激勵的制度（精選10篇）
在現(xiàn)在社會，接觸到制度的地方越來越多，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編整理的激勵的制度，歡迎閱讀與收藏。
激勵的制度 1
一、獎勵種類
口頭表揚、加分獎勵（一分等同現(xiàn)金五元）、通報表揚、嘉獎（同時獎勵現(xiàn)金300元和獎分60分）、記大功（同時獎勵現(xiàn)金500元和獎分100分）、晉薪晉級。
獎勵辦法
1、積極提出合理化建議并為公司所采納，予以建議獎，獎勵6—20分（同時給予相應(yīng)的現(xiàn)金獎勵）；
2、有效地防止公司或顧客財產(chǎn)失竊或拾金不昧的員工，經(jīng)調(diào)查屬實的給予獎勵10—20分（同時給予相應(yīng)的現(xiàn)金獎勵）；
3、看房DJ和管家當天拿小費（管家一間房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百獎勵多一分（此分僅作為加分依據(jù)不作獎勵現(xiàn)金）；
4、品行端正、工作勤奮，能適時完成重大或特殊任務(wù)；服務(wù)熱情，為公司樹立良好形象，屢次（2次以上）有具體事實者；從事某一崗位或某一項目艱苦工作成績突出者；給予嘉獎300元現(xiàn)金（同時給予相應(yīng)的加分獎勵）；
5、節(jié)約成本方面有突出貢獻者；遇災(zāi)難事故勇于負責、奮不顧身，做出成績者；檢舉損害公司較大利益者；維護公司重大利益，避免重大損失者；有其他突出成績或重大貢獻者；予以記大功獎勵現(xiàn)金500元現(xiàn)金（同時給予相應(yīng)的加分獎勵）；
6、對本職崗位表現(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)異，一年內(nèi)記兩次大功者；帶領(lǐng)員工完成各項工作任務(wù)，對公司做出突出貢獻者；給予晉薪晉級；
7、上述條款未涉及到的但有積極意義的情形，經(jīng)調(diào)查屬實，公司將視情況給予靈活獎勵（方法有加分、獎勵現(xiàn)金、升值、深造去外地旅游考察、學習等）。
二、處罰種類
口頭警告、罰款、扣分罰款、停崗、降級處理、辭退、追責。
處罰辦法
A、考勤類
1、遲到：在例隊或集合后點名開始時未到者記遲到，遲到一次罰款50元并記紀律單一張，扣十分；
2、早退：在未通知下班或可以自由安排活動之前私自離開，不經(jīng)直接上司批準，在集合點到時不在者計早退，早退一次罰款50元，計紀律單一張，扣十分；
3、曠工：未經(jīng)直接上司批準沒來公司上崗，遲到或早退半小時以上記曠工，曠工一次計紀律單一張，扣四十分，月累計兩次或連續(xù)兩天曠工計自動離職。
4、調(diào)假：每人每月有一次申請調(diào)假，但需提前一天提出，直屬上級批準后才可調(diào)休，違者按曠工計；
5、病假：因身體不適或生病不能來公司上班的.，在部門早班例會前打電話向直屬上司申請，待批準后可上班回來時補辦病假手續(xù)（病假單、正規(guī)醫(yī)院病歷表、藥費單50元以上），缺一不可，否則將視為曠工處理；
6、事假：凡請事假必須本人至少提前一天持申請單征得直屬上司的批準，三天或以上需行政經(jīng)理批準，七天或以上需行政副總或總經(jīng)理批準，簽字后辦完手續(xù)方可休假，事假一次扣罰100元（有薪者請事假幾天多扣一天工資，由部門負責人考勤上跟進），由部門直屬上司對其開具罰款單；
7、請假程序：首先到部門主管處申請，待同意后填寫相應(yīng)假單，按標準簽名后，帶齊相應(yīng)單據(jù)交由人事部簽名備檔，拿回一聯(lián)交由直屬上司做考勤記錄。要交罰款的需將罰款交至收銀臺后拿回一聯(lián)交由直屬上司備檔。
8、辭退：公司有權(quán)辭退任何不符合公司發(fā)展需要的人員，人員辭退后其工資按標準發(fā)放，有保證金的給予退回；
9、自動離職：不按程序辭工或月累計曠工兩次、連續(xù)兩天曠工按自動離職處理，公司不發(fā)放任何補償、工資及保證金；
10、追責：嚴重違反公司規(guī)章或國家法律法規(guī)者，給公司或顧客造成一定或嚴重損失者，公司將立即辭退此員工并有追究其責任的權(quán)利或扭送至公安機關(guān)的權(quán)利。
B、罰單類型
因管理需要，現(xiàn)將樓面部罰單分兩類，為罰款單和紀律單。
1、罰款單：注重罰款為主，以罰款達到警告的目的，一般衛(wèi)生方面及事假單（無薪者）處理的計罰款單，不計行政處罰記錄及扣分；
2、紀律單：違反公司各種行為規(guī)范或各項規(guī)章制度，主要以記過為重點，兼以罰款扣分，月累計三張紀律單將視其平時行為表現(xiàn)處以停崗停薪七天至辭退處理，月統(tǒng)計部門內(nèi)紀律分最低者將給予直接辭退（紀律分一分等于五元人民幣，紀律單與積分同時進行）。
三、附則
1、本制度由國畜人力資源部制訂、解釋，并由人力資源部負責監(jiān)督執(zhí)行。
2、本制度適用于公司所有員工。
3、本制度凡有與國家法令、法規(guī)有抵觸之處，按國家法律執(zhí)行。
激勵的制度 2
為進一步推進素質(zhì)教育，加快我校教育信息化的步伐，以教育信息化帶動教育現(xiàn)代化，努力創(chuàng)設(shè)一種運用現(xiàn)代教育技術(shù)人人參與、比學趕超的良好氛圍。根據(jù)我校教育信息化發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合本校實際，特制定本制度。
一、激勵制度
1、教師參加各級、各類信息技術(shù)培訓與考核，并取得合格證書。
2、教師參加各級、各科教學軟件、課件競賽評比評選活動中獲獎的。
3、教師參加校、區(qū)、市組織的教育信息化論文競賽中獲獎的。
4、教師指導學生參加各級教育信息化競賽中獲獎的
以上獲獎均根據(jù)《學校教科成果獎勵規(guī)定》，給予獎勵。
二、考核
1、在學校網(wǎng)站BBS論壇發(fā)表教育反思與心得體會。
區(qū)級骨干：每學期至少上傳反思2篇、總結(jié)、體會1篇；
校級骨干：每學期至少上傳反思1篇、總結(jié)、體會1篇；
教研組長、年級組長：每學期至少上傳反思1篇、總結(jié)、體會1篇；
0—3年年輕教師：每學期至少上傳反思2篇、總結(jié)、體會1篇；
其他教師每學期至少上傳反思或總結(jié)、體會1篇
2、結(jié)合師訓工作，每位教師每學期至少運用多媒體課件上一節(jié)校內(nèi)公開課。并記入師訓檔案。
3、一個學期的.教學中，多媒體課達到總課時數(shù)的15%以上。
4、不能熟練運用現(xiàn)代教育技術(shù)媒體的，不能推薦優(yōu)質(zhì)課的評選。
以上要求均納入教師崗位考核評估之中，并列入年終綜合考核之中。
激勵的制度 3
為了強化安全管理，貫徹“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產(chǎn)方針，充分調(diào)動職工安全生產(chǎn)的能動性、主動性和積極性，杜絕違章違紀現(xiàn)象，減少工傷事故的發(fā)生，根據(jù)我院的具本情況，制定《安全生產(chǎn)獎懲制度》做到獎罰分明，重獎重罰，使我院的安全生產(chǎn)逐步走向醫(yī)院化、制度化。
一、建立醫(yī)院安全獎懲專項基金
1、安全獎懲專項基金的來源：
1)從醫(yī)院安全技術(shù)措施費中提取一定比例的專項費用；
2)從醫(yī)院的獎勵基金中提取部分用于安全獎勵；
3)發(fā)生工傷事故科室的罰款以及基層違章、違紀現(xiàn)象的罰款。
2、安全獎懲專項基金由醫(yī)院安監(jiān)室管理，財務(wù)組單獨下賬�？顚Ｓ茫芍鞴苌a(chǎn)安全的副院領(lǐng)導批準后撥付使用。
二、對有下列情形之一的科室和個人，醫(yī)院可根據(jù)實際情況分別給予表彰或獎勵：
1、對認真執(zhí)行上級安全生產(chǎn)方針政策和醫(yī)院頒布的各項安全生產(chǎn)制度，為防止事故發(fā)生和職業(yè)病危害作出重大貢獻的個人；
2、對違章指揮、制止違章作業(yè)進行制止、舉報或提出建議，避免重大事故發(fā)生者；
3、對積極參加醫(yī)院組織的各種形式的安全生產(chǎn)活動，被評為先進科室、部門、科室以及個人；
4、對被評為省、市、局的安全生產(chǎn)積極分子；
5、對及時發(fā)現(xiàn)或消除重大事故隱患，避免重大事故發(fā)生者；
6、對搶險救災(zāi)有功者，使國家財產(chǎn)和人民生命免遭重大損失的；
7、對安全生產(chǎn)科研方面有所發(fā)明創(chuàng)造，在安全技術(shù)、塵毒治理方面提出重要建議，并且合理化建議被采用后有明顯的效果者；
8、其它對安全生產(chǎn)工作做出特殊貢獻者。
三、獎勵程序
1、安全生產(chǎn)先進科室和個人，由醫(yī)院評比產(chǎn)生，材料上報院領(lǐng)導審核批準；
2、分管領(lǐng)導提出獎勵意見，報醫(yī)院院委會批準；
4、獎勵分為晉級、授予榮譽稱號等，亦可同時發(fā)給一次性獎金。
四、有下列情形之一的科室或個人，按照情節(jié)輕重給予處罰：
1、造成事故發(fā)生的直接責任者；
2、違章指揮或強令職工冒險作業(yè)導致事故發(fā)生者；
3、對不遵守安全技術(shù)操作規(guī)程、不佩戴勞動防護用品、不遵守勞動紀律等違規(guī)、違紀行為，未造成事故的，處以一定數(shù)額的罰款，造成事故的追究其責任；
4、接到安全部門的《安全隱患整改通知書》后逾期不改，未造成事故的，處以一定數(shù)額的罰款，造成事故的追究科室主管領(lǐng)導的領(lǐng)導責任；
5、事故發(fā)生后，不采取措施，導致事故擴大或重復事故發(fā)生者；
6、事故發(fā)生后，破壞或偽造事故現(xiàn)場，對傷亡事故隱瞞不報、弄虛作假、偽造情節(jié)或阻礙、干擾安全人員執(zhí)行公務(wù)的，對科室負責人和直接責任者給予警告、記過、開除等行政處分并處以一定數(shù)額的罰款；
7、對堅持原則，認真維護各項安全生產(chǎn)工作制度的人員進行打擊報復者；
8、其它各種違反安全生產(chǎn)規(guī)章制度造成嚴重后果者。
五、懲罰細則
1、經(jīng)濟處罰：對事故責任者，根據(jù)事故危害程度和損失情況、責任大小，可處以罰款50-1000元、賠償損失的'3-50%、降低工資、扣除獎金、沒收押金。
1)本科室的安全生產(chǎn)責任制并把責任落實到位，對于沒有制度或責任不能落實到位的，責令限期整改，并罰款；
2)專職安全員到各科室時，各科室必須給予高度重視并陪同檢查，及時匯報安全生產(chǎn)情況，對檢查出的各項安全隱患，各科室必須在規(guī)定時間內(nèi)反饋隱患整改信息，并形成書面報告存檔，對不按規(guī)定要求反饋隱患整改信息的科室，一次罰款200元；
3)醫(yī)院定期例行檢查到各科室時，對脫崗、離崗及對病人不負責的人員，立即提出批評、責令改正，記錄在案，并對相關(guān)責任人給予100元的罰款。
4)檢查時，對“三違”人員進行當場批評并責令改正，對屢教不改的給予100元以上的罰款。
5)醫(yī)院每月至少組織一次，對醫(yī)院各科室安全檢查。對于安全檢查中查出的事故隱患，不按通知書要求及時整改或整改不力且不能及時匯報原因的科室，醫(yī)院將責令限期整改或停產(chǎn)整頓，同時對該科室給予一次性罰款100元以上；
6)因不執(zhí)行相關(guān)安全規(guī)定發(fā)生重大險肇事故、輕傷事故，未造成重大損失的，給予科室500-1000元罰款；發(fā)生重傷、死亡事故的科室，醫(yī)院同時給予其科室及個人的罰款不少于醫(yī)院罰款的數(shù)額。
7)對發(fā)生事故后遲報、謊報、隱瞞不報、弄虛作假的科室醫(yī)院將給予100-500元罰款。
8)對于無故不參加安全檢查、不參加安全生產(chǎn)會議(主要負責人必須參加)的科室，給予一次100-500元罰款。
9)不接受醫(yī)院組織的安全教育和培訓，缺少1人罰款50元。
10)對堅持原則，認真維護各項安全生產(chǎn)工作制度人員打擊報復者，扣罰其當月獎金，情節(jié)惡劣或?qū)医滩桓恼唛_除。
2、行政處罰：對事故責任者，根據(jù)事故危害程度和損失情況、責任大小可處以警告、辭退警告、降職、降級、留用查看、辭退、開除。
3、刑事處罰：性質(zhì)特別嚴重、情節(jié)惡劣，觸犯刑律者，追究法律責任。
六、處罰程序
1、經(jīng)濟處罰：對于情節(jié)較輕的、未發(fā)生事故的違規(guī)行為，由醫(yī)院提出并直接進行處罰；發(fā)生事故的上報衛(wèi)生局批準后執(zhí)行。
2、行政處罰：由分管領(lǐng)導提出，按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定參照任命程序，報有關(guān)領(lǐng)導批準后執(zhí)行。
激勵的制度 4
薪酬不等于日常簡單的工資，也區(qū)別于報酬。而激勵是人力資源開發(fā)和利用的核心所在。在經(jīng)濟發(fā)展過程中，企業(yè)對人才越來越重視，而適合企業(yè)的人才引進以及培養(yǎng)措施能夠很大程度上提高企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展動力，提升企業(yè)外部在市場以及行業(yè)當中的競爭力。人力資源的主要職責就是給企業(yè)進行選拔優(yōu)秀人才，再通過一系列的管理措施對人才進行培訓而能夠適應(yīng)于企業(yè)，最后能帶給企業(yè)利益最大化。目前來說，在企業(yè)人力資源管理中還存在一些問題，使得企業(yè)人力資源管理沒有發(fā)揮出它應(yīng)該有的作用。事實上，從人力資源管理角度來說，薪酬激勵制度是人力資源管理中重要的管理手段之一，也在其中發(fā)揮著它應(yīng)有的作用。
一、薪酬定義相關(guān)內(nèi)涵
（一）薪酬的定義
薪酬是企業(yè)員工給本單位提供了勞動力并且在單位獲得相應(yīng)效益后給予員工的報酬，所以薪酬不僅僅是指一種報酬，也是一種能夠吸引員工為公司提供勞動的產(chǎn)品，現(xiàn)階段主要的薪酬激勵中主要包含兩種類：一種是貨幣形式獲取的薪酬，另一種是非貨幣形式的薪酬也就是心理和精神上的滿足感。
（二）薪酬激勵
事實上，薪酬激勵就是對員工近期在工作上的一種肯定，而這種肯定是在員工基本工資上面所制定的獎勵。薪酬激勵一般情況下都具有公平、競爭、透明、長期、激勵以及經(jīng)濟等性質(zhì)，它里面一般包括了員工技能本身的崗位薪酬和具有靈活性質(zhì)的獎金績效制度以及其它相關(guān)福利體系等。作為企業(yè)，利用薪酬激勵制度來吸引更加優(yōu)秀的人才為企業(yè)所用，在適合的崗位上貢獻相應(yīng)的價值，再通過人才培養(yǎng)讓企業(yè)能夠朝著注重人才的道路上一直前進，從而提高企業(yè)在社會中的競爭能力，使得企業(yè)能夠通過人才價值獲取更多的市場具有優(yōu)勢的資源以及社會地位，總之，薪酬激勵是企業(yè)內(nèi)部能夠盈利重要手段，也是企業(yè)外部獲取更強競爭力的主要途徑。
二、薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的運用價值
具體來說，貨幣形式的薪酬是通過工資、基本工資、福利津貼、持股比例以及年終獎金等。非貨幣性福利主要通過職位晉升、個人榮譽、進修機會、發(fā)展空間、工作環(huán)境以及有挑戰(zhàn)性工作的形式形成。作為企業(yè)人力資源管理的重要手段它所提現(xiàn)出的完善激勵機制能夠推動企業(yè)更好發(fā)展�；蚱髽I(yè)要想長遠的發(fā)展下去那么就必須要有一套完整以及科學的薪酬激勵制度，來吸引更多人才的加入為企業(yè)效力。由此可以看出，激勵薪酬制度的建立和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有著重要的關(guān)系。作為制造企業(yè)，需要更多的技術(shù)型人才來為企業(yè)做貢獻，越是擁有專業(yè)技術(shù)能力高的人才越對企業(yè)的發(fā)展有利，就需要通過和其技術(shù)能力相匹配的激勵薪酬制度讓其發(fā)揮出更大技術(shù)潛力給企業(yè)爭取更大利益。
三、激勵薪酬制度和人力資源管理之間的相關(guān)性
人力資源管理效率的高低和薪酬激勵制度的好壞是相輔相成的，兩者也是缺一不可的。因為，在企業(yè)的人力資源管理工作中薪酬激勵制度是重要的內(nèi)容，它作為人力資源管理工作的支撐才能夠使得人力資源管理工作得以落實。在現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理中的薪酬制度的作用越來越明顯，也越來越重要。要讓人力資源管理制度取得更加良好的效果，就必須要從構(gòu)建和完善薪酬制度入手，使其能夠充分激發(fā)員工的潛能，調(diào)動他們的主觀能動性，讓他們的工作目標和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。從另一個角度來講，薪酬激勵制度的具體目標和流程以及內(nèi)容在很大程度上是通過人力資源管理的整理目標來決定的。人力資源的總體目標就是為了強化員工的綜合能力，然后在提高他們工作上的積極性和主動性，將員工的創(chuàng)造潛力和競爭力通過薪酬激勵進一步挖掘，為的就是實現(xiàn)企業(yè)的長短期目標和利益。所以，薪酬激勵制度一旦脫離人力資源管理的總體目標，就會失去它本應(yīng)該有的意義，而無法達到預期的效果，也不能夠體現(xiàn)它的實際價值。技術(shù)人員的創(chuàng)新力就是企業(yè)發(fā)展的強大動力，也是體現(xiàn)競爭力的強大保障。所以，要利用準確把握激勵薪酬與本企業(yè)人力資源管理中的關(guān)系，建立良性的協(xié)調(diào)機制，共同推動企業(yè)更進一步發(fā)展。
四、現(xiàn)階段薪酬管理的問題
（一）員工的工資分配不公平
現(xiàn)在激勵薪酬雖然已經(jīng)被普遍的運用到各個企業(yè)當中，總體來說還是有積極作用的，這就說明它已經(jīng)被很多企業(yè)所認可。但是反過來還是會有一小部分企業(yè)員工工資的分配上出現(xiàn)了很多不符合薪酬制度的規(guī)范性問題。舉個例子，有的企業(yè)會采用小組獎勵的方式進行激勵員工展現(xiàn)其工作中的作用，然而這樣的方式會出現(xiàn)有些員工會混水摸魚，投機取巧，頂著小組合作的名義沒有認真完成自己的工作，沒有做到和薪酬相匹配的工作目標，沒有發(fā)揮出自己在崗位上的作用，最終還能夠拿到和別人同等的薪酬激勵，這樣的方式會讓員工自身產(chǎn)生懶惰和不負責任的心態(tài)，對企業(yè)的發(fā)展起不到積極作用。反過來，那些同組表現(xiàn)更為優(yōu)秀的員工卻沒有得到更好的薪酬激勵，這會使得他們心理產(chǎn)生巨大的落差，出現(xiàn)不公平的'心理現(xiàn)象，打擊他們在工作上的積極性，例如一個員工經(jīng)常通宵加班的員工獲得的薪酬和投機取巧的員工獲得的薪酬是一樣的，這樣的結(jié)果不僅讓更為努力的員工心生不滿，失去認真工作的積極性，還能影響到企業(yè)總體的經(jīng)濟效益。
�。ǘ┛冃Э己藛栴}
當企業(yè)將績效目標分解到具體的工作崗位上的時候，為了使員工績效的目標能夠如期實現(xiàn)，就需要企業(yè)人力資源管理部門進行績效考核。所謂的績效考核就是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標之下，利用特定的標準和指標對員工在一定時期內(nèi)的工作行為以及取得的工作業(yè)績進行評估，與此同時還要用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為以及工作業(yè)績讓其產(chǎn)生正面的引導的一個過程和方法�？冃Э己艘膊皇呛唵蔚挠涗泦T工的工作情況，也不是以懲罰或者獎勵為目的，就是要通過考核的過程去發(fā)現(xiàn)問題，并且能夠與員工進行及時的溝通交流，通過“以人為本”的人力資源管理制度促進員工的全面進步，才能夠確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標盡快實現(xiàn)。只有當目標實現(xiàn)以后，才能體現(xiàn)出員工和企業(yè)是共同進步的，從而也使得員工和企業(yè)更有能力去追求更高、更遠的良好發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟加快發(fā)展，有些企業(yè)為了能夠更快更有效的引進優(yōu)秀人才，都逐漸的制訂了激勵薪酬的制度，但也有一些企業(yè)尤其是小企業(yè)沒有制定任何的考核制度，就使得在分配激勵薪酬的過程中出現(xiàn)很多問題，阻礙了企業(yè)的正常化發(fā)展。舉個例子，比如有的企業(yè)在設(shè)置相關(guān)的激勵性薪酬制度以后沒有設(shè)置相關(guān)的績效考核問題，最終導致員工的基本水平不在同一水平線上，最后獲得的薪酬激勵卻是也一樣的，這樣的情況就是工作任務(wù)沒有完成或者完成質(zhì)量不好的員工和工作任務(wù)完成好且表現(xiàn)優(yōu)秀的員工他們的薪酬獎勵是同等的，這就讓本來優(yōu)秀的員工也逐漸喪失對工作的熱情與興趣，出現(xiàn)偷懶的現(xiàn)象，同時還有些員工會直接選擇辭職，這就進一步影響企業(yè)的發(fā)展。
（三）薪酬制度設(shè)置問題
在現(xiàn)實中，很多企業(yè)在進行薪酬管理上沒有制定相關(guān)的規(guī)章制度，都是以公司領(lǐng)導的命令為準，薪酬獎勵的多少都是通過領(lǐng)導的心情或者其他因素來決定的，而不是從員工對企業(yè)的切合實際的付出上來分配的。這樣不利于提高員工的積極性。比如說單一的薪酬結(jié)構(gòu)上面，在企業(yè)人力資源管理當中，薪酬結(jié)構(gòu)的合理性以及科學性在很大程度上會影響單位的運營成本，再加上不科學、不合理薪酬結(jié)構(gòu)不僅會直接影響到企業(yè)的收益，還會加大員工對企業(yè)的抵觸情緒。就目前很多單位的薪酬結(jié)構(gòu)來說，仍然是建立在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)上面，比如說有技能薪酬、工齡薪酬、崗位薪酬和基礎(chǔ)薪酬為主，沒有在此基礎(chǔ)上加入其他的薪酬類型，比如有期權(quán)薪酬、分工薪酬這種不同以往的薪酬激勵方式肯定會使增長員工的工作熱情。除此之外，還有薪酬的增長模式一成不變，在現(xiàn)在的企業(yè)當中，薪酬的增長模式一般只有三種，一種時候通過提升職務(wù)提高薪酬；二是一些科研人員在專項項目上面有所成就以后就能夠獲得相應(yīng)的獎金；三是企業(yè)的年度整體調(diào)薪。但是這三種增薪的方式已經(jīng)不能夠滿足員工增薪的需求了。因為對于提升職務(wù)來說在大多數(shù)情況下也只是滿足一兩個人或者極少數(shù)人的升職而進行的加薪，這對于大多數(shù)人來說是略顯不公平的。對于專項項目的獎金來說，獎金的金額有限，還要和員工的績效情況相結(jié)合，問題在于很多員工肯定也希望薪酬能夠上漲，時間一長，就會養(yǎng)成員工一起吃大鍋飯的現(xiàn)象。對于企業(yè)的年度調(diào)薪來說，上調(diào)薪酬的幅度不大，這對員工來說沒有太大的作用，當然之所以會是小幅度的往上調(diào)薪和企業(yè)的年度利潤有著很大影響，企業(yè)在薪酬制度上很難滿足員工的利益，那么勢必會使得薪酬模式更加僵化，對于企業(yè)利用薪酬制度引進優(yōu)秀的人才會適得其反。因此，企業(yè)的薪酬制度獎勵問題不能解決，那么勢必會讓原本多努力的員工無法拿到適合自己的獎勵，就會對工作對企業(yè)產(chǎn)生埋怨心理。企業(yè)一味地按照固定的模板進行薪酬制度的制定，不根據(jù)企業(yè)的實際情況來最終會出現(xiàn)一種循環(huán)的狀態(tài)，企業(yè)薪酬制度問題不加以解決，會影響到企業(yè)的利潤增長，當企業(yè)的利潤減少的時候，在薪酬激勵上也會相應(yīng)的減少。
（四）激勵性薪酬機制落實問題
一旦制訂了薪酬激勵機制，那么就要落到實處，通過科學以及合理的薪酬激勵對企業(yè)有很大的幫助，還要根據(jù)規(guī)定好的金額按時如實的發(fā)放才是對這項工作的完善。只要薪酬激勵能夠落實到實處就會讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信任，還能使企業(yè)一直保持好的形象，不僅能夠讓企業(yè)自身的經(jīng)濟效益顯著提升，還能促進我們社會經(jīng)濟的穩(wěn)定運行�？稍诂F(xiàn)實中的企業(yè)中，對于激勵性薪酬的設(shè)置也越來越完善，也已經(jīng)確定好相關(guān)的發(fā)放形式和金額，只是在實際要發(fā)放的時候又會因為種種原因而不能按時按數(shù)發(fā)放到員工手中，這種情況在很多小企業(yè)中出現(xiàn)的更多，對于大中型企業(yè)以及事業(yè)單位這樣的公司來說落實不到位的情況會少一些，因為大企業(yè)往往有著比較完善的人力資源管理制度，在激勵性薪酬制定上會有更加嚴謹，另外，激勵性薪酬制度是否落實到實處，對大企業(yè)的影響更為重要，只有通過更好的激勵性薪酬制度引進更多更優(yōu)秀的人才才能保障大企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，此外他們承擔著更為重要的社會責任，這就使得大中型企業(yè)要以更加規(guī)范的制度作出榜樣。激勵性薪酬制度做不到完全落實，公司就會在慢慢發(fā)展過程中失去更多對公司及其重要的優(yōu)秀骨干人才，不僅有損公司的形象，還降低了其市場競爭力。
五、激勵性薪酬制度對企業(yè)人力資源管理的作用
關(guān)于激勵性薪酬制度的解釋也有過類似的說法，比如美國哈弗大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，如果在缺少科學以及有效激勵的情況之下，正常人的潛能也只能發(fā)揮出20%～30%。那么一旦加上科學且有效的激勵機制就會讓員工把剩余70%～80%的潛能也能發(fā)揮出來，這就是激勵性薪酬的實質(zhì)作用。他也是告訴我們，作為企業(yè)，想要獲得長遠的發(fā)展和良好的效益就必須要將激勵性機制作為企業(yè)工作中的重點來對待，作為企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將它放在重中之重。因此。企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，是直接影響企業(yè)的長期生存與發(fā)展的。激勵性制度是企業(yè)管理的核心，而薪酬上的激勵制度又是所有激勵中最重要的方法，也是在目前階段企業(yè)廣泛運用的一種有效的激勵手段。它作為一中企業(yè)內(nèi)部的激勵，企業(yè)管理者會更容易管理和控制，也很容易看到或者衡量到它的使用效果，所以，如果能夠真正讓激勵性薪酬制度對員工產(chǎn)生實在的作用，那么企業(yè)和員工都能夠得到雙贏的目的。
�。ㄒ唬┘钚孕匠曛贫扔杏欣谔岣邌T工的積極性
在企業(yè)的人力資源管理中，運用薪酬激勵方式會展現(xiàn)出良好的作用。它能夠激發(fā)員工對工作的積極性，同時還能影響和促使每個人都會通過努力拿到薪酬獎勵。之所以這么說是因為激勵性薪酬不是每個人都能拿到的，主要是通過每個人在工作中的具體表現(xiàn)而進行分配式獎勵的。目的就是為了讓員工在工作中保持良好的工作態(tài)度，避免出現(xiàn)偷懶不認真的態(tài)度。除此之外，在激勵性薪酬的作用之上，優(yōu)秀的員工還會收到領(lǐng)導的格外關(guān)注，從而通過自己的努力得到晉升的機會。還能夠讓企業(yè)和和員工從整體上形成一個共同體，員工在原來基本工資的基礎(chǔ)上得到了薪酬上的提升，就會對企業(yè)產(chǎn)生更強的信任感，還能互相之間更為和諧相處，讓企業(yè)在激烈的競爭中努力發(fā)展壯大。
�。ǘ┘钚孕匠曛贫扔欣跇�(gòu)建企業(yè)的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)
人才培養(yǎng)也是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，當激勵性薪酬制制度運用到企業(yè)人才培養(yǎng)中以后，有利于推動企業(yè)的人才架構(gòu)更加完善，還能使企業(yè)的各方面的制度得到改善，來保證企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。舉個例子，比如說增加員工的績效考核制度，定期檢測員工的綜合素質(zhì)能力，然后選擇出更加合適的員工給其設(shè)置崗位，讓更加優(yōu)秀的員工能夠得到獎勵，促使其在工作中更加優(yōu)秀。企業(yè)的人才架構(gòu)對企業(yè)長遠的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)是及其重要的，要想建立完善的企業(yè)人力資源人才架構(gòu)就要從激勵性薪酬制度的制定以及落實上做起。
�。ㄈ┠軌蛱嵘髽I(yè)員工的向心力
當企業(yè)員工的薪酬得到滿足時，他們的工作效率就會有上升趨勢，再加上激勵性薪酬制度的獎勵對員工的工作來說是及其有效的，企業(yè)凝聚力也是體現(xiàn)企業(yè)文化的一種形式，也是企業(yè)人力資源部門著重管理的一項內(nèi)容，因此，在員工工作過程中，只要薪酬以及薪酬激勵能夠到位。員工在工作上會從更深處考慮企業(yè)的文化以及形象等問題，從而成為凝聚企業(yè)員工向心力的粘合劑，當員工感受到自己的努力使得公司一直在穩(wěn)健發(fā)展，那么對待自己的工作會更加努力，使企業(yè)能夠一直處于良好的氛圍當中。
六、總結(jié)
綜上所述，隨著社會經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)的競爭力也不斷加強，要在激烈的市場中有一席之地，企業(yè)就要想方設(shè)法的以留住更加優(yōu)秀的人才為目標，將它放在重中之重，則需要強有力的激勵性薪酬制度對員工進行獎勵或者激勵，但同時也要保證其科學合理性，還有落實到位的實際態(tài)度。作為人力資源管理要時刻牢記它的重要性及其作用，讓綜合素質(zhì)更高的員工能夠為公司創(chuàng)造出更大的價值。
激勵的制度 5
各地運營商在推進企業(yè)改革和提升企業(yè)活力中，創(chuàng)造了形式多樣、豐富多彩的激勵方式方法，以下是一些常見的運營商激勵機制創(chuàng)新實踐。
一、績效激勵
通過建立有效的績效考核機制，推動內(nèi)部激勵引導，以此提升營銷業(yè)績，是運營商最基本也是最重要的激勵手段。
【案例】新疆電信強縣激勵計劃
『20xx年9月新疆電信區(qū)公司實施強縣激勵計劃，對縣公司評價以經(jīng)營指標為主（90%），包括全業(yè)務(wù)市場份額、移動市場份額和收入增長率（后增加3G滲透率），管理指標為輔（10%），包括應(yīng)收賬款、萬元營銷費用拉動凈增移動用戶等。凡是得分60分以上、行業(yè)收入排名第二且未發(fā)生事故、廉潔問題的評為“強縣”，全區(qū)計提的工資激勵（所有強縣收入的1%）和外包費用激勵（工資激勵的60%），每個季度考核并發(fā)放一次激勵，激勵發(fā)放考慮得分和收入規(guī)模，比如每個強縣獲得的工資激勵按照該縣得分/所有強縣總得分（50%）和該縣收入/所有強縣總收入（50%）加權(quán)得出。』
二、競賽激勵
勞動競賽是運營商常用的一種激勵方式，是通過組織勞動競賽，短期內(nèi)釋放激勵政策，刺激營銷業(yè)績的提升。
【案例】貴州聯(lián)通以提前激勵方式開展勞動競賽
『20xx年末貴州聯(lián)通領(lǐng)導班子啟動最后兩個月的營銷活動，定下目標，并推出人均4000元的獎勵標準。有別于傳統(tǒng)的“先完成任務(wù)后獎勵”的方式，為打消員工顧慮，領(lǐng)導班子決定將獎金先發(fā)下去，不管是正式員工還是派遣制員工獎金一律同等，號召大家奮力完成任務(wù)，如果完不成，就往回扣獎金。這一招把員工的干勁徹底調(diào)動起來，大家擰成一股繩，全力搞業(yè)務(wù)發(fā)展，最終超額完成任務(wù)。這一仗為員工樹立了發(fā)展的信心，也為新組建的領(lǐng)導班子樹立了威望。自此后，貴州聯(lián)通在開展各階段勞動競賽中，均采取目標獎金預先發(fā)放、考核結(jié)算的方式，將收入激勵與工作業(yè)績直接掛鉤，有效推動各經(jīng)營單元超額完成既定的勞動競賽任務(wù)。』
三、創(chuàng)業(yè)激勵
近些年，有的地方運營商通過出臺創(chuàng)業(yè)激勵政策，在某些領(lǐng)域允許員工建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)團隊，或者以承包責任制形式創(chuàng)業(yè)，來鼓勵員工加快市場拓展。
【案例】江西電信鼓勵員工創(chuàng)業(yè)
『20xx年江西電信出臺了《關(guān)于加快推進創(chuàng)新業(yè)務(wù)運營發(fā)展的實施意見》、《江西公司從業(yè)人員創(chuàng)業(yè)管理辦法》等文件，給機制、給資源、給激勵，高位推進，激活員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)激情，創(chuàng)造內(nèi)部創(chuàng)業(yè)環(huán)境，并成立專門的支撐服務(wù)團隊。省公司級內(nèi)部創(chuàng)業(yè)項目申請35個，在全省發(fā)布招募令，接到員工咨詢上千人次，收到員工創(chuàng)業(yè)申報表106份，經(jīng)專家團隊評審，確定14個為第一批內(nèi)部創(chuàng)業(yè)項目，通過擬寫商業(yè)計劃書、參與談判面試等流程擇優(yōu)確定項目負責人，再由其自行招募成員。
江西吉安分公司把提升社會渠道營銷服務(wù)能力作為一項重要工作，鼓勵在崗合同制員工離崗從事社會渠道運營，并制定《員工離崗從事社會渠道運營》方案，明確在職員工簽訂離崗協(xié)議脫離當前崗位后，主要從事合作廳或天翼手機專營店的經(jīng)營，離崗時間至少兩年，參照屬地渠道管理，保留原崗位層級及工資和三節(jié)等福利等，完成規(guī)定的月度銷售任務(wù)基礎(chǔ)上，可享受房租補貼。20xx年，中國電信集團公司也正式出臺類似政策，允許員工暫時離崗從事承包經(jīng)營，承包期滿后可返回公司�！�
四、榮譽激勵
榮譽激勵是一種重要的激勵方式，滿足在滿足被激勵人的實現(xiàn)成就的心理需求上具有不可替代的重要作用。
【案例】東臺電信每周每月評選先鋒之星和進步之星
『江蘇東臺電信在全體員工中開展跨年評選周/月先鋒之星、進步之星活動，分別評選出46名先鋒之星和40名進步之星。將評選活動與跨年勞動競賽活動相結(jié)合，鼓勵在“百日攻堅戰(zhàn)”、“翼企團”、“天翼年歡惠”、“新年首季開門紅”勞動競賽活動中取得成績。大力弘揚先鋒之星及進步之星的先進思想、先進理念、先進事跡。分公司在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺、LED屏上，廣泛宣傳評選出的86名先鋒之星、進步之星，進一步引導廣大員工學習員工之星，大力宣傳他們的先進事跡�！�
五、末位淘汰激勵
淘汰激勵是一種處罰方式的激勵，也是在激烈的市場壓力下，有的地方運營商采取的一種有效激勵手段。
【案例】某地聯(lián)通末位淘汰
『某地聯(lián)通對渠道督導人員服務(wù)獎金、發(fā)展獎金三部分組成：
1、基本工資800元/月。
2、服務(wù)獎金：根據(jù)末端渠道發(fā)展量和距離遠近，給予渠道督導每月每店服務(wù)補貼。渠道管理員每月考核區(qū)域內(nèi)終端渠道宣傳資料、套餐政策、獎勵等到位情況，并將考核結(jié)果同服務(wù)獎金掛鉤。
3、發(fā)展獎金：公司給達到一定發(fā)展量的渠道督導發(fā)發(fā)展量獎勵。發(fā)展獎金以渠道督導個人名義辦理養(yǎng)老保險等福利，剩余部分按季度發(fā)放，從而增加渠道督導的穩(wěn)定性和可控性。并且引入末位淘汰機制，市場部根據(jù)渠道督導每月綜合發(fā)展和服務(wù)考核得分，對渠道督導連續(xù)兩月居于末位，實行末位淘汰。』
六、參與激勵
參與激勵是一種重要的技巧性激勵手段，也是一種提升員工向心力和加強團隊群策群力的激勵方式。
【案例】高州電信大單業(yè)務(wù)拓展和“金點子”激勵機制
『中國電信廣東高州分公司出臺大單業(yè)務(wù)拓展激勵機制，無論哪個員工，只要能為企業(yè)拓展大單業(yè)務(wù)，就按照貢獻的大小、創(chuàng)造價值的高低、產(chǎn)生效益的長短，一律按考核辦法獲得一定比例額度的獎勵提成，充分調(diào)動起全員參與業(yè)務(wù)發(fā)展、項目攻關(guān)、營銷服務(wù)的積極性和創(chuàng)造性。同時，集思廣益向員工“借腦”，在員工中開展“金點子”工程，對新推出業(yè)務(wù)的品類、資費、考核、獎勵等措施，提前征求全體員工的合理化建議，向員工廣泛征集金點子營銷方案。金點子方案一經(jīng)采取并且營銷成功，就立即對出謀劃策者進行獎勵，讓營銷方案更加貼近市場化、客戶化，提高產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的含金量，增強產(chǎn)品與服務(wù)的競爭力，調(diào)動起全體員工的業(yè)務(wù)發(fā)展熱情，將企業(yè)的效益與員工的收入緊密掛鉤、利益共享，進一步激發(fā)企業(yè)的生機活力�！�
【案例】新疆電信鼓勵員工合理化建議
『自20xx年起，新疆電信6個部門一起，按月對口收集提交全區(qū)各單位員工建議，并共同開展中國電信新疆公司優(yōu)秀員工建議評選活動。新疆公司員工優(yōu)秀建議每年評選兩次，在每年7月份和次年1月份分別對上半年度和下半年度員工優(yōu)秀建議各組織評選一次，并印發(fā)表彰通報�！�
七、關(guān)懷激勵
對于一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者而言，關(guān)懷激勵是一種必不可少的激勵手段，也是一種具有積極意義的正面激勵手段。
【案例】常州移動對員工心理輔導
『江蘇常州移動在現(xiàn)有班組建設(shè)管理平臺上導入EAP心理輔導理論，匯集班組關(guān)愛以及幫助員工擺脫“心理困境”的成功案例，編寫《班組EAP最佳實踐手冊》，并以這些案例指導班組建設(shè)。EAP（Employee
Assistance Program，員工幫助計劃），組織行為學研究表明，一個組織是否健康，關(guān)鍵要看這個組織是否有健康的心理狀態(tài)、成功的勝任特征和創(chuàng)新的.組織文化，而組織健康的心理狀態(tài)歸根結(jié)底源于每一位員工的心理健康狀況，常州移動早在20xx年就啟動了員工心理幫助項目，其目的就是關(guān)愛員工心理健康，提高員工心理資本，從而促進管理增效，降低組織心理危機的發(fā)生率。常州移動共有47個班組參與了“班組EAP最佳實踐項目”，EAP咨詢師通過熱線電話、飛信群等通道與近100名班組長以及班組成員建立了聯(lián)系。』
【案例】浙江移動營業(yè)廳EAP關(guān)懷
『20xx年浙江移動在省內(nèi)7個地市進行試點，將員工心理援助（EAP）與營業(yè)廳的經(jīng)營管理結(jié)合，要率先打造8個“快樂營業(yè)廳”。目前，在寧波、臺州、溫州、嘉興等地，“快樂營業(yè)廳”已經(jīng)真正走進了百姓生活。
嘉興市秀洲區(qū)中山西路營業(yè)廳改造之初，EAP專家經(jīng)測量發(fā)現(xiàn)，該營業(yè)廳在健康與精力的因子的評價得分較低�！爸猩轿髀窢I業(yè)廳正在由服務(wù)向銷售轉(zhuǎn)型，但是已完成的裝修與安排上存在一些細節(jié)欠缺，欠缺對員工身體健康影響的考慮，包括環(huán)境噪音、空氣不流通、輻射污染大等。改造后的中山西路營業(yè)廳，工作區(qū)域和休息區(qū)域都擺放了綠色植物，特別是防輻射植物與凈化空氣的植物。營業(yè)廳的管理風格，也由“挑刺”式向著“贊美”式轉(zhuǎn)變。比如，在休息室里有一面贊美墻，上面有每一位員工的照片。員工可以把對同事的贊美寫下來，貼到那位員工的照片邊，增進員工間的關(guān)系�！�
八、典范激勵
典范激勵能夠通過樹立正面典型作為榜樣，激勵和帶動員工的工作激情，對于典范人物也是一種榮譽激勵。
【案例】江蘇電信“星計劃”樹典范
『20xx年到20xx年初，江蘇電信持續(xù)推進“星計劃”，已通過“星火燎原”、“星光璀璨”主題活動宣傳了706個先進集體與優(yōu)秀典型，全公司通過“強基網(wǎng)”瀏覽、學習先進事跡的員工達40萬人次。20xx年，江蘇電信開展主題為“星漢燦爛”的“星計劃”宣傳活動，與此前的“星火燎原”、“星光璀璨”活動有機銜接，持續(xù)挖掘凡人善舉，用身邊事感動身邊人，進一步促進文化的力量人格化、人格的力量形象化。
為鼓勵廣大員工崗位創(chuàng)新、一崗多能，無錫電信在設(shè)立了“勞模創(chuàng)新工作室”的基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化管理機制，以“全國五一勞動獎?wù)隆鲍@得者蔣敏華和“江蘇省勞動模范”劉利平名字命名的兩個“勞模創(chuàng)新工作室”成立后，分公司注重工作室的標準化管理，在創(chuàng)新形式、打造品牌上狠下苦功，實現(xiàn)了勞模工作室的體系化建設(shè)�！�
九、員工積分激勵
近些年有的地方運營商通過創(chuàng)新員工積分管理，取得很不錯的成效。在激勵機制設(shè)計中，運營商將員工積分與業(yè)績、薪酬、崗位、福利等有效結(jié)合起來，擴大了積分管理的激勵作用。
【案例】深圳電信員工積分評價管理
『20xx年初深圳電信出臺《深圳市電信分公司員工綜合評價積分管理辦法（試行）》，評價體系分為員工基本學識與技能、員工績效考核、員工創(chuàng)新能力、知識管理與分享、員工培訓與團隊學習、員工技能比賽、員工虛擬團隊工作、員工工作經(jīng)驗積累、員工各類榮譽與懲處九類，如員工撰寫交流材料、授課，提出合理化建議等經(jīng)相關(guān)部門審核認定，都可打分計入綜合評價積分體系。在員工綜合評價積分的九個項目中，每項評價積分計算辦法都有細化規(guī)定，如員工創(chuàng)新成果與合理化建議項目按照集團、省公司、市公司、市公司二級部門四級評定，分別按照一、二、三等獎計分。屬集體獎項的，參與人員都可獲得相應(yīng)積分；經(jīng)各專業(yè)虛擬團隊確認，員工每完成一項虛擬團隊中的相關(guān)工作計2分；師帶徒的團隊學習項目須簽訂相應(yīng)協(xié)議，師帶徒的學習期須達1個月以上，被輔導的員工，若業(yè)務(wù)技能水平提升較為明顯，能較好地獨立完成崗位工作的，經(jīng)所在單位評定，給予其導師每輔導一人計2分。深圳電信將員工綜合評價積分作為反映員工的綜合素質(zhì)的重要手段，并以此列為公司任職資格考察、崗位晉升、人才評選、專業(yè)技術(shù)資格評審以及職業(yè)生涯發(fā)展的重要參考指標�！�
十、培訓激勵
培訓也可以做為一種激勵方式，與員工的發(fā)展結(jié)合起來，比如依據(jù)員工績效狀況及對組織的貢獻大小，確定員工受培訓機會的多少及所參與培訓檔次的高低，使員工為獲得培訓的機會而積極進取。
激勵的制度 6
獎勵目的：為表揚志愿者對社會各界無償奉獻的服務(wù)精神，鼓勵更多優(yōu)秀的志愿者投入到志愿者服務(wù)行列，特此白沙灣社區(qū)創(chuàng)建志愿者獎勵機制。
獎勵形式：
�。�1）授予星級志愿者稱號（小冊子）
（2）頒發(fā)證書
�。�3）工作表現(xiàn)優(yōu)秀者根據(jù)能力給予一定工作職務(wù)
�。�4）每月舉行志愿者活動，每年不定期舉辦培訓講座
獎勵細則：1.星級志愿者評比標準。
�。�1）參加一次志愿者活動滿1小時以上為一分，一個年度積滿50分為一星，以此類推，最高為五星即50分=☆
100分=☆☆
150分=☆☆☆
200分=☆☆☆☆
250分或以上=☆☆☆☆☆
（2）一個年度志愿者服務(wù)工作滿120小時為一星，以此類推，最高為五星即120小時=☆
240小時=☆☆
360小時=☆☆☆
480小時=☆☆☆☆
600小時或以上=☆☆☆☆☆
每個年度評一次，兩種評比方式根據(jù)每個志愿者的情況以數(shù)量多的方式作評比。根據(jù)對部門的.貢獻可適當加分，評選不單以活動能力評論，還將以其表現(xiàn)是否符合志愿者行為作為參考。根據(jù)志愿者工作完成情況分為優(yōu)、良、中、差四個等級，“優(yōu)”折加2分，“良”者加1分。
志愿者須在每年12月1日前交回小冊子給白沙灣社區(qū)統(tǒng)計時數(shù)或分數(shù)，進行年審，以便參加志愿者評選，逾期將不予受理。
2.證書頒發(fā)標準
以星級志愿者為標準，積極參加活動、努力完成交辦的任務(wù)并取得顯著成績的個人和團體，經(jīng)討論決定，給予表彰和獎勵；關(guān)心、支持和參加志愿者活動并為志愿者事業(yè)作出突出貢獻的集體和個人可授予榮譽證書。每年審核評選一次。
優(yōu)秀志愿者獎，評選條件：
熱愛青年志愿者工作，有較強的事業(yè)心和工作責任感，工作積極肯干，作風踏實，立足本職，無私奉獻，能為集體多做好事。在青年志愿者中有較好的影響，樂于助人，關(guān)心他人。
激勵的制度 7
北京某報的李記者，向筆者發(fā)郵件，說張老師好，最近準備做一期文章，涉及激勵員工的制度設(shè)計一些問題。李記者的問題是：
1、您認為激勵員工在制度上設(shè)計，需要把握哪幾個核心點、或者說是原則？根據(jù)是什么
2、中小企業(yè)，往往資金不是很充裕，在資金吃緊的情況下，又是如何操作？
3、人的欲望是不會滿足的，它是不斷發(fā)展的。因此，如何在制度上保證，能使激勵機制有一個很長的有效期？
4、對于中小企業(yè)來說，如何用最少的錢，發(fā)揮最大的作用？如果物質(zhì)激勵不能滿足，精神激勵會有多大效果？
5、老板在此中所扮演的角色是如何？
這五個問題，我想也是比較普遍的問題，所以索性總結(jié)出來，既給李記者提供我的觀點，同時也給相應(yīng)讀者一些參考。
一、員工激勵制度的設(shè)計核心和原則
一句話，員工激勵制度設(shè)計的核心和原則就是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。筆者曾經(jīng)寫過一本書，叫《HC-4R管理理論及應(yīng)用》（參考：張京宏、沈宗南：《HC-4R管理理論及應(yīng)用》，上海世新，20xx），中間個別章節(jié)對這個激勵制度有明確的論述，網(wǎng)絡(luò)上能找到免費版本的PDF格式文檔，可以參考。
先說物質(zhì)激勵。
一般情況下，物質(zhì)激勵主要是工資，福利，獎金和年終獎金。根據(jù)筆者的經(jīng)驗，有兩種模式。第一種模式是：
月工資70%+月考核30%+保險福利+年終獎（一個月工資）
第二種模式是：
月工資+月考核（相當于10%月工資）+保險福利+年終獎（一個月工資）
經(jīng)過大量公司實踐的數(shù)據(jù)證明，第二種模式對員工的激勵和隊伍穩(wěn)定的系數(shù)為90%，而第一種模式僅僅達到50%-60%。第一種模式在國外很管用，第二種模式是筆者自己在時間中改革并執(zhí)行成功的，適合于中國人的心理和思維習慣（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設(shè)計研究》，上海世新，20xx）。
再說精神激勵。
精神激勵包括各種形式，最主要形式是會議肯定，通告表揚，肯定其工作的社會價值等。這里不展開。但強調(diào)一點，適當放權(quán)和授權(quán)及采取不同方式的信任，也很重要。
二、中小企業(yè)資金實力不足情況下的操作
留人有三種基本方式：事業(yè)，金錢，感情。企業(yè)做大了叫事業(yè)，有錢有事業(yè)，不大的時候叫中小，錢不多的情況下，所做事情的價值和感情溝通便是中小企業(yè)應(yīng)當下功夫的地方。做的事情有價值，對員工自己有發(fā)展和積累，這其一，第二是感情用人，營造良好的工作心理環(huán)境或是軟環(huán)境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎(chǔ)，然后要適當授權(quán)，授權(quán)是信任的一種，士為知己死，這個基本的.道理目前還是正確的。
前提是，基本的薪資約定要滿足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關(guān)鍵基礎(chǔ)。
三、關(guān)于人的欲望和長期激勵
這個簡單，和成績掛鉤，制定KPI和KBI標準，誰有多大本事，誰做多大貢獻，就按約定的比例提成就是了。這社會只認可有效勞動，市場規(guī)律和客觀規(guī)律面前，沒什么心理不平衡�，F(xiàn)在公司基本都是靠市場和銷售吃飯，有欲望最好轉(zhuǎn)化成市場動力，然后再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設(shè)計研究（二）》，上海世新，20xx）。
長期激勵問題，在現(xiàn)在人員流動比長江水流動速度還快的中小企業(yè)和股權(quán)結(jié)構(gòu)規(guī)模沒有足夠大的時候，不應(yīng)去考慮，考慮也是空話，忽弄人的問題去討論它干什么呢。
四、關(guān)于如何用最少的錢發(fā)揮最大效用
這個問題我可以用某個教授的話回答你。某教授曾經(jīng)說過，做事情有三種方式，一是用別人的錢干別人的事情，效用最低；二是用別人的錢干自己的事，效用中；三是用自己的錢干自己的事，效用最大。
員工在公司打工，是用老板錢做老板事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老板自己，真是用自己錢做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板給某員工福利，比如全報銷旅游費。那該員工是用老板的錢旅游，花別人的錢不考慮成本，自己當然怎么舒服怎么來，綜合下來效用中。
激勵的制度 8
1、學校建立定期表彰，對職業(yè)道德高尚的教師和職業(yè)道德建設(shè)成績突出的進行表彰獎勵，并大力宣傳。
2、對“品行不良，侮辱學生，影響惡劣”的教師，加強教育，限期改正，保證教師隊伍的基本素質(zhì)。
3、積極鼓勵，并配合家長會，學會座談會和社會有關(guān)方面對學校教職工師德進行監(jiān)督、評議，學校認真聽取各方面的意見和建議，積極改進工作。對教職工的意見及時反饋，要求整改。
4、對于模范遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》和《中小學教師職業(yè)道德守則》，遵守、執(zhí)行的教師，在教師年度考核，評優(yōu)、評先，職稱評聘等方面給予優(yōu)先評選。
5、對于違反師德規(guī)范，觸犯“十不準”規(guī)定，經(jīng)學生或家長舉報，調(diào)查屬實者，視其情節(jié)輕重，影響惡劣程度，給予教師大會點名批評、告誡、檢討直至報送教育主管部門給予行政處分，并按規(guī)定取消年度教師考核評優(yōu)、評先、評聘職稱等資格，酌情扣發(fā)該學期學校發(fā)放獎金，處理決定經(jīng)由行政會討論，校長辦公會作出。具體規(guī)定如下：
�。�1）、對學生實行體罰或變相體罰者，一經(jīng)學生本人或其家長舉報，經(jīng)調(diào)查屬實，由校長在教師大會上點名批評；情節(jié)較重，影響較惡劣者，責令當事人于教師大會上作檢討，艱以告誡，造成學生身體受傷害的，由當事人賠償醫(yī)療費用；事實真相被反映到報刊或有關(guān)部門，對學校聲譽造成嚴重影響，經(jīng)調(diào)查屬實者，將報送教育主管部門對樸關(guān)當事人予以相應(yīng)行政處分，有以上行為者，取消學年度評優(yōu)，評先等資格，并視其影響酌情扣發(fā)該學期學校所發(fā)獎金。
�。�2）、將學生趕出教室，停學生的課，剝奪學生上課權(quán)利者，一經(jīng)學生或其家長舉報，經(jīng)調(diào)查屬實，由校長在教師大會上點名批評，多次觸犯，造成惡劣影響，責令當事人在教師大會上作檢討，予以告誡。如因此造成學生發(fā)生意外事故者，由當事人承擔相應(yīng)賠償責任，并報送教育主管部門給予相應(yīng)處分，有以上行為者，取消當年度評優(yōu)、評先等資格，酌情扣發(fā)該學期學校發(fā)了獎金。
�。�3）未經(jīng)校長批準，應(yīng)學生邀請參加學生本人或其家人生日等喜慶宴會者，酌情扣發(fā)該學期學校所發(fā)績效工資。
（4）違反“十不準”其它規(guī)定者，經(jīng)舉報，調(diào)查屬實，由校長在教師大會上予以點名批評，告誡，影響較惡劣者，責令其在教師大會上作檢討，對學校聲譽造成嚴重影響者，取消該學年度評優(yōu)、評先資格，酌情扣發(fā)該學期學校所發(fā)獎金，并報送教育主管部門處理。
為進一步加強學校德育隊伍建設(shè)，激勵教職工獻身教育事業(yè)，制定本制度。
一、表彰對象和榮譽稱號
1.學校班級德育工作中，做出顯著成績的班主任老師，授予“優(yōu)秀班主任”榮譽稱號。
2.在學校德育工作中，做出顯著成績的其他德育工作者（主要是指德育主管領(lǐng)導、大隊輔導員、品德教師等），授予“德育工作先進個人”榮譽稱號。
二、評比條件
（一）優(yōu)秀班主任
1、擁護黨的基本路線，擁護四項基本原則；
2、熱愛教育事業(yè)，教育思想端正，責任心強，作風正派；
3、班級組織管理能力強，班主任綜合考評成績優(yōu)異；
4、班級被評為“文明班級”；“班級文化建設(shè)先進班級”等稱號；
5、班集體積極、健康、向上，有良好的班風班貌；
6、能組織開展生動活潑、富有教育意義的`主題班會或隊會活
7、師生關(guān)系融切，無體罰或變相體罰學生現(xiàn)象；
8、有一定質(zhì)量的德育工作論文或班主任工作經(jīng)驗介紹文章；
9、獲得“優(yōu)秀中隊輔導員”稱號；
10、民主評議票數(shù)較多。
�。ǘ┑掠ぷ飨冗M個人
1.熱愛德育工作，教育思想端正，責任心強，作風正派。
2.經(jīng)常學習教育法規(guī)和有關(guān)重要文件，熟悉《未成年人保護法》、《小學德育大綱》、《小學生日常行為規(guī)范》、和《學生手冊》等法規(guī)和制度。
3.在工作中注意調(diào)查研究，了解學生的特點和思想實際，講究工作的科學性、針對性和實效性。
4.積極參加教育理論和業(yè)務(wù)的講座、研討會、觀摩等活動。
5.有較強的德育工作組織管理能力，在本崗位發(fā)揮了骨干帶頭作用。
6.認真學習有關(guān)教育理論，并在實際工作中積極加以實踐總結(jié)。每年有12篇工作心得或德育經(jīng)驗論文。
三、評比辦法
1.德育工作先進每學期評比一次。
2.德育工作先進個人1人、優(yōu)秀班主任3人。
3.推選時應(yīng)堅持民主評議和量化考核相結(jié)合的原則，公平、公正�？己藰藴室姟督處熅C合考核細則》。
四、獎勵表彰
1.被評比為“德育工作先進個人”、“優(yōu)秀班主任”的教師，授予相應(yīng)榮譽稱號，頒發(fā)證書和一定的物質(zhì)獎勵。
2.有以上榮譽稱號的老師，在干部晉級、職稱評定、等活動中，同等條件下優(yōu)先。
激勵的制度 9
第一條 方案設(shè)計
1． 公司基本現(xiàn)狀及當前面臨的主要問題
目前，公司面臨的主要問題包括：
1） 軟件項目開發(fā)要求不斷增加，項目組不斷增加，項目協(xié)調(diào)工作劇增
2） 維護工作和項目開發(fā)工作難以界定，項目計劃難以準確制訂
3） 原有的年終績效考核已不再適應(yīng)目前的開發(fā)任務(wù)要求，員工工作熱情低落
4） 由于一人可能在多個項目中承擔責任，項目中矛盾劇增 由此，公司管理層希望能通過改善績效考核體系解決或緩解企業(yè)在軟件開發(fā)中出現(xiàn)的問題。
2． 基于項目考核的公司研發(fā)人員績效考核方案
根據(jù)公司項目開發(fā)的實際情況，以項目考核代替部門考核更適應(yīng)公司現(xiàn)狀，并易以實施制定項目考核方案。
第二條項目團隊整體考核方案
對于項目總獎金及項目團隊各層面獎金總額，采用如下計算方案： 項目總獎金=P*B*項目合同成本 項目管理層獎金=R*項目總獎金
項目成員獎金總額=(1-R)*項目總獎金 項目成員個人獎金=S*項目成員獎金總額
在本方案中，B=(1~10)%，R=(1~50)%公司決策層將根據(jù)項目規(guī)模，項目難度等因素確定B的具體取值。
有關(guān)P,S的計算方案如下，
1． 項目團隊考核實施
根據(jù)公司實際情況，項目團隊考核具體方案如下所述：
考核目標：為了更好地強化研發(fā)項目管理，對已經(jīng)立項的研發(fā)項目按照預定的項目 考核節(jié)點對項目整體完成情況進行考核，從而實現(xiàn)對整個項目團隊的考核。
項目團隊績效綜合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3
為了促進項目管理水平的提高，尤其是促進項目計劃的準確性，方案對工時考核系數(shù)P1和項目總進度考系數(shù)P3分員設(shè)置了最高值1.5，1.2;另一方面，從研發(fā)和測試部門間均衡性出發(fā)，對項目完成質(zhì)量系數(shù)設(shè)置最高值2。
上表中各系數(shù)權(quán)重值為(0~1),并保證如下等式： W1+W2+W3=1
2． 考核頻率
方案主要采用如下的考核頻次：
1） 項目結(jié)項，并實現(xiàn)用戶項目回款后進行 2） 按照公司認可的預設(shè)項目周期進行考核
第三條 項目團隊個人考核實施
項目個人考核主要由項目經(jīng)理完成，該考核應(yīng)納入公司整體績效考核體系，并得到公司批準。具體實施方案如下所述。
考核目標：為了更好的完善研發(fā)中心項目管理和部門管理機制，保證研發(fā)項目的按期，高效，高質(zhì)完成，并促進公司內(nèi)員工自身的發(fā)展，特制訂該考核方案。該方案將以項目考核為主要目標和主要方法�？己四看_定由核心考核目標和輔助考核目標兩部分組成。 ? 考核指標體系：從考核方式的角度對該方案的實施，即指標體系進行說明。
從考核可操作性角度分析，方案將上述考目標按照指標的獲得方式分為客觀定量考核和主觀定量考核，并希望通過隨著公司研發(fā)項目管理的逐漸成熟，考核經(jīng)驗的逐漸累積，各考核指標可逐步采用客觀定量考核獲得，對于核心考核目標尤為如此。
受現(xiàn)階段發(fā)展情況所限，方案中只有“工時考核”采用客觀定量考核方法，具體公式參見下文。而對于輔助考核目標，則主要由項目經(jīng)理或其他相關(guān)人員依據(jù)員工的工作表現(xiàn)，以主觀評價打分方式獲得。對于核心考核目標中的“完成質(zhì)量”目標，目前因無法完全采用客觀定量考核方法獲得，則以主觀評價為主，客觀數(shù)據(jù)為輔的方式獲得。各指標的具體計算方式如下。
1． 工時考核
說明：
i. C1=考核期間完成任務(wù)工時/考核工時/有效工時比例
ii. 考核工時：按照每天8小時計算的考核期間的完成標準工時 考核工時=8*考核期間考勤天數(shù)
iii. 考核期間完成任務(wù)工時= 項目工時 +任務(wù)工時
項目工時：由項目經(jīng)理根據(jù)在項目考核期內(nèi)，項目成員完成的任務(wù)的核定工時，核定方法將采用經(jīng)驗法或類比法（即估算值）
任務(wù)工時：由部門經(jīng)理根據(jù)項目成員在本月完成的非項目工作，如日常軟件維護，軟件變更，軟件實施等部門安排的.任務(wù)單工時，上述工作應(yīng)以任務(wù)單為準。若任務(wù)工時包含必須通過加班方式來完成的任務(wù)，則該部分工時需乘以相應(yīng)的加班系數(shù)。加班工時系數(shù)如下表所示：
iv.有效工時比例：在本考核中取固定值75%（該數(shù)值為理論數(shù)值）
考慮到公司研發(fā)具體情況和管理現(xiàn)狀，特設(shè)該常數(shù)，主要用于平衡在現(xiàn)有管理水平下，員工考核期間實際工時不足考核工時的情況（即一般情況下項目工時的估算值較大），所以員工只要完成考核工時的一定額度（本方案為75%），即認為員工在該項目考核期間的工作量符合考核要求。
2． 工作質(zhì)量考核
研發(fā)項目“工作質(zhì)量”定量考核公式： C2=考核核定錯誤/實際發(fā)生錯誤
鑒于目前公司發(fā)展所處階段，尚無法完全采用定量計算方法，為了降低管理難度，在實際考核中，以主觀定量評價方法為主，考核標準和方法如下表所示。
表4
例，研發(fā)中心可根據(jù)質(zhì)量部的質(zhì)量代碼評價和研發(fā)中心內(nèi)部代碼，文檔抽查作為考核指標：
i. 代碼抽查發(fā)現(xiàn)編者按碼不規(guī)范，一處扣一分
ii. 代碼返測次數(shù)，一次扣一分
“質(zhì)量考核”C2結(jié)果將納入主觀定量考核范疇。主觀定量考核以“綜合考核系數(shù)”C3為計算系數(shù)，詳細計算方法如下，
iii. 主觀定量考核
為計算方便，本方案將所有采用主觀定量考核的指標以“綜合考核系數(shù)”表，對員工針對核心考核目標“工作質(zhì)量”和輔助考核目標的工作表現(xiàn)予以評價和確認。
3． 綜合考核
表5
綜合系數(shù)C3，可通過如下的考核體系獲得，如表5所示，W3為C3在本次考核中的權(quán)重，由考核實施者或公司決策層根據(jù)項目實際情況予以確定。
1． 出現(xiàn)嚴重的客戶投訴
2． 由于個人表現(xiàn)嚴重影響研發(fā)各項目工作正常進展
3． 團隊其它成員拒絕與之合作
4． 相關(guān)部門連續(xù)出現(xiàn)投訴或指責
4．項目團隊人個考核計算公式
基于上述分析，本考核中，員工項目考核系數(shù)C為：
C= W1*C1+W3*C3
W1+W3=1
說明：
1） 綜合系數(shù)范圍C3為0.5~1.5 (0.5以下判定為不合格)
2） 綜合系數(shù)可通過如下方法進行歸一化處理
C3=∑（各指標評估值）/100
3） W1，W3分別為項目工時考核系數(shù)，綜合考核系數(shù)的權(quán)重，可由考核人根據(jù)項目實
際情況及企業(yè)管理要求調(diào)節(jié)各部分考核內(nèi)容在整個考核體系中所占比重
4） 項目人個獎金考核系數(shù)S計算方案
根據(jù)已經(jīng)確定的員工項目考核系數(shù)C，結(jié)合員工在項目中的重要性，可確定員工的項目個人獎金考核系數(shù)S，具體方法如下： S’=C*N
N:員工在項目中的重要性系數(shù)，由項目經(jīng)理根據(jù)員工的工作性質(zhì)和個人在項目中的作用確定其在項目中的重要性，如表7所示
對其進行歸一化處理即得員工項目個人獎金考核系數(shù)S S=S’/∑S’
通過該系數(shù)，即可求得團隊成員的個項目獎金金額
激勵的制度 10
一、引言
隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，市場經(jīng)濟在經(jīng)濟發(fā)展中起著越來越重要的作用。目前國有企業(yè)作為政府擁有和控制的從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的經(jīng)濟實體，在我國的經(jīng)濟建設(shè)中具有重要作用。但是，由于國有企業(yè)和非國有企業(yè)相比，在企業(yè)文化、管理機制等方面都存在著許多不同之處，國有企業(yè)的整體薪酬水平也處于中等偏低水平，如何在這種情況下利用薪酬這把雙刃劍在薪酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)中進行確定、分配、調(diào)整、激發(fā)、鼓勵和約束職工，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而努力工作，是非常值得研究的問題。文章首先分析了薪酬激勵在現(xiàn)代國企激勵機制中具有重要地位，并結(jié)合國企薪酬制度的現(xiàn)狀，對我國薪酬激勵制度的應(yīng)用存在的問題和解決對策進行了論述。
二、薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機制中具有重要地位
目前，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。同時，激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對職工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與職工“雙贏”的目的。職工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在職工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著職工自身的價值、代表企業(yè)對職工工作的認同，甚至還代表了職工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)職工強烈的工作欲望，成為職工全身心投入工作的主要動力之一。職工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，職工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起職工的工作創(chuàng)造性�？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個職工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證職工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)職工的積極性。
三、目前我國企業(yè)薪酬激勵制度的現(xiàn)狀分析
�。�1）薪酬水平偏低。特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術(shù)骨干和部分關(guān)鍵管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新職工以滿足運作需求的同時，老職工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。
（2）薪酬結(jié)構(gòu)簡單。目前我國企業(yè)大都執(zhí)行崗位技能工資制度，崗位技能工資制中工資是與崗位直接相關(guān)聯(lián)的。當職工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，不管他在本職崗位上表現(xiàn)得如何出色，只能得到與本職崗位相對應(yīng)的工資；技能工資是根據(jù)工齡長短進行套改，致使有的人即使達到高技能的水平，也拿不到高技能檔次的工資。技能工資變成了時間工資，只會對年輕職工不利。在崗位技能工資制度下，職工是沒有機會增資的，這樣就會阻礙職工勞動積極性的發(fā)揮。
�。�3）薪酬激勵效果不顯著。目前，在知識經(jīng)濟即將到來和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰(zhàn)下，國企職工的離職率也越來越高，跳槽現(xiàn)象也越來越普遍。職工離職的一個根本原因就是企業(yè)對其長期激勵效果不夠。企業(yè)對職工的工作成果不進行測量和評價分析，最終使得職工的勞動成果缺乏保障，職工對工作失去了往日的熱情，缺乏持續(xù)工作的動力，影響對職工激勵的效果。
四、目前我國薪酬激勵制度應(yīng)用中存在的主要問題
（1）考核制度落后。目前我國對業(yè)績考核大多數(shù)仍然采用著傳統(tǒng)的目標考核法。比較系統(tǒng)化的考核方法有1999年財政部等部委聯(lián)合頒布了適用于國有大中型企業(yè)的《國有資本金效績評價體系》和2002年2月頒布的《企業(yè)績效評價操作細則（修訂）》。但這些評價系統(tǒng)和其他多數(shù)考評體系共同的缺點是并沒有考慮到因為采用目前投資項目而放棄其他項目可獲得收益，即機會成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同，地域不同造成的考評指標之間的橫向可比性差，僅根據(jù)絕對量考核指標無法實際考評出經(jīng)營者的個人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國市場經(jīng)濟中存在大量的不可控因素，這些因素都會影響到考核的結(jié)果，而這些結(jié)果并非都是由于經(jīng)營者本身造成的，據(jù)此對經(jīng)營者進行考評有失公允，容易造成獎罰不明的局面。這與我們建立激勵制度的目的和初衷是不一致的。
�。�2）企業(yè)管理制度不合理。我國資本市場上國有企業(yè)占大多數(shù)，而國有企業(yè)的資本主體缺位，政企分開不徹底等現(xiàn)象，使企業(yè)經(jīng)營缺乏有效的監(jiān)理，易導致“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。關(guān)于國有企業(yè)的管轄權(quán)我國一般歸屬于國資委或國家委派的其他部門，但由于國有資產(chǎn)過于龐大而一個國有資產(chǎn)管理部門往往管轄為數(shù)眾多的企業(yè)，且受自身專業(yè)、人員配備等客觀條件限制，導致對國有企業(yè)的管理基本上流于形式，無法起到應(yīng)有的'作用。在民營企業(yè)方面也容易出現(xiàn)大股東和經(jīng)營者合謀，出現(xiàn)自定標準，自我考核，自我激勵的現(xiàn)象。此外還存在著公司治理結(jié)構(gòu)不健全、監(jiān)事會等監(jiān)督機構(gòu)難于起到應(yīng)有的作用等問題。
（3）管理人員薪酬比例不合理。在我國企業(yè)界，管理人員的基本薪酬在全部薪酬中占絕大部分，缺乏中長期激勵，采用了股權(quán)激勵等長期激勵方法的不多。與國外發(fā)達國家相比，長短期薪酬激勵比例失調(diào)情況嚴重，在這種情況之下，管理人員在面臨公司短期和長期利益抉擇時，往往會側(cè)重于短期能為自身帶來更多利益的決策。
五、健全我國薪酬激勵制度的對策分析
�。�1）改進考核方法。針對現(xiàn)有目標考核方式不足的基礎(chǔ)上，可考慮引入EVA考評方式。EVA（Economic Value Added）是經(jīng)濟增加值的簡稱，EVA=稅后利潤—企業(yè)資金成本（注：此處的利潤應(yīng)經(jīng)過調(diào)整，為包含利息等債務(wù)成本，剔除營業(yè)外收支，各項減值準備等非正常因素影響后的金額）。以EVA進行考評的理論依據(jù)在于：如果會計上的經(jīng)營利潤等于或者小于補償投資風險的必要回報時，實質(zhì)上并未給股東創(chuàng)造財富，甚至損害了股東的利益。用EVA考評方式避免了傳統(tǒng)考評方式中缺陷，使經(jīng)營者不僅要注意他們創(chuàng)造的實際收益的大小，更要考慮到他們所使用的資產(chǎn)量的大小以及資金成本（包含了機會成本）的比例結(jié)構(gòu)是否適當。并且通過調(diào)整資金成本可以有效消除絕對值的影響，更有利于進行同行業(yè)間的對比和激勵。因此我國亟待建立一個以國有資本金績效評價規(guī)則為基礎(chǔ)，以股價和EVA考核相結(jié)合，兼顧會計基礎(chǔ)與市場基礎(chǔ)的考核方法。
�。�2）構(gòu)建全面的監(jiān)督管理體系將激勵和約束并重。為防止大股東和管理層串通操縱股東大會進行自我激勵，在對管理層激勵方面的投票應(yīng)充分考慮中小股東發(fā)言權(quán)，擬可采用分類投票方法，必要時可建立股東追索權(quán)制度。此外應(yīng)強化獨立董事在公司監(jiān)管中的作用，在薪酬委員會中設(shè)定一定數(shù)量比例的中小股東代表、獨立董事和專業(yè)人士參加，加強監(jiān)事會的監(jiān)察作用和獨立性。
�。�3）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。一般而言，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系是由基本工資、績效工資、利潤共享、保險福利以及期權(quán)期股的長期激勵組成。不同工作性質(zhì)的職工也應(yīng)該有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。比如說生產(chǎn)人員與管理人員就應(yīng)該有不同的工資結(jié)構(gòu)標準。國有企業(yè)可以打破原有的收入結(jié)構(gòu)，按照現(xiàn)代薪酬制度的要求，對資源進行重新規(guī)劃、重新組合，制定符合適應(yīng)市場發(fā)展和符合職工利益的薪酬制度，這樣才能留住優(yōu)秀人才。具體來講包括以下兩種：
�、倏冃ЧべY制。對于職工完成業(yè)務(wù)目標所給予的回報和獎勵的形式，工資的數(shù)額隨企業(yè)盈利狀況和任職者及其工作業(yè)績而浮動發(fā)放。其基本原則是工資要和職工承擔的職責和完成的效果掛鉤。
�、谀晷焦べY制。所謂年薪制是指以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績，難度和所承擔的責任、風險，確定其年度收入的一種基本分配制度。根據(jù)有關(guān)調(diào)查報告，年薪制是目前最受經(jīng)營者歡迎的薪酬制度。年薪由三部分構(gòu)成：基本年薪、績效年薪和股份收益�；灸晷降目傤~一般由董事會討論決定，原則上每年調(diào)整一次�？冃晷�=基本年薪×績效考核系數(shù)。考核系數(shù)的大小根據(jù)考核結(jié)果而定。考核結(jié)果分為五個等級，一個等級對應(yīng)一個系數(shù)，等級越高系數(shù)越大。
�。�4）建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場，并實行市場準入制度，讓那些有不良職業(yè)道德的職業(yè)經(jīng)理人無法在市場中得到受雇機會，提高經(jīng)理人的違規(guī)成本，保障激勵制度的順利進行。
（5）加強有關(guān)法規(guī)和準則的制定的具體化、細則化，對在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題及時進行修正和補充。
六、結(jié)語
總之，目前我國薪酬激勵制度還不是很完善，存在的問題和漏洞也較多。這有些是制度上的弊病，有些則是我國目前特殊國情所決定的。但可以看到，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展和法制化進程的加快，我國的薪酬激勵制度也將努力達到以企業(yè)價值最大化為目標，激勵與約束并重，責權(quán)利一體并和中國特殊國情相結(jié)合的特色激勵制度。
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