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員工工資管理制度準(zhǔn)則
在現(xiàn)在社會，需要使用制度的場合越來越多，制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認(rèn)可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實(shí)施機(jī)制三個(gè)部分構(gòu)成。大家知道制度的格式嗎？以下是小編收集整理的員工工資管理制度準(zhǔn)則，希望能夠幫助到大家。
員工工資管理制度準(zhǔn)則1
本質(zhì)：根據(jù)具體工作的復(fù)雜程度和職責(zé)大小，將工資劃分為不同的級別，由于工作的性質(zhì)不同而出現(xiàn)不同的劃分方式
特征：大體上可以反映出勞動者之間的勞動質(zhì)量程度的差別，在同一等級內(nèi)部勞動質(zhì)量的差別不容易分辨，具有相對穩(wěn)定的參考標(biāo)準(zhǔn)。
作用：它構(gòu)成一切薪酬制度的基礎(chǔ)；它成為薪酬調(diào)整和衡量的主要手段；它已成為薪酬制度改革成功與否的標(biāo)志。薪酬結(jié)構(gòu)：是指企業(yè)員工之間的各種薪酬分布的具體組成以及比例，它包括以下四部分：第一部分：薪酬成本在不同員工之間的安排
第二部分：具體職務(wù)和崗位工資率的安排
第三部分：員工薪酬不同部分的具體比例安排
第四部分：基本薪酬和激勵(lì)薪酬之間的.變動薪酬等級制度的類型可以根據(jù)工作、能力、綜合結(jié)構(gòu)等標(biāo)準(zhǔn)，對其進(jìn)行劃分：
1、能力薪酬制度
�。�1）技術(shù)等級制：根據(jù)企業(yè)員工所掌握的技術(shù)復(fù)雜程度和勞動熟練程度來相應(yīng)地劃分員工等級與工資水平的一種薪酬等級。技術(shù)等級制所顯示出來的等級的差別體現(xiàn)在技術(shù)等級和工資表上。
�。�2）能力資格制：是指按照能力和資格進(jìn)行分等的薪酬制度。比較典型的代表是年功序列制，即按照企業(yè)員工的工齡長短和相應(yīng)工齡所計(jì)的工資額來確定工資等級，是一種終身雇傭關(guān)系下的薪酬等級制度。
2、工作薪酬制度
工作薪酬制度分為職務(wù)工資制和崗位工資制。選擇這兩種薪酬等級制度時(shí)，需要考慮的僅僅是“工作”，而不應(yīng)該是“人”。因?yàn)楣ぷ餍匠曛贫阮櫭剂x就是針對工作分等級而設(shè)立的，誰擔(dān)任什么等級的工作，誰就相應(yīng)地領(lǐng)什么等級的工資。
3、綜合薪酬制度
綜合薪酬制度指的是綜合各種標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置薪酬單元結(jié)構(gòu)的等級薪酬制度。也就是說，通常薪酬管理者會連同工作、能力等因素一起綜合考慮，將薪酬分配在不同的支付因素中，構(gòu)成一種復(fù)合的薪酬等級體系。
薪酬單元設(shè)置通常包括四個(gè)方面：基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資和年功工資。
員工工資管理制度準(zhǔn)則2
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念與管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策與公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1、公司董事長、總經(jīng)理；
2、下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3、董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2、提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會專門作出實(shí)施細(xì)則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼
1、基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)與各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%（如40%～50%）。
2、崗位工資。
�。�1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；
�。�2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%（如20%～30%）。
3、工齡工資。
（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
�。�2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡；
（3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4、獎(jiǎng)金（效益工資）。
（1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；
�。�2）績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；
（3）獎(jiǎng)金在工資總額中占%（如30%）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；
�。�5）獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。
5、津貼。
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；
�。�2）各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
�。�1）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；
�。�2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位與級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；
3、員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動之后1個(gè)月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。
1、獎(jiǎng)金的核定程序。
（1）由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；
�。�2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤與崗位職責(zé)履行情況記錄；
�。�3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每一個(gè)員工效益工資的.計(jì)算數(shù)額；
（4）考核結(jié)果與獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。
2、獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1、員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；
2、試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。
第十六條其他注意事項(xiàng)。
1、各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；
3、員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；
4、各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；
5、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會同行政部、財(cái)務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
員工工資管理制度準(zhǔn)則3
銷售隊(duì)伍可以說是公司獲取利潤的直接工作者。然而這支隊(duì)伍流動性也是最大的，那么如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才？這就需要公司建立一個(gè)行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的原動力，好獵頭網(wǎng)根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出銷售人員比較常見的三種薪水制度。
1、高底薪+低提成制
以高于同行的平均底薪，再以適當(dāng)或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在外企或者國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多的，比如說國內(nèi)某家企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度是容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬�，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不會容易輕易進(jìn)去的，門檻也是相對高點(diǎn)的。
2、中底薪+中提成制
以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的.相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表是有非常大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要是受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子�，F(xiàn)在國內(nèi)大部分公司是采取的制度。
3、少底薪+高提成制
以低于同行的平均底薪甚至是以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔降臉?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多的，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過高的人力成本的，對于一些能力非常棒、經(jīng)驗(yàn)非常足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有一定的吸引力。
其中最具創(chuàng)新的可以說是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）
需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。
這里需要明白的是薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來說的話，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說法的，只有發(fā)對了薪水或者沒有發(fā)對薪水之分。HR如何看待薪資管理制度
員工工資管理制度準(zhǔn)則4
薪點(diǎn)工資制為現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個(gè)可供借鑒的模式。它是以勞動崗位為對象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照職工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)定系數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點(diǎn)值，確定勞動報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。
薪點(diǎn)工資制融工資的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)職能為一體，克服了現(xiàn)行崗位技能工資制，按固定數(shù)額支付工資的激勵(lì)作用不顯著、工資分配制度與現(xiàn)代企業(yè)的改革要求不配套等不足，使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機(jī)制相適應(yīng)。
在薪點(diǎn)工資制里，用薪點(diǎn)表示員工的收入水平。薪點(diǎn)是企業(yè)計(jì)算薪酬的基本單位，既反映企業(yè)整體的經(jīng)營績效水平，也反映員工個(gè)人收入水平的變化。員工的薪點(diǎn)數(shù)越高，表明其薪酬水平越高。
薪點(diǎn)是企業(yè)分配的最小價(jià)值單位，它隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值的不同而代表不同金額，也叫薪點(diǎn)值。
員工收入=點(diǎn)數(shù)×薪點(diǎn)值（薪點(diǎn)值：月度工資總額÷總點(diǎn)數(shù)）。如：某崗位點(diǎn)數(shù)為100點(diǎn)，每個(gè)薪點(diǎn)值為1.5元；則：收入100點(diǎn)×1.5元值=150元。
薪點(diǎn)的本質(zhì)是：每個(gè)員工的薪點(diǎn)數(shù)不同表明不同員工所具有的價(jià)值是不一樣的。這取決于各個(gè)員工之間的教育背景，應(yīng)負(fù)職責(zé)大小，擁有的技能、工作經(jīng)驗(yàn)或者具備的綜合能力的差異；薪點(diǎn)數(shù)反映的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平，反映了員工所具備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)的價(jià)值。有三個(gè)因素影響薪點(diǎn)數(shù)：職種、任職資格等級、績效。
崗位等級工資制
簡稱崗位工資制，它是等級工資制的一種形式，是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工的工作報(bào)酬。它是按照工人在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，是勞動組織與工資組織密切結(jié)合的.一種工資制度。
崗位等級工資制是將崗位按重要程度劃類歸級，然后進(jìn)行排序，最后確定工資等級的制度。
按照員工的工作崗位等級，規(guī)定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)：崗位工資是按照各工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、勞動條件、責(zé)任大小等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，不是按照員工的技術(shù)能力規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。員工要提高工資等級，只能到高一級崗位工作：崗位工資制不存在升級問題，員工只有變動工作崗位，即只有到高一等級的崗位上，才能提高工資等級。
員工要上崗工作必須達(dá)到崗位既定的要求：雖然崗位工資制不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，但各工作崗位制度規(guī)定有明確的職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，員工只有達(dá)到崗位的要求時(shí)才能上崗工作。
結(jié)構(gòu)工資制
結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資制或組合工資制，結(jié)構(gòu)工資制是企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。
其組成部分可以按勞動結(jié)構(gòu)的劃分或多或少，各個(gè)組成部分的比例，可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。一般包括五個(gè)部分：
1、基礎(chǔ)工資�；A(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。設(shè)置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產(chǎn)�；A(chǔ)工資主要采取按絕對額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費(fèi)用及占總工資水平中的比重，統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎(chǔ)工資；系數(shù)辦法，主要是考慮職工現(xiàn)行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重，按大體統(tǒng)一的參考工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的職工本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比確定基礎(chǔ)工資。
2、崗位（職務(wù)）工資或技能工資。崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負(fù)責(zé)任大小等因素來確定的。它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分，發(fā)揮著激勵(lì)職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，盡力盡責(zé)完成本人所在崗位（職務(wù)）工作的作用。崗位（職務(wù)）工資有兩種具體形式，一種是采取崗位（職務(wù)）等級工資的形式，崗（職）內(nèi)分級，一崗（職）幾薪，各崗位（職務(wù)）工資上下交叉；另一種是采取一崗（一職）一薪的形式。崗位（職務(wù)）工資標(biāo)準(zhǔn)一般按行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。
3、效益工資。效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵(lì)職工努力實(shí)干，多做貢獻(xiàn)的作用。效益工資沒有固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，它一般采取獎(jiǎng)金或計(jì)件工資的形式，全額浮動，對職工個(gè)人上不封頂、下不保底。
4、浮動工資。浮動工資是勞動者勞動報(bào)酬隨著企業(yè)經(jīng)營好壞及勞動者勞動貢獻(xiàn)大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。
5、年功工資。年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻(xiàn)的一種工資形式，助于鼓勵(lì)職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻(xiàn)，同時(shí)，又可以適當(dāng)調(diào)節(jié)新老職工的工資關(guān)系。年功工資采取絕對額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的辦法發(fā)放。增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時(shí)還應(yīng)決定于職工的實(shí)際勞動貢獻(xiàn)大小和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好差。
員工工資管理制度準(zhǔn)則5
第一章總則
第一條目的
本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的經(jīng)營目標(biāo)。
第二條范圍
本制度依集團(tuán)人事管理制度制定，集團(tuán)從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團(tuán)各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團(tuán)直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。
第三條權(quán)責(zé)
1、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團(tuán)各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。
2、修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，方可修訂。
3、此制度經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，正式生效施行。
第四條工資構(gòu)成與定義
一、業(yè)務(wù)人員工資
1、底薪。各崗位根據(jù)社會平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、獎(jiǎng)金：集團(tuán)公司經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。
3、其它獎(jiǎng)金：建立新客戶開發(fā)獎(jiǎng)等。
二、管理類人員工資
1、底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、加（降）薪：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行加薪或降薪的薪資項(xiàng)目。
3、獎(jiǎng)金：集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。
三、定義
1、業(yè)務(wù)類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響集團(tuán)公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。集團(tuán)業(yè)務(wù)類人員為：銷售人員、生產(chǎn)人員
2、管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對集團(tuán)的總體業(yè)績發(fā)生作用。
第五條扣除項(xiàng)目
1、工資收入所得稅。
2、社會保險(xiǎn)等相關(guān)福利個(gè)人支付項(xiàng)目。
3、其它必要扣款。
第六條下列情況工資不予扣除
1、按集團(tuán)公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。
2、因公出差者。
3、奉調(diào)參加培訓(xùn)。
4、奉派外出考查。
5、其它不必扣款情況。
第二章業(yè)務(wù)類人員考核
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》
第三章管理類人員考核
第八條底薪設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（略）、加薪（降薪）辦法集團(tuán)人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎(jiǎng)懲記錄等因素做出的`薪資調(diào)整項(xiàng)目。
1、符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。
�。�1）連續(xù)兩個(gè)季度人事考評成績總評90分以上。
�。�2）季度內(nèi)獲通報(bào)嘉獎(jiǎng)兩次以上者
（3）其它為集團(tuán)或子公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)并通報(bào)嘉獎(jiǎng)一次以上者。
�。�4）年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀(jì)等不良紀(jì)錄，且工作滿6個(gè)月以上者。
2、符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
�。�1）連續(xù)兩個(gè)季度人事考評成績低于70分者。
�。�2）季度內(nèi)通報(bào)批評2次以上者。
�。�3）季度內(nèi)累計(jì)曠工2天以上者。
（4）實(shí)施其它對公司發(fā)展不利的行為。
3、管理類人員加薪和降薪級差明細(xì)表（略）
4、工作流程：每季度人事考評結(jié)束后7個(gè)工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標(biāo)準(zhǔn)的人員提報(bào)考評組確認(rèn)，并負(fù)責(zé)同財(cái)務(wù)部共同執(zhí)行。
第四章晉升與降職
第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認(rèn)其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1、符合以下條件可適當(dāng)予以晉升
�。�1）職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級專員
�。�2）因工作成績突出被加薪2次以上的。
2、符合以下條件將予以降職
�。�1）累計(jì)被書面通報(bào)批評3次以上者。
�。�2）連續(xù)2次以上降薪者。
�。�3）季度人事考評成績低于65分者。
第五章月度績效獎(jiǎng)金
第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個(gè)人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎(chǔ)和體現(xiàn)集團(tuán)公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營狀況確定相應(yīng)獎(jiǎng)金基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，對管理類員工以月度為周期進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
第十二條關(guān)于考核的規(guī)定
1、考核時(shí)間：每月1—10日對上月集團(tuán)公司整體績效進(jìn)行考核并實(shí)施。
2、考核權(quán)責(zé)：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財(cái)務(wù)部，經(jīng)財(cái)務(wù)部測算，報(bào)總裁核準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。
3、考核方式：銷售回款比率超過計(jì)劃70%以上，員工享受300元的獎(jiǎng)金基數(shù)。
4、計(jì)算方法：個(gè)人績效獎(jiǎng)金額=300×回款完成率（%）×職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)
第十三條職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)（略）
第十四條以下人員不享有年終獎(jiǎng)：
1、月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者。
2、試用期者。
3、月度通報(bào)批評1次以上者。
4、月度內(nèi)事假3天以上者。
5、有其它不利于公司發(fā)展之行為。
6、當(dāng)月度內(nèi)離職的。
第十五條作業(yè)流程：
1、人力資源部向集團(tuán)財(cái)務(wù)部提交職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)。
2、財(cái)務(wù)部按照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算。
3、計(jì)算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。
4、人力資源部，財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔。
第六章年度績效考評獎(jiǎng)金
第十六條定義：又稱年終獎(jiǎng)（司齡獎(jiǎng)），集團(tuán)視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團(tuán)公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎(jiǎng)金。
1、集團(tuán)高層管理人員由集團(tuán)總裁確定發(fā)放額度。
2、中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎(jiǎng)金的單位額度，人力資源部、財(cái)務(wù)部依據(jù)進(jìn)入集團(tuán)公司的時(shí)間和其他評比要求計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)額。
3、發(fā)放時(shí)間：年假前一周。
第十七條獎(jiǎng)金的計(jì)算辦法：年終獎(jiǎng)金=司齡獎(jiǎng)金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡
1、出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商。
2、司齡獎(jiǎng)金的單位額度由集團(tuán)臨時(shí)組建的考評小組根據(jù)本年度集團(tuán)整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。第十八條以下人員不享有年終獎(jiǎng)：
1、年度事假超過1個(gè)月以上者。
2、年度曠工超過2天以上者。
3、試用期者。
4、年度通報(bào)批評3次以上者。
5、年度內(nèi)工作時(shí)間不足6個(gè)月的。
6、其它不利于公司發(fā)展之行為。
7、年度內(nèi)11月30日前離職的。
第十九條作業(yè)流程：
1、人力資源部向財(cái)務(wù)部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù)。
2、財(cái)務(wù)部按照制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算。
3、計(jì)算結(jié)果提交集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。
4、人力資源部，財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔。
第七章薪資保密規(guī)定
第二十條目的
集團(tuán)為鼓勵(lì)各級員工恪盡職守，且能為集團(tuán)盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神
第二十二條各級人員的薪資除集團(tuán)人力資源部，財(cái)務(wù)部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。
2、探詢他人的薪資者，通報(bào)批評。
3、吐露本身薪資者，通報(bào)批評。
4、評論他人薪資者，予以辭退。
5、若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。
第二十三條薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
第八章附則
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團(tuán)將保留根據(jù)實(shí)際情況對此制度的修改權(quán)。
員工工資管理制度準(zhǔn)則6
一、總則
為實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2、固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報(bào)酬。
3、浮動工資包括：
績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報(bào)酬。
4、員工薪酬扣除項(xiàng)目包括：
個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5、員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對公司計(jì)發(fā)的勞動報(bào)酬有異議的，須在收到勞動報(bào)酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報(bào)酬兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動報(bào)酬。
三、薪酬系列
1、公司根據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項(xiàng)目工作等相關(guān)人員。
4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5、員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
（1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�3）銷售系列分為三個(gè)等級：
四、薪酬計(jì)算方法
1、薪酬計(jì)算方式：
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項(xiàng)目
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：
�、殴潭üべY根據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的薪級，確定對應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
⑵績效工資根據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個(gè)人績效系數(shù)，計(jì)算績效工資�？冃ЧべY=績效工資標(biāo)準(zhǔn)x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險(xiǎn)福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補(bǔ)貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。
⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、乒竟蓪W(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補(bǔ)貼，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。
�、鞘录佼�(dāng)月或跨月達(dá)10個(gè)工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個(gè)工作日以上的從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度的工齡補(bǔ)貼。
�、让總�(gè)工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計(jì)3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
�、蓢�(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
2、考勤補(bǔ)貼
根據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級表》確定各職務(wù)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其實(shí)際考勤表現(xiàn)，計(jì)算實(shí)際補(bǔ)貼額度。具體為：
考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)x（1—∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎(jiǎng)
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財(cái)務(wù)部的文件為準(zhǔn)。在公司虧損情況下，無年終效益獎(jiǎng)。年終效益獎(jiǎng)在次年1—2月核算，2—3月核發(fā)。對于年終效益獎(jiǎng)核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計(jì)請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎(jiǎng)。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300—500元/月，二檔為500—800元/月，三檔為800—1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分之八十；績效工資標(biāo)準(zhǔn)按照大學(xué)以下標(biāo)準(zhǔn)確定：
�？疲ū究茻o學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱、研究生無學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個(gè)別調(diào)整：
主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：
指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見公司績效考核辦法。
薪酬級別不定期調(diào)整：
指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬的調(diào)整
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪
酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的.人事調(diào)令為準(zhǔn)。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計(jì)算周期為每個(gè)自然月，按照國家規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：
當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人薪酬中扣除的款項(xiàng)；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟(jì)處罰金。
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
3、薪酬計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月薪酬的計(jì)算公式如下：
實(shí)發(fā)工資？月工資標(biāo)準(zhǔn)？實(shí)際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)
4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補(bǔ)貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護(hù)理假：
�。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑３銮谥Ц�，不包含考勤補(bǔ)貼。
F、工傷假：
根據(jù)國家工傷保險(xiǎn)條例執(zhí)行。
G、事假：
按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病，在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
員工工資管理制度準(zhǔn)則7
一、總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。
二、工資結(jié)構(gòu)第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0—60%。
第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。
三、工資系列
第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：
四、工資計(jì)算方法
第十六條工資計(jì)算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項(xiàng)目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)（0—1）
第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)�？己顺煽兒陀�(jì)發(fā)系數(shù)每月8號前上報(bào)至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。
注2：總經(jīng)理績效工資計(jì)算方法：總經(jīng)理月績效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元人力資源
副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵(lì)公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
五、薪級調(diào)整
第二十一條原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎(jiǎng)），并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。
六、關(guān)于員工工資
第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。（1）公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的.時(shí)間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
第二十九條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20.92天，若需計(jì)算日工資，應(yīng)按以下公式計(jì)算：日工資額=當(dāng)月工資/20.92。
第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時(shí)計(jì)算。
第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變
第三十四條員工請假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。
第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達(dá)）之日起停發(fā)工資。第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當(dāng)事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八、福利與補(bǔ)貼
第三十九條視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼：
1、發(fā)放取暖、降溫費(fèi)：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2、節(jié)日補(bǔ)助（春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日）公司給予一定的補(bǔ)貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5、直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。
6、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費(fèi)由公司承擔(dān)。
第四十條通訊補(bǔ)貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷，報(bào)銷上限為600元/月；副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷，報(bào)銷上限為500元/月；部門經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷，報(bào)銷上限為300元/月；項(xiàng)目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷，報(bào)銷上限為400元/月；司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報(bào)銷，報(bào)銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定人力資源。
第四十一條住房補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。
第四十二條誤餐補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼90元
第四十三條交通補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工__保險(xiǎn)的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險(xiǎn)的最低限時(shí)，按本市低�；鶖�(shù)為其辦理保險(xiǎn)。
九、附則
第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報(bào)董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
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