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業(yè)績就是尊嚴心得體會
在平日里，心中難免會有一些新的想法，好好地寫一份心得體會，通過寫心得體會，可以幫助我們總結積累經(jīng)驗。你想好怎么寫心得體會了嗎？以下是小編收集整理的業(yè)績就是尊嚴心得體會，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
業(yè)績就是尊嚴心得體會1
中庸是儒家道德的最高境界。宋代程朱理學代表人物朱熹認為：“中者，無過無不及之名也。庸，平常也�！币簿褪钦f，“中”就是不要太過分，也不要達不到，而“庸”，就是指一種正常的狀態(tài)�！爸杏埂敝酪笕藗冊谑挛锏膬蓚�極端之間選取或者把握一個中道，“過猶不及”。中庸思想對績效考核都具有借鑒意義，企業(yè)在進行績效考核時，應當尊中庸之道，做到“無過無不及”。
現(xiàn)代企業(yè)借鑒中庸智慧推行績效考核，要求我們在不考核和極致考核之間找到一個適度績效考核的方案，既要學習借鑒西方企業(yè)普遍采用的績效考核方法和技術，又不能生搬硬套機械沿用；既要注意考核量化性成果，又不能為量化而量化，唯結果而論；既不能熱衷于走過場讓績效考核流于形式，又不能把績效考核指標和績效考核過程搞得過于復雜，以至于進入重考核輕管理的死胡同。具體說來，實施適度績效考核需要把握好以下要點：
1、績效考核應與企業(yè)文化建設相互交融。企業(yè)必須扎扎實實推行績效考核工作，但績效考核不能奉行“業(yè)績至上”，更不能形成一種“業(yè)績至上”的文化�？冃Э己伺c企業(yè)文化相互交融，主要表現(xiàn)為兩個方面，一是績效考核的原則必須與企業(yè)核心價值觀相一致，絕對不能和企業(yè)的核心價值相背離，績效考核的結果不能破壞企業(yè)核心價值觀。譬如，美國安然公司的核心價值觀是“誠信”，可是安然公司奉行“績效至上”，導致公司和員工為了追求績效而采取欺詐手段；二是績效考核不能破壞團隊精神，許多企業(yè)推行績效考核只考核財務指標，不考核協(xié)作精神，只考核個體績效不考核團隊績效，導致員工為了比拼業(yè)績，惡性競爭�？冃Э己伺c企業(yè)文化相沖突，對企業(yè)文化的破壞力是巨大的，甚至顛覆企業(yè)文化。在談到安然公司為何個人主義泛濫時，一位安然的老員工如是說：“原因很簡單，如果我和約翰是競爭對手的話，我為什么要去幫助他呢？”我們看到，當索尼公司掉入“績效主義”陷阱后，公司上下追求眼前利益的風氣蔓延，公司原有企業(yè)文化中的創(chuàng)新精神、團隊精神和挑戰(zhàn)精神逐漸頹廢，“索尼激情”消失了，公司永續(xù)發(fā)展的動力喪失了，企業(yè)創(chuàng)新先鋒淪為落伍者，教訓相當深刻。
2、績效考核應始終圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行，應有利于推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。必須明確一點，無論實施什么樣的考核模式，績效考核都是基于戰(zhàn)略的考核，績效考核指標是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的年度分解和層層分解�？冃Э己巳绻x企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，必將使企業(yè)陷入急功近利竭澤而漁的境地�？冃Э己伺c戰(zhàn)略的有機聯(lián)系具體表現(xiàn)在，在企業(yè)實施對下屬生產(chǎn)單位和經(jīng)營單位的考核時，就不能一味強調短期財務指標，而應采取平衡計分卡的方法進行考核，考核分解的戰(zhàn)略性指標的完成情況。不但考核財務指標，還要考核客戶和市場方面的指標、內部運營管理以及學習與成長等。
3、績效考核指標不能過多過濫�？冃Р皇强斩吹拿枋�，需通過一些指標來反映。所以科學確定績效考核指標，是績效考核工作的重要內容之一，也是實施績效考核的前提之一�？冃Э己隧氠槍冃е笜诉M行，績效考核單純指向財務指標不可取，但也不是越多越好，應該是少而精，是關鍵績效（kpi）�？冃Э己吮仨毞乐箍冃е笜顺霈F(xiàn)過多過濫和末梢化的傾向。譬如一些企業(yè)考核職能管理部門，把出勤率、文明衛(wèi)生、學習精神等指標納入績效考核范圍，這是典型的胡子眉毛一把抓，是“績效主義”的'極左表現(xiàn)。
4、處理好績效考核與其它考核的關系。我國國有企業(yè)并不缺考核，但缺乏科學、規(guī)范的績效考核。譬如，某大型國有礦業(yè)公司20xx年度中層干部考核就有日常關健事件考核、年度“德能勤績廉”民主測評、年度德能勤績廉組織考察測評、年度綜合考評等四項考核，企業(yè)有關職能部門為這些考核疲于應付。必須明確，績效考核是考核組織職責或崗位職責履行效果的一種結果性考核，績效考核不考核道德指標（如是否孝順，是否對配偶忠誠等指標），也不考核能力指標（如決策能力、組織能力、溝通能力等指標），不能把績效考核與國有企業(yè)傳統(tǒng)的干部“德能勤績”考核混為一談。應該說，績效考核與干部考核并不嚴格對立，它們的關系式既不相互排斥，也不能相互替代。正確的做法是，績效考核與干部考核在方法上相互借鑒，績效考核指標設計要融入平衡思維，干部考核指標設計要融入量化思維。
5、切忌以“考”代“管”。企業(yè)逐漸認識到“績效考核”有一錘定音之功效，對績效考核鐘愛有加，但這種鐘愛的結果往往伴隨著一種“重考核輕管理”的錯誤傾向。有的企業(yè)過分神化績效考核和過分依賴績效考核，把本屬于企業(yè)規(guī)章制度管理范疇的東西一股腦兒全都塞入“績效考核”這個框中，譬如出勤、勞動紀律、精神文明建設、思想政治工作、黨建工作、工會工作、廉政建設、計劃生育乃至清潔衛(wèi)生等，這種情況就是我們常說的以“考”代“管”。以“考”代“管”的結果，一是使績效考核變得過于復雜，并嚴重“稀釋“了績效考核的價值；二是導致各種管理機能退化，各種規(guī)章制度形同虛設。舉一個例子，譬如出勤，通常是制訂一個考勤辦法，規(guī)定滿勤的激勵措施和缺勤的懲罰措施，按照考勤辦法實施，簡單易行；現(xiàn)在，有的企業(yè)把出勤率作為一個績效指標，納入績效考核，把“考勤”和“考績”兩種管理思維混為一談，把簡單的事情弄得十分復雜�？冃Э己吮緛硎且槐竞谩敖�(jīng)”，就這樣生生地被“歪嘴”念歪了。
業(yè)績就是尊嚴心得體會2
謀大事者，首重格局。”做人，胸懷有多寬廣，格局有多大，你就會有多成功；格局是一種眼界，更是一種情懷，海納百川才能有容乃大；無論何時何地，如果你沒有做出業(yè)績，你遲早是一枚被棄用的棋子。因此，業(yè)績永遠是我們在職場的榮譽和尊嚴。
企業(yè)固然需要員工具備奉獻不已的黃黃牛精神，可以如果員工誤認為這就是公司的最終要求，并進而以此居功自傲，那等待他的將是不樂觀的下場，道理很簡單，如果員工取得業(yè)績微乎其微，給企業(yè)創(chuàng)造的利潤少之又少，那個整天在公司里忙的團團轉，那又有何意義，沒有業(yè)績，一切都無從談起，員工業(yè)績匱乏也就失去了繼續(xù)工作的資格，公司利潤淡薄，就喪失了立足市場的理由，所以說，如果讓老板提一項工作要求，那一定是--業(yè)績。反過來，如果員工想從老板那兒得到升職與加薪等待遇，那最有說服力的武器也是業(yè)績，只有你努力工作并取得一定的業(yè)績，老板才會重用你。
擇高處立，尋平處住，向寬處行。要敢于挑戰(zhàn)自己，只有走過山路，攀過山越過嶺，走過泥路和沙路，才能體會到高速路上的快樂，吞下的是羞辱，喂大的.卻是你的格局，你受得了何種委屈，決定你能成為何種人。也決定你能做多大的事業(yè)，能創(chuàng)造多少的業(yè)績，你自然也會獲得比別人更多的尊嚴。因此，只有業(yè)績才是幫我們取得尊嚴的唯一途徑。
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