職位的職責、技能要求、資格標準，以便篩選合適人選。
3. 招聘程序：設定招聘流程，包括發(fā)布職位、收集簡歷、篩選簡歷、面試安排、背景調(diào)查等步驟。
4. 面試標準：建立客觀的評估體系，包括面試問題設計、評分標準、面試官培訓等。
5. 錄用決策：規(guī)定如何根據(jù)面試結果和綜合評估做出錄用決策，以及與候選人溝通的'方式。
6. 員工入職：規(guī)劃新員工的入職流程，包括合同簽訂、培訓、試用期管理等。
人事招聘制度5
《xx集團人事招聘管理制度》
第一章總則
第一條為保證集團發(fā)展和實現(xiàn)組織目標、獲得所需的合格人才，完善和健全企業(yè)用人機制，特制定本制度。
第后開展崗位指導工作。
三、證照審查
用人部門在面試的同時應審查應聘者的證件和相關資料，對偽造資歷和證件者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律不予安排下一輪面試。
四、錄用審批
面試合格后，由用工部門核定錄用人員名單及試用職務名稱，填寫《人員錄用審批表》
（附表4）。單位人事部門根據(jù)招聘崗位重要與否對預錄用者進行背景調(diào)查，并將相關信息反饋用工部門（具體詳見《員工背景信息調(diào)查報告》）。
五、錄用通知
用工部門一旦決定錄用新員工后，應將《人員錄用審批表》及時報送至單位人事部門，招聘專員必須在收到“審批表”的'當日下達《錄用通知書》
�。ǜ奖�5），告知應聘者報到日期及攜帶的相關證件。
六、未錄用人員通知
對于初試或復試未通過者，單位人事部門負責招聘人員應及時謝絕對方。
第五章新人報到
第十條新人報到手續(xù)辦理
一、體檢規(guī)定
錄用人員根據(jù)相關規(guī)定到二級甲等及以上醫(yī)院接受健康檢查，如體檢不合格者，各單位不得錄用。
二、證件繳交
新員工報到時須提交以下相關證件或資料：
1、身份證原件；
2、畢業(yè)證書、學位證書原件；
人事招聘制度6
人員招聘管理制度范本旨在為企業(yè)的招聘流程提供明確的指導和規(guī)范，確保招到合適的`員工，同時維護公平、公正和透明的招聘環(huán)境。其主要內(nèi)容涵蓋以下幾個方面：
1. 招聘策略與規(guī)劃
2. 崗位描述與任職資格
3. 招聘渠道與方法
4. 簡歷篩選與面試流程
5. 薪酬與福利標準
6. 錄用決策與背景調(diào)查
7. 新員工入職與培訓
8. 招聘效果評估與改進
內(nèi)容概述：
1. 招聘策略與規(guī)劃：確定招聘目標、時間表、預算，以及對所需技能和經(jīng)驗的預期。
2. 崗位描述與任職資格：詳細列出職位職責、所需技能、教育背景和工作經(jīng)驗等要求。
3. 招聘渠道與方法：選擇合適的招聘網(wǎng)站、社交媒體、招聘會、內(nèi)部推薦等途徑。
4. 簡歷篩選與面試流程：設定篩選標準，安排初面、復面，可能包括電話面試、在線測試等環(huán)節(jié)。
5. 薪酬與福利標準：設定薪資范圍，考慮行業(yè)標準、公司政策和候選人能力。
6. 錄用決策與背景調(diào)查：依據(jù)面試結果和參考背景調(diào)查，做出錄用決定。
7. 新員工入職與培訓：準備入職手續(xù)，制定新員工培訓計劃。
8. 招聘效果評估與改進：定期回顧招聘流程，分析效果，提出改進建議。
人事招聘制度7
人員招聘管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，旨在確保組織能夠吸引、選拔并留住合適的人才。它涵蓋了從職位分析、招聘計劃制定、候選人篩選、面試評估到錄用決策的全過程。
內(nèi)容概述：
1. 職位描述與資格標準：明確每個職位的工作職責、所需技能和資格，為招聘提供明確導向。
2. 招聘流程：規(guī)定從發(fā)布招聘信息、接收簡歷、初步篩選到面試的步驟和時間表。
3. 面試與評估：設定面試標準，包括面試官的角色、面試問題的`設計、評估方法和評分標準。
4. 錄用決策：確定錄用條件，如薪資談判、背景調(diào)查和入職程序。
5. 法規(guī)遵從：確保招聘活動符合勞動法規(guī)，避免歧視和不公正行為。
6. 招聘渠道管理：選擇和管理各種招聘渠道，如內(nèi)部推薦、在線招聘網(wǎng)站和招聘會。
7. 招聘效果評估：定期評估招聘活動的效果，以便持續(xù)改進。
人事招聘制度8
招聘流程管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在確保組織能夠高效、公正地選拔合適的.人才。該制度涵蓋了從職位需求分析、招聘計劃制定、候選人篩選、面試與評估、錄用決策到入職管理的全過程。
內(nèi)容概述：
1. 職位需求分析：明確各部門的人員需求，包括職位描述、任職資格和預期績效指標。
2. 招聘計劃：制定招聘時間表、預算和招聘渠道，如內(nèi)部晉升、網(wǎng)絡招聘、招聘會等。
3. 候選人篩選：設定簡歷篩選標準，進行初步面試，評估候選人的基本條件和技能匹配度。
4. 面試與評估：設計面試流程，包括多輪面試、能力測試和背景調(diào)查，確保全面了解候選人。
5. 錄用決策：基于面試結果，結合組織戰(zhàn)略和團隊文化，做出錄用決策。
6. 入職管理：準備入職手續(xù)，進行新員工培訓，確保順利融入團隊。
人事招聘制度9
集團招聘管理制度是企業(yè)組織架構中不可或缺的一環(huán)，它涵蓋了從人才需求分析、職位發(fā)布、簡歷篩選、面試流程、錄用決策到新員工入職培訓等一系列環(huán)節(jié)，旨在確保企業(yè)能夠高效、精準地引入合適的`人才。
內(nèi)容概述：
1. 需求分析：明確各部門的用人需求，制定招聘計劃。
2. 職位描述：詳細列出職位職責、任職資格及薪資范圍。
3. 信息發(fā)布：通過各類渠道發(fā)布招聘信息，如招聘網(wǎng)站、社交媒體、招聘會等。
4. 簡歷篩選：設定標準，評估候選人的教育背景、工作經(jīng)驗等。
5. 面試流程：設計多輪面試，包括電話面試、面對面面試、技能測試等。
6. 錄用決策：基于面試結果，決定是否錄用候選人，以及薪酬待遇。
7. 背景調(diào)查：對最終候選人進行背景核查，確認其提供的信息真實可靠。
8. 入職管理：為新員工提供必要的培訓，協(xié)助他們順利融入團隊。
人事招聘制度10
招聘工作管理制度是對企業(yè)招聘活動進行規(guī)范化、系統(tǒng)化管理的重要文件，旨在確保招聘過程的公平、有效和合規(guī)。它涵蓋了從職位分析、招聘計劃制定、候選人篩選、面試流程、錄用決策到后期的入職培訓等一系列環(huán)節(jié)。
內(nèi)容概述：
1. 職位描述與需求分析：明確各崗位職責、技能要求和任職資格，為招聘標準提供依據(jù)。
2. 招聘計劃：根據(jù)業(yè)務需求和人力資源規(guī)劃，設定招聘目標、時間表和預算。
3. 招聘渠道選擇：確定內(nèi)部晉升、網(wǎng)絡招聘、招聘會、獵頭等多種方式的.使用策略。
4. 候選人評估：設定篩選標準，包括簡歷篩選、初步面試、專業(yè)技能測試等環(huán)節(jié)。
5. 面試流程：規(guī)定面試官職責，設計面試問題，確保面試公正、專業(yè)。
6. 錄用決策：設定決策流程，包括多輪面試后的評估、比較和最終決定。
7. 入職管理：新員工的接待、培訓、試用期管理及合同簽訂等程序。
8. 法規(guī)遵守：確保招聘活動符合勞動法規(guī)，保護求職者權益。
人事招聘制度11
醫(yī)院招聘管理制度是對醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，它涵蓋了從招聘計劃制定、職位發(fā)布、候選人篩選、面試流程、錄用決策到員工入職等一系列環(huán)節(jié)，旨在確保醫(yī)院能夠吸引、選拔并留住合適的.人才。
內(nèi)容概述：
1. 招聘策略：明確招聘目標，如填補空缺、優(yōu)化人才結構、提升專業(yè)能力等。
2. 職位描述：詳細列出職位職責、任職資格、所需技能及教育背景。
3. 招聘渠道：利用院內(nèi)推薦、在線招聘平臺、招聘會等方式尋找候選人。
4. 篩選標準：設定客觀、公正的篩選標準，如學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)證書等。
5. 面試流程：包括初步篩選、專業(yè)面試、綜合評估等環(huán)節(jié)。
6. 錄用決策：基于面試結果和評估報告，決定是否錄用，以及薪資待遇和職位級別。
7. 入職程序：新員工的合同簽訂、培訓、試用期管理等。
人事招聘制度12
第一章招聘需求
第一條缺員的補充。
因員工異動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調(diào)動、退休、晉升等原因。
第二條突發(fā)的人員需求。因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術變革、或引進新工藝等。
第三條擴大編制。因公司發(fā)展壯大，而需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。
第四條儲備人才。為了促進公司目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。如大學畢業(yè)生、專門技術人才等。
第二章招聘政策
第一條招聘工作原則
1、公開平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象。
2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。
3、擇優(yōu)錄取。
第二條人員招聘規(guī)范化。人員招聘要經(jīng)過招聘程序進行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。
第三條招聘方式：
人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。
內(nèi)部招聘：內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。
外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站發(fā)布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。
職位空缺時，應先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康;專業(yè)知識、業(yè)務能力強，綜合素質(zhì)高。
第五條人才競爭手段
1、待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇。
2、提供更多的培訓和提升的機會。
2、企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。
第三章招聘程序
第一條招聘需求
1、每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進行人員需求預測，內(nèi)外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經(jīng)理審批。
2、各用人部門應于每季度最后一個月初提出人員調(diào)整計劃，報人力資源部。
第二條招聘申報手續(xù)。
1、以各用人部門為單位，在確認本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，報總經(jīng)理審批后，填寫《人力需求表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《職位說明書》。
2、人力資源部認真審核該職位的工作性質(zhì)、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內(nèi)部招聘或對外招聘的建議，并填寫《各部門人員需求計劃表》報總經(jīng)理審批。
第三條內(nèi)部招聘程序
1、人力資源部根據(jù)職位說明書，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)上通知、公告欄發(fā)布、內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
2、所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工應先向本部門經(jīng)理提出應聘意愿、本部門經(jīng)理同意并報總經(jīng)理同意后，向人力資源部提出應聘申請。
3、人力資源部根據(jù)職位說明書要求進行初步篩選，對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。
4、人力資源部將評審通過者名單報總經(jīng)理審批，審批通過后辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人事部門報到、正式上崗。
第四條外部招聘程序
1、報名：應聘人員持身份證、學歷證、資料證原件及復印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫《應聘登記表》
2、甄選程序
人力資源部通過與應聘人員面談，考察應聘者的工作態(tài)度，求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。
由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。
對于復試合格者，用人部門主管根據(jù)實際錄用人數(shù)確定最后人選。
人力資源部對已合格應聘人員進行經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。
核實無誤后，人力資源部報總經(jīng)理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。
第五條試用
1、試用的目的在于補救甄選中的偏差。
2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。
3、用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。
4、公司新進員工根據(jù)職位不同試用期為2個月或以2個月以上。
5、試用期滿后，其直接主管部門應嚴格對照《職位說明書》在《轉正申請表》上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核：
�、賱偃维F(xiàn)職，同意轉正。
�、诓荒軇偃危枰赞o退。
�、蹮o法判斷，希望延長試用期(最多延長3個月)
6、試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應在《轉正申請表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。
7、凡需延長試用期限，其直接主管與部級負責人應詳述原因，經(jīng)人力資源部審核后辦理延期試用手續(xù)，因延長試用期相應的勞動合同簽署期限也需延長，所以涉及到延長試用期的情況，需慎重考慮。
8、對于工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，進行轉正答辯評分，由部門領導及技術專家等進行評審，試用部門直接主管與部級負責人考核通過在《試用員工評述表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉正手續(xù)，提前轉正必需具備如下條件：
�、僭囉闷跐M1月以上;
�、谠囉闷陂g無遲到、早退、因私外出、事假一天以上(含一天)記錄;
③工作積極主動、工作量飽滿，工作實績顯著。
9、員工試用期考勤規(guī)定如下(2個月內(nèi))：
①事假超過5天者應予辭退;
�、诓〖龠_七天者應予辭退;
③有曠工記錄或遲到、早退達6次者應予辭退。
第六條最終聘用
1、新進人員試用期滿前15天進行轉正答辯，由其直接主管與部門負責人進行評分，在《轉正申請表》上詳列考核意見(應對照職位說明書)，報人力資源部審核。如確認其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用;如認為尚需延長試用期，則酌情延長;如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。
2、對試用合格者，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。
破格錄用特殊人才及薪酬特批程度
1、對于公司急需的特殊人才(如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家)，可不經(jīng)過人力資源部的初試和面試甄選小組的復試，由人力資源部負責搜集，核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選，由總經(jīng)理及委任人員直接進行面試，綜合評定。
2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
3、特殊人才需經(jīng)試用期考核，由總經(jīng)理及委任人員對考核報告進行審議，通過后，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，正式聘用。
(流程)
一、員工招聘工作流程
(一)：確定人員需求
(二)：制度招聘計劃
(三)：人員甄選
(四)：招聘評估
二、員工招聘流程相關規(guī)定
一、《人員需求申請表》的填寫
1、當部門有員工離職、工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需補人員時，可向人力資源部申請領取《人員需求申請表》;
2、《人員需求申請表》必須認真填寫，包括增補原因、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內(nèi)容等，任職資料必須參照《職位說明書》來寫。
3、填好后的《人員需求申請表》必須經(jīng)用人部門經(jīng)理的簽批后上報人力資源部。
4、人力資源部接到部門《人員需求申請表》后，核查各部門人員配置情況，檢查公司現(xiàn)有人力儲備情況，決定是否從內(nèi)部調(diào)動解決人員需求。
5、若內(nèi)部調(diào)動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經(jīng)理，總經(jīng)理批準后人力資源部進行外部招聘。
二、確定招聘計劃
1、招聘計劃要依據(jù)《職位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補充新崗位的《職位說明書》。
2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作需要和招聘數(shù)量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的.招聘渠道。
(1)大規(guī)模招聘多崗位時可通過招聘廣告、學校和大型的人才交流會招聘;
(2)招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
(3)招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。
3、人力資源部根據(jù)招聘需求，準備以下材料：
(1)招聘廣告。招聘廣告包括本公司的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、方式、時間、地點、應聘時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
(2)公司宣傳資料(如：公司簡介)。
(3)《應聘登記表》、《面試評價表》
三、人員甄選
1、收集應聘資料，進行初試
(1)進行初試時，公司招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘人員資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)等方面綜合比較。
(2)符合基本條件者可參加復試(面試)，不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
2、面試程序：
(1)一線人員由人力資源部經(jīng)理進行面試。面試人員接到面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。
(2)財務人員、技術人員、程序員等各類專業(yè)人員的面試由相應部門經(jīng)理進行面試。按以下程序組織：
●人力資源部收集整理好應聘人員的資料交于相應部門經(jīng)理;
●部門經(jīng)理進行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部;
●人力資源部通知復試，復試(面試)人員到達面試指定地點后由工作人員引領，按順序進行面試。
(3)其他崗位人員由人力資源部經(jīng)理進行第一次面試，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。
(4)應聘人員應向人力資源部門遞交的個人資料
●居民身份證(原)復印件，學歷證明(原)復印件，體檢證明。
●遞交《應聘登記表》，個人簡歷及其他能證明能力的資料。
3、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
(1)精神病史、傳染病或其它重疾者
(2)有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者
(3)未成年者或有欺詐行為者
(4)曾在本公司被除名者
(5)和其他企業(yè)勞動合同未到期者
4、員工錄用
(1)面試結束后，由各部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理共同確定錄取人員名單;
(2)工作人員對最后確定的錄用人員名單統(tǒng)一通知錄取：補錄取者姓名、員工報到時間、辦理錄用手續(xù)需準備的資料等相關事宜。
(3)新員工須提供身份證復印件、戶口本復印件、照片、畢業(yè)證書復印件、離職證明。
(4)人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時需補交個人資料，(身份證復印件、戶口本復印件、照片、畢業(yè)證書復印件、離職證明等相關資料)。
四、招聘評估
招聘工作評估由各級主管領導、人力資源部經(jīng)理、招聘工作人員及需補充人員的部門領導組成。
人事招聘制度13
招聘錄用管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，旨在確保招聘過程的公正、公平、透明，以吸引并選拔最合適的'候選人，從而提升組織的整體效能。
內(nèi)容概述：
1. 招聘策略與計劃：明確招聘的目標崗位、人數(shù)、任職資格及招聘時間表。
2. 職位描述與職責：詳細列出職位所需技能、經(jīng)驗和教育背景。
3. 簡歷篩選標準：設定評估候選人資格的標準和流程。
4. 面試流程：規(guī)定面試的階段、面試官角色、面試問題設計及評價標準。
5. 背景調(diào)查：規(guī)定如何驗證候選人的信息真實性。
6. 錄用決策：設定決策過程，包括評估、比較和選擇最佳候選人。
7. 入職流程：規(guī)定新員工入職的手續(xù)、培訓和試用期管理。
8. 法律法規(guī)遵守：確保招聘過程符合勞動法規(guī)，防止歧視和不合規(guī)行為。
人事招聘制度14
人事招聘管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它涉及企業(yè)人才引進、選拔、評估及留任的全過程。這一制度旨在確保企業(yè)能夠吸引、選拔到符合崗位需求的優(yōu)秀人才，同時保證招聘過程的`公平、公正、透明，從而提升組織效率和員工滿意度。
內(nèi)容概述：
1. 招聘策略：明確招聘目標，制定招聘計劃，確定招聘渠道，如內(nèi)部晉升、網(wǎng)絡招聘、校園招聘等。
2. 崗位描述：詳細列出崗位職責、任職資格、工作條件和薪酬范圍，以便求職者了解職位要求。
3. 簡歷篩選：設定標準，對收到的簡歷進行有效篩選，確定面試候選人。
4. 面試流程：設計多輪面試，包括初步面試、專業(yè)面試、行為面試等，確保全面評估候選人能力。
5. 背景調(diào)查：對候選人提供的信息進行核實，確保其真實可靠。
6. 錄用決策：基于面試結果和背景調(diào)查，決定是否錄用，制定入職流程。
7. 員工培訓：為新員工提供入職培訓，幫助他們快速適應工作環(huán)境。
8. 反饋機制：對招聘過程進行定期評估，收集員工和候選人的反饋，不斷優(yōu)化招聘制度。
人事招聘制度15
第一條目的
本規(guī)定旨在為公司日常運營需要和長遠發(fā)展而聘用員工確定合理的依據(jù)，以為公司補充能勝任相應崗位的工作要求的員工為目的。
第二條職能部門
人力資源部為公司人員招聘管理的職能部門，負責招聘計劃、招聘方案制定和實施工作，公司各用人部門配合。
第三條招聘計劃的制定
�。ㄒ唬┰诮�(jīng)公司確認的各門店、各部門人員定編計劃范圍內(nèi)，或者是因公司業(yè)務拓展需要，由各門店、各部門根據(jù)實際需要和各崗位任職要求于每年的12月份擬定次年的人員招聘計劃，報各主管高層領導和總經(jīng)理批準。
�。ǘ┕緸閮淙瞬琶磕暾衅敢欢〝�(shù)額的應屆大學畢業(yè)生，人力資源部于每年的3月編制招聘計劃報總經(jīng)理批準，該計劃要列明專業(yè)要求、招聘時間、錄用時間、招聘名額、招聘費用預算、擬安排崗位和被錄用者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等事項。
第四條招聘渠道
公司堅持管理人員實行內(nèi)部晉升的原則。除基層一線員工和技術性較強的崗位任職人員（如信息部系統(tǒng)管理員、財會人員、法律顧問、熟食技工、電工、平面設計師等）外，其他崗位任職人員則以內(nèi)部晉升和調(diào)劑為主，外聘為輔。
�。ㄒ唬﹥�(nèi)聘渠道
1、公司內(nèi)部公告
當公司出現(xiàn)一些崗位空缺，這些空缺又適合于內(nèi)部招聘的情況時，由公司以公告的形式傳達職位空缺信息，符合聘用條件的員工自愿報名參與內(nèi)部調(diào)劑，解決職位空缺問題。
2、競爭上崗
當公司出現(xiàn)一些管理崗位空缺而又不能通過一般的晉升程序彌補空缺時，公司根據(jù)實際情況采取競爭上崗的方式選擇任用人選，符合條件的員工自愿報名參加競爭。競爭上崗的測評方法包括筆試、心理測試、面試、演講和答辯、營運案例分析、方案設計、無領導小組討論、情景模擬（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、實際操作等。
（二）外聘渠道
1、廣告招聘
適用于中高層管理人員的廣告招聘，主要采用當?shù)匕l(fā)行量較大的報紙和收視率較高的電視或常見的行業(yè)雜志；基層員工（如導購員、收銀員、安全服務員、文員、司機、電工等）的招聘主要利用商場大門口的展板發(fā)布招聘信息。
2、互聯(lián)網(wǎng)招聘
該種渠道包括公共網(wǎng)絡和企業(yè)網(wǎng)站兩種形式，適合于中高層管理人員和專業(yè)技術型人才（如電腦系統(tǒng)管理員、財會人員等）的招聘。
3、專業(yè)人才市場或職業(yè)介紹所
該渠道適合中層以下管理人員和專業(yè)技術人才的招聘。
4、校園招聘
該渠道主要適合于為人才儲備和物色一些專業(yè)型人才而進行的招聘，其形式主要是參加高等院�；蚱渌块T組織的大學生就業(yè)供需見面會（招聘會）和公司在高校有關部門的配合下單獨舉行招聘活動。
5、員工或其他人員推薦
公司鼓勵員工或其他人士向公司人力資源部或公司用人部門推薦應聘人選，人力資源部應向推薦者提供有關招聘資料，如招聘申請表、職位說明書、招聘條件和錄用標準等。
6、獵頭公司
該渠道適合于招聘高層管理人才和高級專業(yè)人才的招聘。公司在選擇獵頭公司時要調(diào)查其從業(yè)經(jīng)驗和行業(yè)內(nèi)的信譽程度。
第五條招聘程序
這里涉及的招聘程序僅適用于外聘渠道和正式員工招聘。內(nèi)聘渠道的程序和聘用權限由公告另行確定。
（一）擬定和報批招聘計劃
人力資源部根據(jù)用人部門申請和公司發(fā)展要求及突發(fā)性用人要求編制招聘計劃，詳細填寫《xx公司人員招聘計劃表》（附后），該表主要內(nèi)容有：招聘職位、人數(shù)、學歷及專業(yè)等要求、薪酬待遇、招聘費用預算、招聘渠道、崗位要求、計劃到崗時間、筆試面試時間安排等，經(jīng)公司主管領導審批后即予實施。
�。ǘ┌l(fā)布招聘信息
根據(jù)擬定的招聘計劃，由人力資源部負責招聘信息的發(fā)布。
（三）收集求職者材料
招聘信息發(fā)布后的一周內(nèi)，收集相關渠道傳來的應聘者個人資料，并由招聘專員負責整理、歸類和匯總，報送人力資源部經(jīng)理。
�。ㄋ模┣舐毑牧铣醪胶Y選
人力資源部經(jīng)理根據(jù)已收集到的求職材料進行分職位、分學歷、分專業(yè)及工作經(jīng)歷的不同進行初步的篩選，在初選后的3個工作日內(nèi)確定進入筆試、面試和實操環(huán)節(jié)的候選人員名單，招聘專員在候選人員名單確定后的'第2個工作日通知候選人員。
�。ㄎ澹┕P試、實操測試和面試
1、對公司二線職能部門（如財務部、總經(jīng)辦、人力資源部、信息部、工程部、營企部等）人員的招聘，均需進行筆試，筆試內(nèi)容包括綜合素質(zhì)和專業(yè)知識兩部分，由人力資源部和用人部門共同準備筆試內(nèi)容。筆試合格者進入面試環(huán)節(jié)。
2、對專業(yè)技能較強的崗位任職人員（如財會人員、生鮮熟食技工、收銀員、司機、系統(tǒng)維護員、工程部電工等）的招聘，在面試時應著重測試應聘者的實際操作能力。
3、公司超市及百貨兩大事業(yè)部屬下的門店營運賣場主管級以下人員在人力資源部初步篩選后由各門店部門經(jīng)理進行面試，面試主要考察應聘者的責任心、理解能力等，形式為結構化面試，問題可參考《招聘人員面試提問參考問題實例》，面試合格者報店長決定是否予以錄用。
4、公司超市及百貨兩大事業(yè)部屬下的門店營運賣場主管和經(jīng)理級（含副經(jīng)理）管理人員，由人力資源部初步篩選后轉店長面試，面試主要考察應聘者的管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力和綜合素質(zhì)，形式為結構化面試與非結構化面試相結合（結構化面試題可參考《招聘人員面試提問參考問題實例》）。主管由店長決定是否予以錄用，經(jīng)理級人員還需由所屬事業(yè)部總經(jīng)理復試并決定是否予以錄用。
5、各門店非超市及百貨兩大事業(yè)部屬下的其它職能部門，如收銀部、安全服務部、物業(yè)管理部領班級以下人員（含領班），由各門店人事管理員初步篩選后轉部門經(jīng)理（或主管）面試，面試主要考察應聘者的責任心、理解能力和工作經(jīng)驗等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，最后由店長決定是否予以錄用；收銀部、安全服務部和物業(yè)管理部主管級人員以及工程部人員、系統(tǒng)維護員、人事管理員、行政管理員、出納、美工經(jīng)總部人力資源部初步篩選后由總部直屬部門經(jīng)理面試，面試主要考察應聘者的實操能力、協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗和責任心等，面試形式以現(xiàn)場測試為主并結合結構化面試和非結構化面試，由店長最終決定是否予以錄用；物業(yè)管理部經(jīng)理由公司人力資源部經(jīng)理和公司綜合業(yè)務部負責人共同面試，主要考察應聘者的策劃、管理、協(xié)調(diào)與溝通等能力，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，經(jīng)分管的公司高層領導復試決定是否予以錄用。
6、店長級管理人員經(jīng)人力資源部初步篩選后，由事業(yè)部總經(jīng)理和人力資源部總監(jiān)共同面試或分別面試，面試主要考察應聘者的領導能力，包括策劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制、溝通等方面，形式為非結構化面試或無領導小組討論、演講和答辯、方案設計、情景模擬等，合格者最后由公司總經(jīng)理復試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。
7、超市及百貨兩大采購中心人員（含經(jīng)理）經(jīng)人力資源部初步篩選后，由采購中心總監(jiān)面試，主要考察應聘者的業(yè)務能力、誠實守信、人際關系處理技巧等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，合格者由事業(yè)部總經(jīng)理復試并決是否予以錄用；采購中心總監(jiān)由事業(yè)部總經(jīng)理面試，主要考察應聘者的市場業(yè)務能力、誠實守信、組織管理和協(xié)調(diào)能力等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，合格者由公司總經(jīng)理復試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。
8、公司二線職能部門（如財務部、總經(jīng)辦、人力資源部、信息部、收銀部、營企部、綜合業(yè)務等）主管級以下人員（含主管級）在經(jīng)人力資源部初步篩選后參加由人力資源部組織的筆試，筆試合格者由部門經(jīng)理進行面試，主要考察應聘者的綜合素質(zhì)和業(yè)務能力，形式以結構化面試為主，非結構化面試為輔，面試合格者報主管副總（或主管總監(jiān)）決定是否予以錄用。
9、公司二線職能部門經(jīng)理級管理人員（副經(jīng)理、經(jīng)理）的面試由公司主管副總（或主管總監(jiān)）和人力資源總監(jiān)共同或分別進行，主要考察應聘者的策劃、管理、協(xié)調(diào)與溝通等能力，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，面試合格后再由總經(jīng)理復試并決定是否予以錄用。
10、公司總監(jiān)級人員（財務總監(jiān)除外）的招聘，由人力資源部初步篩選后，由公司總經(jīng)理面試，主要考察應聘者的綜合管理能力，形式為非結構化面試，面試合格者由公司高層領導集體討論決定是否予以錄用。
11、各級各類人員的招聘經(jīng)初步篩選后，在3個工作日內(nèi)由人力資源部（或門店人事管理員）通知筆試或面試，初步面試合格者3個工作日內(nèi)通知復試，被確定擬錄用者3個工作日（需背景調(diào)查的在調(diào)查后的5個工作日）內(nèi)通知其辦理入職手續(xù)。
�。┍尘罢{(diào)查
公司在招聘主管級（含主管）以上人員時，在確定被錄用的基本意向后，由人力資源部在3個工作日內(nèi)負責對擬錄用人員進行背景調(diào)查，并將結果歸納在應聘者的《求職申請表》內(nèi)供主管領導參考。
�。ㄆ撸╀浻�
背景調(diào)查結果沒有異常情況的，由人力資源部招聘專員在面試（復試）后3天內(nèi)向應聘者發(fā)出錄用通知書，通知其入職時間及相關要求和事項。
被錄用者入職報到時需提交體檢證明和相關的證件（文件）材料給人力資源部審核，然后由人力資源部安排為期3天的職前培訓。
（八）試用期考核
1、試用期時間
�。�1）普通員工（導購員、收貨員、收銀員、安全服務員、顧客服務中心人員）試用期為入職后的1個月。
（2）除上款以外的其他員工的試用期一律為3個月。
2、試用期考核
�。�1）各門店一線部門領班級以下員工（含領班），如超市導購員、理貨員、收銀員、安全服務員等由其所在部門經(jīng)理（無經(jīng)理的由部門主管執(zhí)行）對其在試用期間的實操能力、協(xié)作精神、服務意識、執(zhí)行能力等方面進行考核，由店長簽署意見決定是否予以正式聘用。
（2）各門店二線職能部門人員（如人事管理員、行政管理員、系統(tǒng)維護員、美工、出納等）由公司總部直屬部門經(jīng)理和店長對其在實操能力、服務意識、協(xié)作精神、成本控制意識、執(zhí)行能力等方面進行考核，最后由店長決定是否予以正式聘用。
（3）各門店主管級以上（含主管級）管理人員由店長考核，人力資源部做好監(jiān)督和跟蹤，著重考核其在試用期間的管理能力、溝通與協(xié)調(diào)、執(zhí)行能力及成本控制意識，經(jīng)理級的還要考核其績效完成情況，并由店長決定是否予以正式聘用。
�。�4）總部二線各職能部門主管級以下人員（不含主管級人員）由部門經(jīng)理執(zhí)行考核，著重考察其實操能力、協(xié)作精神、服務意識、執(zhí)行能力等，并報分管的公司總監(jiān)或副總經(jīng)理決定是否予以正式聘用。
�。�5）總部二線各職能部門主管級人員由部門經(jīng)理對其實際業(yè)務能力、誠實守信、組織協(xié)調(diào)能力、人際關系處理技巧、敬業(yè)精神等方面進行考核，簽署意見后報分管的公司總監(jiān)或副總經(jīng)理決定是否予以正式聘用。
�。�6）總部二線職能部門經(jīng)理級（含副經(jīng)理）人員由分管的公司高層領導（有總監(jiān)的部門先由總監(jiān)考核）對其在組織管理能力、協(xié)調(diào)與溝通能力、策劃能力、成本控制意識、敬業(yè)精神、人才培養(yǎng)意識等方面進行考核和簽署意見后，由公司總經(jīng)理決定是否予以正式聘用。
�。�7）超市及百貨兩大采購中心人員（含經(jīng)理）由總監(jiān)負責考核，主要考察其實際業(yè)務能力、誠實守信、人際關系處理技巧等，最后由事業(yè)部總經(jīng)理決定是否予以正式聘用；
總監(jiān)由事業(yè)部總經(jīng)理考核，主要考察其市場業(yè)務能力和績效完成情況、誠實守信、組織協(xié)調(diào)能力等，考核合格者報公司總經(jīng)理復核，并決定是否予以正式聘用。
�。�8）店長由人力資源部對與其工作有關的人員作抽查調(diào)查，著重考察其組織、計劃、領導、教育培訓下屬及統(tǒng)籌能力，并結合績效完成情況報事業(yè)部總經(jīng)理復核，由公司高層集體討論決定是否予以正式聘用。
（9）公司總監(jiān)（財務總監(jiān)除外）的試用期考核由公司總經(jīng)理負責，著重考察其綜合管理能力，最終由公司高層領導集體討論決定是否予以正式聘用。
（10）凡經(jīng)理級（含副經(jīng)理）及以上級別人員的試用期考核，被考核者除在《員工試用期轉正考核審批表》上填寫自我鑒定外，還需提交詳細的個人試用期述職報告，就試用期間的業(yè)務表現(xiàn)和績效完成情況進行詳細的描述和自我評價，并結合實際情況提出未來工作設想。
�。�11）以上（5）、（6）兩項人員的考核在操作過程中，由總部人力資源部負責監(jiān)督、跟蹤和反饋。
各級各類人員如試用期考核不合格的，即由人力資源部一周內(nèi)通知其辦理離職手續(xù)。
（九）正式聘用
各級人員經(jīng)試用期考核后，填寫《xx公司員工轉正申請表》，經(jīng)各上級主管人員簽署意見后交人力資源部勞資專員歸檔，簽發(fā)《勞動合同》。
第六條附則
本規(guī)定從X月X日開始執(zhí)行，解釋權歸公司人力資源部。
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