公司績(jī)效考核制度

　　隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步，需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱(chēng)。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家收集的公司績(jī)效考核制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

公司績(jī)效考核制度1

　　第一條、工作績(jī)效考核

　　簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎(jiǎng)表彰等提供客觀可靠的根據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有打算地改良工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與進(jìn)展的要求。

　　第二條、績(jī)效考核原則。

　　1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺(jué)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改良、提高；

　　2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為根據(jù)；

　　3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為根據(jù)；

　　4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除以下人員外適用于公司全員。

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

　　3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平常考核、年終考核三種。

　　〔一〕考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。

　　試用三個(gè)月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

　　〔二〕平�？己�

　　1、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、看法、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特別功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

　　2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

　　〔三〕年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平常考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　〔一〕人事考核的種類(lèi)。

　　人事考核可以分為兩種：

　　1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在肯定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。

　　2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在肯定時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。

　　〔二〕人事考核必需把握的能力。

　　人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰�，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表如今業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可依據(jù)學(xué)問(wèn)技能、體力以及閱歷性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)〔質(zhì)和量〕，以及對(duì)工作的看法來(lái)把握。具體包括：

　　學(xué)問(wèn)、潛在能力、體力、能力、閱歷性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、看法

　　第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

　　1、第一次考評(píng)者，必需站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特殊強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必需予以注明。

　　2、第二次考評(píng)者，必需在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特殊強(qiáng)調(diào)的.評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差異的地方，必需予以注明。

　　特殊在遇到與第一次評(píng)定有顯著差異的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，互相商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當(dāng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告知給第一次考評(píng)者。

　　3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。

　　4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必需遵守以下原則：

　　〔1〕必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

　　〔2〕必需消除對(duì)被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

　　〔3〕考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　　〔4〕在考核過(guò)程中，要留意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間互相理解。

　　第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

　　2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

　　3、晉升。

　　在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用�？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，應(yīng)當(dāng)參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，確定提薪的幅度。

　　5、嘉獎(jiǎng)。

　　為了能使嘉獎(jiǎng)的安排對(duì)應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

　　第九條、考核結(jié)果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　〔一〕考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　〔二〕表內(nèi)容的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓(xùn)

　　〔一〕在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

　　〔二〕培訓(xùn)包括：

　　1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

　　2、確認(rèn)考核規(guī)定；

　　3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；

　　4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

　　第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的打算和具體組織工作。

公司績(jī)效考核制度2

　　1目的

　　1.1為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　1.2為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公平和民主，提高員工工作熱情，帶動(dòng)工作效率。

　　2適用范圍：績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工；新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、特聘人員等的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)。

　　3考評(píng)的原則：

　　3.1一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，以績(jī)效為導(dǎo)向，考評(píng)的方法具有一致性；

　　3.2客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；

　　3.3公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；

　　3.4公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果；

　　4考評(píng)分類(lèi)：根據(jù)不同崗位，分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，按照考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同，考核分為：業(yè)績(jī)考核，崗位職責(zé)考核，詳見(jiàn)附件1：

　　5考評(píng)內(nèi)容：

　　5.1業(yè)績(jī)考核詳見(jiàn)《文王酒類(lèi)有限公司績(jī)效考核方案》；

　　5.2崗位績(jī)效考核（100分值）：

　　5.2.1大區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容：銷(xiāo)售計(jì)劃管理（25分）、市場(chǎng)基礎(chǔ)建設(shè)管理（15分）、隊(duì)伍建設(shè)與管理（35分）、宣傳公關(guān)建設(shè)（10分）、工作態(tài)度（15分），詳見(jiàn)附件2；

　　5.2.2辦事處主任考核內(nèi)容：銷(xiāo)售計(jì)劃管理（20分）、市場(chǎng)基礎(chǔ)建設(shè)管理（25分）、隊(duì)伍建設(shè)與管理（25分）、宣傳公關(guān)建設(shè)（15分）、工作態(tài)度（15分），詳見(jiàn)附件3；

　　5.2.3初級(jí)業(yè)代/高級(jí)業(yè)代/主管：市場(chǎng)基礎(chǔ)建設(shè)管理（60分）、客戶(hù)培育與管理（25分）、工作態(tài)度（15分），詳見(jiàn)附件4；

　　5.2.4職能部門(mén)/辦事處后勤（非文員）考核內(nèi)容：工作結(jié)果（60分）、工作能力（２５分）、工作態(tài)度（15分），詳見(jiàn)附件5；

　　5.2.5辦事處文員考核內(nèi)容：工作內(nèi)容（分為行政管理、費(fèi)用管理、文書(shū)管理、信息管理、考勤管理共50分）、工作能力（25分）、工作態(tài)度（25分），詳見(jiàn)附件6。

　　6考核的一般程序：

　　6.1業(yè)績(jī)考核部分由后勤部門(mén)每月5號(hào)之前對(duì)上月員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核、匯總；

　　6.2崗位績(jī)效考核部分：

　　6.2.1員工對(duì)崗位績(jī)效考核部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；

　　6.2.2員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，對(duì)其下級(jí)員工進(jìn)行考核，不越級(jí)考核；

　　6.2.3經(jīng)理級(jí)別有公司副總考核；

　　6.2.4人力資源部會(huì)同市場(chǎng)部、稽核部對(duì)員工考評(píng)復(fù)核；

　　6.2.5考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；

　　7績(jī)效考評(píng)具體執(zhí)行步驟：

　　7.1業(yè)績(jī)考核部分由后勤部門(mén)根據(jù)數(shù)據(jù)每月3日之前對(duì)上月員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核打分、匯總，并于每月5號(hào)之前傳到人力資源部；

　　7.2崗位績(jī)效考評(píng)：

　　7.2.1每月30日之前員工對(duì)其進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分，僅做參考；

　　7.2.2日常工作中，每個(gè)部門(mén)直接負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，在考核評(píng)分表中注明；直接負(fù)責(zé)人每月2日之前對(duì)員工上一月工作進(jìn)行考評(píng)，員工自評(píng)及負(fù)責(zé)人考評(píng)情況每月3日之前上傳到人力資源部，人力資源部對(duì)每人的考核進(jìn)行分類(lèi)、統(tǒng)計(jì)記錄；

　　7.2.3人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門(mén)對(duì)各部門(mén)員工進(jìn)行不定期復(fù)評(píng)，如于直接負(fù)責(zé)人考評(píng)出入比較大，與考評(píng)人溝通，重新商議員工最終崗位績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)；

　　7.2.4員工崗位績(jī)效考評(píng)得分以直接負(fù)責(zé)人考評(píng)為依據(jù)，三部門(mén)復(fù)評(píng)為最終結(jié)果；

　　7.3月度考核結(jié)束，人力資源部把員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)匯總上報(bào)，同時(shí)把每人績(jī)效考評(píng)反饋到部門(mén)和員工，要求各部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下月考評(píng)的依據(jù)）；

　　注：績(jī)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行；

　　7.4每季度末人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例重新核算，根據(jù)權(quán)重統(tǒng)計(jì)出季度考核分；

　　7.5每季度末人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例重新核算，根據(jù)權(quán)重統(tǒng)計(jì)出季度考核分；

　　7.7每半年，人力資源部針對(duì)半年度的績(jī)效考評(píng)綜合成績(jī)，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后具體實(shí)施；

　　7.8每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核（下級(jí)的評(píng)價(jià)，上級(jí)的評(píng)價(jià)），同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評(píng)議。作為管理人員日�？荚u(píng)記錄的補(bǔ)充，不占管理人員績(jī)效考評(píng)總成績(jī)，但作為領(lǐng)導(dǎo)任命管理人員的依據(jù)；

　　7.9每年底員工考評(píng)綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)，計(jì)算出年度考評(píng)成績(jī)；

　　7.10下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng)，下旬完成成績(jī)匯總和信息反饋，核發(fā)獎(jiǎng)金，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行；

　　8考核機(jī)構(gòu)設(shè)立：

　　8.1績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長(zhǎng)：總經(jīng)理

　　成員：分管副總、市場(chǎng)部經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、稽核部經(jīng)理、后勤部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理

　　8.2人事部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的具體操作、執(zhí)行等日常性工作，市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部、稽核部、后勤部參與績(jī)效考核。

　　9績(jī)效考核工作中各部門(mén)或考核人員的責(zé)任劃分：

　　9.1人力資源部是績(jī)效考核實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門(mén)，對(duì)考核制度、考核的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高考核隊(duì)伍的績(jī)效考核能力負(fù)責(zé)。在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　9.1.1提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；

　　9.1.2宣傳公司的績(jī)效考核制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；

　　9.1.3為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

　　9.1.4收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的`考評(píng)成績(jī)提供信息反饋和改進(jìn)建議；

　　9.1.5組織實(shí)施各部門(mén)的績(jī)效考評(píng)，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核；

　　9.1.6監(jiān)督各部門(mén)的績(jī)效考核按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；

　　9.1.7負(fù)責(zé)組織人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門(mén)對(duì)各部門(mén)上交的員工績(jī)效考核進(jìn)行復(fù)核；

　　9.1.8針對(duì)考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行；

　　9.1.9收集考評(píng)評(píng)估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高考核人員的績(jī)效考核水平；

　　9.1.10 整理各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

　　9.2績(jī)效考核的直接責(zé)任人是上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)每一個(gè)普通員工的績(jī)效考核和考評(píng)，是由各部門(mén)/辦事處主任或經(jīng)理直接執(zhí)行的。經(jīng)理級(jí)別人員考核有公司副總考核，副總有總經(jīng)理考核。在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　9.2.1設(shè)立本部門(mén)工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求；

　　9.2.2對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；9.2.3按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交人力資源部；

　　9.2.4為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃；

　　9.2.5協(xié)助人力部門(mén)宣傳績(jī)效考核思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門(mén)對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見(jiàn)和建議。

　　9.3后勤部門(mén)按期向人力資源部準(zhǔn)確及時(shí)提供業(yè)績(jī)考核分，并負(fù)責(zé)業(yè)績(jī)考核分的備份待查；

　　9.4市場(chǎng)部銷(xiāo)售部定期向后勤部門(mén)提供各部門(mén)工作計(jì)劃、員工個(gè)人銷(xiāo)售目標(biāo)（按月分解）、公司對(duì)各部工作計(jì)劃完成情況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息。參與人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門(mén)對(duì)各部門(mén)上交的員工績(jī)效考核進(jìn)行復(fù)核，并對(duì)員工績(jī)效考核提出建議與改進(jìn)措施；

　　9.5稽核部門(mén)參與人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門(mén)對(duì)各部門(mén)上交的員工績(jī)效考核進(jìn)行復(fù)核；并對(duì)員工績(jī)效考核提出建議與改進(jìn)措施。

　　10績(jī)效考核申訴：?jiǎn)T工如果對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效考評(píng)工作有重大疑義，可以在拿到績(jī)效反饋信息表的2天之內(nèi)，向人力資源部提出申訴。接到投訴后，人力資源部對(duì)其進(jìn)行解釋?zhuān)�如有必要人力資源部和申訴人部門(mén)共同對(duì)申訴事件進(jìn)行復(fù)核，對(duì)申訴的處理程序如下：

　　10.1調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門(mén)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)部門(mén)的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定；

　　10.2協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑；

　　10.3提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效考核中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議；

　　10.4落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門(mén)經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)；

　　11績(jī)效考評(píng)結(jié)果處理：

　　11.1考評(píng)成績(jī)匯總后每半年對(duì)員工分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，11--30%良好，31--50%尚可，51--70%差，71%以下較差；

　　11.2前5%優(yōu)秀的員工作為加晉升的對(duì)象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后10%作為降級(jí)的對(duì)象，最后5%作為辭退的對(duì)象；

　　11.3前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù)，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或培訓(xùn)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象；

　　11.4 70%以下人員作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和提升的對(duì)象，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)；

　　11.5績(jī)效考評(píng)分作為獎(jiǎng)金的核算依據(jù)；

　　12特殊情況：

　　12.1對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，不按時(shí)傳遞績(jī)效考評(píng)，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行扣分每次每人3分；

　　12.2本年度內(nèi)被考核對(duì)象“自動(dòng)離職”者，不享受月獎(jiǎng)及年終獎(jiǎng)；

　　12.3本年度內(nèi)被考核對(duì)象屬于“辭職”者不享受年終獎(jiǎng)，但可以享受月獎(jiǎng)；

　　12.4本年度內(nèi)被考核對(duì)象若屬于公司“辭退”者，可以享受年終獎(jiǎng)；

　　12.5凡有下列事績(jī)之一者，視其原因、動(dòng)機(jī)、影響程度，報(bào)請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)加分、晉級(jí)：

　　12.5.1對(duì)公司發(fā)展提出寶貴意見(jiàn)或有特殊貢獻(xiàn)的，并經(jīng)采納獲得顯著成效的員工；

　　12.5.2遇有特殊危急事故，冒險(xiǎn)搶救，保全公司重大利益者；

　　12.5.3對(duì)有危害本公司資產(chǎn)或利益之意圖，能預(yù)先覺(jué)察，并妥善預(yù)防，避免損害者；

　　12.6凡有下列事實(shí)之一者，視情況之輕重，給予扣分、降級(jí)、辭退等處罰：

　　12.6.1行為不檢，屢誡不聽(tīng)或破壞公司形象，情節(jié)重大者；

　　12.6.2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，致公司遭受不必要損害者；

　　12.6.3對(duì)可預(yù)見(jiàn)之災(zāi)害于覺(jué)察或臨時(shí)措施失當(dāng)，致公司遭受不必要損失者；

　　12.6.4對(duì)公司之重大危害，因私或隱匿不報(bào)，因而貽誤事機(jī)致公司遭受損害者；

　　13保密：考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開(kāi)；考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

　　14附則

　　14.1本制度的試行、修改、廢止等均由人力資源部提請(qǐng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　14.2本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)�自頒布之日起執(zhí)行。

公司績(jī)效考核制度3

　　一、目的

　　本著公正、公正的原則，在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作，以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作力氣及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，挖掘員工潛力，關(guān)懷員工正確熟識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整供應(yīng)合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間供應(yīng)一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。

　　二、適用范圍

　　本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;全部參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫(xiě)考核表。

　　三、考核依據(jù)和原則

　　以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作力氣及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對(duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必需依據(jù)日常工作中觀看到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必需排解考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、憐憫心等偏見(jiàn)。

　　四、考核方法及程序

　　1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。

　　2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工看法欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)�員工績(jī)效考核的看法和建議。

　　3、初評(píng)：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組。考核者應(yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽(tīng)取被考核人看法，指出其成果和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在看法欄里詳細(xì)填寫(xiě)對(duì)被考核人的考察看法，針對(duì)被考核人素養(yǎng)條件提出自己的看法和建議。

　　4、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判，如發(fā)覺(jué)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深化了解狀況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作力氣、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。

　　5、審核：由人事行政部依據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部全部員工績(jī)效考核狀況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。

　　6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了連續(xù)以前的績(jī)效考核方式：一線一般員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核;部門(mén)、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月依據(jù)績(jī)效及總部檢查的'狀況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。

　　8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金支配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部依據(jù)每月檢查打分狀況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理依據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況確定。

　　五、考核程序

　　自評(píng)

　　初核

　　復(fù)核

　　一般員工

　　員工自評(píng)

　　直接主管

　　項(xiàng)目經(jīng)理

　　主管級(jí)員工

　　員工自評(píng)

　　項(xiàng)目經(jīng)理

　　副總經(jīng)理/總監(jiān)

　　總部人員

　　員工自評(píng)

　　本部門(mén)經(jīng)理

　　總經(jīng)理

　　經(jīng)理級(jí)員工

　　員工自評(píng)

　　總經(jīng)理

　　六、績(jī)效考核的時(shí)間要求

　　1、各項(xiàng)目部于20xx年12月25日前將績(jī)效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫(xiě)績(jī)效考核表。

公司績(jī)效考核制度4

　　勞務(wù)派遣公司績(jī)效考核制度

　一、考核目的

　　為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵(lì)機(jī)制，全面考評(píng)職工的“德、能、勤、績(jī)、”作為職工升（降）職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù)，特制定本考核細(xì)則。

　二、考核的基本原則

　　1、客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)，客觀反映工作績(jī)效和工作能力的真實(shí)情況；

　　2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核;

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開(kāi)，以保證其可操作性及合理有效性。

三、考核范圍

　　1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。

　　2、試用期職工不參加全年考核。

　　3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者.四、考核的種類(lèi)

　　考核分試用考核、平時(shí)考核、專(zhuān)業(yè)考核、年終考核四類(lèi)。

　　1、試用考核

　　勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期,試用期滿(mǎn)后應(yīng)參加轉(zhuǎn)正考核,由經(jīng)理負(fù)責(zé)。如經(jīng)理認(rèn)為有必要延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派其他部門(mén)試用，試用人員撰寫(xiě)試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結(jié)。應(yīng)填寫(xiě)《轉(zhuǎn)正考核表》，提出考核意見(jiàn)，呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準(zhǔn)。

　　2、平時(shí)考核

　�。�1)經(jīng)理對(duì)其職工就勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)、工作效率、專(zhuān)業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀(jì)律等項(xiàng)目進(jìn)行全面考核。如有特殊功過(guò)者，應(yīng)及時(shí)報(bào)請(qǐng)勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎(jiǎng)勵(lì)：

　　(2）勞務(wù)派遣公司指定專(zhuān)人對(duì)職工考勤、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面考核，作為全年工作績(jī)效考核的依據(jù).

　　3、專(zhuān)業(yè)考核

　　職工申請(qǐng)升、降、調(diào)等職，進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)考核,以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù)。

　　4、年終考核

　　(1）考核時(shí)間：每年元月4日至當(dāng)年春節(jié)放假前：(2）考核內(nèi)容:以崗位職責(zé)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為重點(diǎn)，本著全面綜合"原則，對(duì)各部門(mén)全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核，同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤(rùn)完成情況,以標(biāo)考核，同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤(rùn)完成情況,以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jī)效獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。五、考核方式

　　1、采用自我總結(jié)、同事評(píng)議、上級(jí)考核相結(jié)合的方式進(jìn)行.

　　2、年度考勤記錄、獎(jiǎng)懲記錄等，作為勞務(wù)派遣公司年終獎(jiǎng)發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù).

　　3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測(cè)評(píng)結(jié)果匯總，報(bào)勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個(gè)人工作檔案。

六、考核要素

　　考核要素力求簡(jiǎn)化、準(zhǔn)確、以點(diǎn)帶面，特別是注重對(duì)職工“德、勤、能、績(jī)”全面考核.重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對(duì)勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀(jì)律等,每行以100分為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核要素

　　考核要素：對(duì)勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作業(yè)績(jī)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)才能、協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范表率性、品德作風(fēng)、組織紀(jì)律等每項(xiàng)以100分評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點(diǎn)考核各部門(mén)績(jī)效和利潤(rùn)完成情況。

　　七、考核的具體本考核細(xì)則分為部門(mén)考核、職工考核兩部分。各部門(mén)實(shí)行定期或年終績(jī)效考核.（一)實(shí)施部門(mén)考核

　　勞務(wù)派遣公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本季度、半年、全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。對(duì)部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的，給予獎(jiǎng)勵(lì).對(duì)部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒(méi)完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰，或扣發(fā)全年資金。

　　(二）實(shí)施職工考核

　　1、由各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)職工進(jìn)行全年績(jī)效考核，填寫(xiě)《部門(mén)職工考核測(cè)評(píng)表》。

　　2、重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)完成情況，對(duì)全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)沒(méi)完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰.八、考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定

　　考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、稱(chēng)職和不稱(chēng)職。

　　2.符合下列情形之一者，其考核評(píng)定為優(yōu)秀;

　　民主考核測(cè)評(píng)為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　3、下列情形之一者，其考核評(píng)定為稱(chēng)職；

　　民主考核測(cè)評(píng)為75—94分者;基本完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　4、符合下列情形之一者，其考核評(píng)定為不稱(chēng)職;

　�。�1)民主考核沒(méi)評(píng)低于75分的'；

　　（2）全年請(qǐng)假合計(jì)數(shù)超過(guò)有關(guān)規(guī)定的;

　�。�3）全年遲到和早退累計(jì)超過(guò)10次的；

　�。�4）全年累計(jì)曠工超過(guò)2天以上的

　　（5）本年度愛(ài)警告以上處分的；

　　（6）經(jīng)考核未能完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　5、對(duì)全年度連續(xù)考核評(píng)定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎(jiǎng)，對(duì)全年度連續(xù)考核等級(jí)二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗。

九、考核結(jié)果運(yùn)用

　　為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用職工的能力，應(yīng)用于人事管理管理。

　�。�1）教育培訓(xùn).在教育培訓(xùn)時(shí)應(yīng)把考核結(jié)果作為參考，以利教育培訓(xùn)提高職工實(shí)際工作能力。

　　（2）崗位調(diào)配.應(yīng)把考核結(jié)果作為職工崗位調(diào)整依據(jù)，把握職工工作和環(huán)境適應(yīng)能力。

　�。�3）高薪、獎(jiǎng)勵(lì)。年終考核應(yīng)作為職工晉級(jí)高薪依據(jù)，同時(shí)對(duì)有開(kāi)拓創(chuàng)新、作同較大貢獻(xiàn)者給予年終獎(jiǎng)。

十、本辦法自發(fā)布之日起實(shí)行。由勞務(wù)派遣公司經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋.

公司績(jī)效考核制度5

　　1、目的作用

　　員工的崗位績(jī)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:

　　1.1通過(guò)考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

　　1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

　　1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

　　1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

　　2、管理職責(zé)

　　2.1企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門(mén),負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

　　2.2崗位績(jī)效考核工作與各部門(mén)的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門(mén)應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的.績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門(mén)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過(guò)程中,各部門(mén)主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

　　2.3企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門(mén)執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。

　　3、績(jī)效管理

　　3.1公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

　　3.2公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

　　3.3公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　4、績(jī)效考核

　　4.1考核分類(lèi):月考核、年度考評(píng)。

　　4.2考核細(xì)則(詳見(jiàn)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)

　　4.3考核權(quán)限劃分:

　　4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長(zhǎng)共同考核;

　　4.3.2安防班長(zhǎng)由管理員和管理處主任共同考核;

　　4.3.3管理員由管理處主任考核;

　　4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核;

　　4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核;

　　4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

　　4.3.7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門(mén)考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月績(jī)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門(mén)收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

　　4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

　　4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

　　5、考核注意事項(xiàng)

　　5.1績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開(kāi)、公平和公正的原則

　　5.2考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

　　5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞,均不得考慮在內(nèi);

　　5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);

　　5.5避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。

　　6、考核者的要求及責(zé)任

　　6.1對(duì)考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開(kāi)、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

　　6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的責(zé)任

　　考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

　　7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

　　7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

　　7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問(wèn)題,提出努力方向。

　　8、績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整

　　通過(guò)績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

　　8.1中層及中層以下員工

　　8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。

　　8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的具體內(nèi)容的級(jí)別。

　　8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。

　　8.2高層員工

　　8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者

公司績(jī)效考核制度6

　　為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過(guò)利用績(jī)效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績(jī)效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執(zhí)行公正，過(guò)程公開(kāi)，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;

　　2、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);

　　3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī);

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

　　二、績(jī)效考核人員范圍

　　1、集團(tuán)公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工;

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員;

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績(jī)效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

　　四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

　　成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

　　秘書(shū)長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門(mén)經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

　　五、績(jī)效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)

　　(一)中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

　　以年初責(zé)任書(shū)簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊(duì)伍建設(shè)

　　員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

　　定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門(mén)經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

　　主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jī)

　　以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門(mén)或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的`人員評(píng)定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總

　　考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(二)一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

　　主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jī)

　　以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專(zhuān)用指標(biāo)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、

　　90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(三)外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

　　主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jī)

　　以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報(bào)

　　外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績(jī)效考核評(píng)分原則

　　1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。

　　合格：該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

　　需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門(mén)員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jī)效得分，否則考核視

　　為無(wú)效。

　　3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

　　A級(jí)(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(jí)(良好)： 120—110分;C級(jí)(合格)110—90分;D級(jí)(需改進(jìn))： 90—70分;E級(jí)(差)： 70分以下

　　4、考核委員會(huì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門(mén)內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級(jí)(優(yōu)秀)、B級(jí)(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(jí)(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(jí)(需改進(jìn))、E級(jí)(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績(jī)效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門(mén)人員、外派人員本、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門(mén)的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

　　3、集團(tuán)公司部門(mén)各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門(mén)，財(cái)務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。

　　八、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

　　(一) 中層以上管理人員

　　1、績(jī)效工資的發(fā)放

　　實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)

　　2、崗位工資的調(diào)整

　　公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種;

　　當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級(jí);當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過(guò)評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí);

　　上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)沒(méi)有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

　　3、崗位的調(diào)整

　　崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降;

　　績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)是否需要調(diào)動(dòng)考核人工作的基礎(chǔ)，董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動(dòng)方案。

　　4、年底獎(jiǎng)金的確定

　　部門(mén)經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。

　　人均年度獎(jiǎng)金=(本年度本部門(mén)工資總額/本部門(mén)總?cè)藬?shù))*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)(或本部門(mén)年度績(jī)效考核成績(jī))

　　5、增減股權(quán)

　　企業(yè)經(jīng)理

　　1、對(duì)超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股;未完成利潤(rùn)額的扣減期股。

　　2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤(rùn)額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。

　　部門(mén)經(jīng)理

　　當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán);

　　當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

　　具體見(jiàn)《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定

　　(二)其它管理人員及外派人員

　　1、績(jī)效工資的發(fā)放

　　實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)

　　2、崗位工資的調(diào)整

　　公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種;

　　當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級(jí);當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過(guò)評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí);

　　當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)沒(méi)有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

　　3、崗位的調(diào)整

　　崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。

　　績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。

　　如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。

　　4、辭退

　　根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)?yōu)镋的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。

　　根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。

　　5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定

　　員工年度獎(jiǎng)金由部門(mén)進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。

　　人均年度獎(jiǎng)金=(本年度本部門(mén)員工工資總額/本部門(mén)員工總?cè)藬?shù))

　　*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)

　　6、增減股權(quán)

　　當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán);

　　當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

　　具體見(jiàn)《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。

　　九、其它事宜

　　1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。

　　2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。

　　3、《億利資源集團(tuán)公司績(jī)效考核管理手冊(cè)》為本實(shí)施方案的指導(dǎo)性文件;《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》《億利資源集團(tuán)公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。

公司績(jī)效考核制度7

　　一、績(jī)效考核的目的

　　1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

　　2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的.手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jī)效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績(jī)效考核周期

　　1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核。

　　2、員工績(jī)效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況。

　　4、季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況。

　　5、半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況。

　　6、全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績(jī)效考核內(nèi)容

　　1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分?jǐn)?shù)×60％，年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％。

　　2、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　五、績(jī)效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　六、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

公司績(jī)效考核制度8

　　第一章、總則

　　第一條、為全面了解，評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

　　第二章、考核范圍

　　第二條、凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

　　第三章、考核原則

　　第三條、通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

　　第四條、使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見(jiàn)。

　　第五條、考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

　　第六條、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

　　第四章、考核目的

　　第七條、各類(lèi)考核目的：

　　1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

　　2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；

　　第五章、考核時(shí)間

　　第八條、公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

　　第九條、公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核。

　　第六章、考核內(nèi)容

　　第十條、公司考核員工的內(nèi)容見(jiàn)公司員工考評(píng)表，以指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

　　第十一條、公司員工考評(píng)表給出了各類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的`，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類(lèi)權(quán)重表）。

　　第七章、考核形式和辦法

　　第十二條、各類(lèi)考核形式有：

　　1.上級(jí)評(píng)議；

　　2.同級(jí)同事評(píng)議；

　　3.自我鑒定；

　　各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

　　第十三條、考核形式簡(jiǎn)化為三類(lèi)：

　　即普通員工，部門(mén)經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

　　第十四條、各類(lèi)考核辦法有：

　　2.書(shū)面報(bào)告法：部門(mén)，員工提供總結(jié)報(bào)告；

　　3.重大事件法。

　　所有考核辦法最終反映在考核表上。

　　第八章、考核程序

　　第十五條、人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。

　　第十六條、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)。

　　第十七條、各考評(píng)人的意見(jiàn)，評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面。

　　第十八條、人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫(xiě)考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

　　第十九條、該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語(yǔ)。

　　第二十條、人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面，征求員工對(duì)考核的意見(jiàn)，并需其簽寫(xiě)書(shū)寫(xiě)意見(jiàn)，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。

　　第二十一條、考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門(mén)。

　　第二十二條、考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見(jiàn)：

　　1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

　　2.需要改善的方面；

　　3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；

　　4.對(duì)公司發(fā)展的建議。

　　第九章、特殊考核

　　第二十三條、試用考核。

　　1.對(duì)試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

　　第二十四條、后進(jìn)員工考核。

　　1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)；

　　2.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。

　　第二十五條、個(gè)案考核。

　　1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；

　　2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；

　　第二十六條、調(diào)配考核。

　　1.人事部門(mén)考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門(mén)可提出考評(píng)意見(jiàn)；

　　2.人事部門(mén)確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門(mén)提出當(dāng)事人在本部門(mén)工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考；第十章、考核結(jié)果及效力

　　第二十七條、考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。

　　第二十八條、考核結(jié)果具有的效力：

　　1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

　　2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；

　　3.與福利（培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；

　　4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰.

　　附：?jiǎn)T工獎(jiǎng)罰實(shí)施細(xì)則①

　　1懲戒的目的在于促使員工必須和應(yīng)該達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，懲前毖后·治病救人的原則，從而保障公司和員工共同利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

　　2按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)章、制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對(duì)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。

　　3檢查員工遵守公司的各項(xiàng)工作紀(jì)律、規(guī)章、制度的情況，一切違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章、制度的行為構(gòu)成違紀(jì)過(guò)失，填《（違紀(jì)）過(guò)失單》。

　　4考查員工崗位描述以及工作目標(biāo)、工作計(jì)劃的完成情況，凡對(duì)本人負(fù)有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作造成損失的情節(jié)視為責(zé)任過(guò)失，填《（責(zé)任）罰款單》。

　　懲戒的方式有經(jīng)濟(jì)處罰與行政處分兩種。

　　1經(jīng)濟(jì)處罰分為扣分罰款。（一年為20分每分10元）

　　2行政處分分為警告、記過(guò)、記大過(guò)、辭退、開(kāi)除。

　　3以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。

　　員工有下列行為之一者，視為違紀(jì)，罰款10元。

　　1遲到、早退在15分鐘之內(nèi)者。

　　2接聽(tīng)電話(huà)不使用規(guī)范用語(yǔ)者。

　　3上班時(shí)間串崗聊天者。

　　4說(shuō)臟話(huà)、粗話(huà)者。

　　5工作時(shí)間和工作場(chǎng)所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。

　　6參會(huì)人員遲到者。

　　7私自留客在員工宿舍留宿者

　　8未按公司指定位置，隨意擺放車(chē)輛或堆放雜物者。

　　9亂扔雜物，破壞環(huán)境衛(wèi)生者。

　　10·上崗時(shí)看書(shū)報(bào)，做私事的；

　　11·不按規(guī)定填寫(xiě)客訪回訪記錄；

　　12·崗位上衛(wèi)生較差，沒(méi)有及時(shí)清掃的；

　　13·上崗時(shí)未按規(guī)定著裝、儀容儀表較差的；

　　14、未按規(guī)定要求交接班的；

　　15·工作時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)事情者。

　　各部室第一負(fù)責(zé)人有下列行為之一者，視為違紀(jì)，并罰款20元。

　　1遲到、早退30分鐘以?xún)?nèi)的；

　　上班時(shí)離崗睡覺(jué)的；

　　2未能及時(shí)傳達(dá)、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者。

　　3在所管轄區(qū)域內(nèi)，有長(zhǎng)明燈、長(zhǎng)流水者。

　　4因使用不當(dāng)，保管不善造成器材損壞的；

　　5不服從領(lǐng)導(dǎo)崗位工作安排的；

　　6下班后所轄區(qū)域或窗戶(hù)未關(guān)，所用電器（空調(diào)等）電源未切斷者。

　　7本部室及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂差者。

　　8部室內(nèi)發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時(shí)上報(bào)有關(guān)部室或主管領(lǐng)導(dǎo)者。

　　9對(duì)本部室員工進(jìn)行行政檢查不力者。

　　10一周內(nèi)本部室員工有2人次（含）違紀(jì)者。

　　員工有下列事件之一者給以處罰，同時(shí)給予30元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。警告通報(bào)全公司。

　　1未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職怠慢工作者。

　　2妨害現(xiàn)場(chǎng)工作秩序經(jīng)勸告不改正者。

　　3培訓(xùn)曠課者。

　　4培訓(xùn)補(bǔ)考不合格者。

　　5不能按時(shí)完成重大事務(wù)，又不及時(shí)復(fù)命，但未造成損失者。

　　6因指揮、監(jiān)督不力造成事故情節(jié)較輕者。

　　7因操作不當(dāng)，造成儀器、設(shè)備損壞者。

　　8一個(gè)月內(nèi)違紀(jì)三次（含）以上者。

　　員工有下列事件之一者給予處罰，同時(shí)給予50元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。記過(guò)通報(bào)全公司。

　　1工作時(shí)間酗酒者。

　　2在公司期間聚眾賭博者。

　　3各種漫罵和相互漫罵者。

　　4不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作安排及工作調(diào)動(dòng)者。

　　5對(duì)上級(jí)指示或有期限命令，無(wú)故未能如期完成致影響公司權(quán)益者。

　　6不服從主管人員合理指導(dǎo)，屢勸不聽(tīng)三次以上者。

　　7培訓(xùn)考試作弊者及為作弊提供方便者。

　　8培訓(xùn)無(wú)故曠考者。

　　9在工作場(chǎng)所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽(tīng)勸告者。

　　10對(duì)能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施致使公司利益受到20xx元以?xún)?nèi)經(jīng)濟(jì)損失者。

　　11泄露公司秘密事項(xiàng)，已對(duì)公司利益造成損害但情節(jié)較輕者。

　　12年度內(nèi)累計(jì)警告三次者。

　　員工有下列事件之一者給予處罰，同時(shí)給予100元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)償責(zé)任。記大過(guò)通報(bào)全公司。

　　1對(duì)下屬正常申訴打擊報(bào)復(fù)經(jīng)查屬實(shí)但情節(jié)輕微者。

　　2故意損壞公司重要文件或公物者。

　　3攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險(xiǎn)品入公司者。

　　4在職期間受治安拘留，經(jīng)查確有違法行為者。

　　5偽造病假單證明或無(wú)病謊開(kāi)病假證明者。

　　6毆打同事或相互毆打者。

　　7虛報(bào)業(yè)績(jī)、瞞報(bào)事故者而蓄意妄取成績(jī)、榮譽(yù)和個(gè)人私利者。

　　8故意造成同事失和或造成領(lǐng)導(dǎo)失察責(zé)任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接接受受到損害者。

　　9對(duì)能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到20xx—10000元的經(jīng)濟(jì)損失者。

　　10對(duì)同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者。

　　11年度內(nèi)累計(jì)記過(guò)三次者。

　　員工有下列條、件之一者，予以辭退或開(kāi)除，同時(shí)通報(bào)全公司，并視情節(jié)移交司法機(jī)關(guān)處理。

　　1訂立勞動(dòng)合同時(shí)使用虛偽意思表示，使公司遭受損失者。

　　2連續(xù)曠工五天（含）以上，或一年內(nèi)累計(jì)曠工十天（含）以上者。

　　3玩忽職守，致公司蒙受1萬(wàn)元（含）以上經(jīng)濟(jì)損失者，并負(fù)賠償責(zé)任。

　　4對(duì)下屬正常申訴打擊報(bào)復(fù)經(jīng)查事實(shí)情節(jié)嚴(yán)重者。

　　5對(duì)同事暴力威脅、恐嚇、妨害團(tuán)體秩序者。

　　6泄露公司秘密事項(xiàng)，已對(duì)公司利益造成嚴(yán)重?fù)p害者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）

　　7濫用職權(quán)，恣意揮霍公司財(cái)產(chǎn)造成較大經(jīng)濟(jì)損失者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。

　　8損公肥私、泄露公司機(jī)密給公司造成較大損害者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。

　　9偷盜、侵占同事或公司財(cái)物經(jīng)查事實(shí)者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。

　　10在執(zhí)行公務(wù)和對(duì)外交往中索賄、受賄，收取回扣數(shù)額較大者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。

　　11在公司內(nèi)煽動(dòng)怠工或罷工者。

　　12造謠惑眾詆毀公司形象者。

　　13未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營(yíng)與本公司同類(lèi)業(yè)務(wù)者。

　　14在職期間刑事犯罪者。

　　15偽造或變?cè)旎虮I用公司印信嚴(yán)重?fù)p害公司權(quán)益者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。

　　16參加不良組織，經(jīng)勸告不改者。

　　17年度內(nèi)累計(jì)記大過(guò)三次者。

　　員工造成公司財(cái)物損壞和丟失的，由有關(guān)部門(mén)對(duì)責(zé)任人進(jìn)行調(diào)查認(rèn)定，根據(jù)具體的情況，酌情處理。

　　1員工被處罰時(shí)，根據(jù)其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任大小，給予該直接上級(jí)連帶責(zé)任處罰。

　　2管理人員年度被記大過(guò)者，將并處以降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。

　　附則

　　1·員工獎(jiǎng)懲的核實(shí)及手續(xù)辦理由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　2·員工考勤的獎(jiǎng)懲規(guī)定另見(jiàn)《考勤、請(qǐng)假、休假制度》。

　　3·本制度由公司人力資源部制訂、解釋?zhuān)�由人力資源部監(jiān)督檢查。

　　4·本制度報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。

　　5·公司可根據(jù)實(shí)際情況加重或加強(qiáng)處罰與獎(jiǎng)勵(lì)的力度。

　　6·關(guān)于其他未要求到對(duì)公司工作造成阻礙的，可根據(jù)其情況酌情處理。

　　7·本制度自公布之日起施行，原有類(lèi)似制度自行終止。

公司績(jī)效考核制度9

　　勞務(wù)派遣公司績(jī)效考核制度

　　一、考核目的

　　為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵(lì)機(jī)制,全面考評(píng)職工的“德、能、勤、績(jī)、”作為職工升降職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù),特制定本考核細(xì)則;

　　二、考核的基本原則

　　1、客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù),客觀反映工作績(jī)效和工作能力的真實(shí)情況；

　　2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核；

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開(kāi),以保證其可操作性及合理有效性;

　　三、考核范圍

　　1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核,并適用本辦法;

　　2、試用期職工不參加全年考核; 3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者;四、考核的種類(lèi)

　　考核分試用考核、平時(shí)考核、專(zhuān)業(yè)考核、年終考核四類(lèi);

　　1、試用考核

　　勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期,試用期滿(mǎn)后應(yīng)參加轉(zhuǎn)正考核,由經(jīng)理負(fù)責(zé);如經(jīng)理認(rèn)為有必要延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派其他部門(mén)試用,試用人員撰寫(xiě)試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結(jié);應(yīng)填寫(xiě)轉(zhuǎn)正考核表,提出考核意見(jiàn),呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準(zhǔn);

　　2、平時(shí)考核

　　1經(jīng)理對(duì)其職工就勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)、工作效率、專(zhuān)業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀(jì)律等項(xiàng)目進(jìn)行全面考核;如有特殊功過(guò)者,應(yīng)及時(shí)報(bào)請(qǐng)勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎(jiǎng)勵(lì)：

　　2勞務(wù)派遣公司指定專(zhuān)人對(duì)職工考勤、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面考核,作為全年工作績(jī)效考核的依據(jù);

　　3、專(zhuān)業(yè)考核

　　職工申請(qǐng)升、降、調(diào)等職,進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)考核,以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù);

　　4、年終考核

　　1考核時(shí)間：每年元月4日至當(dāng)年春節(jié)放假前： 2考核內(nèi)容：以崗位職責(zé)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為重點(diǎn),本著全面綜合”原則,對(duì)各部門(mén)全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核,同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤(rùn)完成情況,以標(biāo)考核,同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤(rùn)完成情況,以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jī)效獎(jiǎng)懲兌現(xiàn);五、考核方式

　　1、采用自我總結(jié)、同事評(píng)議、上級(jí)考核相結(jié)合的方式進(jìn)行;

　　2、年度考勤記錄、獎(jiǎng)懲記錄等,作為勞務(wù)派遣公司年終獎(jiǎng)發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù);

　　3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測(cè)評(píng)結(jié)果匯總,報(bào)勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核;考核材料將分別存入職工個(gè)人工作檔案;

　　六、考核要素

　　考核要素力求簡(jiǎn)化、準(zhǔn)確、以點(diǎn)帶面,特別是注重對(duì)職工“德、勤、能、績(jī)”全面考核;重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo);

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對(duì)勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀(jì)律等,每行以100分為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);

　　2、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核要素

　　考核要素：對(duì)勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作業(yè)績(jī)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)才能、協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范表率性、品德作風(fēng)、組織紀(jì)律等每項(xiàng)以100分評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性,重點(diǎn)考核各部門(mén)績(jī)效和利潤(rùn)完成情況;

　　七、考核的具體本考核細(xì)則分為部門(mén)考核、職工考核兩部分;各部門(mén)實(shí)行定期或年終績(jī)效考核;

　　一實(shí)施部門(mén)考核

　　勞務(wù)派遣公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本季度、半年、全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核;對(duì)部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的,給予獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒(méi)完成的'給予經(jīng)濟(jì)處罰,或扣發(fā)全年資金;

　　二實(shí)施職工考核

　　1.由各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)職工進(jìn)行全年績(jī)效考核,填寫(xiě)部門(mén)職工考核測(cè)評(píng)表;

　　2.重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)完成情況,對(duì)全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)的給予獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)沒(méi)完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰;

　　八、考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定

　　1.考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、稱(chēng)職和不稱(chēng)職;2.符合下列情形之一者,其考核評(píng)定為優(yōu)秀；

　　民主考核測(cè)評(píng)為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;

　　3.下列情形之一者,其考核評(píng)定為稱(chēng)職；

　　民主考核測(cè)評(píng)為75-94分者；基本完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;

　　4.符合下列情形之一者,其考核評(píng)定為不稱(chēng)職；1民主考核沒(méi)評(píng)低于75分的；2全年請(qǐng)假合計(jì)數(shù)超過(guò)有關(guān)規(guī)定的；3全年遲到和早退累計(jì)超過(guò)10次的；4全年累計(jì)曠工超過(guò)2天以上的5本年度愛(ài)警告以上處分的；

　　6經(jīng)考核未能完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;5.對(duì)全年度連續(xù)考核評(píng)定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎(jiǎng),對(duì)全年度連續(xù)考核等級(jí)二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗;

　　九、考核結(jié)果運(yùn)用

　　為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用職工的能力,應(yīng)用于人事管理管理;

　　1教育培訓(xùn);在教育培訓(xùn)時(shí)應(yīng)把考核結(jié)果作為參考,以利教育培訓(xùn)提高職工實(shí)際工作能力;

　　2崗位調(diào)配;應(yīng)把考核結(jié)果作為職工崗位調(diào)整依據(jù),把握職工工作和環(huán)境適應(yīng)能力;

　　3高薪、獎(jiǎng)勵(lì);年終考核應(yīng)作為職工晉級(jí)高薪依據(jù),同時(shí)對(duì)有開(kāi)拓創(chuàng)新、作同較大貢獻(xiàn)者給予年終獎(jiǎng);

　　十、本辦法自發(fā)布之日起實(shí)行;由勞務(wù)派遣公司經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋;

公司績(jī)效考核制度10

　　第一條目的

　　為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門(mén)(具體為研發(fā)一部、研發(fā)二部、機(jī)構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計(jì)部)內(nèi)部管理機(jī)制，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門(mén)員工自身的發(fā)展，特制訂本制度。

　　第二條

　　方法與原則

　　一、研發(fā)部門(mén)績(jī)效考核采用項(xiàng)目考核和部門(mén)考核相結(jié)合的方法，以項(xiàng)目考核為主，部門(mén)考核為輔。

　　(一)、項(xiàng)目考核是指以項(xiàng)目為單位，在項(xiàng)目過(guò)程中，相關(guān)部門(mén)對(duì)項(xiàng)目所涉及的研發(fā)部門(mén)的階段工作成果進(jìn)行評(píng)估;在項(xiàng)目完結(jié)后，對(duì)參與項(xiàng)目的研發(fā)部門(mén)人員進(jìn)行績(jī)效考核。

　　(二)、部門(mén)考核是指以部門(mén)為單位，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其下屬員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面進(jìn)行評(píng)估。

　　二、項(xiàng)目考核采用主要采用定量的原則，部門(mén)考核主要采用定性的原則。

　　第三條

　　適用范圍

　　本制度適用于公司研發(fā)部門(mén)所有員工。

　　第四條

　　績(jī)效考核流程圖(附件1)

　　一、項(xiàng)目考核，項(xiàng)目考核分為二級(jí)考核體制，即項(xiàng)目考核和項(xiàng)目成員考核。

　　(一)、項(xiàng)目考核：項(xiàng)目正式立項(xiàng)后，由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心擬定《項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單》(附件2)，確定研發(fā)部、機(jī)構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計(jì)部在該項(xiàng)目中項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度和技術(shù)資料匯總目標(biāo)，由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心項(xiàng)目任務(wù)設(shè)立人(產(chǎn)品經(jīng)理，以下成為產(chǎn)品經(jīng)理)和研發(fā)部、機(jī)構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計(jì)部接受該項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核后留存一份復(fù)印件交人力資源部備案。

　　相應(yīng)部門(mén)按照EVT、DVT、MP和出貨以后四個(gè)階段依據(jù)《項(xiàng)目進(jìn)度考核表》(附件3)、《項(xiàng)目質(zhì)量考核表》(附件4)、《項(xiàng)目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核表》(附件5)和《項(xiàng)目技術(shù)資料匯總考核表》(附件6)，對(duì)項(xiàng)目研發(fā)情況進(jìn)行評(píng)分;其中，EVT、DVT、MP考核時(shí)間依據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單規(guī)定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，出貨以后以項(xiàng)目擁有3位客戶(hù)，且每位客戶(hù)出貨量達(dá)到10K或該項(xiàng)目出貨量達(dá)到50K作為該項(xiàng)目完結(jié)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核。

　　(二)、項(xiàng)目成員考核：研發(fā)部門(mén)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人接到項(xiàng)目后，依據(jù)項(xiàng)目任務(wù)單，分配任務(wù)到本部門(mén)相關(guān)員工。在該項(xiàng)目完結(jié)后，由成員直屬上司依據(jù)《研發(fā)部門(mén)項(xiàng)目個(gè)人工作業(yè)績(jī)考核表》(附件7)，綜合項(xiàng)目考核得分采取強(qiáng)制分布，對(duì)員工項(xiàng)目個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。

　　二、部門(mén)考核，是指按月度對(duì)研發(fā)部員工按管理職和員工崗位分類(lèi)，由其分管領(lǐng)導(dǎo)和直屬上司進(jìn)行評(píng)分。

　　第五條

　　項(xiàng)目考核責(zé)任界定

　　項(xiàng)目考核中各相關(guān)部門(mén)職責(zé)如下表：

　　部門(mén)

　　項(xiàng)目考核中的職責(zé)

　　總經(jīng)理辦公室

　　確定項(xiàng)目考核方式

　　監(jiān)督項(xiàng)目考核的.執(zhí)行

　　監(jiān)督考核結(jié)果的使用

　　處理項(xiàng)目考核過(guò)程中的各種投訴

　　產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)的擬訂

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目進(jìn)度紀(jì)錄與考核

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目質(zhì)量紀(jì)錄與考核

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目的協(xié)調(diào)工作

　　質(zhì)量中心

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目質(zhì)量考核的紀(jì)錄與考核

　　客戶(hù)部

　　參與項(xiàng)目進(jìn)度考核和客戶(hù)滿(mǎn)意度考核的制訂工作

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目進(jìn)度紀(jì)錄與考核

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目客戶(hù)滿(mǎn)意度紀(jì)錄與考核

　　客戶(hù)服務(wù)中心

　　參與項(xiàng)目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核的制訂工作

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目客戶(hù)滿(mǎn)意度紀(jì)錄與考核

　　人力資源部

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目考核的整體協(xié)調(diào)

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目成員考核的歸口管理

　　根據(jù)考核結(jié)果提出培訓(xùn)建議

　　具體組織落實(shí)考核結(jié)果的正確使用

　　總師室

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目技術(shù)資料匯總情況紀(jì)錄與考核

　　第六條

　　項(xiàng)目考核內(nèi)容和各階段考核所占權(quán)重

　　一、項(xiàng)目考核內(nèi)容分為項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度和技術(shù)資料匯總四個(gè)方面，其考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重如下。

　　考核內(nèi)容

　　權(quán)重

　　項(xiàng)目進(jìn)度30%

　　項(xiàng)目質(zhì)量50%

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度10%

　　技術(shù)資料匯總10%

　　備注：客戶(hù)滿(mǎn)意度如為原創(chuàng)項(xiàng)目，即為內(nèi)部配合度;如為衍生項(xiàng)目，則包括內(nèi)部配合度和公司客戶(hù)滿(mǎn)意度

　　二、項(xiàng)目階段分為關(guān)鍵過(guò)程階段和結(jié)果兩個(gè)階段，關(guān)鍵過(guò)程以EVT、DVT和MP劃分，結(jié)果以項(xiàng)目擁有3位客戶(hù)，且每位客戶(hù)出貨量達(dá)到10K或該項(xiàng)目出貨量達(dá)到50K作為該項(xiàng)目完結(jié)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核，每個(gè)階段考核結(jié)果所占權(quán)重如下表：

　　階段

　　權(quán)重

　　關(guān)鍵過(guò)程

　　EVT10%

　　DVT20%

　　MP30%

　　結(jié)果

　　出貨以后40%

　　第七條

　　項(xiàng)目目標(biāo)調(diào)整

　　項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單一經(jīng)確定，原則上不許調(diào)整，如因?qū)嶋H需要調(diào)整，調(diào)整流程如下：

　　(一)、進(jìn)度目標(biāo)調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門(mén)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人申請(qǐng)，研發(fā)部門(mén)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或產(chǎn)品經(jīng)理審核，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)核準(zhǔn)。

　　(二)、質(zhì)量目標(biāo)調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門(mén)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人申請(qǐng)，研發(fā)部門(mén)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或產(chǎn)品經(jīng)理審核初審，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　(三)、客戶(hù)滿(mǎn)意度目標(biāo)不許調(diào)整。

　　(四)、項(xiàng)目周期在3個(gè)月以?xún)?nèi)的項(xiàng)目，各項(xiàng)目標(biāo)調(diào)整不得超過(guò)1次，項(xiàng)目周期超過(guò)3個(gè)月的項(xiàng)目，各項(xiàng)目標(biāo)調(diào)整不得超過(guò)2次。

　　(五)、項(xiàng)目考核目標(biāo)調(diào)整后，由產(chǎn)品經(jīng)理重新填寫(xiě)《研發(fā)部項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單》，由產(chǎn)品經(jīng)理和研發(fā)部門(mén)該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)(并附申請(qǐng)調(diào)整部門(mén)的申請(qǐng)報(bào)告和相關(guān)人員的書(shū)面同意意見(jiàn))。

　　(六)、因公司客觀原因，項(xiàng)目目標(biāo)未達(dá)成，須經(jīng)分管產(chǎn)品中心副總和分管運(yùn)營(yíng)中心副總的書(shū)面同意后方不影響其考核成績(jī)。

　　第八條

　　項(xiàng)目考核內(nèi)容

　　人力資源部根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單上的時(shí)間節(jié)點(diǎn)和項(xiàng)目完結(jié)后，組織對(duì)項(xiàng)目的考核工作。具體考核內(nèi)容如下：

　　一、項(xiàng)目進(jìn)度考核

　　(一)、項(xiàng)目進(jìn)度由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶(hù)部進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項(xiàng)目進(jìn)度考核采取項(xiàng)目延期率指標(biāo)進(jìn)行考核，項(xiàng)目延期率是指考核項(xiàng)目實(shí)際完成周期超出計(jì)劃完成周期的程度(完成周期以最后一次批準(zhǔn)的變更計(jì)劃周期為準(zhǔn))。

　　(三)、項(xiàng)目進(jìn)度考核得分計(jì)算方法。

　　1、項(xiàng)目延期率=(項(xiàng)目實(shí)際執(zhí)行天數(shù)-項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行天數(shù))/項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行天數(shù)×100%

　　2、項(xiàng)目進(jìn)度得分(簡(jiǎn)稱(chēng)A)與項(xiàng)目延期率(簡(jiǎn)稱(chēng)x)關(guān)系如下表：

　　A備注

　　x=0A=100x=0表示按時(shí)完成得滿(mǎn)分;如果x<0，表明總進(jìn)度超前，可以給予20分以?xún)?nèi)的正向激勵(lì)分

　　0

　　A=100-100×|x|×2x>50%

　　A=0(四)、項(xiàng)目進(jìn)度考核流程

　　人力資源部根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的通知，由其安排產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶(hù)部對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行評(píng)分，并填寫(xiě)《項(xiàng)目進(jìn)度考核表》。

　　二、項(xiàng)目質(zhì)量考核

　　(一)、項(xiàng)目質(zhì)量由質(zhì)量中心和產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項(xiàng)目質(zhì)量考核得分計(jì)算辦法。

　　項(xiàng)目質(zhì)量考核包括硬件方面、軟件方面、機(jī)構(gòu)方面和工業(yè)設(shè)計(jì)等四方面，其計(jì)算辦法是對(duì)照不同扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，項(xiàng)目質(zhì)量考核中允許出現(xiàn)負(fù)分。

　　(三)、項(xiàng)目質(zhì)量考核流程。

　　人力資源部安排品質(zhì)量中心和和產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分，并填寫(xiě)《項(xiàng)目質(zhì)量考核表》。

　　三、項(xiàng)目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核

　　(一)、項(xiàng)目客戶(hù)滿(mǎn)意度由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶(hù)服務(wù)中心和客戶(hù)部進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項(xiàng)目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核得分計(jì)算辦法。

　　項(xiàng)目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核包括不配合和投訴兩個(gè)方面，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶(hù)服務(wù)中心和客戶(hù)部對(duì)研發(fā)部門(mén)在該項(xiàng)目中出現(xiàn)的不配合和投訴次數(shù)對(duì)照扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。

　　不配合的界定：即指研發(fā)部門(mén)與考核部門(mén)之間在項(xiàng)目工作期間，也指研發(fā)部、機(jī)構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計(jì)部在項(xiàng)目工作期間所表現(xiàn)出來(lái)的配合與否，不配合須采用書(shū)面形式進(jìn)行告知，并將該書(shū)面告知抄送產(chǎn)品經(jīng)理或客戶(hù)項(xiàng)目經(jīng)理。

　　投訴即指客戶(hù)服務(wù)中心在產(chǎn)品售后一定時(shí)期內(nèi)收到客戶(hù)的投訴和埋怨。

　　(三)、項(xiàng)目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核流程。

　　人力資源部安排產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶(hù)服務(wù)中心和客戶(hù)部對(duì)項(xiàng)目客戶(hù)滿(mǎn)意度進(jìn)行評(píng)分，并填寫(xiě)《項(xiàng)目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核表》。

　　四、技術(shù)資料匯總考核

　　(一)、技術(shù)資料匯總由總師室負(fù)責(zé)日常記錄與考核。

　　(二)、技術(shù)資料匯總考核得分計(jì)算辦法。

　　技術(shù)資料匯總考核包括研發(fā)部門(mén)上交資料的及時(shí)性和數(shù)量，在項(xiàng)目技術(shù)資料匯總的幾個(gè)階段和項(xiàng)目完結(jié)后，總師室根據(jù)各研發(fā)部門(mén)上交的資料，對(duì)照《技術(shù)資料匯總考核表》上的要求，按其所缺少的文本數(shù)對(duì)照扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。

　　(三)、技術(shù)資料匯總考核流程。

　　人力資源部安排總師室對(duì)技術(shù)資料匯總進(jìn)行評(píng)分，并填寫(xiě)《技術(shù)資料匯總考核表》。

　　所有四個(gè)考核內(nèi)容評(píng)分結(jié)束后，人力資源部計(jì)算各研發(fā)部門(mén)該項(xiàng)目綜合得分，將結(jié)果通知各相關(guān)部門(mén)并存檔。

　　第九條

　　項(xiàng)目成員考核

　　一、項(xiàng)目完結(jié)且公司項(xiàng)目考核小組對(duì)該項(xiàng)目考核分?jǐn)?shù)出來(lái)后，研發(fā)部門(mén)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要求參與該項(xiàng)目成員成員的直屬上司依據(jù)《研發(fā)部門(mén)項(xiàng)目個(gè)人工作業(yè)績(jī)考核表》，對(duì)項(xiàng)目成員個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分;如果某研發(fā)部門(mén)參與該項(xiàng)目的人數(shù)較少，項(xiàng)目考核得分即為該研發(fā)部門(mén)參與該項(xiàng)目所有成員的得分。

　　二、項(xiàng)目成員個(gè)人業(yè)績(jī)得分的算術(shù)平均分不得超過(guò)本部門(mén)該項(xiàng)目得分，且個(gè)人業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)按如下標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布。

　　項(xiàng)目得分

　　各分?jǐn)?shù)段人數(shù)權(quán)重范圍

　　60分以下

　　60-69分

　　70-79分

　　80以上

　　60分以下

　　60%10%10%

　　60-69分

　　10%60%10%

　　70-79分

　　020%60%

　　80以上

　　020%60%

　　第十條

　　部門(mén)考核

　　作為項(xiàng)目考核輔助手段的部門(mén)考核，由人力資源部按月度組織，具體操作程序?yàn)椋喝肆�資源部在每月末，向研發(fā)部門(mén)負(fù)責(zé)人發(fā)放《管理職崗位考核表》和《員工崗位考核表》;直屬上司根據(jù)員工一個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分并簽字;直屬上司在與被考核員工交流溝通后，被考核員工對(duì)該評(píng)分發(fā)表本人意見(jiàn)并簽字;最后交至人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)審核和備案。

　　第十一條

　　考核中的溝通與績(jī)效考核

　　一、項(xiàng)目進(jìn)程中和項(xiàng)目完結(jié)后，產(chǎn)品經(jīng)理負(fù)責(zé)不定期召開(kāi)由研發(fā)部門(mén)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和各考核部門(mén)負(fù)責(zé)人參加的項(xiàng)目溝通會(huì)，并形成專(zhuān)門(mén)的項(xiàng)目會(huì)議資料。

　　二、項(xiàng)目考核結(jié)束后一周內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)召開(kāi)由研發(fā)部門(mén)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和各考核部門(mén)負(fù)責(zé)人參加的項(xiàng)目考核會(huì)，就項(xiàng)目過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，研發(fā)部門(mén)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人也可對(duì)其認(rèn)為評(píng)分不合理的地方進(jìn)行申訴，通過(guò)溝通達(dá)成一致意見(jiàn)，無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)的，會(huì)上按少數(shù)服從多數(shù)的原則解決。

　　三、直屬上司在部門(mén)考核時(shí)，被考核員工對(duì)考核分?jǐn)?shù)必須確認(rèn)，并對(duì)有異議的地方進(jìn)行溝通;直屬上司針對(duì)得分較低的員工要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的溝通，分析其績(jī)效較低的原因，為該員工績(jī)效的提高提出指導(dǎo)性意見(jiàn)。

　　第十二條

　　本制度由績(jī)效管理處負(fù)責(zé)解釋。

　　第十三條

　　本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過(guò)，自公布之日起生效。

公司績(jī)效考核制度11

　　1.0目的

　　為了更好控制出車(chē)質(zhì)量，保證乘車(chē)人的安全，維護(hù)公司的`形象。

　　2.0范圍

　　本制度適用于公司的專(zhuān)職司機(jī)。

　　3.0參考文件

　　3.1車(chē)輛管理制度

　　4.0權(quán)責(zé)

　　4.1公司總經(jīng)理助理負(fù)責(zé)安排派車(chē)，及用車(chē)記錄整理統(tǒng)計(jì)，提交給人力資源部。

　　4.2各部門(mén)文員負(fù)責(zé)用車(chē)申請(qǐng)，并填寫(xiě)用車(chē)申請(qǐng)單，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人及分管副總審核并提交給總經(jīng)理助理審批。

　　4.3各司機(jī)負(fù)責(zé)用車(chē)記錄登記，各申請(qǐng)部門(mén)使用完成后在記錄表上簽字確認(rèn)。

　　5.0績(jī)效考核流程

　　5.1績(jī)效考核指標(biāo)

　　考核項(xiàng)目目標(biāo)值績(jī)效分值評(píng)分方式/計(jì)算方式

　　當(dāng)月總里程≥5000公里10每超出500公里，獎(jiǎng)勵(lì)1分

　　到達(dá)不及時(shí)≤0次10每遲到一次，扣2分

　　用車(chē)人投訴≤0次20每投訴一次扣2分

　　安全事故≤0次20出一次一般安全事故扣10分；出一次嚴(yán)重事故扣20分；

　　交通違規(guī)≤0次20超出一次扣5分，達(dá)標(biāo)滿(mǎn)分

　　油耗≤標(biāo)準(zhǔn)油耗20每下降5%，獎(jiǎng)勵(lì)5分；每上升5%，扣5分

　　注：車(chē)牌號(hào)為粵B28T37的油耗標(biāo)準(zhǔn)11升/100公里；

　　車(chē)牌號(hào)為粵BT656U的油耗標(biāo)準(zhǔn)為13升/100公里。

　　5.2其他情況計(jì)分方法

　　5.2.1車(chē)輛保養(yǎng)情況：

　　本項(xiàng)滿(mǎn)分5分；每月除正常保養(yǎng)費(fèi)用外，所有車(chē)輛維修費(fèi)用在100元以下計(jì)5分，維修費(fèi)用100～200元4分，維修費(fèi)用200～300元3分，依次類(lèi)推，扣完為止。

　　5.2.2交通安全：

　　本項(xiàng)滿(mǎn)分20分

　　5.2.2.1交通違章：

　　為保證行車(chē)安全，司機(jī)需嚴(yán)格遵守交通規(guī)則。一年只允許2次輕微違章（罰款不超過(guò)200元），超過(guò)2次的，其罰款司機(jī)承擔(dān)一半，公司承擔(dān)一半。若當(dāng)月違反交通規(guī)則2次，除承擔(dān)罰款外扣除當(dāng)月績(jī)效。若當(dāng)月無(wú)違反交通規(guī)則，獎(jiǎng)勵(lì)司機(jī)10%的績(jī)效（總工資×10%）。

　　5.2.2.2交通事故：

　　因司機(jī)不慎，造成交通事故及車(chē)輛損傷，扣除當(dāng)月績(jī)效；如全年無(wú)任何交通事故，則獎(jiǎng)勵(lì)1000元。

　　5.2.3晚上車(chē)輛不回公司：

　　本項(xiàng)滿(mǎn)分5分；晚上下班后未按公司規(guī)定將車(chē)輛送回公司停放，每車(chē)次扣5分。

　　5.2.4無(wú)派車(chē)時(shí)工作表現(xiàn)：

　　本項(xiàng)滿(mǎn)分5分；工作時(shí)間無(wú)派車(chē)任務(wù)時(shí)玩游戲、看電影、睡覺(jué)者每人次扣1分。

　　5.2.5車(chē)輛清潔情況：

　　本項(xiàng)滿(mǎn)分5分；車(chē)輛內(nèi)、外不清潔每車(chē)次扣1分。

　　5.2.6有效證件不齊全：

　　本項(xiàng)滿(mǎn)分5分；出車(chē)有效證件不齊全者每次扣一分。

　　5.2.7服從調(diào)配情況：

　　本項(xiàng)滿(mǎn)分7.5分；不服從車(chē)務(wù)管理人員調(diào)配每人次扣2.5分。

　　5.2.8私自用車(chē)：

　　本項(xiàng)滿(mǎn)分10分；公車(chē)私用發(fā)現(xiàn)一次扣除5分。

　　5.2.9無(wú)派車(chē)單出車(chē)：

　　本項(xiàng)滿(mǎn)分7.5分；無(wú)派車(chē)單出車(chē)等或不服從調(diào)配情況每人次扣2.5分。

　　5.2.10車(chē)輛交他人駕駛：

　　本項(xiàng)滿(mǎn)分5分；車(chē)輛交由他人駕駛，每發(fā)現(xiàn)1次扣2.5分

　　5.3其他工作滿(mǎn)意獎(jiǎng)勵(lì)方法

　　5.4績(jī)效工資計(jì)算方法

　　分?jǐn)?shù)績(jī)效備注

　　75分以下0%年終績(jī)效總金額X比值

　　76—80分10%

　　80—85分20%

　　86~89分30%

　　90分以上40%

　　注：全年無(wú)交通事故，則獎(jiǎng)勵(lì)1000元。

　　6.0記錄表單

　　6.1用車(chē)申請(qǐng)單

　　6.2車(chē)輛使用日志表

　　6.3月失誤記錄總覽表。

公司績(jī)效考核制度12

　　一、總 則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負(fù)責(zé)部門(mén)：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

　　1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門(mén)考核結(jié)果相關(guān);

　　3、部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的'薪酬?duì)顩r。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

　　3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：根據(jù)滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

　　補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話(huà)補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼

　　福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

　　其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。

　　項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門(mén)全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

　　提成：根據(jù)銷(xiāo)售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

　　內(nèi)部方案

　　2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng) +提成(銷(xiāo)售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

　　福利與補(bǔ)貼：見(jiàn)附表。

　　其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定

　　提成：根據(jù)銷(xiāo)售部提成制度計(jì)算

　　年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內(nèi)容

　　績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門(mén)計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

　　參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

　　3.2具體實(shí)施辦法

　　由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門(mén)需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

　　員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。

　　每季初10號(hào)前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

　　綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。

　　年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

　　員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

　　考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當(dāng)季部門(mén)或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的; 4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤;

　　5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者;

　　6、無(wú)正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;

　　7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。

公司績(jī)效考核制度13

　　第1章總則

　　第1條目的

　　1.建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，開(kāi)發(fā)員工工作潛能，獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　2.促進(jìn)公司內(nèi)部管理的改進(jìn)和完善，提高經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅(jiān)強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)和業(yè)績(jī)優(yōu)秀）現(xiàn)代公司的發(fā)展目標(biāo)。

　　3.建立以績(jī)效導(dǎo)向?yàn)槟繕?biāo)的企業(yè)文化，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　第2條原則

　　1.堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一原則，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等，收入與勞動(dòng)掛鉤。

　　2.堅(jiān)持公開(kāi)、公正原則，考核程序、考核結(jié)果、考核標(biāo)準(zhǔn)全面公開(kāi)，增強(qiáng)考核的透明度。

　　3.堅(jiān)持及時(shí)反饋原則，績(jī)效考核的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，同時(shí)應(yīng)當(dāng)向被考核者就結(jié)果進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定成績(jī)和進(jìn)步，指出不足，提供今后改進(jìn)的參考建議和改進(jìn)計(jì)劃。缺乏反饋就達(dá)不到培訓(xùn)提升的作用，也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機(jī)會(huì)。

　　4.堅(jiān)持靈活性原則，必須針對(duì)工作本身的特性來(lái)采用相應(yīng)的考核辦法。從長(zhǎng)期來(lái)看，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)和所處環(huán)境的變化及時(shí)地調(diào)整考核的要素、指標(biāo)以及考核的辦法。

　　第2章考核對(duì)象

　　第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門(mén)的各類(lèi)人員。

　　第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎(jiǎng)金的發(fā)放。

　　第3章考核機(jī)構(gòu)及權(quán)責(zé)分配

　　第5條公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。考核小組組長(zhǎng)由主管公司人事的副總經(jīng)理?yè)?dān)任，成員由公司本部有關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人組成，包括人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理等。考核領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)主要包括以下幾個(gè)方面。

　　1.負(fù)責(zé)審核考核制度、考核實(shí)施細(xì)則、考核指標(biāo)及目標(biāo)值以及考核結(jié)果。

　　2.接受相關(guān)部門(mén)和員工對(duì)考核制度、考核辦法提出的意見(jiàn)和建議。

　　3.處理績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的申訴和爭(zhēng)議問(wèn)題。

　　4.指導(dǎo)日�？�(jī)效考核工作的實(shí)施。

　　第6條公司人力資源部為公司績(jī)效考核工作的執(zhí)行部門(mén)和績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的常設(shè)辦公室。主要負(fù)責(zé)以下幾個(gè)方面工作的開(kāi)展。

　　1.負(fù)責(zé)考核管理的日常工作，定期召開(kāi)考核會(huì)議，并對(duì)考核結(jié)果公示。

　　2.編制考核績(jī)效合同范本和各類(lèi)考核表格。

　　3.協(xié)調(diào)處理考核過(guò)程中出現(xiàn)的一般問(wèn)題。

　　第4章考核內(nèi)容

　　第7條考核主要內(nèi)容如下表所示。

　　考核項(xiàng)目適用對(duì)象考核范圍

　　工作規(guī)范

　　遵守情況所有考核對(duì)象

　　1.考勤制度遵守

　　2.材料和報(bào)表管理

　　3.會(huì)議規(guī)范遵守

　　4.夜間值班制度

　　5.工作時(shí)間著裝和胸卡佩戴

　　6.環(huán)境衛(wèi)生

　　安全管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)

　　1.安全制度管理

　　2.安全操作規(guī)程遵守情況�！叭�票三制”的遵守

　　3.安全隱患的消除

　　4.安全事故處理

　　設(shè)備管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)

　　1.基礎(chǔ)管理工作

　　（1）建立健全供電設(shè)備臺(tái)賬

　�。�2）按用電性質(zhì)建立用電臺(tái)賬

　�。�3）建立用戶(hù)電能表臺(tái)賬

　　（4）各種資料齊全、完整，歸檔管理

　　（5）增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，不斷提高服務(wù)水平，認(rèn)真兌現(xiàn)服務(wù)承諾

　　2.設(shè)備運(yùn)行及營(yíng)銷(xiāo)管理

　�。�1）變電設(shè)備運(yùn)行管理

　�。�2）35KV及10KV供電設(shè)備運(yùn)行管理

　�。�3）低壓設(shè)備管理

　　線損管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)線損管理。線損指標(biāo)完成情況

　　線損管理。線損指標(biāo)完成情況

　　3.低壓線損管理。線損指標(biāo)完成情況

　　電費(fèi)管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)

　　1.電費(fèi)如期收繳情況

　　2.電費(fèi)回收率

　　3.陳舊電費(fèi)回收率

　　第5章考核周期和權(quán)重

　　第8條考核周期

　　1.對(duì)人員考核實(shí)行月度考核和考核相結(jié)合的考核辦法。

　　2.對(duì)部門(mén)考核實(shí)行綜合考核的考核辦法。

　　第9條考核權(quán)重

　　1.部門(mén)主管級(jí)以上人員考核權(quán)重分配

　�。�1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×30%+工作業(yè)績(jī)得分×70%

　　（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30%

　　2.一般員工考核權(quán)重分配

　�。�1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×40%+工作業(yè)績(jī)得分×60%

　�。�2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20%

　　3.部門(mén)考核權(quán)重分配的實(shí)施根據(jù)各個(gè)部門(mén)制定的量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行衡量，確定不同的指標(biāo)分配比例。詳細(xì)細(xì)則參看人力資源部會(huì)同各相關(guān)部門(mén)制定的“具體考核指標(biāo)表”。

　　第6章考核實(shí)施

　　第10條月度考核

　　1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關(guān)表格，各個(gè)部門(mén)從公司網(wǎng)站下載相關(guān)的考核表格。

　　2.每月3日~4日，各部門(mén)人員填寫(xiě)考核表，對(duì)于考核表中不明確的.項(xiàng)，可同部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進(jìn)行協(xié)商處理。

　　3.每月5日~6日，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)考核表中直接上級(jí)考核的內(nèi)容，并同員工就考核表的內(nèi)容填寫(xiě)進(jìn)行初步溝通。

　　4.每月7日~8日，部門(mén)匯總考核表，并上交給人力資源部。

　　5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結(jié)果，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行結(jié)果審核。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。

　　6.人力資源部向財(cái)務(wù)部提交考核數(shù)據(jù)和獎(jiǎng)金分配情況。財(cái)務(wù)部審核并備案，同時(shí)，人力資源部及時(shí)歸檔和備案。

　　第11條員工考核

　　1.下列人員不參加考核

　�。�1）到職未滿(mǎn)半年者。

　�。�2）留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。

　　（3）已征召入伍者。

　�。�4）曾受留職察看之處分者。

　　（5）中途離職者。

　　不參加考績(jī)的人員，仍應(yīng)填寫(xiě)考核資料備查，但應(yīng)注明不參加考核字樣及原因。

　　2.考核時(shí)間。每年1月1日~15日。

　　3.考核流程

　�。�1）員工填寫(xiě)能力考核表，而后同事填寫(xiě)考核量表中的同事評(píng)價(jià)部分，最后由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)表格并進(jìn)行打分。

　�。�2）人力資源部根據(jù)各個(gè)部門(mén)上交的員工考核表的打分情況，根據(jù)考核的公式，結(jié)合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結(jié)果。

　�。�3）員工考核結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后公布，并根據(jù)考核結(jié)果頒發(fā)獎(jiǎng)金。

　　第12條部門(mén)考核

　　1.每年1月1日~5日，相關(guān)部門(mén)向人力資源部提供部門(mén)考核所需的數(shù)據(jù)和資料。人力資源部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和資料會(huì)同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門(mén)各項(xiàng)計(jì)劃的完成情況并進(jìn)行評(píng)分。

　　2.評(píng)分結(jié)果送各個(gè)部門(mén)進(jìn)行確認(rèn)并提出意見(jiàn)和建議。人力資源部和數(shù)據(jù)資料提供部門(mén)負(fù)責(zé)進(jìn)行解釋。

　　3.績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行審核和認(rèn)定，并制定下一部門(mén)工作目標(biāo)。

　　第7章考核結(jié)果應(yīng)用

　　第13條考核結(jié)果應(yīng)用

　　1.用于員工月度獎(jiǎng)金的發(fā)放。

　　2.用于員工獎(jiǎng)金的發(fā)放。

　　3.作為評(píng)選先進(jìn)職工和先進(jìn)部門(mén)的依據(jù)。

　　第8章附則

　　第14條變電所和所屬各部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格統(tǒng)計(jì)上報(bào)考核指標(biāo)完成情況。如果發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問(wèn)題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回，并經(jīng)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議，對(duì)相關(guān)責(zé)任單位形成其他處罰意見(jiàn)。

　　第15條本考核辦法若有與上級(jí)有關(guān)規(guī)定相抵觸的，按上級(jí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第16條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第17條本制度自20xx年7月1日起執(zhí)行。

公司績(jī)效考核制度14

　　一、績(jī)效考核的目的為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jī)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行績(jī)效管理，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績(jī)效工資，評(píng)選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過(guò)考核達(dá)到充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

　　二、績(jī)效考核制度

　　(一)工資及崗位績(jī)效工資構(gòu)成

　　1、店長(zhǎng)(營(yíng)業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(jiǎng)(50元)

　　1)工作業(yè)績(jī) 崗位績(jī)效工資構(gòu)成

　　2)工作能力

　　3)工作態(tài)度

　　2、崗位績(jī)效工資分配 崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額單位：元單位職位 店長(zhǎng) 1200元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金 提成為銷(xiāo)售額的3% 在績(jī)效工資上再加100元每月 營(yíng)業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金 提成為銷(xiāo)售額的2% 在績(jī)效工資上再加50元每月 試用營(yíng)業(yè)員 900元無(wú)業(yè)務(wù)提成

　　3、店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+崗位績(jī)效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績(jī)效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額后所得的.數(shù)額發(fā)放。

　　(二)績(jī)效考核，店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員考核指標(biāo)分值分配 考核項(xiàng)目 店長(zhǎng) 營(yíng)業(yè)員 工作業(yè)績(jī) 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

　　1、工作業(yè)績(jī)得分

　　(1)店長(zhǎng)：工作業(yè)績(jī)得分=70分×店月銷(xiāo)售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值

　　(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jī)得分=70分×個(gè)人銷(xiāo)售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績(jī)效工資=(工作業(yè)績(jī)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金

　　(三)獎(jiǎng)懲辦法 公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對(duì)店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得績(jī)效工資。

　　1、月考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰

　　▲獎(jiǎng)勵(lì)：月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售任務(wù)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說(shuō)明：該店長(zhǎng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。 例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)，完成計(jì)劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結(jié)算工資為店長(zhǎng)：1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元 營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲ 懲罰：月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績(jī)效工資獎(jiǎng)乘以40% 例：某店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計(jì)劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分 月底結(jié)算工資 店長(zhǎng)=1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元 營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達(dá)到評(píng)優(yōu)分值，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)金值 店長(zhǎng)

　　(1)店長(zhǎng)季度考核達(dá)標(biāo)：評(píng)優(yōu)秀店長(zhǎng)、特級(jí)店長(zhǎng)：增加績(jī)效工資獎(jiǎng)金。

　　1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評(píng)為優(yōu)秀店長(zhǎng)，崗位績(jī)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%，有1個(gè)月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評(píng)為特級(jí)店長(zhǎng)，崗位績(jī)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%，有1個(gè)月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績(jī)效工資從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動(dòng)取消。從新確認(rèn)績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)店長(zhǎng)季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績(jī)效工資獎(jiǎng)金 1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績(jī)效工資下調(diào)10%，即-120元 265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績(jī)效工資下調(diào)20%，即-240元 240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開(kāi)始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jī)效工資算

　　營(yíng)業(yè)員 獎(jiǎng)勵(lì)

　　(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評(píng)為優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員，崗位績(jī)效工資加100元。

　　(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評(píng)為特級(jí)營(yíng)業(yè)員，崗位績(jī)效工資加200元，同時(shí)升級(jí)為店長(zhǎng)。 懲罰

　　(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元

　　(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營(yíng)業(yè)員給予一個(gè)月觀察時(shí)間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎(jiǎng)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)

　　(1)店長(zhǎng)

　　1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元

　　2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)1000元

　　3)年終考核3個(gè)特級(jí)1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元

　　4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)20xx元

　　(2)營(yíng)業(yè)員

　　1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元

　　2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)1000元

　　3)年終考核3個(gè)特級(jí)1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元 4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)20xx元 三、績(jī)效考核辦法

　　(一)績(jī)效考核程序 分二級(jí)考核

　　1、經(jīng)理考核各店店長(zhǎng)

　　2、各店店長(zhǎng)考核所屬員工

　　(二)績(jī)效考核原則 公開(kāi)、公正、公平、客觀原則。

　　(三)考核時(shí)間

　　1、月考核

　　1)各店店長(zhǎng)于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長(zhǎng)考核表送財(cái)務(wù)。

　　2、季度考核

　　1)各店店長(zhǎng)于下季度初5個(gè)工作日將評(píng)選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評(píng)選的季度優(yōu)秀店長(zhǎng)考核表送公司會(huì)審。

　　3、年終考核 直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

　　三、考核內(nèi)容

　　(1)考核三方面內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績(jī)考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態(tài)度考核

　　(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店長(zhǎng)(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績(jī)考核70分 其中業(yè)務(wù)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)50分

　�、诠芾砟芰�考核20分 其中計(jì)劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結(jié)、經(jīng)營(yíng)分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　　③工作態(tài)度考核10分 其中工作責(zé)任心5分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。

　　2)營(yíng)業(yè)員(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績(jī)考核70分 學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力50分

　　②工作能力考核15分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分 工作責(zé)任心10分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。

　　五、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　1、工作業(yè)績(jī)考核 工作業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷(xiāo)售計(jì)劃為目標(biāo)計(jì)算得分。 工作業(yè)績(jī)應(yīng)得分值=70×銷(xiāo)售完成百分比+獎(jiǎng)勵(lì)分值 獎(jiǎng)勵(lì)分值： 銷(xiāo)售比計(jì)劃超5%--10% 加10分 銷(xiāo)售比計(jì)劃超10%--20% 加20分 銷(xiāo)售比計(jì)劃超20—30% 加30分 銷(xiāo)售比計(jì)劃超30%以上 加40分.

公司績(jī)效考核制度15

　　一、績(jī)效 考核 的目的：

　　績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工 工作積極性、提高工作績(jī)效，亦是對(duì)員工 職務(wù)的調(diào)整、薪酬 福利、培訓(xùn) 及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的'激勵(lì)。

　　二、考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　3、1 以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度 規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

　　3、2 考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4、1 績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效（50%）+360度考核（30%）+個(gè)人行為鑒定20%

　　4、2 績(jī)效換算比例：KPI績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

　　五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/p>

　　5、1 績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

　　5、2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理 指標(biāo)。

　　5、3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

　　5、4 個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤 、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

　　六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則

　　KPI績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。

　　6、1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。

　　6、2個(gè)人行為鑒定考核

　　6、4、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

　　6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。

　　6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

　　6、4、5每月請(qǐng)事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類(lèi)推。

　　6、4、6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6、4、7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

　　6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

　　6、4、9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。

　　七、考核時(shí)間：

　　7、1 月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　7、2 年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級(jí)/比例：

　　8、1個(gè)人績(jī)效津貼比例：

　　8、1、1 普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

　　8、1、2 普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

　　8、1、3 主管： 占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

　　8、1、4經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

　　8、1、5副總經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

　　8、1、6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。

　　8、2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120%;

　　乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90%;

　　丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80%;

　　丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70%。

　　8、3 個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

　　9、1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

　　9、2 進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪（針對(duì)職員類(lèi)），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　優(yōu)等：基本工資×12%

　　甲等：基本工資×6%

　　乙等：基本工資×3%

　　丙等：不調(diào)整

　　丁等：解雇

　　9、2 生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整。

　　十、考核紀(jì)律：

　　10、1 上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

　　10、2 各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

　　10、3 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

　　10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11、1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力 資源部經(jīng)理。

　　11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

　　A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

　　B、考核投訴的處理；

　　C、討論并通過(guò)各部門(mén)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)；

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

　　11、3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績(jī)效面談

　　12、1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門(mén)主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽�件交到人力資源部，部門(mén)留存復(fù)印件。

　　12、2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

　　十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

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