人事管理制度合集15篇
在日常生活和工作中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編收集整理的人事管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人事管理制度1
第一章總則
第一條為使公司人事管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定以下制度。
第二條公司的用人原則：德才兼?zhèn)�，以德為�?/p>
第三條公司的用人之道是：因事?lián)袢�，因才適用，保持動態(tài)平衡。
第四條公司人力資源管理基本準則是：公開、公正、公平、有效激勵和約束每一位員工。
1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。
2、公平是指堅持制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
3、公正是指對每位員工的工作業(yè)績做出客觀、公正的評價，并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。
第五條公司涉及人力資源方面的管理均依照本制度執(zhí)行。
第二章員工
招聘管理
第六條公司所需員工，一律公開條件，通過各種途徑面向社會招聘。
第七條本公司員工的任用應以所核定的“人員編制表”人數(shù)為限，其任用條件以“職位說明書”為依據(jù)，采用面試和筆試兩種方式，依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用；若需筆試，試卷由用人力資源部提供。
第八條各崗位人員的派任，均依總公司統(tǒng)一調控為準則。
第九條員工招聘程序如下：
1、用人部門需規(guī)范填寫《員工需求申請表》，并按要求通報相關領導審批，批準后交送人力資源部。
2、人力資源部選擇合理有效的招聘渠道，并發(fā)布招聘信息。
3、人力資源部收集應聘人員的求職登記表、身份證、學歷證以及其它有關業(yè)務資歷材料。
4、人力資源部主持面試，用人部門或公司領導視情況參加，并在《應聘人員登記表》中填寫意見。
5、面試后兩天內，由人力資源部向合格的人才發(fā)出通知，并辦理報到手續(xù)。
6、經(jīng)核定錄用人員應按規(guī)定日期到人力資源部辦理妥下列手續(xù)：
�、僖淮缃诿夤诓噬掌�3張；
�、谔顚憽秵T工檔案登記表》；
�、劢或瀭�人身份證、畢業(yè)證以及其它相關證件（如職稱證、資格證）原件及復印件；
④辦理經(jīng)濟擔保。
第十條擔保
1、凡公司員工均須辦理擔保手續(xù)，擔保形式如下：
�、僮罡邔W歷證原件
②鄭州市固定房產(chǎn)復印件及該房產(chǎn)所有人書面擔保。
上述兩種形式，任選其中一種即可。
2、在本公司工作的員工不能擔任保人。
3、擔保人所負一切擔保責任，決不因被擔保人的工作地點有所不同而借口推脫。
4、公司于每年定期“對�！保⒃谡J為必要時隨時辦理“對�！�。
5、被擔保人離職一個月后，如無手續(xù)不清或虧欠公款等情況，即向本人發(fā)還經(jīng)濟擔保相關資料。
第三章勞動合同
第十一條勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利與義務的協(xié)議。
第十二條公司規(guī)定勞動合同期限均為一年。
第十三條連續(xù)兩年與公司簽定勞動合同者，公司提供或繳納基本養(yǎng)老及醫(yī)療保險
第十四條簽訂勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。
第十五條在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工合同期內工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明者，即視為自動待崗（待崗期間無薪）。
第十六條員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門時，勞動合同終止，合同期滿，員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同。
第十七條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。
第十八條XX
第四章檔案管理
第十九條員工檔案是為每位員工建立的內部管理資料，包括員工的有關招聘、錄用、合同、考核、薪資、獎懲、培訓等材料，建立此檔案旨在方便內部管理。
第二十條員工檔案自員工報到之日起建立，每人一份，按部門動態(tài)管理歸類，依員工順序號進行存放保管，由人力資源部指派專人負責管理。
第二十一條公司員工內部檔案應及時、全面地收集到人力資源部門統(tǒng)一保管，各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時遞交人力資源部保管。若員工個人情況有變更，如：姓名、籍貫、文化程度、專業(yè)技能等，員工應以書面方式及時準確通報人力資源部，以便員工檔案內有關記錄得以相應更正。駐外機構在當?shù)卣衅傅娜藛T須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所應聘人中的主要個人資料整理，匯總后交公司人力資源部存檔。
第二十二條為確保檔案的準確，檔案管理人員應隨時對檔案進行檢查、核對；員工離職時，其檔案應以年度為單位歸入離職人員檔案，保存期限為兩年。
第二十三條員工人事檔案的'使用
1、員工人事檔案是為公司決策部門提供各種人事方面的基本依據(jù)，并為人事統(tǒng)一分析提供資料。
2、查閱、借閱員工檔案的人員須是中層以上管理人員，且只能查、借其下屬檔案；查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱（調閱）登記本》，檔案借出時間不超過5個工作日。
3、檔案管理人員和查閱者不得私自增刪，涂改，泄露檔案材料內容。
第二十四條員工檔案僅供公司內部使用。
第五章員工管理
第二十五條凡屬公司的員工，公司對其擁有管理、調度和分配的權利。
第二十六條服從公司安排是每個員工第一素質。
第二十七條公司各部門員工自進入公司起，就應受到公司文化體系的教育、培訓，遵守公司各項管理制度。
第二十八條各部門員工應接受上級主管的指揮與監(jiān)督，不得違抗。
第二十九條員工應尊重和維護公司信譽和形象，凡涉及本公司方面的信息，非經(jīng)許可不得對外公布；除辦理本公司指定任務外，不得擅自以本公司名義開展各種活動。
第三十條員工在服務期間不得經(jīng)營或出資與本公司類似及職務上有關的事業(yè)，或兼任公司外的職務。
第三十一條員工應盡忠職守，并保守業(yè)務上的一切機密。
第三十二條員工應愛護一切公司財物，非經(jīng)許可，不得私自攜出公司。
第三十三條員工對外接洽業(yè)務，應態(tài)度謙和，不亢不卑，并不得有驕傲滿足等損害公司名譽的行為。
第三十四條員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得吵鬧，斗毆，搬弄是非或其它擾亂秩序妨礙紀律的行為。
第三十五條所有員工須按公司規(guī)定積極參加公司會議及各項活動，期間違紀者按平時規(guī)定的3倍處罰。
第六章考勤休假
第三十六條工作時間規(guī)定
1、公司行政人員實行每周六天工作制，每周工作時間為周一至周六。
2、公司實行的作息時間為：
上午：8：00-12：00下午14：00-17：30
若需調整作息時間則由行政部另行通知。
第三十七條考勤管理
規(guī)定
1、公司考勤記錄實行打卡制，員工每天上班前、下班后兩次打卡，無論任何情況均需打卡；
2、公司嚴禁代人打卡，代人打卡被發(fā)現(xiàn)者，第一次對雙方當事人各處以罰款50元，第二次對雙方各處以罰款200元，并各記大過一次；
3、考勤卡上空白處以《出差、請假登記本》上的內容為依據(jù)，不在由人力資源部填寫。
第三十八條考勤內容
1、遲到：上班時間已到未打卡者，且時間在半小時之內
2、早退：未到下班時間而提前離崗者，且時間在半小時之內。
3、擅離職守：工作時間未經(jīng)領導批準離開工作崗位者，且時間在半小時之內。
4、曠工：遲到、早退、或擅離職守超過半小時，或未經(jīng)準假而不到崗者。
第三十九條考勤處罰
1、員工每遲到或早退一次罰款10元，以后逐次累加10元；
2、一個月遲到、早退合計5次（含）以上者記大過一次，第一次被記行政大過者罰款200元，第二次被記行政大過者罰款1000元；
3、曠工半天（遲到半小時以上，或者早退半小時以上按曠工半天計）扣1天半的工資；
4、曠工1天扣3天工資；
5、在一個月內曠工兩天（含）以上，或者全年累計曠工5天（含）以上上者，予以辭退；
6、調休、出差、請假若在《出差、請假登記本》上無記錄，以曠工論處，但因突發(fā)事件或急事不能先行告假、出差者，應利用電話或其它方法迅速向直屬上級告假，事后須在2個工作日內補填《出差、請假登記本》
第四十條休假規(guī)定
1、除規(guī)定假日及因公出差外，凡不能上班的員工均應依本規(guī)定請假。
2、員工請假須填寫《請假單》事先報主管批準，并按規(guī)定辦妥工作代理人，經(jīng)審批后，方得離開，否則以曠工論。但因突發(fā)事件或急病不能先行告假者，應利用電話或其它方法迅速向直屬上級告假，事后須在2個工作日內補填《請假單》。
3、假期已滿，但未銷假，又未續(xù)假者，也以曠工論。
4、批準權限：部門經(jīng)理假期必須由總經(jīng)理批準，員工3天（含）以內的假期由部門主管領導批準，3天以上的假期由總經(jīng)理批準。
第四十一條根據(jù)國家及公司的規(guī)定，請假分為以下幾種：
1、病假：員工本人因身體不適需要到醫(yī)院就醫(yī)，而不能到崗工作的，視為病假；年累計病假不超過10天（含）的，為半薪假，超過10天的為無薪假。病假必須向考勤員出示醫(yī)院相關證明，無證明者按事假處理。
2、事假：員工本人因私事不能到崗工作的，視為事假；事假為無薪假，如未滿一個工作日的，按鐘點計算。
3、婚假：員工或其親屬結婚可以申請婚假，婚假為有薪假，婚假需提前3天持有效證明申請。
�、賳T工本人結婚的，婚假為5天，晚婚者7天；
�、趩T工子女結婚的，可請婚假2天；
4、產(chǎn)假：女方為無薪假，公司可保留其原有崗位；男方可享受5天帶薪假
5、喪假：有薪假
�、賳T工父母，配偶喪之的，可請假5天；
②祖父母，兄弟姐妹（直系）及子女，岳父母喪之的可請假3天。
第四十二條公司住外營銷人員每月可帶薪休假3天，但休假須經(jīng)部門經(jīng)理批準并報人力資源部備案。當月未休息者，可享受全勤獎60元；累計6個月全勤獎者，可報銷所負責市場到鄭州往返車旅費，同時享受7天特別帶薪假。
第四十三條國家法定節(jié)日主要包括以下幾種：
元旦（一天）五一（三天）國慶（三天）春節(jié)（七天）共計14天
第四十四條若因業(yè)務需要，本公司可臨時變更休假日或于休假日照常上班。
人事管理制度2
第一章總則
某某超市有限公司員工手冊系公司的勞動管理、薪酬制度、招聘制度等相關人事制度的匯總摘要。它能指導您了解任職期間的有關準則和政策，提供您在公司可享受的權利、所應承擔的責任和義務等資料。熟悉這些內容后，您將對公司運作和管理風格有一個更清楚的認識，包括您對我們的期望和我們對您的期望。如果您對本手冊有任何意見或疑問，請隨時與您的主管或人事部門商討，也可以直接至函總經(jīng)理轉達您的意見，公司將十分高興與您一起完善這本員工手冊。
由于公司的發(fā)展與經(jīng)營環(huán)境的不斷變化，本摘要中規(guī)定的政策都有可能隨之進行相應的修訂，但任何政策的變動我們都將及時通知您。我們希望您作為某某的一員感到愉快。
第二章入職指引
一、個人資料
1、入職員工須向辦公室提供身份證、畢業(yè)證、相關職稱證書和培訓證書、原單位離職證明等證件的原件供審查、復印件留存以及免冠1寸近照1張，并親筆填報準確的員工信息登記表，食品服務人員需提供個人健康證明。公司提倡正直誠實，并保留審查員工所提供個人資料的權利，如有虛假，將立即終止試用或解除勞動合同。
2、當個人資料有變動時，如：姓名、家庭地址和電話號碼、婚姻狀況、出現(xiàn)事故或緊急情況時的聯(lián)系人、培訓結業(yè)或進修畢業(yè)等，請在一個月內告知辦公室，以確保與員工有關的各項權益。
二、試用與轉正
1、試用期原則上最低不少于一個月，最長不超過六個月。試用期間，如果員工認為公司實際狀況、發(fā)展機會與預期有較大差距，或因其它原因而決定離開，可提出辭職，并按規(guī)定辦理離職手續(xù)；如果員工的工作表現(xiàn)無法達到要求，公司也會終止對其試用。如在試用期內請假，員工的轉正時間將會被順延。
2、如試用合格并通過入職前培訓，員工可填寫《員工試用期轉正考核表》，按程序申報審批。
3、員工從公司離職后，重新再進入公司時，其工齡將從最近一次進入公司起計算。
第三章考勤
一、作息時間
1、行政人員實行六天工作制，作息時間為上午8：00至11：30，下午2：00至5：30，因季節(jié)變化需調整工作時間由辦公室另行通知。
2、單店現(xiàn)場營運部門各班次工作時間由單店視實際營運狀況具體作息時間另行制定。
3、所有人員根據(jù)工作需要在周六、周日輪班，輪班工作時間不計入加班工時，可安排調休，調休前填報《調休單》經(jīng)批準后報辦公室備案。
二、假期管理
1、請假規(guī)定
�。�1）各種假期的標準及請假的審批權限：各部門副職及以下員工請假，一天內由部門經(jīng)理審批，一天以上由分管副總審批；各部門正職及以上人員均需報總經(jīng)理審批；現(xiàn)場營運部門人員在工作期間需要離開工作區(qū)域時，應及時告知部門主管，否則按擅自脫崗處理。
�。�2）員工請假必須提前寫《請假單》，按規(guī)定逐級審批。請假未得到批準不得擅自休假，否則按曠工處理。員工請帶薪假時需提前一個月向所在部門主管和辦公室申報擬休假的種類和日期，休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。因特殊原因（急事、急病）本人不能親自辦理的，應事前托人或電話告假，事后補上《請假單》和相關證明。假期滿須于返程上班首日到辦公室或上級領導處銷假，并出示有關證明，否則視為超假。
（3）員工可按規(guī)定享受婚假、喪假、產(chǎn)假、護理假、年休假等。這些假期均為有薪假期（產(chǎn)假支付基本工資），只扣除當日誤餐補貼。當年享受了產(chǎn)假的員工，不再享受年休假。
2、請假類別
（1）事假：員工請事假必須提前一天填寫《請假單》，按審批權限批準后，方可休假，確屬特殊情況的，需電話告假。請事假未經(jīng)批準而擅自離開或超事假未補辦手續(xù)的按曠工處理。員工每年事假累計不得超過20天，否則，公司有權隨時調整該員工崗位及工資，并取消當年獎金或解聘。
（2）病假：員工因病或非因工負傷，須持縣、區(qū)級以上醫(yī)院的證明，并填寫《請假單》按審批權限批準后，方可休病假。若因急病未來得及請假的，委托他人電話請假，但事后須補交醫(yī)院證明和《請假單》。
�。�3）婚假：結婚可享受帶薪婚假5天；子女結婚可準帶薪假2天。
（4）產(chǎn)假：在公司工作滿一年的女員工可享受帶薪（本制度規(guī)定的基本工資）分娩假60天。男員工配偶分娩時右準帶薪陪產(chǎn)假3天。
�。�5）喪假：父母、公婆、岳父母、祖父母、外祖父母、兄弟姐妹喪亡可準帶薪假4天，在外地區(qū)（乘車6小時以上）的，另增加2天路途假。
（6）公假：經(jīng)批準參加國家的各類執(zhí)業(yè)資格考試，憑考試通知文件，可請公假；擔任各級人大代表、政協(xié)委員出席會議，憑會議通知文件，可請公假。
�。�7）年休假：在公司連續(xù)工作滿12個月，享受年休假5天，以后每增加1年公司工齡，年休假增加1天，但最多以15天為限。在當年內有下列情況之一的，不給予年休假：
全年事假累計超過20天者。
全年病假累計超過30天者。
全年累計曠工超過2天者。
（8）法定節(jié)假日：按國家有關規(guī)定，在法定節(jié)假日工作的需由部門提前填寫值班或輪班表，經(jīng)總經(jīng)理批準后報辦公室備案，同時按國家有關規(guī)定支付加班工資。
第四章薪資
一、發(fā)薪日期
每月15日，公司支付員工上月薪金。若遇節(jié)假日或休息日，則在最近的'工作日支付薪金。公司將薪金轉入以員工個人名義開出的銀行賬戶內，員工可憑存折到銀行領取。
二、薪資系列公司薪酬體系分為三種類型：
1、與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制，主要包括主管以上以年度為周期對其工作業(yè)績水平等進行評估并發(fā)放相應薪酬的員工；
2、與年度績效、季度績效相關的崗位績效工資制，主要指從事采購、行政、財務等行管類員工；
3、崗位工資制：主要指從事服務人員、保安人員、非全日制用工的保潔、理貨人員等。
三、薪資結構
1、基本工資：為保障各層級員工基本生活需求而設定，其數(shù)額與員工所處崗級相關。
2、崗位津貼：對工作超時間有彈性的行管員工給予崗位津貼，根據(jù)其工作特點確定等級，原則上不另外計算加班工資，如確實節(jié)假日工作時間較多，可適當調休。
3、職務津貼：為鼓勵各層級管理人員，行使管理職能，負起管理責任而設置。
4、加班工資：按國家相關政策執(zhí)行。
5、績效工資：根據(jù)經(jīng)營績效，設置績效工資基數(shù)，適用于崗位績效工資制員工，將其職務效益掛鉤。
6、考核工資：適用于崗位工資制員工，根據(jù)工作表現(xiàn)，獎優(yōu)罰劣上下浮動，以體現(xiàn)崗位職責履行差異，鼓勵員工努力工作，提高服務質量，提升業(yè)績，考核工資扣罰標準可由各部門根據(jù)崗位工作職責擬定，公司核定后統(tǒng)一執(zhí)行。
7、年終獎金：適用于中層以上員工，在工資總額中保留20％，年終時根據(jù)全年業(yè)績考核掛鉤上下浮動，以體現(xiàn)業(yè)績差異，鼓勵員工努力工作，提升業(yè)績。
8、特別獎金：適用于有特殊貢獻的員工，在專項工作中有突出表現(xiàn)，在日常工作中提出合理化建議，公司采納后為公司創(chuàng)利或避免重大損失的員工，總經(jīng)理根據(jù)實際情況隨時進行特別獎勵。
四、薪資管理
1、薪資初定：新員工入公司時，主管以下人員工資由辦公室會同部門經(jīng)理根據(jù)有關標準和綜合因素提出建議，報分管副總審核，總經(jīng)理批準。主管及部門副經(jīng)理人員由總經(jīng)理確定。原則上試用期工資為初定崗位人員工資的80％。
2、薪資調整
�。�1）轉正調整：當新員工試用期滿經(jīng)考核通過后，其試用期工資即可調整為轉正工資，若有考核成績特別優(yōu)秀者，經(jīng)總經(jīng)理核準可適當升級。
（2）崗位調整：員工崗位發(fā)生變動，薪資也相應調整。
（3）年度調整：公司每年根據(jù)物價等因素，經(jīng)董事會同意，可進行薪資普調。
（4）特殊調整：對有特殊貢獻，表現(xiàn)突出，或公司緊缺，關鍵人才，可由部門申請或由總經(jīng)理直接進行調整。
3、薪資核算
�。�1）辦公室按照《員工薪資標準表》作為薪資計算依據(jù)，并根據(jù)每次調整狀況及時進行修訂。
（2）缺勤扣款
�。�3）其他扣除項目：工資核算表中應扣除個人所得稅、社保個人繳費部分、其他管理處罰等
�。�4）員工正常辭職，在辦理完所有規(guī)定手續(xù)后，公司于手續(xù)辦理完畢30日內按標準工資/當月應出勤天數(shù)×（實際在崗天數(shù)—缺勤天數(shù)）結算發(fā)放薪資。
�。�5）公司主動辭退的員工（因違法犯罪或違反公司管理制度、損害公司利益等被公司開除的除外），在員工辦理完規(guī)定手續(xù)后，公司除正常結算工資外，另按照相關規(guī)定給予補償。
�。�6）員工在當年12月31日前主動辭職的，以及被公司解除勞動合同或辭退的不享受年終獎勵。
4、溝通：員工在薪資初定后，由辦公室根據(jù)批準的工資標準對員工進行談話反饋；在薪資調整后，部門副經(jīng)理以下人員由分管與其進行談話反饋，部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理進行談話反饋。
第五章福利
一、法定保險
公司對固定全日制用工人員購買社會保險。
二、公司福利
1、交通補貼：對公司所有員工進行交通補貼，具體金額為每月60元。市內辦公事經(jīng)總經(jīng)理室同意好可以實報實銷。
2、通訊補貼：對需在公司以外辦理公事或業(yè)務崗位的員工，給予補貼。
3、誤餐補貼：員工按考勤每天補助6元餐費。
4、勞保：員工根據(jù)工作需要由公司發(fā)放服裝、勞動保護等用品，具體參見相關制度。
第六章勞動合同
一、合同期限
公司實施全員勞動合同制管理。勞動合同分為全日制勞動合同和非全日制勞動合同，全日制勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
二、合同簽訂、續(xù)簽、變更和解除
1、公司將在新入職的員工培訓結束后與其簽訂勞動合同。
2、對于有固定期限勞動合同的員工，公司在原合同期滿前三十日內，與員工雙方協(xié)商同意后續(xù)簽勞動合同。
3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動合同。
4、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，且可能不支付經(jīng)濟補償：
�、旁谠囉闷趦缺蛔C明不符合錄用條件的；
�、茋乐剡`反勞動紀律或公司規(guī)章制度的；
�、菄乐厥殹I私舞弊，對公司利益造成重大損害的；
�、缺灰婪ㄗ肪啃淌仑熑�。
5、有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知員工
�、艈T工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排工作的；
⑵員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
�、莿趧雍贤喠⑺罁�(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成一致意見的；
⑷公司經(jīng)營困難發(fā)生經(jīng)濟性裁員的。
6、員工單方解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知公司。如未能提前通知公司，給公司造成經(jīng)濟損失的，應根據(jù)國家有關勞動法規(guī)定承擔違約責任。
三、離職手續(xù)
1、雙方終止或解除勞動合同，員工在離職前必須辦畢離職手續(xù)，未辦畢離職手續(xù)擅自離職者，公司將按曠工處理。
2、離職手續(xù)包括：
⑴處理工作交接事宜；
�、瓢础峨x職交接表》要求辦理離職手續(xù)；
�、墙贿�所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物；
⑷退還公司公物，并到辦公室辦理手續(xù)；
�、蓤箐N公司帳目，歸還公司欠款；待所有離職手續(xù)完備后，領取離職當月實際工作天數(shù)薪金；
�、蕟T工違約或提出解除勞動合同時，員工應按合同規(guī)定，歸還在勞動合同期限內的有關費用。
�、巳缗c公司簽訂了其它合同（協(xié)議），按其它合同（協(xié)議）的約定辦理。
3、部門以上負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。
4、離職前，公司可根據(jù)員工意愿安排辦公室或員工上司進行離職面談，聽取員工意見。
四、糾紛處理
合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人或辦公室申訴，公司不能解決時可向當?shù)貏趧硬块T仲裁機構申請仲裁。
第七章安全與保衛(wèi)
一、安全保衛(wèi)與消防
1、良好安全的環(huán)境和保衛(wèi)體系是樂購能夠健康發(fā)展的重要保障，同時也是每一個樂購員工的重要責任。每一位員工都必須對自身和同事的健康與安全負責，同時也應承擔由于您的不慎舉動而給個人和同事、顧客、公司帶來的不良后果。
2、擔任領導職務的各級主管，在安全健康與保衛(wèi)消防方面負有特殊責任，并應采取積極主動的行動來建立并保持一個安全與健康的環(huán)境。
3、所有員工在工作時遭受傷害，或是發(fā)現(xiàn)他人遭受傷害，請及時通知您的主管和安全保衛(wèi)部門。您在工作時發(fā)現(xiàn)任何事故的隱患，或是您的同事操作不規(guī)范，請及時提醒，以杜絕事故的發(fā)生。
二、治安保衛(wèi)
1、員工在工作崗位上應佩戴公司的標識牌，請妥善保管和佩帶，如有遺失，責任自負，員工離職時必須將此牌交還公司。
2、禁煙：員工必須遵守公司的有關規(guī)定，不得在任何禁煙區(qū)內吸煙，并且只能在公司規(guī)定的時段在本公司指定的區(qū)域吸煙。
3、檢舉與舉報任何有損員工、公司利益的事件是每個員工應盡的責任。如果您發(fā)現(xiàn)個別員工、顧客的行為侵害了顧客、公司或員工的利益，請及時向安全保衛(wèi)部門反映，公司將對有功人員進行獎勵。
第八章其他
一、培訓與職業(yè)發(fā)展
1、培訓：辦公室全面負責公司教育培訓的協(xié)調、統(tǒng)籌和日常管理工作。各部門經(jīng)理負責本部門的教育培訓工作。培訓內容包括新進員工崗前培訓、在崗員工崗位培訓、員工基本素質培訓、管理層培訓、專業(yè)（行業(yè)）培訓及其他培訓等。培訓方式可根據(jù)培訓需要多樣化。
2、職業(yè)發(fā)展：公司為每位員工擬定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以通過崗位輪換增加自己的技能和工作經(jīng)驗，公司也為員工提供職業(yè)發(fā)展晉升通道。
二、考核獎勵
1、公司在年度、季度、月度對不同層級員工進行考核，并與薪資掛鉤。
2、對于基層服務崗位，公司每月評選星級員工，并進行精神和物質獎勵。
人事管理制度3
第一章總則
第1條為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。
第2條公司的用人原則是：德才兼?zhèn)�，以德為先�?/p>
第3條公司的用人之道是：因事?lián)袢耍虿攀褂�，保證動態(tài)平衡。
第4條公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。
(1)公開是指強調各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。
(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
(3)公正是指對每個員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。
第二章管理機構
第5條行政人事部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責包括：
(1)依據(jù)公司業(yè)務實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。
(2)負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標，根據(jù)人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發(fā)展計劃。
(3)設計、推行、改進、監(jiān)督行政人事部管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施。
(4)建立廣泛、暢通的.人才輸入渠道，儲備人才。
(5)建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動用工關系，促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展。
(6)致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強化人力資本的增值。
(7)創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。
(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。
(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學化、規(guī)范化。
(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。
(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。
(12)管理公司勞動用工合同、員工行政人事部檔案。
(13)負責員工異動的管理工作。
(14)負責員工考勤、行政人事部任免及獎懲工作。
(15)制定員工的薪資福利政策。
(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。
(17)制定行政人事部考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。
(18)負責公司與外部組織或機構的行政人事部協(xié)調工作。
(19)指導、協(xié)助各部門，做好行政人事部服務工作。
(20)其他相關工作。
第6條公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時配合行政人事部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。
第三章員工及編制
第7條凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術人員、市場營銷人員、一般行政人員及其他人員四大類別。公司員工的基本行為規(guī)范包括：
(1)遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項規(guī)章制度。
(2)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。
(3)勤奮、敬業(yè)、忠誠。
(4)嚴守公司秘密。
(5)保證公司財產(chǎn)安全。
第8條行政人事部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據(jù)。
第9條公司實行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營運行的前提下控制人力成本。
第10條根據(jù)編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現(xiàn)有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為行政人事部制定人力計劃和開發(fā)人力來源的依據(jù)。
第11條各部門如需增補人員，應先到行政人事部領取并填寫《人員增補申請單》，交行政人事部辦理。
第12條行政人事部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。
第四章招聘管理
第13條公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進人才。(1)計劃內招聘須經(jīng)用人部門的上一級領導批準，行政人事部依據(jù)人員編制計劃實施控制。
(2)計劃外招聘由總經(jīng)理審批。
(3)公司戰(zhàn)略性招聘實行專項報批，由行政人事部提出申請，報經(jīng)總經(jīng)理審批。
第14條計劃內招聘程序為：
(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送行政人事部。
(2)行政人事部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。
(3)用人部門依據(jù)求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。
(4)用人部門主持進行面試，行政人事部或公司領導視需要情況參加。
(5)用人部門和行政人事部共同組織筆試。
(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門應向行政人事部提交面試評價表或筆試結論。行政人事部收到后，實施終審，終審有權否決。
(7)行政人事部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書。
(8)員工報到入職。
(9)員工背景調查。
第15條計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng)總經(jīng)理批準，然后履行計劃內招聘程序。
第16條戰(zhàn)略性人才招聘程序：
(1)行政人事部根據(jù)經(jīng)總經(jīng)理批準的招聘計劃，組成招聘小組。
(2)招聘小組對人才進行初步選擇。
(3)用人部門及行政人事部對人才進行面試、筆試。
(4)行政人事部對人才進行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。
(5)員工報到入職。
(6)員工背景調查。
第17條特殊渠道引進人才的程序：
特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：
(1)各類渠道直接向總經(jīng)理推薦人才，或者由行政人事部委托獵頭公司搜索人才。
(2)行政人事部組成招聘小組，由總經(jīng)理親自主持初試。
(3)素質測試。
(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協(xié)助。
(5)錄用。
(6)行政人事部為人才辦理入職手續(xù)。
第18條經(jīng)核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份證復印件;
(3)體檢表;
人事管理制度4
第一章總則
第一條勞動合同制是企業(yè)全體職工與企業(yè)在平等，自愿、協(xié)商一致的基礎上，通過簽訂勞動合同，明確責、權、利，以法律形式確定勞動關系，依據(jù)合同進行法制管理的新型用工形式。
為了做好總公司的勞動合同制實施工作，保障總公司和職工的合法權益，根據(jù)(中華人民共和國勞動法》和《北京市實施勞動合同制度的若干規(guī)定》以及國家有關法律法規(guī)，特制定本實施辦法。
第二條簽訂勞動合同，應本著平等、自愿、協(xié)商一致的原則，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和國家北京市有關法規(guī)，明確總公司與職工的責任、權利、義務，以法律形式確定勞動關系。
第二章簽訂勞動合同的形式
第三條總公司法定代表人與職工雙方以書面的形式依法簽訂勞動合同�？偣痉ǘù砣艘部晌兴伺c職工簽訂勞動合同，但應有書面委托書。
第四條為避免勞動合同出現(xiàn)無效條款，總公司在首次與職工簽訂勞動合同時，可請有關勞動部門予以鑒證。
第三章簽訂勞動合同的范圍
第五條總公司和11系統(tǒng)企業(yè)單位全體勞動者應與法定代表人簽訂勞動合同。
第四章勞動合同內容
第六條勞動合同應包括以下內容：
(一)勞動合同期限(含不超過6個月的試用期);
(二)工作內容;
(三)勞動保護和勞動條件;
(四)勞動報酬;
(五)保險及福利待遇;
(六)勞動紀律;
(七)勞動合同的變更、解除、終止和續(xù)訂條件;
(八)經(jīng)濟補償與賠償?shù)囊?guī)定;
(九)雙方約定的其它事宜;
(十)勞動爭議處理;
(十一)其它。
第五章勞動合同的期限
第七條根據(jù)《中華人民共和國勞動法)及北京市有關規(guī)定，總公司與職工依據(jù)本單位崗位特點在平等、自愿、協(xié)商一致的基礎上確定合同期限。
勞動合同期限分為：有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種�？偣镜墓潭ㄆ谙迍趧雍贤橐荒�、二年、三年、五年。
第八條以下人員如提出簽訂無固定期限勞動合同，總公司應予簽訂：
(一)職工在本企業(yè)連續(xù)工齡十年以上(含十年);
(二)距法定退休年齡十年以內的;
(三)復員、轉業(yè)軍人初次參加工作未滿三年的;
(四)總公司骨干、高級管理人員。
第九條總公司接收的高等院校畢業(yè)生、研究生，初次簽訂勞動合同時，合同期限為五年。上研究生前參加過工作的，應從此年限中減除其工作的年數(shù)。
第十條合同期內，職工因學習培訓、出國工作、借調工作等原因與總公司簽訂專項協(xié)議書，如約定了服務期，則應在外出學習培訓、出國工作、借調工作之前根據(jù)約定的服務期限重新確定勞動合同中的合同期限。
第六章勞動合同附件
第十一條總公司與職工簽訂勞動合同時，還應簽訂一些必要的附件，如崗位協(xié)議書等。合同期內簽訂的有關學習培訓、出國工作、借調工作、醫(yī)療期等協(xié)議書，以及總公司的有關規(guī)章制度，均應作為勞動合同的附件。
第七章勞動合同的.簽訂、終止、續(xù)訂、變更和解除
第十二條總公司在職工正式開始試用期的第一天，應由人事本部安排與其簽訂勞動合同。勞動合同一式兩份，職工與人事本部各執(zhí)一份。
第十三條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿，合同雙方中的一方不同意續(xù)簽的;
(二)以完成一定工作為期限的合同，完成了約定工作的;
(三)無固定期限勞動合同中約定的解除條件出現(xiàn)的。
終止勞動合同前30天，企業(yè)可以向職工發(fā)出《終止勞動合同意向通知書》，職工應在收到該通知書后按要求填寫回執(zhí)并交回人事本部。
第十四條企業(yè)欲與職工續(xù)簽勞動合同，應在期限屆滿前30天向職工發(fā)出《續(xù)訂勞動合同意向通知書》，職工回執(zhí)同意后，雙方可以協(xié)商續(xù)訂勞動合同。
第十五條簽訂勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)及規(guī)章發(fā)生變化，應變更勞動合同相關內容;勞動合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可變更勞動合同相關內容。
總公司欲變更勞動合同內容，應提前3天向職工發(fā)出《變更勞動合同通知書》，經(jīng)雙方協(xié)商一致后填寫《勞動合同變更書)。
第十六條總公司解除勞動合同，應填寫《解除勞動合同審批表》。
第十七條職工有以下情形之一的，總公司可以隨時解除勞動合同：(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職、營私舞弊、給總公司造成重大損失的(在對其迸行處罰之后解除勞動合同);(四)被依法追究刑事責任的。第十八條職工有下列情形之一的，總公司可以解除勞動合同，但應提前30日將《解除勞動合同通知書)送達職工并簽字。
(一)職工患病或非因工負傷、醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作的;
(二)職工不能勝任工作，經(jīng)過培訓、調整后仍不能勝任工作的;
(三)合同內容與客觀情況發(fā)生重大變化致使合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商不能達成一致意見的。
第十九條職工有下列情形之一，總公司不得依據(jù)第十八條第(二)款解除勞動合同：
(一)職工患病或非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期之內的;
(二)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(三)復員、轉業(yè)軍人，初次簽訂勞動合同參加工作未滿三年的;(四)職工給總公司造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢，或因其他問題正在被審查的。
第二十條經(jīng)雙方協(xié)商一致，勞動合同可以解除。
第二十一條有下列情形之一，職工可以隨時通知總公司解除勞動合同。
(一)在試用期內;
(二)企業(yè)以暴力、威脅、監(jiān)禁或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)企業(yè)不能按勞動合同支付工資及提供勞動條件的。第二十二條終止、解除勞動合同，總公司按北京市有關規(guī)定給職工出具《終止(解除)勞動合同證明書》。
第八章違反和解除勞動合同的補償、賠償
第二十三條總公司按照國家有關違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償和賠償?shù)囊?guī)定辦理有關事宜。職工個人違約提前解除勞動合同者應按勞動合同約定向總公司支付違約金。
第二十四條由總公司出資迭培的大學生、研究生;總公司培訓或出資參加學習;脫產(chǎn)培訓或取得中、高級專業(yè)技術職務者的服務期在學習、培訓專項協(xié)議書中約定。
第二十五條由總公司出資派遣到國(境)外，培訓、學習和工作者的服務期，在專項協(xié)議書中約定。
第二十六條總公司出資培養(yǎng)的大學生、研究生服務期自學歷證書簽發(fā)之日起算;總公司培訓或出資培訓獲得中級以上專業(yè)技術職務者的服務期自資格證書簽發(fā)之日起算。
在國內全脫產(chǎn)學習或培訓的，服務期自學習或培訓結束后到崗工作之日起算;半脫產(chǎn)或業(yè)余學習者自證書簽發(fā)之日起算。出國學習和出國工作的，服務期自回國到公司正式報到之日起算。第二十七條服務期未滿要求解除勞動關系的，應根據(jù)專項協(xié)議的約定予以賠償，方可辦理解除勞動合同的手續(xù)。出國工作者的賠償費基數(shù)在派遣時簽訂的《出國工作協(xié)議書)中具體規(guī)定。
其余人員服務期違約金支付計算方法如下：[實際支付的學習、培訓以及相關費用之和]X[未履約月數(shù)/服務期總月數(shù)]。
第九章福利待遇和勞動爭議
第二十八條勞動合同中有關工資、保險、福利待遇按國家及總公司有關規(guī)定執(zhí)行。
第二十九條總公司或職工違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償、賠償?shù)挠嘘P問題以及醫(yī)療期間的有關問題，按北京市有關規(guī)定及總公司勞動合同中約定的執(zhí)行。
第三十條有關職工待崗問題按總公司待崗有關規(guī)定辦理。
第三十一條因履行合同發(fā)生爭議，當事人可以協(xié)商，電可依法申請調解、仲裁或提起訴訟。第十章附則
第三十二條本辦法由人事本部負責解釋和修改。
第三十三條沒有獨立人事權的專業(yè)公司和駐外機構執(zhí)行本辦法，有獨立人事權的專業(yè)公司、子公司和其它所屬公司可參照本辦法執(zhí)行。
總公司提案制度
第一條為鼓勵全體11職工開動腦筋，發(fā)揮全部潛力，提高職工經(jīng)營參與意識，調動一切積極因素，改善企業(yè)經(jīng)營管理，謀求11的更大發(fā)展，制定本制度。
第二條總公司所有在崗職工均有提案資格�？偣救耸卤静控撠煴咎岚钢贫鹊墓芾�。
第三條提案內容有益于總公司即可，但以下提案不予受理：
(一)過去已經(jīng)提出的且已經(jīng)實施的提案;
(二)與總公司規(guī)章制度相重合的提案;(三)僅提出缺點或問題，沒有具體改善內容及方法的提案;(四)在工作中被指令改進的提案。
第四條實施程序如下：
(一)受理提案的受理部門為人事本部。職工填寫的提案卡可隨時直接遞交人事本部，人事本部對提案進行核查，對予以受理的提案進行登記，將未予受理的提案退給提案者。(二)審議已受理的提案由人事本部主任提交總公司辦公會進行審議。審議通過的提案轉交有關部門組織實施，未通過的提案由人事本部存檔再議。(三)第一次表彰辦公會審議提案的同時，應決定對提案是否給予以下獎勵。
A：安慰獎20元
立意簡單，不必實施，但用心良苦，態(tài)度認真;
B：鼓勵獎30元
立意較新，但暫不必實施;
C：提名獎50元
立意新穎，可能有效果，可以考慮實施，但需在實踐中檢驗;D：三等獎100元及獎狀
具有獨創(chuàng)性，預計有一定效果，經(jīng)過進一步修訂，可以在一定范圍內推廣實施;
E：二等獎200元及獎狀
具有獨創(chuàng)性，可能有較好效果，稍加修訂可以在較大范圍內推廣實施;
F：一等獎300元及獎狀
具有非凡的獨創(chuàng)性，預計有非常大的效果，無需修訂即可實施，具有廣泛的推廣范圍和實施前景。
(四)實施及評價
被采納的提案由辦公會責成有關部門實施。提案實施完成后，由人事本部負責對實施效果提出評價意見，并向辦公會匯報。
(五)第二次表彰
人事本部負責于每年四月和十月兩次向辦公會提出第二次表彰名單，對于已實施且超出預計效果的提案，授予總公司“總經(jīng)理獎”，獎金1000元，并頒發(fā)獎狀。
(六)特別獎
每年四月，由人事本部提名，對積極參加提案活動者給予獎勵，獎金500元，并頒發(fā)獎狀。
人事管理制度5
一、總則
為了規(guī)范公司員工行為，創(chuàng)造一個秩序井然的管理環(huán)境，特制定本制度
二、適用范圍
本制度適用于本公司所有員工（包括試用員工）。
三、辦公室管理制度
1．簽到
1．1員工必須親自簽到，由他人代簽，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，按曠工論；
1．2員工簽到以簽到時間為準，發(fā)現(xiàn)有填寫不實者，按曠工論；
1．3遲到15分鐘以內，每次罰款5元；
1．4遲到15分鐘至一小時，每次罰款20元；
1．5無故遲到一小時以上按曠工處理；
1．6對于曠工員工第一、二次，每次罰款50元以示警告，如發(fā)生第三次，則做勸退處理；
1．7未簽到，一次罰款50元；
1．8出差或外出辦事不能按時簽到者，須提前通知行政部。
2．工作時間
2．1早8點45分—晚17點30分（星期六午時4：30下班）；
2．2星期一至星期六（節(jié)假日除外）；
2．3辦公室晚上20點30分關門。
3．加班
3．1公司不提倡加班，因工作需要必須加班的，需提前填寫《加班申請單》，報部門經(jīng)理審批；
3．2《加班申請單》交行政部門備案；
3．3員工加班時應提高工作效率，不得做與工作無關的事情，盡早完成，以保證自我和他人的休息；
3．4不加班人員晚上20點30分以前必須離開辦公室。
4．請假
4．1員工因故不能在規(guī)定的工作時間正常出勤，應事先請假。
4．2假別
4．2．1病假
因本人疾病、受傷或其他生理原因請假，為病假。請病假一次超出三天銷假時必須出具真實有效的相關醫(yī)院證明，否則按事假論；病假期間發(fā)放基本工資的70%。
4．2．2事假
員工因個人私務原因請假，為事假。事假為無薪假，每人次每月不得超過四天，全年不得超過15天，各部門經(jīng)理應嚴格控制。
4．2．3婚假
員工因本人結婚請假，為婚假�；榧贉始偬鞌�(shù)根據(jù)路程遠近、工作需要核定，但最多不超過10天，且不得分次請，婚假銷假時必須出具真實有效的結婚證明�；榧倨陂g發(fā)放基本工資的70%。
4．2．4產(chǎn)假
女性員工因生育請假，為產(chǎn)假。產(chǎn)假為三個月，產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)。
4．2．5喪假
員工因直系親屬（父母、子女、配偶）及兄弟姐妹或配偶的父母*亡請假，為喪假。喪假準假天數(shù)根據(jù)路程遠近、工作需要核定，最多不超過7天。喪假期間發(fā)放基本工資的70%。
4．2．6工傷假
員工因從事公司安排工作、維護公司利益發(fā)生意外受傷需要請假，為工傷假。工傷假期根據(jù)醫(yī)療期而定，工傷假為有薪假。
4．3請假程序
4．3．1員工請假應以“誠實守信”為原則，如有發(fā)現(xiàn)弄虛作假，公司將予以辭退；
4．3．2員工請假以半天為單位，不足半天以半天計；
4．3．3員工請假需先填寫《請假單》，經(jīng)部門經(jīng)理及行政部部經(jīng)理審批；
4．3．4請假半天，經(jīng)部門經(jīng)理批準；請假一天，經(jīng)部門經(jīng)理、行政部經(jīng)理批準；請假一天以上，經(jīng)部門經(jīng)理、行政部經(jīng)理、總經(jīng)理批準；
4．3．4《請假單》交行政部門備案；
4．3．5員工在外請假的，回公司一個工作日內須補交請假單到行政部備案。沒有請假單或假期到期沒有按時出勤者，有薪假按無薪假論，無薪假期間工資按基本工資200%扣除；
4．3．6晚上加班影響第二天考勤的，公司視其加班情景予以適當調整。
5．出差
5．1員工因公司事務到上海以外的.地方工作，為出差。
5．2員工出差須提前填寫《出差申請單》，一個工作日以內經(jīng)部門經(jīng)理審批；一個工作日以上經(jīng)部門經(jīng)理、總經(jīng)理審批�！冻霾钌暾垎巍方恍姓總浒�。
5．3如遇緊急情景不能提前填寫《出差申請單》，出差回到公司后要在一個工作日內補交到行政部，沒有或超過一個工作日按事假計。
6．網(wǎng)絡管理
6．1員工在工作時間上網(wǎng)不準做與工作無關的事情，如玩游戲等；
6．2不允許借助公司名義登陸收費網(wǎng)站，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除費用自理外，公司要嚴肅處理；
6．3員工凡公司事務必須使用NAR統(tǒng)一郵箱，不得使用私人郵箱，并且公司郵箱管理員能夠瀏覽相關工作資料。
6．4下班后離開辦公室是要按正常程序關掉電腦。
7．行為舉止
7．1在辦公區(qū)要著裝整潔、得體，堅持良好的精神面貌；
7．2不準在公共辦公區(qū)吸煙、喝酒及大聲喧嘩；
7．3堅持周圍環(huán)境衛(wèi)生，不得隨意亂扔垃圾等雜物。
四、電腦的管理
1．公司為每臺電腦進行編號、備案，每個人負責維護好自我的電腦；
2．電腦出現(xiàn)問題要及時通知行政部，由行政部安排維修、維護。
五、電話的管理
1．本公司的電話，主要是作為方便與外界溝通、方便開展業(yè)務之用，不提倡員工在公司內打私人電話。如有特殊情景，月底要主動索取電話費清單，承擔私話費用。
2．員工打電話，用語應盡量簡潔、明確，以減少通話時間；
3．總機接外線電話時，電話鈴聲響不應超過兩次，要盡快接起；
4．總臺接聽外線電話的標準用語為：“您好，____公司”當對方告知分機電話時，說“請稍等！”，如分機占線，說“電話占線，請稍后再打！”接聽內線電話的用語為：“您好，總臺！”，其他資料視情回答，總的要求是規(guī)范、簡潔、禮貌。
5．員工要使用好自我的內線電話機，接聽電話時要輕拿輕放，出現(xiàn)故障要及時上報行政部維修；如果純粹個人因素導致電話機的損壞，要按價賠償。
六、宿舍管理制度
1．為使員工宿舍堅持良好的清潔衛(wèi)生，整齊的環(huán)境及公共秩序，使員工獲得充分的休息，以提高工作效率，特訂本辦法。
2．凡有以下情景之一者，不得住宿：
2．1患有傳染病者。
2．2有不良嗜好者。
3．宿舍統(tǒng)由宿舍長擔任宿舍舍監(jiān)，其工作任務如下：
3．1管理一切內務，分配清掃，堅持整潔，維持秩序，負責管理水電，煤氣，門戶。
3．2監(jiān)督輪值人員維護環(huán)境清潔及門窗的關掉(尤其夜晚及風雨)。
4．本公司供給員工宿舍以現(xiàn)住人尚在本公司服務為條件，倘若員工離職，(包括自動辭職，受免職、解職、退休、資遣等)時，對房屋的使用權當然終止，屆時該員工應于離職日起三天內，遷離宿舍，不得借故拖延或要求任何補償費或搬家費用。
5．有下列情景之一者，應通知主管及行政部門：
5．1違反宿舍管理規(guī)則，情節(jié)重大者。
5．2留宿親友者。
5．3宿舍內有不法行為或外來災害時。
5．4員工身體不適應負責照顧，病情重大者應通知其親友及主管并送醫(yī)院。
6．員工對所居住宿舍，要愛護公共設施、公司財產(chǎn)，不得隨意改造或變更房舍；
7．員工不得將宿舍之一部或全部轉租或借予他人使用，若經(jīng)發(fā)覺，即停止其居住權利。
8．公司領導得經(jīng)常視察宿舍，員工不得拒絕，并聽從有關指示。
9．住宿員工有下列情景之一者，除取消其住宿權利并呈報行政部議處：
9．1不服從舍監(jiān)的監(jiān)督、指揮者；
9．2在宿舍**(打麻將)斗毆、及酗酒；
9．3蓄意破壞公用物品或設施等；
9．4擅自于宿舍內接待異性客人或留宿外人者；
9．5經(jīng)常妨礙宿舍安寧、屢戒不改者；
9．6違反宿舍安全規(guī)定者；
9．7無正當理由經(jīng)常外宿者；
9．8有偷竊行為者；
10．遷出員工應將使用的床位、物品、抽屜等清理干凈，所攜出的物品，應先經(jīng)宿舍長或主管人員檢查。
七、辦公用品管理辦法
1．為了使辦公用品的采購工作能夠規(guī)范、有序的進行，各個部門須在周五前將所需辦公用品通知行政部，由行政部統(tǒng)一購買；如有緊急需要，須經(jīng)行政部經(jīng)理同意后方可購買；
2．辦公室用品用只能用于辦公，不得移作他用或私用；
3．所有員工對辦公用品必須愛護，勤儉節(jié)儉，杜絕浪費，禁止貪污，努力降低消耗、費用。
4．購置日常辦公用品或報銷正常辦公費用，由行政部經(jīng)理審批，購置大宗、高級辦公用品，必須報總經(jīng)理批準后始得購置。
5．辦公人員領用辦公用品，必須按實際需要領用，親自簽領，不得代領。
八、辦公設備的管理
1．辦公設備登記、編號辦公設備購買后要在行政部登記，包括設備名稱、規(guī)格型號、使用部門、購買價格、預計使用年限、購買地等基本資料，同時由行政部進行編號備案。
2．辦公設備的使用
2．1公司員工使用辦公設備前要先掌握正確的使用方法，不允許在不了解的情景下隨便使用。
2．2公司員工在使用任何辦公設備時如果發(fā)現(xiàn)有任何問題，要隨時通知行政部維修，以保證工作的正常進行。
2．3公司員工要注意維護好辦公設備，有惡意損壞者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)和查處，要嚴肅處理。
3．辦公設備的維護、維修
3．1辦公設備由行政部或外來維護人員定期進行維護。
3．2辦公設備出現(xiàn)問題要及時通知行政部，由行政部統(tǒng)一安排維修。
3．3由于個人因素導致辦公設備的損壞，由個人負責維修費用。
九、費用報銷制度
1．報銷作業(yè)流程
1．1報銷人依據(jù)費用支出實際情景，在費用標準許可的范圍內，填寫《費用報銷單》，并將原始單據(jù)整齊、分類、有序地附在后面。經(jīng)辦人必須在原始單據(jù)正面注明支出事由并簽字，招待費須注明招待對象、時間及經(jīng)手人，并經(jīng)部門主管簽字審核。
1．2報銷人員將部門主管簽字審核好的《費用報銷單》交給財務部，由費用會計審核單據(jù)的合理性及合法性（是否貼合公司費用報銷制度等），核實后在《費用報銷單》上注明“____金額貼合報銷規(guī)定”字樣并簽字，同時在原始單據(jù)上以“”或“—”符號標明，以避免重復報銷。
1．3將財務審核后的憑證交公司總經(jīng)理批審并簽字，注明“同意報支”字樣。
1．4出納員根據(jù)審批簽字后的《費用報銷單》，復核其原始單據(jù)的合格性及金額準確性等，復核無誤后方可辦理支付手續(xù)。如有誤時應請當事人重新填制《費用報銷單》，并將原《費用報銷單》予以作廢。
1．5出納員辦理完付款手續(xù)后，應立即在《費用報銷單》及相應附件上加蓋“款項付訖”章，以示該款項辦妥。
1．6出納人員對報銷金額不準、大小寫金額不符、金額涂改、手續(xù)不全或其他不貼合財務規(guī)定的報銷單據(jù)時，應拒絕付款；如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假、多報、重報、慌報等現(xiàn)象時應及時報告財務主管，如經(jīng)查實，將對當事人予以嚴肅處理。
2．每星期三、星期六為集中報銷日，非特殊情景其他時間不予報銷。說明：所有人員的費用報支必須先沖減其原有借支款，余額再以現(xiàn)金補足。
3．費用標準
3．1差旅費
差旅費的報銷采取包干補貼的辦法，具體報銷標準見下表：
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備注：
3．1．1上述標準是指赴外地每人每一天出差補助標準：“市內交通費”為出差地的市內交通費，出差天數(shù)算頭不算尾。
3．1．2長途交通費采用實報實銷的辦法。所乘交通工具為硬臥火車或汽車，非經(jīng)公司總經(jīng)理批準，不允許乘坐軟坐或飛機。
3．1．3各所在地市內出差，應乘坐公交車或地鐵，特殊情景須經(jīng)本部門經(jīng)理批準后方可乘坐出租車。
3．1．4差旅費的報銷以原始單據(jù)為依據(jù)，并列出明細單，在不超過上述標準的前提下?lián)䦟崍箐N，對低于標準部分，按50%予以返還（原則上必須有原始單據(jù)，否則必須報公司總經(jīng)理簽字審批），對于超出標準部分，全部自行承擔。
3．1．5出國人員差旅費嚴格控制，先預算，由公司審核批準，嚴格按預算執(zhí)行實報實銷。
3．2手機費
由公司配置手機的員工，手機費報銷的具體標準如下：
�。裕�
備注：
3．2．1以上所有手機費用盡限于經(jīng)公司批準購置擁有手機的人員（上述費用標準中包含電話月租費）；
3．2．2出國人員盡量節(jié)儉通話，以網(wǎng)絡信息交流為主，或在當?shù)刈馓�；二人同時出國，只能啟動一部手機。
3．2．3標準之內20%及超出部分由個人承擔，出國期間不核定超出部分。
3．3車輛費
公司貨車費用實報實銷，由公司配備汽車的員工，除去因公的長途過路費及油費外，其他市內停車費、購油費等費用由個人承擔20%，違章罰款使用人自行承擔。
3．4交際應酬費
招待客戶，每次招待費用不超過150元者（每月發(fā)生四次以內），由部門正經(jīng)理審批同意，否則一律報經(jīng)公司總經(jīng)理審批同意后，方能列支。
備注：凡招待費和交際費必須要有稅務監(jiān)制章的原始發(fā)票，發(fā)票上要填寫本部門名稱、時間、大小寫金額等。各種資料要合法、真實、準確。報銷時，發(fā)票上要有證明人簽字和招待客人的名稱、招待費事由及招待地點，且在發(fā)票上注明招待地的電話號碼，不允許有白條報帳。
3．5購置費
凡購置固定資產(chǎn)和低值易耗品的，都必須向公司經(jīng)理提出書面報告，經(jīng)審批同意后方可購置。
3．6員工生日
本著熱烈、節(jié)儉、搞好氣氛為原則，每月一次，團體慶祝當月員工的生日，每次控制在150元以內，由行政部統(tǒng)一安排。
4．補充說明
所有費用報支原則上要有正規(guī)發(fā)票，特殊情景下無正規(guī)發(fā)票，須單獨填寫《費用報銷單》。
十、員工社會福利
公司正式聘請并簽訂勞動合同的員工，在合同期內，公司為其辦理以下保險：上海戶籍，辦理“鎮(zhèn)保”保險；外地戶籍，辦理綜合保險，相應費用由公司承擔，員工享受上海市“鎮(zhèn)�！�、綜合保險規(guī)定的相應社會福利和公司規(guī)定的各種福利。
十一、本制度自20xx年1月10日起開始執(zhí)行，解釋權歸公司行政部。
人事行政部
___年___月___日
人事管理制度6
企業(yè)的人事管理制度中有很多大制度且小細節(jié)的地方，人事部的制度有哪些，如何加強人事管理，各部門的工作職責等是怎樣的呢？以下是詳細的企業(yè)的人事管理制度范本，僅供參考。
第一章人事管理制度
第一條為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
第二條適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員
第三條除遵照國家有關法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。
第二章人事管理權限
第四條總經(jīng)理確定公司的部門設置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。
第五條人力資源部工作職責：
一、協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。
二、負責管理公司人事檔案資料。
三、負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。
四、負責薪資方案的制定、實施和修訂。
五、負責公司日常勞動紀律及考勤管理。
六、組織公司平時考核及年終考核工作。
七、組織公司人事培訓工作。
八、協(xié)助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調動、獎懲等人事手續(xù)。
九、負責公司各項保險、福利制度的辦理。
十、組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。
十一、根據(jù)公司的經(jīng)營目標、崗位設置制定人力資源規(guī)劃。
十二、負責勞動合同的簽定及勞工關系的處理。
第六條部門主管提出部門人員需求計劃；部門主管決定部門經(jīng)理以下職員的任免、考核、去留及晉降；部門主管建議本部門職員待遇方案。
第三章人員需求
第七條在經(jīng)營年度結束前，人力資源部將下一年度的《人員需求計劃表》發(fā)放給各部門，部門主管須根據(jù)實際情況，認真填寫后，上報總經(jīng)理審批。
第八條總經(jīng)理根據(jù)部門所上報的人數(shù)，以及公司的投資、經(jīng)營方案，來確定公司下一年度人員的規(guī)模和部門設置。
第九條經(jīng)總經(jīng)理所確定的人力資源計劃，由人力資源部負責辦理招聘事宜。
第四章職員的選聘
第十條各部門根據(jù)工作業(yè)務發(fā)展需要，經(jīng)總經(jīng)理核定的編制內增加人員，應按以下程序進行：
一、進行內部調整，最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。
二、從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。
三、到人力資源部領取《人員增補申請表》，報部門主管、人力資源部主管、總經(jīng)理審批。
第十一條各部門編制滿后如需要增加人員，填好《人員增補申請表》后，報總經(jīng)理審批。
第十二條上述人員的申請獲得批準后，由人力資源部招聘所需人員。
第十三條求職人員應聘本公司，應按以下程序進行：
一、所有求職人員應先認真填寫《應聘人員登記表》，由人力資源部門進行初試。
二、初試合格后，應聘人員詳細填寫《應聘人員工作履歷表》和《應聘人員工作經(jīng)歷、社會關系情況表》，然后由人力資源部門安排與業(yè)務部門主管復試。
三、部門經(jīng)理以上人員應聘要經(jīng)總經(jīng)理面試通過。
四、復試合格后，通知應聘人員一周內等結果。
五、用人部門和人力資源部門根據(jù)應聘人員填寫表格所反映的情況進行調查。核實無誤后，報總經(jīng)理審批，由人力資源部門通知應聘人員到崗，并辦理體檢手續(xù)。
第十四條體檢合格后，人力資源部通知應聘者報到，所有應聘人員的材料由人力資源部統(tǒng)一存檔備查。
第五章職員報到
第十五條所有招聘錄用的新職員正式上班當日先向人力資源部報到，并以其向人力資源部報到的日期，即起薪日。
第十六條報道當天所有新職員須攜帶：
一、兩張一寸免冠照片；身份證、戶口薄、原件和復印件；學歷證明原件和復印件；職稱證明原件和復印件，服務自愿書、醫(yī)院體檢表；
第十七條擔保書
一、本公司的所有員工均需辦理擔保手續(xù)，并經(jīng)人力資源審核后方可報到；
二、擔保人須是具有正式職業(yè)、有固定住房、北京戶口。
三、凡為本公司員工與擔保的員工有配偶或直系親屬關系者，不能做擔保。
四、被擔保人如有下列情況之一者，擔保人應負賠償責任：
1、虧空公款或借用財物不還者
2、偷竊、丟失本公司資料、器材、工具及物品者
3、假冒本公司名義向外詐騙、招搖有確鑿證據(jù)者
4、故意毀壞本公司的設備或其它物品者；
5、營私舞弊或其他不法行為導致本公司受損害者
6、移交不清或棄職潛逃導致本公司受損害者
五、擔保人因故退保，應以書面通知本公司，經(jīng)同意后方能解除擔保責任；
六、擔保人應于員工離職半年后而無未了事項時方能解除擔保責任，保證書自動失效；
七、公司每年定期對保，并在認為必要時，隨時辦理對保；
第十八條
一、本市的員工要將檔案轉入本公司，由公司統(tǒng)一寄存在《中科院人才交流中心》；如果有特殊情況不能將檔案調入的，經(jīng)人力資源主管同意后，暫緩辦理，并同時攜帶原單位出示的《離職證明》，下崗人員出示《下崗證》；
二、如果是外地職員須辦理完《就業(yè)證》或《暫住證》方可上崗，《就業(yè)證》或《暫住證》、《畢業(yè)證書》的原件交由人力資源部存檔，否則視為拒聘，員工離職時交換本人；
第十九條
一、報到當日，人力資源部應向新職員介紹公司的簡介以及有關人事管理規(guī)章制度，并由人力資源部主管與其簽定《試聘協(xié)議》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份試用員工自留。
二、辦理報到手續(xù)領取下列資料：
1、員工手冊
2、員工資料卡（填寫交行政中心）
3、辦公桌的鑰匙
第二十條新職員辦理完報到手續(xù)后，人力資源部門領其到用人部門試用，由部門主管接受，并安排工作；
第二十一條人力資源部根據(jù)試聘合同中的工作級別填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交財務部門，一份由人力資源部備案。
第六章：職員試用
第二十二條新職員一般有三個月的試用期。
一、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假，但試聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
二、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。
第二十三條試用期的考核
一、新職員在試用期滿后，人力資源部將《職員轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實施求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
二、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。
三、人力資源部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。
四、考核結果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。
第二十四條轉正
用人部門根據(jù)考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《職員轉正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。
第二十五條提前結束試用期：
一、在試用期間，對業(yè)務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《職員轉正考核表》報請人力資源主管、總經(jīng)理批準。
二、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人力資源部門提交《職員轉正考核表》，經(jīng)部門主管或人力資源部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
第二十六條考核結果的評定
一、考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。
二、考核結果的評定標準：
1、考核結果95分以上提前轉正晉升工資；
2、考核結果85—94分按期轉正晉升工資；
3、考核結果75—84分按期轉正不予晉升工資；
4、考核結果60—74分延長試用期；
5、考核結果低于60分試用不合格，不擬聘用；
第七章職員錄用
第二十七條被正式聘用的新職員，由人力資源部發(fā)給《職工聘用合同》，由人力資源部與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。
第二十八條《職員聘用合同》按公司經(jīng)營年度一年簽定一次。聘用期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，將繼續(xù)聘用。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知人力資源部。年中新進職員，轉正后聘用合同簽到公司經(jīng)營年度終了。
第二十九條人力資源部根據(jù)《職員聘用合同》填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交給新職員本人，一份由人力資源部存檔。
第八章職員培訓
第三十條為提高員工的自身素質和工作技能，公司舉辦各種培訓并根據(jù)業(yè)務的需要和員工的表現(xiàn)選派優(yōu)秀的員工參加IBM、CA、Lotus、微軟、培訓機構等舉行的各種培訓。
第三十一條員工的培訓分為職前培訓、在職培訓、專業(yè)培訓三種。
一、職前培訓由人力資源部負責，內容為：
1、公司簡介、人事管理規(guī)章的講解；
2、企業(yè)文化知識的培訓；
3、工作要求、工作程序、工作職責的說明；
4、請業(yè)務部門進行業(yè)務技能培訓；
二、在職培訓：員工不斷的研究學習本職技能，各級主管應隨時施教，提高員工的能力；
三、視業(yè)務的需要，挑選優(yōu)秀的員工參加培訓機構的專業(yè)培訓，回公司后將學習的`內容傳授給其他同事；或邀請專家學者來公司做專題培訓。
第三十二條為加強培訓管理，使接受培訓的員工更好地為公司創(chuàng)效益，公司制定培訓協(xié)議書，凡參加IBM舉辦的一些重要項目培訓的員工，在接受培訓前應與公司簽訂協(xié)議；并遵守下列條款：
一、保密條款：
對在培訓過程中所獲得和積累的技術，資料等相關信息（包括軟、硬件），乙方在培訓后立即叫技術中心統(tǒng)一保管；未經(jīng)甲方許可，乙方不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個人。
二、服務期條款
具體服務期的規(guī)定如下：員工每完成1個項目培訓，其服務期為二年，培訓前公司服務的年限按一半折算為培訓后的服務期。
三、賠償標準條款：
乙方接受培訓后如未按照甲方服務期要求執(zhí)行的，乙方應按服務逐月等份遞減的原則向甲方培訓補償費。培訓補償費繳納公式為：
培訓前服務年限為M1，培訓所花費用Y。
培訓后服務年限為M2，培訓補償費為X。
應服務期限為M3，年限以月份為單位。
X=Y（M3—1/2M1—M2）/M3
第九章工作守則和行為準則
第三十三條員工工作守則包括
一、每位員工都要有高度的責任心和事業(yè)心，處處以公司的利益為重，為公司的發(fā)展努力工作。
二、樹立服務意識，始終面向市場，面向用戶，提供具有“國際品質、名牌服務、物超所值”的信息產(chǎn)品。
三、牢記“用戶第一”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務，努力讓顧客滿意。
四、員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學習新知識使個人素質與公司發(fā)展保持同步。
五、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命，實行四小時答復制（即所有上級安排的任務，均須在四小時內答復工作進度）。
六、要有敬業(yè)和奉獻精神，滿負荷、快節(jié)奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。
七、具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。
八、要善于協(xié)調，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。
九、要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個人品質。
十、明確公司的奮斗目標和個人工作目標。
第三十四條職員遵守的行為準則包括：
一、職員應遵守公司一切規(guī)章制度；
二、職員應服從公司的組織領導與管理，對未經(jīng)明示事項的處理，應請示上級，遵照指示辦理；
三、職員應盡職盡責、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進��；
四、職員應嚴格保守公司的經(jīng)營、財務、人事、技術等機密；
五、遵守四小時復命制，把1%做到100%。
六、職員不得利用工作時間從事第二職業(yè)或與工作無關的活動；
七、職員不得損毀或非法侵占公司財務；
八、職員必須服從上級命令，有令即行。如有正當意見，應在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協(xié)同辦理，應遵從上級指揮，予以協(xié)助；
九、在公眾面前做到儀表整潔，舉止端莊，行為檢點，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風貌的體現(xiàn)；
十、公司內員工之間要團結合作，互相信任，互相學習，溝通思想，交流感情；
十一、遵紀守法，遵守公共道德，對外交往要有理、有利、有節(jié)；
十二、執(zhí)行員工手冊；
第三十五條工作時間八不準：
一、不準聊天、吵鬧；
二、不準無故離崗、串崗；
三、不準打私人電話閑聊天；
四、不準唱歌、聽音樂；
五、不準看閑書、玩游戲；
六、不準上班時間接待親友或辦私事；
七、不準遲到、早退、曠工；
八、不準瀆職、失職，貽誤公務；
第十章員工的考勤、休假、請假制度
第三十六條職員考勤、休假和請假應嚴格按照公司《職員考勤即休假、請假管理制度》執(zhí)行。
第三十七條工作時間
實行每周五個半天工作日，每天工作7小時（周六除外）
周一及周五：9：00———17：30工作11：45———13：00為午餐休息時間周六：9：00———12：00
第三十八條遲到、早退或曠工
員工應嚴格遵守勞動紀律。不遲到、早退、曠工。從每月月初開始累計遲到（早退）按分鐘計算扣除當月工資，1分鐘扣除1元，第一次遲到（早退）提醒注意，第二次遲到（早退）口頭警告，第三次遲到（早退）寫出書面檢查，并再加罰款50元。當月累計7次遲到（早退）的，給予警告處分，當月連續(xù)三次警告的，公司有權予以勸退。
每次遲到（早退）30分鐘以上的，按曠工（半天）處理。曠工一天扣除2倍的當日基本工資。當月累計曠工5。5天，連續(xù)曠工3天者，公司有權予以勸退。
第三十九條
一、上班時間不允許做與工作無關的事，禁止讀報，讀與工作無關的書籍，不允許聊天，不允許打私人電話，因公外出應請示主管
二、不允許員工從事第二職業(yè)或對外兼職活動，但鼓勵員工利用業(yè)余時間參加升學考試、學習培訓，提高業(yè)務素質。
第四十條加班：如因工作需要，需在非工作時間工作的，經(jīng)部門主管同意，可加班。加班者，需填寫加班申請單，并交行政中心備案。但公司不提倡不必要的加班，如因個人的原因，拖延工作時間，不算加班。公司規(guī)定經(jīng)理級以下人員為計酬加班，為5元/小時。經(jīng)理級以上人員為不計酬加班
第四十一條：假期管理：為嚴格勞動制度，加強公司對員工假期的管理，對各種假期的申請和審批程序做如下規(guī)定。
一、節(jié)假日：
國家規(guī)定的節(jié)假日，包括元旦（1天）、五一（1天）、國慶（2天）、春節(jié)（3天）等法定休假日，參照政府機關規(guī)定執(zhí)行。
二、工作年假：工齡滿一年以上、業(yè)績突出的員工，經(jīng)主管報請總經(jīng)理批準，可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時，需提前15日向總經(jīng)理提出申請，經(jīng)批準后方可休假。確因工作需要無法安排休假的，由公司給予相應補助。
第四十二條事假：員工在工作期間，確有私事要處理，必須請假。員工請事假須先填寫“事假申請單”，半天以上（不超過1天）的由部門主管批準，1天以上的由部門主管核準，報總經(jīng)理批準。事假期間扣除當日基本工資，事假超過10天以上的，公司有權予以解聘，（特殊情況除外）。經(jīng)過批準的申請單交行政中心備案。因急事，如不能及時提前請假的，應于當日打電話通知本部門，回來后及時補填請假單。未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準而擅自離開的，按曠工處理，扣發(fā)當日工資；曠工連續(xù)超過3日，累計當月5。5天者，公司無條件解聘。
第四十三條病假：員工確實因病不能上班時，應填寫“病假申請單”，并出具醫(yī)院證明，半天以上（不超過1天）的由單位主管批準，1天以上的由總經(jīng)理批準，全年累計病假不超過3天的不扣除工資，超過3天的，超出部分計發(fā)50%的工資（特殊情況除外）。經(jīng)過批準的申請單交行政中心備案。
員工因急病，不能及時提前請假的應于3小時內打電話通知本部門，并于上班后補填請假單。
第十一章工資待遇
第四十四條、職員待遇按照《儀科惠光公司薪資方案》執(zhí)行。
一、職員的工資由基本工資、職務工資、工齡工資、住房補助、呼機補助、午餐補助、銷售提成、獎金、福利等部分組成。
二、基本工資統(tǒng)一定為xxx元。
三、職務工資依照職員所在職務的素質要求、工作量與責任的輕重而定，每季度考核一次。
四、職員轉正后，福利補助包括呼機補助xxx元/月、午餐補助xxx元/月、住房補助xxx元/月。
五、工齡補助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加xxx元的工齡補助。
六、獎金：
1、銷售提成：根據(jù)各業(yè)務部門的業(yè)務指標，確定提成標準。
2、每月獎金和年終獎金按照《職員考核辦法（試行）》中的“獎金核發(fā)”部分執(zhí)行。
七、全勤獎勵：全年出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，在年終一次性發(fā)放全勤獎。
第四十五條
一、職員工資發(fā)放日期：職員工資，采用月工資制，于每月9日發(fā)給（如遇節(jié)假日提前或順延）。
二、公司工資實行保密制度，員工個人的工資對其他員工保密，如員工對其工資有異議，請與人力資源部主管聯(lián)系；
三、新進員工自報到日起薪，離職人員自離職之日停薪，按日計算。
具體計算公式為：
（員工基礎工資+崗位工資）/本月的工作日總天數(shù)Х實際工作天數(shù)
第十二章考核
第四十六條、職員的考核分為轉正考核、每月考核、季度考核、年終考核，考核結果作為員工晉升、晉級（降級）、提職（降職）、獎金、罰款的依據(jù)。其中職員轉正考核按照本規(guī)定中第五章規(guī)定的辦法執(zhí)行，每月考核和季度考核則按照《儀科惠光公司人事考核辦法》執(zhí)行。
第十三章人員調動與晉升
第四十七條公司可根據(jù)工作需要調整職員的工作崗位，職員也可以根據(jù)本人意愿申請在公司各部門之間流動。職員的調動分為部門內部調動和部門之間調動兩種情況：
一、部門內部調動：是指職員在本部門內的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)實際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并交人力資源部存檔。
二、職員部門之間調動：是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后擬調入部門須填寫《職員調動、晉升申報表》，由所涉及部門的主管批準并報總經(jīng)理批準后，交由人力資源部存檔。
第四十八條晉升制度：
一、為提高員工的業(yè)務知識及技能，選拔優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工的工作熱情，制定此辦法。
二、晉升分四種：1、職等職務同時升遷；2、職等上升、職務不變3、職務上升、職等不變4、與職務無關的資格晉升
三、每季度人事考核成績一直在優(yōu)秀者，再考察該職員以下因素：
1、具備較高的職位技能2、有關工作經(jīng)驗和資歷3、在職工作表現(xiàn)及品德4、完成職位所需要的有關訓練課程5具有較好的的適應性和潛力。
作為后備干部儲備庫。
四、職位空缺或需要設立時，考慮后備干部儲備庫。
五、晉升：分定期不定期
1、定期：每年4月1日，根據(jù)人事考核辦法（另行規(guī)定）和組織經(jīng)營情況，統(tǒng)一實施。
2、不定期：（1）破格提升：職員在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，體現(xiàn)向業(yè)務人員傾斜。
�。�2）工齡工資：每在公司服務滿一年，工齡工資增加xxx元，五年后不再增加。
六、晉升操作規(guī)程：
凡部門呈報晉升者，部門準備下列資料：1、《職員調動、晉升申報表》2、員工的人事考核表3、主管鑒定4、具有說服力的事例5、其他相關材料
人力資源部則根據(jù)該表中調整的內容填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交由本人，一份由人力資源部存檔。
第十四章獎懲
第四十九條公司對以下情形之一者，予以記功受獎：
一、保護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻者；
二、業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者；
三、對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務管理規(guī)范提出合理化建議，并給公司帶來明顯效率或效益者；
四、在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者；
五、其他制度規(guī)定應予記功授獎行為。
記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。
第五十條
公司對以下情況之一者，予以記過處罰：
一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、私吃回扣、經(jīng)手錢財不清、拖欠錢財不償、違反公司財務制度者；
二、公司遭遇任何災難或發(fā)生緊急事件時，責任人或在場職員未能及時全力加以挽救者；
三、在公司外的行為足以妨礙其應執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者；
四、恣意制造內部矛盾，影響公司團結和工作配合者；
五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者；
六、玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務或效益帶來損害者；
七、嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)章制度者；
八、竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務、人事、技術等機密者；
九、觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為；
記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等；
若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當事人法律責任，公司有權起訴；
獎懲記錄，納入公司考核內容。
第十五章離職與解聘
第五十一條職員要求調離本公司，應提前十五天向該部門主管提出書面離職申請，在未得到批準前，應繼續(xù)工作，不得先行離職，否則扣發(fā)該月工資。
第五十二條公司根據(jù)職員的表現(xiàn)或經(jīng)營策略，需要解聘員工，應提前十五天通知被解職的職員。
第五十三條職員因違反了公司規(guī)章制度或試用不合格而被解聘的，應由所在部門主管填寫《解聘職員申請表》，報人力資源部批準，一線經(jīng)理以上人員的解聘，須上報總經(jīng)理批準。由人力資源部存檔，并通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。
第五十四條上述各種原因結束聘用或試用關系的職員，在接到正式通知后，均應向人力資源部領取《移交工作清單》，按該清單要求，在離開公司之前辦完有關工作移交手續(xù)，其應領取的工資，應于上述手續(xù)辦妥后再予發(fā)給。
第五十五條將人事關系調入公司的職員，應于一個月之內，將人事關系調出。超過一個月的，公司將按月收取存檔費（收費標準：中科院人才交流中心，xxx元/月）如超過三個月仍未將人事關系調出的，公司將與有關單位聯(lián)系，辦理退檔手續(xù)。
第五十六條由公司統(tǒng)一管理的《就業(yè)證》、《暫住證》、《畢業(yè)證書》的離職職員，在辦理完有關手續(xù)后，人事部將其歸還職員。
第十六章福利
第五十七條：
一、保險：按公司現(xiàn)行的保險規(guī)定，公司的骨干人員和經(jīng)理級以上人員可享受公司投保的個人醫(yī)療保險。
二、困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，補助金額視具體情況而定。
三、過節(jié)費：根據(jù)國家規(guī)定的節(jié)假日（元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、兒童節(jié)、國慶節(jié)等），公司將發(fā)放適當?shù)倪^節(jié)費或物品。
四、外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。
五、工作休假：工齡滿一年，業(yè)績突出的員工，經(jīng)申請報總經(jīng)理批準，可享受每年五天的休假；工齡滿兩年，業(yè)績突出的員工可享受每年七天的休假。
六、住院慰問：員工住院期間，視具體情況行政中心組織人員慰問。
第五十七條本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調整。
人事管理制度7
總則
第一條、為有效規(guī)范企業(yè)人事作業(yè)程序，促進本公司人事管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。
第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司“尊重人、理解人、以人為本”的企業(yè)文化理念。
第三條、本公司各級及員工均應遵守本管理規(guī)定。
第一章招募甄試
第一條、本公司招募人員實行平等競爭、公開招聘、擇優(yōu)錄取的原則。
第二條、行政人事部門根據(jù)公司經(jīng)營狀況、部門職位需求、職位分析體系、員工流動率等規(guī)劃人力資源需求，制定人力資源需求表，報總經(jīng)理批準后組織實施。
第三條、行政人事部門招募實施前，須將擬招募崗位、工作職責、工作人員條件制訂“職務說明書”作為人事招募的依據(jù)。
第四條、公司錄用員工，必須具備下列相關資格條件：
(一)、具有良好的道德素質，敬業(yè)精神強、為人誠實、工作踏實，具有必須忠誠度。
(二)、招募一般職員需具有中專以上學歷，相關工作經(jīng)歷兩年以上;招募需具有大專以上學歷，相關工作經(jīng)歷三年以上。
第五條、招募人員應根據(jù)人員需求種類不一樣，而選擇適宜的招聘信息發(fā)布渠道，如新聞媒體、網(wǎng)絡、人才市場等。
第六條、招募信息發(fā)出后，會收到應征資料，經(jīng)審核后，對合格應征者發(fā)出“初試通知單”通知前來本公司理解甄試。
第七條、不合格應征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，可予以退還。
第八條、人事行政部門對應征者組織初步考核，考核的方式根據(jù)職責、崗位的不一樣，采取相宜筆試和面試。
(一)、筆試包括下列：
1、專業(yè)測試(由職能部門擬訂試題);
2、心理測試(適合)。
(二)、面試：
面試可采取結構化面試和非結構化面試兩種形式。
第九條、經(jīng)初試合格的應征人員由人事行政部門組織復試。經(jīng)復試合格報總經(jīng)理審批后正式錄用。
第十條、經(jīng)核定錄用人員，由人事行政部門辦理相關入職手續(xù)，發(fā)給《報到通知單》請新錄用員工報到時攜帶身份證原件及復印件、畢業(yè)證書原件及復印件、照片2張，辦理報到手續(xù)。
第十一條、人事行政部門組織新員工進行職前教育及訓練，引領新進人員熟悉公司各部門。管理人員管理人員
第二章試用
第一條、新進人員根據(jù)工作性質不一樣，試用期為1-3個月，屆滿前由人事行政部供給考核表，依分管權限劃分，逐級考核。
第二條、試用期滿，員工需提出書面轉正申請連同考核表上交人事行政部。
第三條、一般人員轉正由部門負責人簽署意見，報公司人事行政部門批準;部門主管以上人員轉正，由人事行政部組織考核，報總經(jīng)理批準。
第四條、員工轉正后享受相應的工資及福利待遇。
第三章任命變動
第一條、公司遵循“重本事不重學歷”、“任人為賢”的用人原則，充分根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、個人特征，予以員工相應職位。
第二條、主管以下的員工任命變動，由所在部門負責人提出，依據(jù)員工的考核業(yè)績，填寫《人事變動申請表》，并報人事行政部門批準;主管級以上員工任命變動，人事部門組織考核后，由總經(jīng)理批準，并交人事部門備案。
第三條、調職由申請人填寫《人事異動申請表》，送調職單位會簽，轉人事部門簽注意見后，呈總經(jīng)理批準。
第四條、員工異動及薪資調整者，由行政人事部門出具薪資調整通知單，呈總經(jīng)理批準后，交財務部作業(yè)。
第四章終止解除合同
第一條、員工因故辭職，必須提前半個月向人事行政部門申請，填寫《員工辭職申請表》。由所在部門簽署意見后，報人事行政部審批同意并呈交總經(jīng)理批準方可辦理離職手續(xù)。
第二條、員工離職手續(xù)辦妥，相關物品、資料移交后，財務部門方可辦理結帳手續(xù)。
第三條、收到員工離職申請書時，人事行政部門應即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因，并避免不必要之離職。
第四條、資遣
因公司經(jīng)營方針政策變更，需對在職人員進行重新調配，某些不能或不適合其他職位的正式員工，公司將提前一個月通知與其協(xié)商解除勞動關系，并將按每工作一年補一個月薪水為補償金，6個月以內的正式員工給予半個月補償金，予以適當經(jīng)濟補償。貼合資遣規(guī)定者，人事行政部門將通知其辦理離職手續(xù)，辦妥后始可發(fā)給資遣費。
第五條、解聘
(一)、貼合下列條件之一者，公司可予以解聘：
a、職工不能勝任本職工作，經(jīng)培訓或調整后仍不能勝任本職工作;
b、嚴重違反公司管理制度及有關規(guī)定者;
c、觸犯有關刑事法律者。
(二)、凡解聘者，由人力資源部門安排離職面談，并處理好相關續(xù)后工作。
第六條、移交
(一)、員工離職時，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關業(yè)務函件列具清交。
(二)、員工離職時，應造具相關清冊。
第五章薪資
第一條、公司根據(jù)經(jīng)濟效益、經(jīng)營狀況，制定相關工資政策。
第二條、工資為月薪制，當月工資于次月十五日發(fā)放，遇節(jié)假日提前一日發(fā)放。
第三條、工資由崗位工資、生活補貼、工齡工資、效益工資、全勤工資五部分組成。
第四條、凡全月請事假、病假三天以上者，取消當月全勤獎，并扣除按底薪比例計算的當天薪資。
第五條、薪水評估：薪水回顧為每年之中國農(nóng)歷年初，各職工會因上一年表現(xiàn)而獲公司薪水調整。
第六章員工福利
第一條、休假：
(一)、員工每年元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)休假由公司參照國家有關規(guī)定及公司具體情景制定。
(二)、員工結婚時間可享受七天婚假，婚假僅適用于初婚，婚假期內薪水照發(fā)。
(三)、試用期滿的'女員工，生育可享受正常產(chǎn)假90天。
(四)、員工及配偶的直系親屬死亡時，可給予喪假3天。
(五)、凡工作滿1年以上五年以下者，每年享受帶薪年假1天，以此累加5天封頂。
第二條、員工轉正后可享受相應生活補貼。生活補貼包括：住房補貼、交通補貼、午餐補貼等。
第三條、員工生日公司將按50元以下標準計發(fā)生日禮物。
第四條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次不超過100元的開支。
第七章考勤及請假
第一條、員工上下班均需打卡，禁止他人代為打卡。
第二條、如因公外出、病事假等原因未能及時打卡，事后應及時報人事行政部門，作注明。
第三條、每周工作時間五天半，周一至周五：上午9：30---12：00;午時13：00---18：00。周六：9：30---13：00。
第四條、員工因公外出，應填寫《外出單》送人事行政部門核準，交前臺登記。
第五條、員工請假，除因急病等特殊原因不能親自呈核，可由家屬或同事代為之外。必須本人以書面形式向人事行政部門提出，因病請假，需持有縣級以上醫(yī)療機構醫(yī)療證明。
第六條、員工請婚假、喪假、公假、工傷假、產(chǎn)假等假，需事先出具書面請假申請表，并經(jīng)相關部門批準。
第七條、假期核準權限：一般員工請假1-3天以內由人事行政部門批準，3天以上由總經(jīng)理批準。主管以上人員請假1天以內由人事行政部門批準，1天以上由總經(jīng)理批準。
第八條、遲于規(guī)定時間上班五分鐘為遲到，每遲到一次：十五分鐘以內扣工薪20元;十五分鐘以上到半小時者，扣工薪30元。每月遲到、早退超過三次，取消當月全勤獎。
第九條、凡曠工一天取消當日出勤工資，并罰款100元。全月無故曠工三天以上者，予以開除。
第八章考核
第一條、考核目的
(一)、對員工履行本職工作的態(tài)度、本事和實績等方面進行考核，以到達提高員工工作績效的目的;
(二)、為工資、獎勵、升降、調動與教肓培訓供給人力資源信息與依據(jù);
(三)、經(jīng)過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工。
第二條、考核原則
(一)、以客觀事實為依據(jù);
(二)、以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩;
(三)、考核力求公平、公正、公開。
第三條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、晉升考核、年終考核四種。
第四條、考核圍繞德、能、勤、績四個方面，細化為具體指標進行考核。
第五條、上崗、轉崗、晉升員工應以“先培訓，后上崗”的原則，考核合格方可上崗。
第六條、員工考核結果，將作為晉級、工資晉升、獎勵的依據(jù)。
第七條、員工考核結果，將存于個人資料檔案中，并予以登錄。
第八條、員工培訓考核成績也將作為考核的重要依據(jù)之一。管理人員
第九章培訓
第一條、培訓是提高企業(yè)員工素質及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有職責、有義務理解培訓。
第二條、培訓管理工作應努力做到制度化、層次化、標準化、系列化、有效化。
第三條、培訓考核成績將作為考核重要依據(jù)，優(yōu)秀者頒發(fā)證書，并予以獎勵;不合格者予以通報批評，重新參加培訓，直到合格為止。
第四條、培訓資料
(一)、新進員工必須理解崗前培訓、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業(yè)知識培訓;
(二)、員工轉崗、晉升必須理解轉崗、晉升培訓;
(三)、公司管理人員必須定期理解管理培訓;
(四)、全體人員定期理解職業(yè)道德培訓;
(五)、成功學培訓、員工潛能培訓;
第五條、公司鼓勵員工利用休息時間自修本崗位專業(yè)知識。
第六條、人事行政部門應根據(jù)公司具體情景，分析開發(fā)新的課程，并組織講授;培訓完畢要進行跟蹤調查。
第七條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、函授、請外訓、送培等多種形式進行。
第十章員工檔案
第一條、員工檔案是公司人事部門招用、調配、培訓、考核獎懲和任用中構成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據(jù)。
第二條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情景材料組成，其必備材料包括：
1、招工、錄用、聘請、畢業(yè)分配報到材料;
2、學歷和專業(yè)技術職稱評審材料;
3、員工登記表、個人履歷表;
4、身份證復印件、擔保書;
5、工資待遇審批表、保險福利冊;
6、員工考核表、獎勵、處分材料;
7、勞動合同書、離職手續(xù)辦理表等。
第三條、任何人未經(jīng)批準不得借用或借閱本人及其系親屬檔案。
第四條、外來單位需查閱檔案的，必須有相關手續(xù)，并經(jīng)人事部門主管同意后，方可查閱。
第十一章附則
第一條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準之日起執(zhí)行。
第二條、本制度解釋權為本公司人事行政部門。
人事管理制度8
一、開展干部教師交流促進教育均衡發(fā)展
2008年，晉中市全面深化教育人事制度改革，穩(wěn)步推進干部教師交流工作。市、縣（區(qū)）分別成立了由政府領導牽頭，教育、人事、財政等部門主要領導參加的領導組，在市政府出臺《晉中市中小學教師隊伍管理暫行辦法》的基礎上，通過深入廣泛調研，7月份制定出臺了《關于推進中小學干部教師交流工作的意見》，8月中旬召開了由教育、財政、編辦等部門參加的全市中小學人事工作會議，對中小學干部教師交流與教師提前離崗、新教師招聘、城鎮(zhèn)教師下鄉(xiāng)支教工作統(tǒng)籌考慮，全面部署，綜合推進，9月份開學，全市2841名交流干部教師全部到崗。在交流過程中，本著“政策引導、以縣統(tǒng)籌、因地制宜、合理流動”的原則，嚴格交流程序，加強過程管理。各縣（區(qū)）根據(jù)當?shù)亓x務教育均衡發(fā)展的整體規(guī)劃和要求，結合學科結構、骨干教師比例以及干部、教師的學歷結構、職稱結構等認真制定交流方案，采取自愿申報和統(tǒng)籌安排相結合的方式確定交流人選，普遍實行“人走關系動”、“人走關系留”和“對口交流”三種形式，交流學校雙方及時做好交流人員的聘用（聘任）和解聘等相關手續(xù)，認真做好交流人員的歡送、歡迎工作，通過政策引導和人性化管理等措施，確保了交流工作的穩(wěn)妥高效有序進行。全市符合交流條件的干部教師共有9515人，實際交流2841人，占全市符合交流條件人數(shù)的29.9%，占全市專任教師總數(shù)的9.2%。其中，交流干部512人，人走關系動380人，占干部交流的'74.2%；交流教師2329人，人走關系動1832人，占教師交流的78.7%。中小學干部教師實行有序交流，進一步優(yōu)化了教師隊伍結構，使農(nóng)村薄弱學校的師資力量得到加強。教師的合理流動也為學校提供了公平競爭的機遇，為超編學校消了“腫”，為缺編學校補了“空”，部分城鎮(zhèn)學校通過干部教師的交流，緩解了義務教育階段學生的擇�，F(xiàn)象。這項改革，對于進一步加強晉中市教師隊伍建設，合理優(yōu)化教師資源配置，促進城鄉(xiāng)義務教育均衡發(fā)展起到了積極的作用。
二、介休市加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心園建設促進農(nóng)村幼教健康發(fā)展
介休市把建設鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心園作為發(fā)展農(nóng)村幼兒教育事業(yè)的突破口，走出了獨立加規(guī)范的路子，經(jīng)過近10年的發(fā)展，中心園已成為介休農(nóng)村學前教育的示范窗口。具體做法：一是目標明確，政策傾斜。1997年，介休市下發(fā)了《關于進一步加強我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心幼兒園管理的意見》，明確“獨立是發(fā)展的前提與保障”，明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心園發(fā)展目標，要求3年內中心園必須全部實現(xiàn)獨立辦園。對于按時完成任務的鄉(xiāng)鎮(zhèn)實行三個“優(yōu)先”的政策（優(yōu)先分配公辦幼兒教師，優(yōu)先配備幼教物資，優(yōu)先參加各種教育培訓）。二是確立導向，科學評估。加大中心園獨立工作在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)年終教育工作評估中的權重，突出強調中心園工作，促進了中心園的規(guī)范發(fā)展。到1999年，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心園全部與小學脫鉤，實現(xiàn)獨立辦園。三是加大支持，逐步規(guī)范。為確保獨立后的中心園盡快步入規(guī)范發(fā)展的道路，先后選派出9名學歷合格、業(yè)務精湛、具有豐富的管理經(jīng)驗、有較強責任心和進取心的公辦幼兒教師擔任中心園園長，先后分配了70多名教師進入公辦幼兒園。四是體制靈活。目前，全市17所中心園中集體辦園12所，公辦民助園2所，民辦公助園3所。實行靈活管理體制，保證保教質量不降低。五是規(guī)模辦園，提升水平。鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心園自實行獨立辦園以來，保持了良好的發(fā)展勢頭，辦園水平大大提高，得到社會和家長的普遍歡迎。目前全市在中心園接受教育的幼兒2400余名。幼兒人數(shù)達150人以上的中心園有10所。
三、靈石縣全部解決寄宿制學校生活服務人員的工資
近年來，靈石縣在基本完成中小學布局調整工作后，狠抓了寄宿制學校的科學、規(guī)范化管理工作，形成了一套特色化管理機制。一是服務意識明顯提升。2007年，以縣統(tǒng)籌解決了寄宿制學校生活教師、炊事人員以及后勤管理人員的工資。2008年縣財政投資10萬多元，給每所寄宿制學校配齊了冷柜、冰箱，同時將全縣152名生活教師工資和254名炊事員工資以及學生的住宿費共279萬多元全部納入財政預算，統(tǒng)籌發(fā)放。生活教師、炊事員和后勤服務人員的工資每月增加到550元，做到了全部落實。二是管理績效明顯提升。首先，強化責任意識，實行校長問責，學校凡出現(xiàn)大小事故，無論是否造成影響，都要從校長開始，一查到底。同時根據(jù)學校實際，對飲食區(qū)、住宿區(qū)、學習區(qū)、活動區(qū)實行區(qū)域負責。特別是對小學中、低段年級生活教師嚴格實行《生活教師一日流程“雙同”制》，真正做到人人有安全任務，個個負安全責任。其次，對生活教師、后勤管理人員和服務人員進行全員培訓，每年一次，做到先培訓后上崗，不培訓不上崗。第三，嚴格監(jiān)督檢查。每年聯(lián)合工商、衛(wèi)生、防疫等部門定期對學校食堂衛(wèi)生工作進行檢查，不斷強化安全目標責任制度的落實。第四，發(fā)揮典型作用。每年評選出一批優(yōu)秀生活教師和后勤服務人員在教師節(jié)上隆重表彰獎勵，同時以信息的形式對典型事跡進行廣泛宣傳，供其他學校學習借鑒。
人事管理制度9
人事管理作為人力資源管理發(fā)展的第一階段，主要包括人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調以及控制等一系列管理工作。社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展推動了建筑行業(yè)的發(fā)展、壯大，現(xiàn)階段，建筑業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，在社會進步和發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。
一、當前建筑集團人事管理存在的問題
1.人員構成不合理。
現(xiàn)階段建筑集團人事管理過程中，將人員性質定編為技術人員和施工人員，技術人員主要包括工程圖紙設計人員、監(jiān)督人員等，施工人員年齡層次差距大，綜合素質偏低，不具備專業(yè)知識，這在一定程度上對建筑工程的施工質量形成了不利的影響作用。例如，在建筑施工過程中，大部分施工人員都只能進行體力工作，他們甚至連建筑工程施工圖紙都不認識，專業(yè)施工人員比較少。在建筑集團管理人員中，由于管理人員年齡偏大，對新知識的接受能力比較差，大部分管理者都只能進行一般的日常監(jiān)督管理工作，缺乏先進的管理思想、管理方法以及較高的綜合素質，難以對日常管理工作質量的提升提供充分的保障。人力資源結構不合理在很大程度上對建筑集團人事有效管理形成了極為不利的影響作用，也對建筑集團的進一步發(fā)展形成了阻礙作用。
2.缺乏科學的人事管理制度。
由于我國建筑業(yè)發(fā)展迅速，在很短的時間形成了非常大的規(guī)模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立時間比較久的建筑集團，尚未意識到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未編寫出具備規(guī)范性和可操作性的規(guī)章制度，在人事管理工作中缺乏專業(yè)的管理人員，管理人員綜合素質偏低，專業(yè)知識和技術水平偏低，沒有對人事管理形成正確的認識，人事管理在集團運行中沒有充分發(fā)揮它存在的重要意義。另一方面，目前我國還未形成完善的人力資源管理規(guī)范，建筑集團在進行人事管理工作的時候，缺乏科學、有效的制度可以借鑒，導致建筑集團人事管理雜亂，人事管理難以在集團管理中展現(xiàn)其核心作用，在很多建筑集團人事管理部門形同虛設，這對建筑集團進一步發(fā)展也形成了極為不利的影響作用。
3.人事管理難以發(fā)揮作用。
我國傳統(tǒng)的建筑集團可以規(guī)劃為兩種性質，家族性集團公司和國企事業(yè)單位，前者注重家族性經(jīng)營，集團很多重要部門都是“自己人”，他們并不具備專業(yè)理論知識和技術水平，綜合素質偏低，對人事管理的認識不足，人事管理工作難以落到實處。在國企事業(yè)單位性質的建筑集團中，老齡化現(xiàn)象嚴重，他們對新事物的接受能力比較差，隨著社會進步和發(fā)展，人事管理已經(jīng)向人力資源管理轉變，但是，建筑建團人事管理人員無法充分理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別，人力資源管理難以融合到建筑集團管理中，這對建筑集團進一步發(fā)展形成了極為不利的影響作用。
二、建筑集團人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的有效措施
1.創(chuàng)新人事管理觀念。
隨著社會的進步和發(fā)展，人事管理逐漸向人力資源管理轉變，人力資源管理已經(jīng)滲透到企業(yè)管理的方方面面，現(xiàn)代建筑集團公司要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就應該不斷創(chuàng)新人事管理制度，促使人事管理向人力資源管理轉化。這就要求建筑集團管理者必須充分認識到人力資源管理的重要性，理清人力資源管理與人事管理的.差別，為了將人事管理工作落實到位，建筑集團必須優(yōu)化內部職工年齡層次，定期或不定期開展人力資源培訓工作，組織人力資源部門人員學習其他企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗。管理人員也要勤于學習，充分掌握現(xiàn)代人事管理的知識和技能，不斷提高建筑集團內部人事管理人員的綜合素質和知識水平，提高人事管理隊伍的綜合素質，建設一支高水平、高素質的人事管理隊伍，在人事管理向人力資源管理過度的階段，為人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎，促使人力資源管理可以在建筑集團發(fā)展中發(fā)揮重要的促進作用，保證建筑集團可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標。
2.創(chuàng)新人力資源管理制度。
建筑集團在建立完善的管理制度過程中，應該完善用人制度，不斷提高施工人員的綜合素質和施工技術水平，保證建筑工程施工安全，為集團人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎。建筑集團在進行人事制度創(chuàng)新的同時，必須打破傳統(tǒng)管理制度的限制，建立適應建筑集團可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理制度。從自身實際出發(fā)，充分借鑒國內外人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗，根據(jù)建筑集團的需求，利用完善的人力資源管理制度，吸引更多綜合型、專業(yè)型人才投身到建筑事業(yè)中。除此之外，應該在建筑集團建立科學、有效的評價制度。薪酬績效管理作為人力資源的重要組成部分之一，新時期建筑集團人事管理中，應該合理應用薪酬績效評價制度，通過科學的評價和考核，充分激發(fā)管理人員和施工人員工作的積極性和熱情，不斷提高建筑工程施工質量，充分發(fā)揮建筑集團人事管理的重要性。因此，新時期建筑集團人事管理必須向人力資源管理創(chuàng)新，建立科學的人力資源管理制度，為建筑集團實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標提供充分的保障。綜上所述，人事管理作為企業(yè)集團的核心組成部分，在集團企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著極其重要的影響作用，尤其是隨著人力資源在我國各個領域的深入發(fā)展，人事管理制度創(chuàng)新已經(jīng)成為勢在必行的工作。只有不斷優(yōu)化人事管理制度，促進人事管理向人力資源管理轉化，才能促進集團企業(yè)人事管理可持續(xù)發(fā)展，為集團企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要目標奠定堅實的基礎。因此，現(xiàn)代建筑集團必須實現(xiàn)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的重要發(fā)展戰(zhàn)略。
人事管理制度10
一、目的
為進一步規(guī)范公司員工試用期考核管理工作,為員工試用期考核工作提供明確指導,特制訂本制度。
二、范圍
本制度適用于所有試用期內的員工轉正辦理。
三、職責
(一)行政管理部:負責制定試用期考核管理制度及監(jiān)督制度的執(zhí)行;
(二)部門經(jīng)理:負責對本部門人員試用期的考核;
(三)副總經(jīng)理:負責對各部門經(jīng)理及總經(jīng)辦助理試用期的考核;
(三)總經(jīng)辦:負責所有試用期考核的批準。
四、試用期相關規(guī)定
(一)新入職的員工需要經(jīng)過3天考察期才能進入試用期。3天考察期是員工和公司相互考量的過程,任一方在考察期內基于各種考慮可以無條件終止合作關系。正式進入試用期之后,3天考察期的工資將會計入試用期第一個月的工資里。
(二)新招錄人員試用期為2個月,可根據(jù)試用情況縮短或延長試用期。從入職日開始計薪,試用期工資按公司薪酬制度標準發(fā)放。用人部門須安排專人對試用員工的工作進行指導,并做好考核記錄。試用期間雙方可隨時通知對方解除聘用關系,工作交接完成后即可離職。
五、考核內容
試用期考核內容包括:工作成績、工作能力和工作態(tài)度三個方面。
(一)工作成績:
主要考核員工實際完成的`工作成果,包括工作質量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核的重點有所不同。如業(yè)務部、招商部重點考核業(yè)務完成情況,后勤部門重點考核工作能力。
(二)工作能力
根據(jù)被考核者實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、執(zhí)行能力、解決問題的能力、創(chuàng)新能力等。
(三)工作態(tài)度
主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括本職工作內容、紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。
六、考核及轉正流程
(一)考核流程
行政管理部每月2日前統(tǒng)計需進行試用期考核的人員名單(每月20日后入職的試用期考核并入下月一起進行考核),并以書面形式通知部門負責人或副總經(jīng)理進行考核,部門經(jīng)理和副總經(jīng)理根據(jù)員工表現(xiàn)進行打分,并在月末提交給行政管理部。
(二)轉正流程
員工提交轉正申請--行政管理部--總經(jīng)辦--溝通與反饋
(二)計算方式:
普通員工得分:部門經(jīng)理復核占60%,綜合考核分占40%。
經(jīng)理級別員工得分:總經(jīng)辦復核占80%,綜合考核分占20%
(三)行政管理部對于已通過試用期考核的新員工以書面方式通知其本人成為正式員工,并為其辦理相關轉正手續(xù)。
(四)對于未能通過轉正評估的人員由行政管理部以書面方式通知其本人未通過試用期考核,審批結果通知其延長試用期或者辭退,并書面函告財務部門結算其工資待遇。
七、考核申訴
(一)如員工對考核結果有異議,可向部門經(jīng)理提出,部門經(jīng)理應從公平、公正、科學的角度,在一天內給予合理的答復。
(二)若員工對部門經(jīng)理的答復仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎上,三天內給予答復。
人事管理制度11
為了深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實現(xiàn)單位人事管理的科學化、規(guī)范化和制度化，根據(jù)榕委辦74號有關文件精神，結合我單位崗位設置方案等及單位實際，制定本實施方案。
一、實施范圍與對象
本單位正式在冊的管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員，均適合本實施方案。
二、崗位設置管理的指導思想和基本原則
指導思想
通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制、轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進財政所建設和各項事業(yè)的發(fā)展。
基本原則
堅持科學合理，精簡效能的原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優(yōu)、依法辦事的原則。
三、崗位設置與結構比例
崗位總量
根據(jù)市、區(qū)編辦核準財政所崗位總量為5名，其中管理崗位數(shù)1名、專業(yè)技術崗位數(shù)4名。
崗位類別及比例
1、本單位崗位分別管理崗位、專業(yè)技術崗位二種類別
2、根據(jù)崗位設置原則，二類崗位的結構比例具體控制標準如下：
專業(yè)技術崗位占主體，為崗位總量的80%，管理崗位為崗位總量的20%。
崗位等級及結構比例
1、管理崗位
管理崗位數(shù)1個，占單位崗位總量的20%，設置九級1個。
2、專業(yè)技術崗位
專業(yè)技術崗位數(shù)4個，占單位崗位總量黨的80%，設置細分如下：
中級崗位為1個，占單位專業(yè)技術崗位比例的25%，九級1個，占中級比例的100%。
初級崗位為3個，占單位專業(yè)技術崗位比例的75%，其中11級為3個，占初級崗位比例的100%。
四、崗位職責與任職條件
管理崗位基本條件
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康，能勝任本職工作。5、具有大學本科學歷，持有會計職業(yè)資格證書，具備九級職員崗位的基本任職條件。
專業(yè)技術崗位基本條件：
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康能勝任本職業(yè)工作。5、具有�？埔陨蠈W歷以及初級以上相關專業(yè)技術職務任職資格，持有會計職業(yè)資格證書。
五、崗位聘用辦法：
按照等有關文件以及XX區(qū)人事崗位設置管理實施意見規(guī)定的'程序，形式予以聘用。
崗位聘用基本程序
公布崗位：公布崗位設置實施方案、崗位及具崗位職責、聘用條件；
申請應聘：應聘人員向所在單位提出出面應聘申請并按要求提交相關證明材料；
資格審核：本街道崗位設置工作組對應聘人員的資格條件進行初審；
考察評議：本街道崗位設置工作組對通過初審的應聘人員進行競爭上崗或考核，確定可直接聘用的崗位人選，報街道領導班子研究決定；
研究決定：街道領導班子集體討論決定聘用名單；
結果公示：聘用結果確定后要進行公示，公示期為7天。在公示期間內有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。
簽約上崗：單位法定代表與受聘人員簽訂崗位聘用合同。
六、組織領導
1、街道成立崗位設置管理領導小組，負責對各類各級崗位職級評定人員進行審定。
2、街道成立崗位設置管理工作組，負責街道各級各類崗位的申報推薦和初審。
七、實施步驟：
五鳳街道財政所崗位設置管理工作總體安排在20xx年6月前完成崗位設置和聘用工作，具體分以下幾個步驟實施：
1、20xx年3月—20xx年4月，公布崗位設置實施方案，廣泛聽取職工對實施方案的意見，由街道班子討論通過。
2、20xx年4月制定崗位說明書，組織聘用工作，簽訂聘用合同。
3、20xx年6月前，完成崗位設置和聘用工作，經(jīng)街道辦事處審核批準后，上報區(qū)人事局認定。
4、待上級主管部門審定后，以下個月起兌現(xiàn)崗位等級工資。
人事管理制度12
為進一步加強后勤管理處人事管理工作，順應學院后勤改革的要求 ，在遵守學院人事制度的'前提下，特制定如下制度：
1、處領導及后勤副科級以上干部由學院聘用，聘期三年，實行擇優(yōu)聘用，能上能下，后勤管理處根據(jù)工作實際，群眾反映，師生評定等考察各中心主任，有權在聘用期內對考核不合格的中心主任向學院提出撤換中心主任的建議。
2、職工每年聘用一次，落聘人員由后勤管理處或中心主任負責安排工作，凡不服從分配者交學院人事處待業(yè)中心。
3、凡上一年考核不合格者，第二年不能直接競聘上崗，需考核三個月以上，待合格后，方可重新上崗；凡不服從分配者交學院人事處待業(yè)中心。
4、后勤管理處各中心原則上不從其他單位調入正式職工。
5、各中心對工作不認真負責不能勝任本職工作，群眾意見比較大的主管或職工有權撤換、調崗或待崗，但必須事先通報后勤管理處，按規(guī)定程序進行。
人事管理制度13
一、人事
1、凡本校教職工必須熱愛教育事業(yè)，不提倡留職停薪，未經(jīng)學校許可，不準從事第二職業(yè)，幼兒園人事管理制度。
2、全校教職工必須認真履行崗位責任制，遵守學校各項規(guī)章制度，服從學校分配。
3、凡要求調入本校工作的教職工經(jīng)學�？己�，行政會研究同意方可辦理調入手續(xù)。調入后第一年為試用期，試用期滿考評合格，方可成為本校正式教職工。
4、學校決定調整工作崗位的教職工，應服從分配，按時上崗，否則從通知之日起以曠工論處。
5、凡本校教職工連續(xù)礦工一周或累計半個月以上者，以待崗處理。
二、考勤
1、學校全體干部，教師職工均系考勤對象，由教務處負責考勤工作。各組、室設考勤員一名，(由組長擔任)，逐日記載出勤情況，按日統(tǒng)計，上報教務處匯總公布。
2、全體教職工必須按學校規(guī)定的辦公制度按時上下班，不遲到、不中途離崗。
3、教職工因事、因病(除特殊情況外)，必須事先履行請假手續(xù)，準假后方可離崗。工作時擅離職守，按曠工論處。因公外出，也應告知組室負責人或考勤員。
4、請假期滿，必須按時履行銷假手續(xù)，逾期無故不歸者按曠工論處。曠工半天以上(合半天)扣除相應的工資外，停發(fā)當月獎勵工資。
5、教職工的集體政治學習、業(yè)務學習和各種集體活動，均列入正常的'考勤之列。
6、本校專職教師，按國家規(guī)定享受寒暑假。職工、干部寒暑假期間，享受假期的三之二，其余時間由學�；虿块T安排工作，管理制度《幼兒園人事管理制度》。
7、凡本校教職工，無故連續(xù)曠工一個月，或累積一個月者，以自動離職處理。
8、教職工的考勤必須根據(jù)有關規(guī)定，與工資、獎金、評選、職稱評定掛鉤，做到獎懲分明。
三、請假
1、教職工因事、因病須離崗者，必須由本人履行請假手續(xù)。請假人除特殊情況外，一般需待安排好課工作之后，方可離開崗位。如因急病或緊急事故確實不能事先請假的，可委托他人辦理或事后補假。
2、請假一律由校長批準。
3、教職工請假，一月內事假累計3天、病假5天以上者扣發(fā)全部獎金;一學期事假累計15天，病假累計一個月以上者，扣發(fā)全學期地區(qū)津貼;事假在一個月，病假兩個月以上者，停發(fā)請假期間的職務工資。
4、符合法定婚齡結婚的，可準假三天，實行晚婚晚育的可準假10—15天。
5、女職工的產(chǎn)假按計劃生育暫行規(guī)定辦理。
6、本人直系親屬死亡時，可給三日的喪假。
四、獎懲
1、對教職工的獎勵和處罰，要實事求是，公正合理，經(jīng)過一定評議、審議手續(xù)，并公之于眾。
2、校級先進工作者，每學年評定一次，由校長授予榮譽稱號。單項獎勵隨時進行。先進工作者評定比例一般為15%--20%左右，表彰先進，堅持德、勤、能、績綜合評定。須由群眾評議推薦，組室申報，校長審批。
3、凡符下列條件之一的教職工，可給予獎勵：
(1)師德高尚，為人師表，教書育人，成績顯著者。
(2)遵紀守法，兢兢業(yè)業(yè)，出滿勤，事事處處為集體，對不良行為敢于斗爭，事跡突出者。
(3)熱愛學生，循循善誘，誨人不倦，教育教學質量名列前茅者。
(4)勇于開拓、創(chuàng)新，在教育教學改革上有較大貢獻者
(5)面向全體幼兒，對個體差異的孩子加倍愛護，使他們取的明顯的進步。
(6)參加競賽獲獎幼兒的輔導教師。
(7)積極組織，指導學校大型活動，并做出顯著貢獻者。
4、對照上述條件，視情況可授予先進工作(或其它榮譽)稱號，或給予單項獎勵。
5、凡有下列情況之一者應給予處罰，采取一票否決制。
(1)目無法紀，自由散漫，擅離職守，造成惡劣影響者。
(2)體罰和變相體罰幼兒，使幼兒心理和生理受到摧殘和傷害者。
人事管理制度14
摘要:現(xiàn)階段我國的教育改革正進入到白熱化階段，在這一過程中對高校的各方面管理都要能夠進行優(yōu)化發(fā)展，高校人事管理制度的改革也在如火如荼的進行著。要想將高校的整體管理水平得到提升，就要能夠充分重視人事管理制度方面的改革，對人事管理要能有新的定位，從而來適應新的時代發(fā)展的要求�；诖�，本文主要就高校人事管理制度的改革特征和重要性進行詳細分析，然后對改革的實際情況以及優(yōu)化策略進行詳細的探究，希望能通過此次理論研究有助于高校人事管理制度的完善。
關鍵詞:高校;人事管理制度;優(yōu)化改革
高校在當前的人事管理過程中還有著諸多問題存在，這對高校的進一步發(fā)展就有著阻礙作用。高校人事管理作為是高校管理體系當中比較重要的方面，在當前的人事管理制度中封閉式運行狀態(tài)占據(jù)著比較重要的地位，和市場的發(fā)展已經(jīng)存在這不協(xié)調的問題，所以對當前的高校人事管理制度進行改革和發(fā)展就有著其必要性。
1．高校人事管理制度的改革特征與重要性分析
1．1高校人事管理制度的改革特征分析。
高校的人事管理制度在當前發(fā)展中有著比較鮮明的特征體現(xiàn)，我國的高校人事制度改革發(fā)展經(jīng)歷了幾個重要階段，在當前的高校人事制度改革的自主性特征上比較突出，高校大多是事業(yè)單位，在行政管理的影響層面比較顯著，人浮于事和效率問題一直都存在，所以高校的人事制度改革的自主性需求上就比較突出。再者，高校人事管理制度改革的公共性特征方面也比較突出，高校屬于非盈利機構，是為人民群眾提供公共服務的，并要能夠對公益目標加以實現(xiàn)，所以這就在公共性的.增強方面比較突出［1］。另外，高校人事管理制度改革的系統(tǒng)性以及開放性也有著重要體現(xiàn)，對當前的人事管理制度只有在系統(tǒng)性基礎上才能夠得以成功，并要能夠面向各級的勞動市場開放性的實施，和市場的發(fā)展需求要能得到結合。
1．2高校人事管理制度的改革重要性分析。
高校人事管理工作是高等學校教育，在高校的管理工作當中發(fā)揮著比較關鍵的作用，對高校的人事管理科學性以及合理性能得到有效促進，從而能夠實現(xiàn)學校人力資源利用的高效率以及高效益目標。通過對高校人事管理制度的改革也能為學校以及教師的共同發(fā)展營造校園文化，對人才能得以吸引和培養(yǎng)［2］。在知識經(jīng)濟的發(fā)展背景下，要能將以人為本的理念得到深入貫徹，如此才能夠實現(xiàn)管理上的優(yōu)化發(fā)展，所以加強對高校人事管理制度的改革就比較重要。
2．高校人事管理制度的改革現(xiàn)狀與優(yōu)化策略
2．1高校人事管理制度的改革現(xiàn)狀分析。
從當前我國的高校人事管理制度的改革現(xiàn)狀來看，還有一些問題沒有得到根本性的解決，對整體的管理效果良好呈現(xiàn)有著影響。在高校的人事管理的觀念以及改革的意識方面還沒有更新，人事管理制度的改革是教育綜合改革中比較重要的部分，對其改革的深化也是時代發(fā)展的要求。但從實際的改革情況來看，有的高校依然是因循守舊，在人事觀念方面還比較傳統(tǒng)，對制度的改革意識不強，沒有和現(xiàn)代化的高校管理的要求相契合，對人力資源沒有實施精細化的管理，在服務能力和意識上都需要進行提高［3］。再者，高校人事管理制度沒有得到有效完善，在選人機制的科學性方面比較缺乏，部分的高校中畢業(yè)生留校任教的比例是比較高的，在科學化的用人機制方面還比較缺乏，職務能上不能下以及晉升內部論資排輩等現(xiàn)象還比較突出。還有是盲目的進行模仿，在改革的方案上比較缺乏科學系統(tǒng)性，優(yōu)于高校的管理人員在系統(tǒng)的管理知識上的缺乏就盲目參照其他高校的做法，在方案指導上比較缺乏科學性。還有是人事管理中的人浮于事的現(xiàn)象比較突出，專業(yè)技術人員的比重相對比較小，在管理和服務等部分的人員占的比例比較高，這就在人事管理的效率層面不能得到有效提高。人事管理制度中教學科研的中心地位沒有得到有效突出，高校的非教學人員以及科研人員比較多，而在擴招的情況下就為其工作任務上有了加重，管理的隊伍在高校管理中是比較強力系統(tǒng)，所以在追求非本質的價值現(xiàn)象層面就比較嚴重［4］。
2．2高校人事管理制度的改革優(yōu)化策略。
對高校人事管理制度的改革要能夠從多方面進行考慮，對其中的問題要針對性的分析，然后結合實際實施有效應對策略，筆者就當前我國的高校人事管理制度的改革優(yōu)化進行探究了幾項措施。
第一，高校人事管理制度的改革先要能從思想觀念層面進行積極有效創(chuàng)新，高校的人事管理制度改革是系統(tǒng)和長期的工程，先要能夠在管理思想觀念上進行積極有效創(chuàng)新。思想觀念的創(chuàng)新是對人事管理制度改革創(chuàng)新的一個先導，在當前知識經(jīng)濟和信息發(fā)展的時代，人的作用發(fā)揮是多方面的，管理過程中先要能夠樹立人本主義管理的理念，將以人為本的現(xiàn)代人事管理的思想得以明確化，在內容上也要能夠充分重視，人力資源是高校當中最為重要和基礎的資源，高校的發(fā)展目標是多方面的，所以在管理的思想上也要能夠開放化。
第二，人事管理制度改革過程中的服務意識要能得到有效強化，面對當前的發(fā)展壓力，高校的人事管理部門在新的管理服務理念層面要能及時轉變，強化服務的意識以及服務能力，對行政審批的程序要能最大化的縮減以及規(guī)范化，從而來為高校教學和學術活動創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。再有是為能夠保障人事管理制度的有效實施，就要能夠樹立民主和法制的觀念，通過法律的約束促進人事管理制度改革的順利性。同時，在管理組織以及機構層面也要能夠積極的創(chuàng)新，對人事管理組織機構的工作職能加以明確化。
第三，在用人方面要能從人事管理向著人力資源管理的方向進行轉變，人力資源管理主要是在人事管理基礎上進行發(fā)展的，在管理上就要能夠向著以員工為導向的人本管理方向邁進。高校的人事管理要能夠有著更大的包容性，將以人為本的人力資源管理機制進行推動發(fā)展，調動職工的工作積極性，在事業(yè)的發(fā)展過程中來實現(xiàn)個人的價值。除此之外就要能夠在職員的身份方面進行改革，要能向專業(yè)崗位管理制度方向進行發(fā)展，高校要建立固定與流動以及專職和兼職得到有機結合的靈活用人制度［5］。
第四，加強對高校人事管理機制的改革創(chuàng)新，建立全員聘任以及合同管理的崗位聘任制，從具體的實施來看要能夠注重兩個層面的問題，在崗位的設計以及合同期限設計方面要充分重視，確立科學以及合理化的崗位編制以及合同期限是聘任制的重要基礎。在崗位聘任當中要能夠實行教師的分類管理，聘任過程當中也要能夠保證程序的公正公開。對人事管理隊伍的整體素質要進行提升，將教育職員制得以推行，高校要按照職工的崗位要求計劃性的對職工實施培訓，還要拓寬高校職員的晉升渠道，并能夠結合當?shù)厮鶎嵤┑慕逃殕T制度試點的高校進行調查，對職員的工資待遇問題充分重視，加強對職工的激勵機制的實施，通過物質激勵以及精神激勵等方式來促進職工的工作積極性。
3．結語
高校的人事管理制度的改革要能夠從多方面進行分析，充分重視和實際的聯(lián)系，高等教育實現(xiàn)從外延性增長向著內涵型增長轉型也是當前高校發(fā)展的一個重要目標，在這一過程中要能對各個層面的改革充分重視，加強人事管理制度的改革對整體的管理水平提高就有著實質性意義。此次主要就高校人事管理制度的改革重要性以及現(xiàn)狀和優(yōu)化策略進行了研究，希望有助于實際的發(fā)展。
參考文獻:
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人事管理制度15
為了嚴肅工作紀律，提高工作效率，進一步完善我�？记谥贫�，使考勤管理更加科學公正、準確透明，經(jīng)研究決定，在全院范圍內實行人臉識別考勤管理，具體管理規(guī)定如下：
一、適用范圍
我校全體在崗教職員工。
二、考勤時間
�。ㄒ唬┙處熋恐苋鐣r進行上下班簽到（退），重大活動日、節(jié)假日的上班時間以學院通知為準，具體簽到（退）時間為：
午時簽到：12:30-13:30。13:31-14:00為遲到，14:01-16:30為曠工半天。
午時簽退：16：30-17:30。
（二）教輔崗位、管理崗位、工勤崗位的工作人員以及教學系部實行坐班制的教職工，周一至周五實行上下班簽到（退）制度，重大活動日、節(jié)假日的上班時間以學院通知為準。具體簽到（退）時間如下：
上午簽到：8:40之前。8:41-9:10為遲到，9:11-11:40為曠工半天。
上午簽退：11:40-12:10。
午時簽到：13:15-13:30。13:31-14:00為遲到，14:01-16:30為曠工半天。
午時簽退：16：30-17:30。
輪休上班的教職工，上班期間按照相應崗位的考勤時間簽到簽退。夜間上班的教職工增加一次夜班簽到考勤，考勤時間為21:30-22:00。
三、考勤地點
1.圖書館一樓大廳
2.坤元樓二樓大廳
3.尚德樓東側門廳
4.南平房辦公區(qū)西側
全體教職工按照考勤信息采集時選定的考勤地點進行定點考勤。
四、考勤管理規(guī)定
�。ㄒ唬┛记跈C是對教職工上下班時間的`記錄和證實，采用人臉識別考勤，必須本人親自簽到（退）。所有考勤記錄將記入考勤檔案，并作為年度考核指標之一。
（二）實行每一天四次簽到（退）制度，上班為簽到，下班為簽退，夜班增加一次考勤。教職工要遵守工作時間，上下班按時考勤，未在規(guī)定時間內簽退視同曠工。
�。ㄈ﹪栏駡�(zhí)行病、事、婚、產(chǎn)、喪假、進修、公務出行等事前請假事后銷假制度，并按程序將請假條交組織人事處報備，請假條本部門需留存一份，作為核對考勤的憑證。教職工凡請假5天以內，經(jīng)所在部門領導審批。凡請假在5天以上或全年事假累計超過20天還需請假者，由部門領導簽署意見后報分管院領導審批。
�。ㄋ模┹喰萑藛T調班需提前出具調班說明，經(jīng)部門負責人簽署意見后報組織人事處，未出具調班說明或私自調班的，將以考勤記錄為依據(jù)，缺勤視同曠工。
（五）由于特殊原因導致班車延誤，或因惡劣天氣、突發(fā)事件導致上班延誤，或因外來源理公務未能按時簽到（退）的，須于當日將情景說明報組織人事處，否則以考勤機記錄結果為準。
�。┯胁粷M1周歲嬰兒的女職工，上班時間內給予兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次為30分鐘，多胞胎生育的，每多哺乳1個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。上班時間內的兩次哺乳時間能夠合并使用，哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中時間算作工作時間。由教職工本人自行選定哺乳時間，需提前向組織人事處報備。
�。ㄆ撸└鞑块T考勤員負責做好本部門教職工的考勤和各類請假材料的匯總工作，及時提交本部門教職工的請假、出行證明材料，每月填寫《山東財經(jīng)大學東方學院教職工考勤表》（附件一），并于月底將考勤表報組織人事處。組織人事處于每月月初將全體教職工考勤信息進行公示。各部門未能按時上報請假材料的，以考勤機的記錄結果為準。
�。ò耍┮蛱厥庠颍瑢е驴记跈C未能記錄教職工當日考勤信息時，以當日監(jiān)控錄像為準。
�。ň牛┛记跈C及其附屬設備由資產(chǎn)管理處負責防護，防止被盜或故意損壞。凡故意破壞考勤機者，按破壞公物處理。
五、缺勤管理規(guī)定
�。ㄒ唬┊斣逻t到一次不計算，遲到兩次（含兩次）以上的，每次扣50元。當月累計遲到次數(shù)達四次及以上的，扣發(fā)半月崗位津貼。
�。ǘ┊斣聲绻と欤ê欤┮詢鹊�，每曠工半天扣罰一日日均工資，曠工三天到五天（含五天）的，扣發(fā)全部崗位津貼和績效工資。曠工五天以上的，學校有權解除勞動合同。
�。ㄈ┢渌倨诖觯凑铡渡綎|財經(jīng)大學東方學院工資福利及補貼分配實施辦法（20xx年修訂版）》執(zhí)行。
六、本規(guī)定自公布之日起實施，由組織人事處負責解釋。
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