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業(yè)績就是尊嚴(yán)心得體會
在平日里，心中難免會有一些新的想法，好好地寫一份心得體會，通過寫心得體會，可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)。你想好怎么寫心得體會了嗎？以下是小編收集整理的業(yè)績就是尊嚴(yán)心得體會，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
業(yè)績就是尊嚴(yán)心得體會1
中庸是儒家道德的最高境界。宋代程朱理學(xué)代表人物朱熹認(rèn)為：“中者，無過無不及之名也。庸，平常也。”也就是說，“中”就是不要太過分，也不要達(dá)不到，而“庸”，就是指一種正常的狀態(tài)。“中庸”之道要求人們在事物的兩個極端之間選取或者把握一個中道，“過猶不及”。中庸思想對績效考核都具有借鑒意義，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，應(yīng)當(dāng)尊中庸之道，做到“無過無不及”。
現(xiàn)代企業(yè)借鑒中庸智慧推行績效考核，要求我們在不考核和極致考核之間找到一個適度績效考核的方案，既要學(xué)習(xí)借鑒西方企業(yè)普遍采用的績效考核方法和技術(shù)，又不能生搬硬套機(jī)械沿用；既要注意考核量化性成果，又不能為量化而量化，唯結(jié)果而論；既不能熱衷于走過場讓績效考核流于形式，又不能把績效考核指標(biāo)和績效考核過程搞得過于復(fù)雜，以至于進(jìn)入重考核輕管理的死胡同。具體說來，實(shí)施適度績效考核需要把握好以下要點(diǎn)：
1、績效考核應(yīng)與企業(yè)文化建設(shè)相互交融。企業(yè)必須扎扎實(shí)實(shí)推行績效考核工作，但績效考核不能奉行“業(yè)績至上”，更不能形成一種“業(yè)績至上”的文化。績效考核與企業(yè)文化相互交融，主要表現(xiàn)為兩個方面，一是績效考核的原則必須與企業(yè)核心價(jià)值觀相一致，絕對不能和企業(yè)的核心價(jià)值相背離，績效考核的結(jié)果不能破壞企業(yè)核心價(jià)值觀。譬如，美國安然公司的核心價(jià)值觀是“誠信”，可是安然公司奉行“績效至上”，導(dǎo)致公司和員工為了追求績效而采取欺詐手段；二是績效考核不能破壞團(tuán)隊(duì)精神，許多企業(yè)推行績效考核只考核財(cái)務(wù)指標(biāo)，不考核協(xié)作精神，只考核個體績效不考核團(tuán)隊(duì)績效，導(dǎo)致員工為了比拼業(yè)績，惡性競爭。績效考核與企業(yè)文化相沖突，對企業(yè)文化的破壞力是巨大的，甚至顛覆企業(yè)文化。在談到安然公司為何個人主義泛濫時，一位安然的老員工如是說：“原因很簡單，如果我和約翰是競爭對手的話，我為什么要去幫助他呢？”我們看到，當(dāng)索尼公司掉入“績效主義”陷阱后，公司上下追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延，公司原有企業(yè)文化中的創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神和挑戰(zhàn)精神逐漸頹廢，“索尼激情”消失了，公司永續(xù)發(fā)展的動力喪失了，企業(yè)創(chuàng)新先鋒淪為落伍者，教訓(xùn)相當(dāng)深刻。
2、績效考核應(yīng)始終圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行，應(yīng)有利于推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。必須明確一點(diǎn)，無論實(shí)施什么樣的考核模式，績效考核都是基于戰(zhàn)略的考核，績效考核指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的年度分解和層層分解�？冃Э己巳绻x企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，必將使企業(yè)陷入急功近利竭澤而漁的境地�？冃Э己伺c戰(zhàn)略的有機(jī)聯(lián)系具體表現(xiàn)在，在企業(yè)實(shí)施對下屬生產(chǎn)單位和經(jīng)營單位的考核時，就不能一味強(qiáng)調(diào)短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，而應(yīng)采取平衡計(jì)分卡的方法進(jìn)行考核，考核分解的戰(zhàn)略性指標(biāo)的完成情況。不但考核財(cái)務(wù)指標(biāo)，還要考核客戶和市場方面的指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營管理以及學(xué)習(xí)與成長等。
3、績效考核指標(biāo)不能過多過濫�？冃Р皇强斩吹拿枋觯柰ㄟ^一些指標(biāo)來反映。所以科學(xué)確定績效考核指標(biāo)，是績效考核工作的重要內(nèi)容之一，也是實(shí)施績效考核的前提之一。績效考核須針對績效指標(biāo)進(jìn)行，績效考核單純指向財(cái)務(wù)指標(biāo)不可取，但也不是越多越好，應(yīng)該是少而精，是關(guān)鍵績效（kpi）。績效考核必須防止績效指標(biāo)出現(xiàn)過多過濫和末梢化的傾向。譬如一些企業(yè)考核職能管理部門，把出勤率、文明衛(wèi)生、學(xué)習(xí)精神等指標(biāo)納入績效考核范圍，這是典型的胡子眉毛一把抓，是“績效主義”的'極左表現(xiàn)。
4、處理好績效考核與其它考核的關(guān)系。我國國有企業(yè)并不缺考核，但缺乏科學(xué)、規(guī)范的績效考核。譬如，某大型國有礦業(yè)公司20xx年度中層干部考核就有日常關(guān)健事件考核、年度“德能勤績廉”民主測評、年度德能勤績廉組織考察測評、年度綜合考評等四項(xiàng)考核，企業(yè)有關(guān)職能部門為這些考核疲于應(yīng)付。必須明確，績效考核是考核組織職責(zé)或崗位職責(zé)履行效果的一種結(jié)果性考核，績效考核不考核道德指標(biāo)（如是否孝順，是否對配偶忠誠等指標(biāo)），也不考核能力指標(biāo)（如決策能力、組織能力、溝通能力等指標(biāo)），不能把績效考核與國有企業(yè)傳統(tǒng)的干部“德能勤績”考核混為一談。應(yīng)該說，績效考核與干部考核并不嚴(yán)格對立，它們的關(guān)系式既不相互排斥，也不能相互替代。正確的做法是，績效考核與干部考核在方法上相互借鑒，績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要融入平衡思維，干部考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要融入量化思維。
5、切忌以“考”代“管”。企業(yè)逐漸認(rèn)識到“績效考核”有一錘定音之功效，對績效考核鐘愛有加，但這種鐘愛的結(jié)果往往伴隨著一種“重考核輕管理”的錯誤傾向。有的企業(yè)過分神化績效考核和過分依賴績效考核，把本屬于企業(yè)規(guī)章制度管理范疇的東西一股腦兒全都塞入“績效考核”這個框中，譬如出勤、勞動紀(jì)律、精神文明建設(shè)、思想政治工作、黨建工作、工會工作、廉政建設(shè)、計(jì)劃生育乃至清潔衛(wèi)生等，這種情況就是我們常說的以“考”代“管”。以“考”代“管”的結(jié)果，一是使績效考核變得過于復(fù)雜，并嚴(yán)重“稀釋“了績效考核的價(jià)值；二是導(dǎo)致各種管理機(jī)能退化，各種規(guī)章制度形同虛設(shè)。舉一個例子，譬如出勤，通常是制訂一個考勤辦法，規(guī)定滿勤的激勵措施和缺勤的懲罰措施，按照考勤辦法實(shí)施，簡單易行；現(xiàn)在，有的企業(yè)把出勤率作為一個績效指標(biāo)，納入績效考核，把“考勤”和“考績”兩種管理思維混為一談，把簡單的事情弄得十分復(fù)雜。績效考核本來是一本好“經(jīng)”，就這樣生生地被“歪嘴”念歪了。
業(yè)績就是尊嚴(yán)心得體會2
謀大事者，首重格局�！弊鋈�，胸懷有多寬廣，格局有多大，你就會有多成功；格局是一種眼界，更是一種情懷，海納百川才能有容乃大；無論何時何地，如果你沒有做出業(yè)績，你遲早是一枚被棄用的棋子。因此，業(yè)績永遠(yuǎn)是我們在職場的榮譽(yù)和尊嚴(yán)。
企業(yè)固然需要員工具備奉獻(xiàn)不已的黃黃牛精神，可以如果員工誤認(rèn)為這就是公司的最終要求，并進(jìn)而以此居功自傲，那等待他的將是不樂觀的下場，道理很簡單，如果員工取得業(yè)績微乎其微，給企業(yè)創(chuàng)造的利潤少之又少，那個整天在公司里忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，那又有何意義，沒有業(yè)績，一切都無從談起，員工業(yè)績匱乏也就失去了繼續(xù)工作的資格，公司利潤淡薄，就喪失了立足市場的理由，所以說，如果讓老板提一項(xiàng)工作要求，那一定是--業(yè)績。反過來，如果員工想從老板那兒得到升職與加薪等待遇，那最有說服力的武器也是業(yè)績，只有你努力工作并取得一定的業(yè)績，老板才會重用你。
擇高處立，尋平處住，向?qū)捥幮小Ｒ矣谔魬?zhàn)自己，只有走過山路，攀過山越過嶺，走過泥路和沙路，才能體會到高速路上的快樂，吞下的是羞辱，喂大的.卻是你的格局，你受得了何種委屈，決定你能成為何種人。也決定你能做多大的事業(yè)，能創(chuàng)造多少的業(yè)績，你自然也會獲得比別人更多的尊嚴(yán)。因此，只有業(yè)績才是幫我們?nèi)〉米饑?yán)的唯一途徑。
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