招聘制度范本
在學(xué)習(xí)、工作、生活中，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請教誰？下面是小編為大家收集的招聘制度范本，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
招聘制度范本 篇1
第一章總 則
第一條 目的
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機(jī)制，特制定本制度。
第二條 原則
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。
第三條 歸口管理
一般員工的招聘工作由公司人力資源部負(fù)責(zé)，干部的內(nèi)部競聘工作由公司思想政治部負(fù)責(zé)。
第四條 適用范圍
本制度適用于公司總部及軍、民品事業(yè)部員工的招聘管理（董事、監(jiān)事、黨、工、團(tuán)系統(tǒng)管理人員不在本制度范圍內(nèi)）。
第二章 招聘組織管理
第五條 招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部或思想政治部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最后對招聘工作進(jìn)行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六條 除董事、監(jiān)事及黨、工、團(tuán)系統(tǒng)管理人員外，人力資源部負(fù)責(zé)公司一般員工的招聘組織，思想政治部負(fù)責(zé)公司干部的招聘組織、人力資源部協(xié)助。
第七條 人力資源部或思想政治部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測評內(nèi)容的設(shè)計。
第八條 一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織，用人部門部長和人力資源管理負(fù)責(zé)人組織測試及初試，本單位負(fù)責(zé)人（高層管理人員）進(jìn)行復(fù)試，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。
第九條 事業(yè)部副部長以上崗位的招聘由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)測試，黨政聯(lián)系會負(fù)責(zé)審批。
第十條 對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進(jìn)行招聘測試時，思想政治部部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。
�。ㄒ唬� 測評小組的組建原則：知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性別互補(bǔ)。
�。ǘ� 測評小組的培訓(xùn)：所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。
第三章 招聘計劃
第十一條 人力資源需求預(yù)測
（一） 各部門人力資源需求預(yù)測與審核：公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的人員需求預(yù)測進(jìn)行審核。
（二） 公司年度需求預(yù)測：人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預(yù)測。
�。ㄈ� 臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門部長填寫《臨時招聘申請表》，說明未列入年度預(yù)測的原因，經(jīng)人力資源部審核，報公司辦公會討論，總經(jīng)理審核，董事會審批，人力資源部組織實施。
第十二條 招聘計劃
（一） 人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間、以及招聘預(yù)算，招聘預(yù)算具體包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。
�。ǘ� 公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核，董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
�。ㄈ� 公司副總工程師以上、財務(wù)負(fù)責(zé)人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進(jìn)入與離開必須經(jīng)過董事會審批通過后執(zhí)行。
第四章 人員招聘
第十三條 招聘的來源與方法
（一） 為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點(diǎn)、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費(fèi)用等因素綜合考慮。
（二） 在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。
1.1.內(nèi)部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用（下崗人員）等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。
2.2.公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請，公司人力資源部/思想政治部審核后認(rèn)為可行，可對空缺崗位進(jìn)行競聘，具體詳見《競聘管理辦法》。
3.3.內(nèi)部招聘管理
公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進(jìn)行招聘，由人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)組織；公司人力資源部/思想政治部根據(jù)招聘崗位要求，對公司人員供給狀況進(jìn)行評估，認(rèn)為可行，可在整個公司內(nèi)部進(jìn)行招聘。
�。ㄈ� 公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進(jìn)行外部招聘。
1.1.外部招聘渠道主要有以下幾種形式：
�。�1） 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的`原則按程序考核錄用。
�。�2） 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。
�。�3） 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。
�。�4） 校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。
（5） 委托獵頭公司招聘：公司和事業(yè)部高級管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。
2.2.外部招聘管理：公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
第十四條 招聘信息的發(fā)布
不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。
（一） 招聘廣告
1.1.招聘廣告的設(shè)計原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。
2.2.招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負(fù)責(zé)制作。
3.3.招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。
�。ǘ� 信息發(fā)布范圍：由招聘對象的范圍決定。
（三） 信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。
（四） 招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布招聘信息。
第十五條 應(yīng)聘者提出申請
�。ㄒ唬� 應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請；二是直接填寫應(yīng)聘申請表；三是
通過電子郵件提出申請。
（二） 應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個人資料：
1.1.應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘崗位；
2.2.個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；
3.3.各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）；
4.4.身份證（復(fù)印件）。
第五章 人員選拔
第十六條 個人資料收集
人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個人信息資料。
第十七條 資料審查
用人單位根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)通知初試。
第十八條 初試
初試負(fù)責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，作好初試記錄，初試負(fù)責(zé)人綜合小組意見，在《應(yīng)聘人員初試測評表》意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。
第十九條 復(fù)試
復(fù)試負(fù)責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試，作好復(fù)試記錄。復(fù)試負(fù)責(zé)人綜合小組意見在《應(yīng)聘人員復(fù)試測評表》意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。
第二十條 審批
有關(guān)責(zé)任人綜合考慮各方面因素，進(jìn)行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知；不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，另外安排測試。
第二十一條 報到
同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。
對于內(nèi)部招聘的員工，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報
到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。
第二十二條 體檢
同意聘用的外部應(yīng)聘者報到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。
招聘制度范本 篇2
一、總則
1、為規(guī)范統(tǒng)一管理公司員工招聘工作，加強(qiáng)公司隊伍建設(shè)，提高員工的基本素質(zhì)，滿足公司業(yè)務(wù)增長所需，依據(jù)《人事管理制度》和公司相關(guān)規(guī)定，特制定本制度。
2、招聘工作原則上按照定編和崗位需求進(jìn)行，盡量保證招聘工作的連續(xù)性和規(guī)范性
3、適用范圍：凡本公司內(nèi)人員增補(bǔ)之申請，均依照本辦法執(zhí)行。
4、權(quán)責(zé)單位
�。�1）人力資源部門負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
�。�2）總經(jīng)理負(fù)責(zé)本辦法定稿、修訂、廢止之工作。
5、本制度由綜合部負(fù)責(zé)組織實施、監(jiān)督、考核等工作。
6、本公司招聘原則上實行內(nèi)部推薦，面向社會公開招聘等方式。
7、本公司原則上規(guī)定各部門人員不允許將自己親屬介紹、安排到介紹人所分管的部門，特殊情況須總經(jīng)理同意批準(zhǔn)，介紹人需立下相關(guān)工作擔(dān)保書。
8、本公司員工分兩類：試用期員工和正式員工，試用期員工除公司支付試用期工資和生活補(bǔ)助外，無其他工資；正式員工享受公司的福利待遇、基本工資、崗位工資、各項公司相關(guān)補(bǔ)助；
二、招聘計劃
1、根據(jù)公司業(yè)務(wù)拓展需求和崗位空缺的需要由公司各部門經(jīng)理會同綜合部制定招聘計劃，人員應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)。
2、招聘管理層人員的條件：
（1）大專及以上學(xué)歷；
�。�2） 兩年以上管理工作經(jīng)驗，一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗
�。�3）無不良記錄，年齡根據(jù)崗位需求定
3、特殊情況由總經(jīng)理決定適當(dāng)放寬條件。
4、通過部門經(jīng)理會同綜合部商議確定需要招聘人員計劃報總經(jīng)理審批后，無內(nèi)部推薦的條件下由綜合部人員通過社會進(jìn)行公開招聘。
三、招聘程序
1、經(jīng)過總經(jīng)理審批后將公司需求崗位的條件通過各種招聘渠道向社會公布招聘信息；
2、發(fā)布信息后將有意向人員經(jīng)過綜合部人員初次選定后通知相關(guān)人員前來公司參加面試，并建立招聘人員信息登記表
3、人員招聘過程應(yīng)該在15天之內(nèi)結(jié)束；
四、面試與甄選
1、經(jīng)過綜合部初選后將適合人員通知前往公司參加面試 ，并將面試人員的`基本信息登記存檔；
2、通過綜合部主管會同需求人員的部門經(jīng)理共同面試，并將面試信息記錄登記在招聘信息表中，以此評定初審條件；
3、經(jīng)過初次面試后將條件較優(yōu)秀的人員名單登記在招聘信息表中，并在3天之內(nèi)通知符合條件人員參加復(fù)試；
4、復(fù)試由總經(jīng)理面試，經(jīng)過總經(jīng)理面試后決定是否符合招聘崗位的條件，適合條件人員將在第二天開始崗前培訓(xùn)，具體條件見崗前培訓(xùn)制度，不符合條件的人員則繼續(xù)對外招聘；
5、崗前培訓(xùn)為3天，在培訓(xùn)3天中，讓招聘人員學(xué)習(xí)了解公司相關(guān)規(guī)章管理制度，同時公司了解其員工的基礎(chǔ)能力。
6、崗前培訓(xùn)合格者開始試用，試用期為三個月，除特殊情況由總經(jīng)理批準(zhǔn)縮短試用期或無試用期。
7、試用期滿后由員工提交轉(zhuǎn)正申請到綜合部，由綜合部主管會同部門經(jīng)理和總經(jīng)辦人員共同審核合格后批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正。
8、轉(zhuǎn)正后員工享受正式員工所享有的全部待遇。
五、見招聘附表
招聘制度范本 篇3
第一條根據(jù)編制情況，公司定期召開人員狀況檢查會，就現(xiàn)有人員流動率、缺勤情況及應(yīng)儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據(jù)。
第二條人員調(diào)撥增補(bǔ)申請作業(yè)程序：
1．各單位如需增補(bǔ)人員，先至人事科領(lǐng)取“人員撥補(bǔ)申請單”，填妥后，匯人事科辦理；
2．人事科接到申請單后，應(yīng)調(diào)查所申請人員是否為編制內(nèi)所需求、其職位薪金預(yù)算是否在控制內(nèi)、其需要時機(jī)是否恰當(dāng)?shù)葐栴}；
3．人事科調(diào)查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后，根據(jù)指示辦理招募預(yù)備工作；
4．人員撥補(bǔ)申請單經(jīng)批示完畢后，均應(yīng)轉(zhuǎn)回申請單位，人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業(yè)程序：
1．?dāng)M訂招募計劃
（1）招募職位名稱及名額；
�。�2）資格條件限制；
�。�3）職位預(yù)算薪金；
�。�4）預(yù)定任用日期；
�。�5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：
�。�6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：
�。�7）甄試方式及時程安排（含面談主管安排）
（8）場地安排：
�。�9）工作能力安排：
�。�10）準(zhǔn)備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。
2．訴求
�。�1）登報征求：先擬廣告稿，估計登刊費(fèi)，決定何時刊登何報，然后聯(lián)絡(luò)報社。
�。�2）同仁推薦：以海報或公告方式進(jìn)行。
3．應(yīng)征信的處理
�。�1）訴求消息發(fā)出后，會收到應(yīng)征資料，經(jīng)審核后，對合格應(yīng)征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。
�。�2）不合格應(yīng)征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應(yīng)給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應(yīng)有的禮貌。
4．甄試
（1）筆試
�、賹I(yè)測驗（由申請單位擬定試題）；
�、诙ㄏ驕y驗；
�、垲I(lǐng)導(dǎo)能力測驗（適合干部級）；
�、苤橇y驗。
（2）面談
�、僖M量使應(yīng)征人員感到親切、自然、輕松；
②要了解自己所要獲知的答案及問題點(diǎn)；
�、垡私庾约阂嬖V對方的問題；
�、芤鹬貙Ψ降娜烁�；
�、輰⒖谠嚱Y(jié)果隨時記錄于“面談記錄表”。
�。�3）如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發(fā)出“復(fù)談通知單”，再次安排約談。
5．背景調(diào)查
經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應(yīng)做有效的`背景調(diào)查。
6．結(jié)果評定
經(jīng)評定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時之需。經(jīng)評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進(jìn)用日期后發(fā)給“報到通知單”，并安排職前訓(xùn)練及有關(guān)準(zhǔn)備工作。
7．注意事項
進(jìn)行應(yīng)征資料的處理及背景調(diào)查時應(yīng)尊重應(yīng)征人的個人隱私權(quán)，注意保密工作。
第四條經(jīng)核定被錄用人員，由人事科依據(jù)甄選報名單發(fā)給“報到通知單”，報到時需攜帶下列資料：
1．保證書；
2．服務(wù)自愿書；
3．員工資料卡；
4．相片6張；
5．戶籍謄本；
6．身份證復(fù)印件；
7．體檢表；
8．撫養(yǎng)親屬申請表；
9．學(xué)歷證件復(fù)印件。
（以上應(yīng)繳資料視情況可增減）
第五條干部人員任用，視情況可發(fā)給“聘任書”。
第六條人事科于新進(jìn)人員報到日即發(fā)給“報到程序單”，并檢收其應(yīng)繳資料；若資料不全，應(yīng)限期補(bǔ)辦，否則首月薪金可暫扣發(fā)。
第七條人事科隨后應(yīng)親切有禮地弓，導(dǎo)新進(jìn)人員依報到程序單上的順序，逐項協(xié)助辦理下日事宜：
1．領(lǐng)取員工手冊及識別證；
2．制考勤卡并解釋使用；
3．領(lǐng)制服及制服卡（總務(wù)科主辦）
4．領(lǐng)儲物柜鑰匙（總務(wù)科主辦）；
5．若有需要，填“住宿申請單，
6．登記參加勞保及工會；
7．視情況引導(dǎo)參觀各單位及安排職前訓(xùn)練。
第八條前條逐項辦理完畢后，人事科即填制“新進(jìn)人員簡介及到職通知”，引導(dǎo)新進(jìn)人員單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明，并于報到程序單上簽章并交回人事科，表示人員報到完畢。
第九條人事科依據(jù)報到程序單隨后應(yīng)辦理下列事項：
1．填“人員變動記錄簿”
2．登記人事科管理用的“人員狀況表”
3．干部人員發(fā)布“干部到職通報”
4．登記對保名冊，安排對保；
5．填制“薪金通知單”辦理核薪；
6．收齊報到應(yīng)繳資料（撫養(yǎng)親屬申報表轉(zhuǎn)會計科）連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。
第十條新進(jìn)人員報到上班后，應(yīng)實施第一次對保，以后每年度視必要復(fù)對一次，并予記錄。
第十一條對保分親自對保及通信對保。
第十二條被保人如無故離職或移交不清，本公司應(yīng)發(fā)出“保證責(zé)任催告函”。
第十三條有關(guān)對保作業(yè)，應(yīng)另參照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。
第十四條新進(jìn)人員試用期為3個月（作業(yè)員為40天），屆滿前一周由人事單位提供“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權(quán)限劃分表順序，逐級考核。
第十五條人事單位根據(jù)考核表發(fā)給“試用期滿通知”。
第十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后，依不同批示分別辦理下列事項：
1．試用不合格者，另發(fā)給通知單；
2．調(diào)（升）職者，由人事單位辦理變動作業(yè)；
3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調(diào)薪。
第十七條前條辦理完畢后，考核表應(yīng)歸人個人資料袋中。
第十八條新進(jìn)人員在試用期中，表現(xiàn)不合要求，單位主管認(rèn)為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，并簽人事異變申請單。
招聘制度范本 篇4
招聘面試管理制度
第一條總則
1、本公司為招聘人才，為公司的發(fā)展服務(wù)，特制定應(yīng)聘面試管理制度；
2、有關(guān)應(yīng)聘員工面試事項，均依本制度處理。
第二條面試考官應(yīng)具備的條件
1、本公司人事部門工作人員為面試考官，面試人員本身需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見，因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗，讓應(yīng)征者愿意將自己想說的話充分表達(dá)出來；
2、面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性，理智地去判斷一些事務(wù)，絕不能因某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者的客觀評價。
3、不論應(yīng)聘者的出身、背景之高低，面試人員都得設(shè)法去尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。
4、面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出問題。
5、面試人員必須徹底了解該應(yīng)聘職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。
第三條從面試中應(yīng)獲得的資料
1、觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：應(yīng)聘者是否無端常換工作，尤其注意應(yīng)聘者換工作的理由，假如應(yīng)聘者則從學(xué)校畢業(yè)，則要了解應(yīng)聘者在學(xué)校中參加哪些社團(tuán)，穩(wěn)定性與出勤率如何。另外從應(yīng)聘者的興趣愛好中也可以看出應(yīng)聘者的穩(wěn)定性；
2、研究應(yīng)聘者以往的成就：研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就；
3、應(yīng)付困難的能力：應(yīng)聘者過去面對困驗或障礙是否經(jīng)常逃避，還是能夠當(dāng)機(jī)立斷挺身而出解決問題；
4、應(yīng)聘者自主能力：應(yīng)聘者的依賴心是否極強(qiáng)？如應(yīng)聘者從學(xué)校畢業(yè)，則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母；
5、對事業(yè)的忠心：從應(yīng)聘者談過去主管、過去部門、運(yùn)去同事以及從事的事業(yè)，就可判斷出應(yīng)聘者對事業(yè)的忠業(yè)度；
6、與同事相處的能力：應(yīng)聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團(tuán)的情形；
7、應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力：當(dāng)公司需要招聘管理者時，特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力；
第四條面試的種類
根據(jù)本公司狀況，面試可分為下列兩種：
1、初試：初試通常在人事部門實施，初試的作用無非是過濾那些學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員，通常初試的時間約15至30分鐘；
2、評定式面試：經(jīng)過初試，如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試，這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談，沒有一定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機(jī)會，這類面試通常約30至60分鐘。
第五條面試的地點(diǎn)及記錄
1、面試的地點(diǎn)最好在單獨(dú)的房間，房間只有面試人與應(yīng)聘者，最好不要裝電話，以免面試受到電話的干擾；
2、從事面試的時候，必須準(zhǔn)備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把該應(yīng)聘者所說出來的`一切當(dāng)時就記下來。（參閱表一、表二）
第六條面試的技巧
1、發(fā)問的技巧。好的面試人員必須擅于發(fā)問；問的問題必須恰當(dāng)；
2、學(xué)會聽。面試人員要想辦法從應(yīng)聘者的談話里，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學(xué)會聽的藝術(shù)；
3、學(xué)會沉默。應(yīng)聘人員當(dāng)問完一個問題時，應(yīng)學(xué)會沉默，看應(yīng)聘者的反應(yīng)，最好不要在應(yīng)聘者沒有開口答時，或者感覺不了解你的問題時，就解釋你的問題。這時你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個問題的對應(yīng)能力，因為應(yīng)聘者通常會補(bǔ)充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。
第七條面試的內(nèi)容
�。嬖噧�(nèi)容的重點(diǎn)事項）
1、個人的特性。應(yīng)聘者的資格包括應(yīng)聘者的體格外、舉止健康情形、穿著、語調(diào)、坐和走路的姿勢。應(yīng)聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內(nèi)向或外向，這些要依靠面試人員對應(yīng)聘者的觀察；
2、家庭背景。家庭背景資料包括應(yīng)聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。
3、學(xué)校教育。應(yīng)聘者就讀的學(xué)校、科系、成績、參加的活動，與老師的關(guān)系，在校獲得的獎勵，參加的運(yùn)動等；
4、工作經(jīng)驗。除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗外，更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者的責(zé)任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷的狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗里，我們可以判斷出應(yīng)聘者的責(zé)任心、自動自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等；
5、與人相處的特性。從應(yīng)聘者的結(jié)交來了解與人相處的情形，包括了應(yīng)聘者的興趣愛好，喜歡的社團(tuán)以及所結(jié)交的朋友；
6、個人的抱負(fù)。包含應(yīng)聘者的抱負(fù)、人生的目標(biāo)及發(fā)展的潛力、可塑性等。
員工招聘制度
一、員工聘用規(guī)定
第一條 為加強(qiáng)本公司員工隊伍建設(shè)，提高員工的基本素質(zhì)，特制定本規(guī)定。
第二條 本公司系統(tǒng)所有員工分為二類：正式員工和短期聘用員工。
正式員工是本公司系統(tǒng)員工隊伍的主體，享受公司制度中所規(guī)定的各種福利待遇，短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工、離退休人員以及少數(shù)特聘人員，其享受待遇由聘用合同書中規(guī)定。短期聘用員工聘期滿后，若愿意繼續(xù)受聘，經(jīng)公司同意后可與本公司續(xù)簽聘用合同，正式員工和短期聘用員工均應(yīng)與本公司簽訂合同。
第三條 本公司系統(tǒng)各級管理人員不許將自己親屬介紹、安排到本人所分管的企業(yè)里工作，屬特殊情況的，需由董事長批準(zhǔn)，且介紹人必須立下?lián)?/p>
第四條 本公司各部門和各下屬企業(yè)必須制定人員編制，編制的制定和修改權(quán)限見人事責(zé)權(quán)劃分表，各部門各企業(yè)用人應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)。
第五條 本公司需增聘員工時，提倡公開從社會上求職人員中擇優(yōu)錄用，也可由內(nèi)部員工引薦，內(nèi)部引薦人員獲準(zhǔn)聘用后，引薦人必須立下?lián)?/p>
第六條 從事管理和業(yè)務(wù)工作的正式員工一般必須滿足下述條件
�。ㄒ唬┐髮Ｒ陨蠈W(xué)歷；
（二）二年以上相關(guān)工作經(jīng)歷；
（三）年齡一般在35歲以下，特殊情況不超過45歲；
�。ㄋ模┩赓Q(mào)人員還必須至少精通一門外語；
�。ㄎ澹o不良行為記錄。
特殊情況人員，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后可適當(dāng)放寬有關(guān)條件，應(yīng)屆畢業(yè)生及復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人需經(jīng)董事長批準(zhǔn)后方可考慮聘用。
第七條 所有應(yīng)聘人員除董事長特批可免予試用或縮短試用期外，一般都必須經(jīng)過三至六個月的試用期后才可考慮聘為正式員工。
第八條 試用人員必須呈交下述材料
（一）由公司統(tǒng)一發(fā)給并填寫招聘表格。
�。ǘ⿲W(xué)歷、職稱證明。
�。ㄈ﹤�人簡歷。
�。ㄋ模┙谙嗥�2張。
�。ㄎ澹┥矸葑C復(fù)印件。
�。w檢表。
（七）結(jié)婚證、計劃生育證或未婚證明。
�。ò耍┟嬖嚮蚬P試記錄。
（九）員工引薦擔(dān)保書（由公司視需要而定）。
第九條 試用人員一般不宜擔(dān)任經(jīng)濟(jì)要害部門的工作，也不宜安排具有重要經(jīng)濟(jì)責(zé)任的工作。
第十條 試用人員在試用期內(nèi)待遇規(guī)定如下：
�。ㄒ唬┗竟べY待遇：
高中以下畢業(yè)：一等
中專畢業(yè)：二等
大專畢業(yè)：三等
本科畢業(yè)：四等
碩士研究生畢業(yè)（含獲初級技術(shù)職稱者）：五等
博士研究生畢業(yè)（含獲中級技術(shù)職稱者）：六等
（二）試用人員享受一半浮動工資和勞保用品待遇。
第十一條 試用人員經(jīng)試用考核合格后，可轉(zhuǎn)為正式員工，并根據(jù)其工作能力和崗位重新確定職等，享受正式員工的各種待遇；員工轉(zhuǎn)正后，試用期計入工齡，試用不合格者，可延長其試用期或決定不予聘用，對于不予聘用者，不發(fā)任何補(bǔ)償費(fèi)，試用人員不得提出任何異議。
第十二條 正式員工可根據(jù)其工作業(yè)績、表現(xiàn)以及年限，由公司給予辦理戶口調(diào)動。
第十三條 總公司和各下屬企業(yè)的各類人員的正式聘用合同和短期聘用合同以及擔(dān)保書等全部材料匯總保存于總公司人事監(jiān)察部和勞資部，由上述二個單位負(fù)責(zé)監(jiān)督聘用合同和擔(dān)保書的執(zhí)行。
第十四條 本規(guī)定適用于總公司、下屬全資公司以及由公司控股、管理的合資公司。
二、新進(jìn)人員任用辦法
第一條 依據(jù) 本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則第七條規(guī)定訂定。
第二條 人員的增補(bǔ) 各部門因工作需要，需增補(bǔ)人員時，以廠處為單位，提出“人員增補(bǔ)申請書”依可能離職率及工作需要，臨時工由各部擬訂需要人數(shù)及工作日數(shù)呈經(jīng)理核準(zhǔn)，女性現(xiàn)場操作人員由各部門定期（視可能變化訂定期限）擬訂需要人數(shù)呈經(jīng)理核準(zhǔn)；其他人員呈總經(jīng)理核準(zhǔn)。并于每月5日前將上月份人員增補(bǔ)資料列表送總管理處總經(jīng)理室轉(zhuǎn)報董事長。
第三條 人員甄選主辦部門 經(jīng)核準(zhǔn)增補(bǔ)人員的甄選，大專以上由總管理處經(jīng)營發(fā)展中心主辦，高中以下由各公司（事業(yè)部）自辦，并以公開登報招考為原則。主辦部門核對報名應(yīng)考人員之資格應(yīng)詳加審查，對不合報考資格或認(rèn)有不擬采用的情況者，應(yīng)即將報名的書表寄還，并附通知委婉說明未獲初審?fù)ㄟ^之原因。
第四條 甄選委員會的組成 新進(jìn)人員甄選時應(yīng)由主辦部門籌組甄選委員會辦理有關(guān)下列事項：
（一）考試日期、地點(diǎn)。
�。ǘ┟}標(biāo)準(zhǔn)及答案。
�。ㄈ┟}、主考、監(jiān)考及閱卷、人員及工作分配。
�。ㄋ模┛荚嚦煽冊u分標(biāo)準(zhǔn)及審定。
�。ㄎ澹┢渌荚囉嘘P(guān)事項的處理。
第五條 成績的評分 新進(jìn)人員甄選成績的評分標(biāo)準(zhǔn)分學(xué)科、術(shù)科、口試三項，其成績分比例視甄選對象及實際需要由各甄選委員會訂定，但口試成績不得超過總成績的40%。
第六條 錄用情形填報 各甄選主辦部門于考試成績評定后，應(yīng)將各應(yīng)考人員成績及錄用情形填報總管理處總經(jīng)理室。
第七條 錄取通知 對于擬錄取的人員，主辦部門應(yīng)通知申請部門填寫“新進(jìn)人員試用申請及核定表”，大專畢業(yè)以上人員總經(jīng)理核準(zhǔn)，并列表送總管理處總經(jīng)理室轉(zhuǎn)報董事長。高中畢業(yè)程度以下（除現(xiàn)場女性操作人員及臨時人員由經(jīng)理核準(zhǔn)外）人員呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后，即通知錄取人員報到。備取人員除以書面通知列為備取外，并說明遇有機(jī)會得依序通知前來遞補(bǔ)。對于未取人員除應(yīng)將原書表檢還外，并附通知委婉說明未錄取原因。自登報招考至通知前來報到的期間原則上不得超過一個月。
第八條 報到應(yīng)繳文件 新進(jìn)人員報到時應(yīng)填繳人事資料卡、安全資料、保證書、體格檢驗表、戶口譽(yù)本及照片，并應(yīng)繳驗學(xué)歷證書、退伍證、以及其他經(jīng)歷證明文件。
第九條 試用 新進(jìn)人員均應(yīng)先行試用40天。試用期間應(yīng)由各廠處參照其專長及工作需要，分別規(guī)定見習(xí)程序及訓(xùn)練方式，并指定專人負(fù)責(zé)指導(dǎo)。
招聘制度范本 篇5
第一章總則
第一條為吸引和保留優(yōu)秀人才特制定本制度。
第二條本制度管理的涵蓋范圍為公司全體員工。
第二章員工招聘工作總體流程
第一條用人部門根據(jù)本部門工作實際情況向行政人事部提出書面《招聘申請表》，詳細(xì)列明招聘原因、招聘人數(shù)、招聘人員具體任職要求、希望到崗時間等要素。
第二條行政人事部審閱后將用人部門的《員工招聘申請表》及本部門審閱意見一并上報公司總經(jīng)理。
第三條公司總經(jīng)理審批后將《員工招聘申請表》下發(fā)人事部門。
第四條行政人事部根據(jù)總經(jīng)理審批的《員工招聘申請表》及審批意見適時安排招聘活動。
第五條原則上不允許兩名有直系親屬關(guān)系的人同時在公司任職，如確因工作需要須通過公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并且至少有一人在下屬子公司任職。
第三章招聘方式
第一條行政人事部有權(quán)根據(jù)公司實際情況選擇具體招聘方式。
第二條公司招聘工作的具體方式包括平面媒體招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、
公司內(nèi)部人員調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)推薦等。
第四章招聘費(fèi)用
第一條行政人事部根據(jù)選擇的具體招聘方式落實相關(guān)費(fèi)用，并以合法票據(jù)報銷。
第二條招聘費(fèi)用涵蓋因招聘工作需要而產(chǎn)生的場地費(fèi)用、廣告工具制作及發(fā)布費(fèi)用、招聘人員往返交通費(fèi)用及其他費(fèi)用。
第三條所有招聘費(fèi)用均應(yīng)納入招聘活動總體預(yù)算當(dāng)中，無特殊情況（含無法預(yù)計的開支）不得隨意超支，否則由經(jīng)辦人員自行承擔(dān)超支部分。
第五章招聘工作具體流程
第一條行政人事部通過已選擇的渠道適時發(fā)布招聘廣告。
第二條行政人事部對應(yīng)聘者反饋的應(yīng)聘資料進(jìn)行初步審核，將符合公司招聘需要的應(yīng)聘資料進(jìn)行整理并通報用人部門領(lǐng)導(dǎo)。
第三條行政人事部與用人部門共同協(xié)商、組織第一輪面試。
第四條行政人事部第一輪面試的具體工作為組織應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘人員登記表》、考查應(yīng)聘者應(yīng)聘資歷的真實性、宣講公司基本情況、告知應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位基本情況、了解應(yīng)聘者實際想法等。
第五條行政人事部將第一輪面試情況通報用人部門。
第六條行政人事部配合用人部門進(jìn)行第二輪面試。原則上每個崗位至少應(yīng)有三名候選對象。具體工作為向應(yīng)聘者詳細(xì)介紹該崗位工作職能、薪酬福利、工作要求、本公司勞動紀(jì)律、考勤規(guī)定等。
第七條行政人事部與用人部門共同決定符合應(yīng)聘條件人員名單，并將此名單上報公司總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終決定聘用人員
第六章入職工作流程
第一條新員工進(jìn)入公司后必須向行政人事部提交本人的身份證明、學(xué)歷證明、各類職業(yè)資歷證明、身體健康證明等及兩張一寸彩色照片并填寫本公司《員工登記表》。
第二條行政人事部將應(yīng)聘者提交的各類個人資料進(jìn)行整理并建立其個人在公司的檔案。
第三條行政人事部根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定向應(yīng)聘者下發(fā)工作必須的各類辦公物資并做好登記工作。
第四條行政人事部帶領(lǐng)應(yīng)聘者到其工作部門向該部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行工作交接。
第七章新員工的試用期
第一條新員工進(jìn)入本公司原則上必須經(jīng)過三個月的試用期。
第二條試用期期間行政人事部必須配合用人部門對新員工進(jìn)行各方面的綜合考察，以確定其是否符合本公司的實際工作需要。
第三條試用期從新員工進(jìn)入公司入職的第一天算起。招聘及面試時間不計入試用期。
第八章提前轉(zhuǎn)正
第一條新員工原則上不允許提前轉(zhuǎn)正，但有下列情況的可酌情考慮：
1、確實有特殊技能而本公司又急需使用的人才；
2、試用期期間有重大立功表現(xiàn)的.；
3、試用期期間為本公司創(chuàng)造重大效益或避免重大損失的；
4、公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為可以提前轉(zhuǎn)正的其他情況。
第二條提前轉(zhuǎn)正必須由用人部門領(lǐng)導(dǎo)直接向公司總經(jīng)理提出書面申請并由經(jīng)總經(jīng)理審批方可。
第三條行政人事部必須將提前轉(zhuǎn)正員工的情況向全體員工公布，并接受全體員工的監(jiān)督。
第九章員工轉(zhuǎn)正
第一條新員工試用期結(jié)束前三天行政人事部門向新員工所屬部門負(fù)責(zé)人及新員工本人下發(fā)《轉(zhuǎn)正評估申請書》。
第二條用人部門領(lǐng)導(dǎo)、行政人事部、公司總經(jīng)理分別在新員工《轉(zhuǎn)正評估申請書》上簽署意見。
第三條行政人事部對于已通過評估的新員工為其辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正手續(xù)并代表公司與其簽訂《勞動合同》。
第四條對于未能通過轉(zhuǎn)正評估的人員由行政人事部以書面方式通知其本人結(jié)束試用期，并書面函告財務(wù)部門結(jié)算其工資待遇。
第十章附則
第一條本制度自公布之日起執(zhí)行。
第二條本制度最終解釋權(quán)歸行政人事部。
招聘制度范本 篇6
第一章總則
1．適用范圍
該招聘制度適用于本企業(yè)所有崗位的招聘管理工作。
2．招聘目的
滿足企業(yè)的用人需求，滿足企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要，企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，樹立企業(yè)形象。
3．原則
在企業(yè)招聘中應(yīng)秉持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使得企業(yè)擁有更加科學(xué)合理的用人機(jī)制。
第二章各部門招聘職責(zé)
4．人力資源部門
（1）為企業(yè)制定適合企業(yè)發(fā)展的中長期人力資源規(guī)劃；制定、完善企業(yè)的招聘制度，對招聘流程進(jìn)行規(guī)范。
�。�2）在年初時，對企業(yè)的人員編制進(jìn)行審核，了解企業(yè)年度人力需求，制定合理的年度招聘計劃。
�。�3）分析企業(yè)各個崗位的任職職責(zé)及資格，制定并完善各個崗位的崗位說明書。
（4）根據(jù)企業(yè)的情況選擇適合的招聘形式及招聘信息發(fā)放渠道，選擇并制定恰當(dāng)?shù)恼衅高x拔方法，并且監(jiān)督相應(yīng)部門采用這些方式進(jìn)行招聘選拔。對招聘結(jié)果予以監(jiān)督，并為用人部門提供建議。
�。�5）對各種招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析，為之后的招聘工作提供依據(jù)。
5．其他各部門職責(zé)
（1）根據(jù)本部門的年度人力資源需求計劃，向人力資源部門提出正式人力需求申請。
（2）做好本部門各個崗位的職責(zé)和任職資格的分析，為人力資源部制定完善崗位說明書提供資料。
（3）在人力資源部門的監(jiān)督及指導(dǎo)下做好應(yīng)聘者的面試工作，對應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行適當(dāng)評價，結(jié)合人力資源部門的意見提出錄用意見，并負(fù)責(zé)新員工崗位培訓(xùn)及轉(zhuǎn)正考核。
第三章招聘實施
6．招聘小組構(gòu)成
�。�1）人力資源部門擬定企業(yè)的普通崗位員工的招聘計劃并組織實施，并組織崗位需求部門的相關(guān)人員參與招聘測評的專業(yè)素質(zhì)評價以及部分實施工作。
�。�2）由企業(yè)高級管理人員（如總經(jīng)理）直接領(lǐng)導(dǎo)對于企業(yè)高級人才的招聘，并由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。
7．招聘申請與審批程序
�。�1）在每年的年終時，由企業(yè)的人力資源部門向各個部門下發(fā)“部門年度人力需求計劃表”；企業(yè)的各部門可以根據(jù)自身的業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和各個崗位的人員編制狀況，合理填寫“部門年度人力需求計劃表”，并報送人力資源部；人力資源部門對所收集到的信息進(jìn)行核實并匯總，最后制定“企業(yè)年度人力需求計劃表”并報企業(yè)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
（2）如果在工作中出現(xiàn)因人員調(diào)動或其他原因造成部門人員短缺的臨時需求時，可以在確認(rèn)企業(yè)內(nèi)部調(diào)配難以滿足的情況下，向人力資源部門提前一個月申報人力需求，并填寫“新增人員申請表”。
8．制定招聘計劃
企業(yè)在所制定的招聘計劃中要列明具體的各項招聘內(nèi)容。
�。�1）所需要招聘的人數(shù)。
�。�2）所采用的招聘標(biāo)準(zhǔn)，如年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等。
�。�3）所需要的招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算。人力資源部門可以根據(jù)年度招聘計劃或所需要進(jìn)行的專項招聘計劃的內(nèi)容，參照以往實際費(fèi)用支出情況，擬訂此次招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算，經(jīng)主管審核后，報財務(wù)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
�。�4）所應(yīng)采用的招聘具體行動計劃。
（5）人力資源部門根據(jù)匯總審批情況編制招聘計劃。
（6）所需招聘周期。自人力資源部門收到招聘申請時，到擬聘用人員確認(rèn)到崗這段時期。企業(yè)可以根據(jù)所招聘崗位的不同采用不同的招聘周期。若存在有特殊要求的崗位，可以根據(jù)實際情況，與人力資源部門進(jìn)行協(xié)商，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。
第四章招聘形式和選拔
企業(yè)可以根據(jù)所招聘的崗位和崗位職責(zé)的不同，以及企業(yè)所處的具體情況，結(jié)合綜合因素選擇適當(dāng)?shù)恼衅感问�，即�?nèi)部招聘或外部招聘。
9．內(nèi)部招聘
企業(yè)采用內(nèi)部招聘的形式，可以提高企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，還可以改善企業(yè)的人力資源配置情況，但是要注意避免團(tuán)體思維、抑制創(chuàng)新的局面。
�。�1）招聘形式。采用員工內(nèi)部自薦或相互推薦、競聘等多種形式。
�。�2）招聘流程。
1）發(fā)布內(nèi)部招聘公告。人力資源部根據(jù)所需招聘崗位、崗位任職責(zé)任和資格，擬定內(nèi)部招聘公告�？梢酝ㄟ^企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)郵箱或者公告欄等形式進(jìn)行招聘公告。
2）內(nèi)部應(yīng)聘實施。對于中層管理以上的崗位實行推薦或員工自薦的方式并結(jié)合競聘方式，最終由人力資源部審核，實施招聘。
3）招聘選拔。人力資源部將應(yīng)聘者的.情況與所應(yīng)聘的崗位說明書相結(jié)合，并參考該崗位上級主管的意見及應(yīng)聘者的工作評估，進(jìn)行初步選拔。對初選合格的應(yīng)聘者由人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進(jìn)行內(nèi)部評審，最后將評審結(jié)果報送上級部門進(jìn)行審批，審批后生效。
4）錄用。經(jīng)過評審合格的員工可以填寫“崗位變動審批表”，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到，人力資源部門將相關(guān)手續(xù)存檔。
10．外部招聘
企業(yè)采用外部招聘的形式可能有利于企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才，也可以為企業(yè)帶來新的思想，但是進(jìn)行外部招聘的成本大，決策風(fēng)險大，而且招聘選拔的時間較長，可能會影響到企 業(yè)內(nèi)部員工的積極性。
�。�1）外部招聘組織構(gòu)成。企業(yè)進(jìn)行外部招聘時，主要以人力資源部為主、其他部門為輔。
�。�2）外部招聘渠道。企業(yè)要根據(jù)所需要招聘的崗位選擇有效的招聘渠道。具體招聘渠道如下：
1）校園招聘。在每年的高校畢業(yè)季將企業(yè)的招聘信息及時傳遞到各個高校，并選擇專業(yè)對口的院校有針對性地參加高校的人才交流會，并進(jìn)行招聘活動。
2）媒體招聘。企業(yè)可以通過相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體或者專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息，收集應(yīng)聘者資料，根據(jù)所需招聘的崗位情況對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，并且建立企業(yè)的外部人才庫。
3）內(nèi)部員工推薦。企業(yè)也可以鼓勵企業(yè)的內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，并本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則對所推薦的應(yīng)聘者進(jìn)行考核錄用。
4）招聘會招聘。企業(yè)可以通過參加各種適合企業(yè)的人才招聘會進(jìn)行招聘。
5）招聘中介。企業(yè)可以將高級管理或者技術(shù)崗位的招聘工作委托給招聘中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行。
�。�3）選拔。
1）人力資源部要建立合理的測評方式、測評指標(biāo)、測評內(nèi)容，并組織適合的測評小組進(jìn)行人才測評，并負(fù)責(zé)在實際工作中不斷加以豐富和完善。
2）測評小組由人力資源部負(fù)責(zé)人、用人部門負(fù)責(zé)人組成，對于重要管理人員和技術(shù)人員的招聘，可邀請外部專家和公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加。
3）人力資源部和用人部門根據(jù)所需招聘的崗位的任職資格進(jìn)行測評。
11．招聘信息發(fā)布
企業(yè)通過相應(yīng)的渠道將所需招聘的崗位數(shù)量和任職資格要求進(jìn)行及時發(fā)布；根據(jù)新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制，企業(yè)應(yīng)選擇合適的招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍。
12．初試
應(yīng)聘者應(yīng)在進(jìn)行初試前，完整地填寫“應(yīng)聘登記表”。
�。�1）筆試。由人力資源部或用人部門通過事先擬訂的試題對應(yīng)聘者進(jìn)行素質(zhì)測試，主要考核內(nèi)容為邏輯推理能力、思維能力、空間想象能力、觀察力、專業(yè)素質(zhì)能力等。
（2）面試。
面試官通過與應(yīng)聘者的面對面接觸，對應(yīng)聘者的基本任職條件、形象氣質(zhì)、語言表達(dá)能力和領(lǐng)悟反應(yīng)能力等的觀察，清楚地了解對方求職動機(jī)、職業(yè)道德、家庭背景、學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷等基本信息，并進(jìn)行測試。
�。�3）背景調(diào)查。人力資源部應(yīng)在應(yīng)聘者完成面試之后，在決定錄用之前對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查。如果對應(yīng)聘者的某些重要情況未查實，則由由人力資源部負(fù)責(zé)背景調(diào)查者承擔(dān)主要責(zé)任。
（4）初試意見。應(yīng)聘者通過初試后，由人力資源部相關(guān)人員審查應(yīng)聘者其是否具備所應(yīng)聘崗位所必備的素質(zhì)條件及與企業(yè)文化的相融度，并在“應(yīng)聘登記表”中填寫人力資源部初試意見。
初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。
13．復(fù)試
企業(yè)通過復(fù)試來考察應(yīng)聘者的專業(yè)水平、實踐能力、管理思想等。在復(fù)試中要確保測試的深度和廣度，力求能夠充分了解應(yīng)聘者的實際能力。
復(fù)試結(jié)束后做好復(fù)試記錄，且復(fù)試負(fù)責(zé)人在“應(yīng)聘登記表”意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”以及“后備”四種。
第五章錄用
14．錄用報到
�。�1）對通過校園招聘而錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)向其所在高校發(fā)接受函，并簽訂《就業(yè)協(xié)議書》。
�。�2）對通過內(nèi)部招聘的員工經(jīng)過批準(zhǔn)錄用后，應(yīng)聘員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報到。
（3）對通過外部招聘渠道錄用的應(yīng)聘者，應(yīng)提醒其在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到，如有特殊原因需延遲的須向企業(yè)提前申請批準(zhǔn)。如未能在通知規(guī)定時間內(nèi)報到又未申請延期者，企業(yè)可以取消其錄用資格。
15．錄用流程
�。�1）新員工入職前準(zhǔn)備。
1）人力資源部應(yīng)將錄用通知發(fā)送給每位已被錄用的員工，并通知員工報到。
2）在新員工進(jìn)行報到時，人力資源部應(yīng)根據(jù)“員工入職手續(xù)清單”為新員工辦理相關(guān)事項。
3）通知新員工報到時應(yīng)帶齊所需提交的資料如下：
身份證復(fù)印件 學(xué)歷證書復(fù)印件 職業(yè)技能證復(fù)印件 3個月內(nèi)體檢報告書 離職證明/入職聲明 大一寸免冠彩照4張 銀行卡復(fù)印件工商/建行
（2）人力資源部辦理入職手續(xù)。
1）新員工遞交的入職材料以及填寫好“入職申請表”進(jìn)行審核，待審核通過方可實施入職手續(xù)。
2）由人力資源部向新員工發(fā)方員工手冊、考勤說明介紹公司情況及管理制度，使其可以盡快融入企業(yè)工作氛圍。
3）通過OA系統(tǒng)遞交各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行審批。
4）在入職時與新員工簽署《勞動合同》。
5）帶領(lǐng)新員工到其所在部門報到，并介紹部門管理人員給新員工，介紹給部門其他人員。
6）與該新員工確認(rèn)調(diào)入人事檔案的時間，并及時更新員工就業(yè)登記表。
7）每月月底與財務(wù)部對接公司員工的最新情況。
�。�3）由各個部門辦理部分。當(dāng)新員工到部門后，安排新員工參觀部門，認(rèn)識本部門及其他部門的相關(guān)人員。由新員工的直接上級向新員工介紹其崗位職責(zé)。
�。�4）體檢。如果新員工在報到后不能提供最近三個月的體檢證明，新員工應(yīng)在單位指定的級別醫(yī)院參加指定項目的體檢，在體檢合格后，辦理入職手續(xù)；如果體檢不合格，則取消其錄用資格。
第六章招聘評估
人力資源部應(yīng)在每次招聘活動結(jié)束后，對招聘結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析評估，總結(jié)經(jīng)驗為今后的招聘工作積累經(jīng)驗，尋求改進(jìn)的措施。
16．招聘成本評估
（1）直接招聘成本=招聘直接成本錄用人數(shù)。其中，直接成本包括招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、工作安置費(fèi)用等。這項指標(biāo)反映出人力資源獲取的成本。
（2）總成本效用=錄用人數(shù)÷招聘總成本。這項指標(biāo)反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果。
17．錄用人員數(shù)量評估
�。�1）錄用比錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100%，該指標(biāo)所獲得的數(shù)值越小，則表明錄用者素質(zhì)可能越高。
�。�2）招聘完成比錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)100%，如果該項指標(biāo)的完成比等于或大于100%，則說明招聘在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃。
�。�3）應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100%，如果該項指標(biāo)的比例越大，則表明發(fā)布招聘信息的效果越好，也可以表明所錄用人員的素質(zhì)可能較高。
18．錄用人員質(zhì)量評估
該項評估是對錄用人員的能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，所采用的方式與方法可以與招聘過程中相似。
19．招聘完成時間
招聘完成時間是指崗位空缺時間到填補(bǔ)空缺所用的時間，通常所需要的時間越短，則招聘效果越好。這項指標(biāo)也可以反映人力資源部能夠滿足用人部門需求的能力。
人力資源部每次招聘后負(fù)責(zé)對招聘進(jìn)行評估，從而不斷改進(jìn)和完善，提高招聘質(zhì)量。
第七章附則
1.權(quán)限
編制：人力資源部 審核： 批準(zhǔn)：
2.補(bǔ)充
其他地區(qū)各分子公司的休假辦法結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H條例或規(guī)定自行修定考勤制度，并提交集團(tuán)總部審批后方可實施。
3.解釋
本制度未盡事宜，按國家和地方有關(guān)政策規(guī)定辦理，如有條款與國家、省有關(guān)勞動管理新規(guī)定相抵觸的，按新規(guī)定執(zhí)行。
本制度自發(fā)文之日起開始試行。
在法律允許的范圍內(nèi)，本制度的最終解釋、修改權(quán)歸公司。
招聘制度范本 篇7
一 總 則
第一條 目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機(jī)制。
第二條 原則
公司以 “人才是企業(yè)之本”為指導(dǎo)思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機(jī)制更趨科學(xué)、合理。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟(jì)師、部門經(jīng)理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。
二 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé)，在辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下開展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
二、對公司部門經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé)擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟(jì)師、部門經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，辦公室承辦。
三 招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內(nèi)后外”的順序，同時根據(jù)人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
（一）、內(nèi)部招聘
1、 鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。
2、 內(nèi)部招聘形式
在征得應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的`前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。
�。�1）內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（公司內(nèi)部推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過競聘選拔）等。
（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。
3、 內(nèi)部招聘流程
�。�1）內(nèi)部招聘公告
辦公室根據(jù)招聘崗位的職務(wù)說明書，擬訂內(nèi)部招聘公告。
�。�2）內(nèi)部報名
所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
�。�3）篩選
辦公室組織內(nèi)部招聘評審小組對申請人進(jìn)行內(nèi)部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結(jié)果經(jīng)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。
�。�4）錄用
經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到辦公室辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。
（二）、外部招聘
1、 在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時，采取外部招聘方式。
2、 外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。
3、 外部招聘渠道
外部招聘要根據(jù)職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
�。�1）內(nèi)部員工推薦
公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
�。�2）媒體、招聘會招聘
通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。
4、 招聘流程
（1）面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學(xué)歷證書、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進(jìn)行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)；二、辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)；三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結(jié)束后，小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在《應(yīng)聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經(jīng)理決定是否聘任。當(dāng)小組成員未能達(dá)成一致結(jié)論時，提交總經(jīng)理進(jìn)行討論決定。
（2）錄用
通過面試的應(yīng)聘人員應(yīng)提供三甲醫(yī)院近3個月以內(nèi)的體檢結(jié)果，辦公室根據(jù)應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果，對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》。
招聘制度范本 篇8
一、目的
為滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，全面培養(yǎng)和發(fā)展各方面優(yōu)秀人才并使其最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢，促進(jìn)各類人才在學(xué)校內(nèi)部合理、有序流動，從而優(yōu)化人力資源配置，特制定本制度。
二、適用范圍
金鑰匙全體服務(wù)期滿一年的正式員工。
三、管理原則
1、本著有利于學(xué)校全局工作開展、有利于人力資源合理配置、有利于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合的原則。
2、同等應(yīng)聘條件下，學(xué)校內(nèi)部員工優(yōu)先錄用原則。
四、內(nèi)部招聘流程
1、職位發(fā)布
�。�1） 員工可通過以下兩種方式參與公司內(nèi)部招聘：
A、人力資源部在學(xué)校內(nèi)部網(wǎng)站上發(fā)布目前學(xué)校所有空缺崗位，在本崗位工作滿一年的員工可向本部門主管主任/副校長提出應(yīng)聘學(xué)校其他崗位的書面申請。
B、人力資源部發(fā)布內(nèi)部競聘通知，按照通知規(guī)定提出申請，上報競聘材料。
�。�2） 除非工作崗位的特殊需要，原則上部門主管主任/副校長需同意該員工的應(yīng)聘申請。
2、提交申請
在人力資源部招聘信息發(fā)布期內(nèi)或在內(nèi)部競聘通知規(guī)定時間內(nèi)，擬應(yīng)聘空缺職位的員工向人力資源部提交經(jīng)其主管主任/副校長簽字確認(rèn)的《員工內(nèi)部競聘申請表》。
3、組織甄選
人力資源部根據(jù)招聘崗位要求，按正常招聘程序，會同用人部門組織員工參加面試。
4、履行調(diào)動審批手續(xù)
經(jīng)面試合格者，人力資源部為其辦理內(nèi)部調(diào)動審批手續(xù)，填寫《人事審批表》， 并為其調(diào)離部門招聘替崗新員工。
5、工作交接
一般情況下內(nèi)部應(yīng)聘員工應(yīng)在接替其原崗位工作的新員工到崗后，完成工作交接后方可到新崗位報到。如確因工作需要，經(jīng)兩部門協(xié)商后，也可先將原有工作交接給其他工作代理人后到新崗位報到。必要時，該員工有義務(wù)對原部門工作提供幫助和支持,支持期最長不超過三個月。
6、業(yè)務(wù)培訓(xùn)
員工調(diào)入新部門負(fù)責(zé)對其進(jìn)行具體業(yè)務(wù)培訓(xùn)，人力資源部負(fù)責(zé)更新相關(guān)員工信息并通知有關(guān)部門。
7、勞動合同變更
員工自調(diào)入新的崗位之日起，轉(zhuǎn)崗3個月內(nèi)實施新崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，如員工在考核期內(nèi)不合格，學(xué)校有權(quán)延長其考核期、安排其再次轉(zhuǎn)崗或解除勞動合同。
8、薪資待遇
員工自調(diào)入新的崗位后考核期滿且合格的次月起享受新崗位薪資待遇。
9、勝任能力考核
員工在新崗位工作滿考核期后，由其直接上級對其綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，包括工作態(tài)度、工作能力、勝任程度、發(fā)展?jié)摿�、工作績效等�?nèi)容�？己私Y(jié)果報人力資源部備案�？己撕细裾呃^續(xù)留任，考核未達(dá)要求者，根據(jù)用人部門意見可延長其一個月的考核期或根據(jù)具體情況安排其轉(zhuǎn)崗直至解除勞動合同。
10、績效考評
為保證員工績效管理的.延續(xù)性與公正性，跨考核期調(diào)動的員工績效管理分為兩部分：原崗位直接主管負(fù)責(zé)對其前期工作目標(biāo)完成情況的評估，新崗位直接主管在員工勝任能力考核期結(jié)束后須重新與員工設(shè)定考核期內(nèi)后期的績效目標(biāo)，并對其完成情況進(jìn)行考評，該員工最終考評結(jié)果按其本考核期內(nèi)在兩部門工作時間的分配比例進(jìn)行加權(quán)計算。
五、附則
1、本制度最終解釋權(quán)歸人力資源部所有；
2、本制度經(jīng)學(xué)校高層審議批準(zhǔn)后生效，廢止亦同；
3、人力資源部將定期審閱本制度，并收取全員的意見及建議，于每年二月對制度進(jìn)行修訂；
4、修訂程序為由人力資源部提交制度修訂版，并經(jīng)過學(xué)校高層審議批準(zhǔn)后方可修改；
5、本制度在執(zhí)行過程中，若遇國家有關(guān)政策法規(guī)發(fā)生變更時，以國家頒布的有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。
招聘制度范本 篇9
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為滿足醫(yī)院持續(xù)、快速發(fā)展需要，加快人才隊伍建設(shè)，規(guī)范人員招聘工作程序，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊伍，特制定本辦法。
�。ǘ┻m用范圍
本管理辦法適用于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)系列、行政人員系列、財務(wù)系列、總務(wù)后勤系列、市場營銷等人員的招聘管理。
�。ㄈ┱衅冈瓌t
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用的.原則。
二、人員需求
根據(jù)醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r及人員配置狀況，由各科室與人力資源部共同擬定和調(diào)整人員需求，確定招聘人數(shù)及具體崗位需求。各科室填寫《人員需求計劃表》，交由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等相關(guān)職能科室擬定招聘計劃。招聘計劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職稱等）。
三、招聘流程
科室提出人才需求計劃申請→相關(guān)職能部門、分管領(lǐng)導(dǎo)審核→院辦備案→召開院務(wù)會研究確定招聘計劃→進(jìn)入招聘（參加人才交流會、發(fā)布公開招聘信息）→初次面試確定第二輪面試名單→組織相關(guān)職能科室對第二輪面試人員進(jìn)行筆試、操作、面試→整理綜合考評結(jié)果提交院長辦公會討論→研究決定考核人員的錄用→同意錄用（回絕的反饋給應(yīng)聘者）→院辦通知擬錄用人員入職并簽就業(yè)協(xié)議或合同
四、錄用
通知被錄取者到醫(yī)院辦理錄用手續(xù)。被錄用員工未在規(guī)定時間內(nèi)到醫(yī)院報到的，可取消其錄取資格，特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報到。
五、試用
員工試用期原則為3個月，視具體崗位及試用情況，經(jīng)報人力資源部批準(zhǔn)，可酌情縮短或延長。試用期人員在試用期間，員工可以隨時提出辭職；試用人員如出現(xiàn)違反醫(yī)院相關(guān)規(guī)定，身體條件和崗位技能不能勝任本職工作，或工作中出現(xiàn)重大失誤等情形，醫(yī)院有權(quán)隨時終止試用。
六、簽訂勞動合同
1.試用期后，填報《聘用人員考核登記表》，由用人科室填寫考核意見，經(jīng)相關(guān)職能科室負(fù)責(zé)人簽署意見后，報人力資源部批準(zhǔn)后，簽訂勞動合同或服務(wù)協(xié)議。
2.員工在試用期內(nèi)，由相關(guān)職能科室（醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、后勤科等）根據(jù)崗位性質(zhì)、員工資歷及工作勝任情況，確定工作崗位；對經(jīng)試用不符合崗位錄用條件的員工應(yīng)及時作出繼續(xù)試用、調(diào)崗或解除勞動關(guān)系的決定。
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