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銀行績效管理培訓(xùn)心得范文
當(dāng)我們備受啟迪時(shí)，通常就可以寫一篇心得體會(huì)將其記下來，這樣可以幫助我們總結(jié)以往思想、工作和學(xué)習(xí)。那么心得體會(huì)到底應(yīng)該怎么寫呢？下面是小編為大家整理的銀行績效管理培訓(xùn)心得范文，歡迎閱讀與收藏。
銀行績效管理培訓(xùn)心得范文1
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑(集團(tuán))總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理 、社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識(shí)有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動(dòng)員講話，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細(xì)的講解。
通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識(shí)。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定 、績效計(jì)劃、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會(huì)出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋這些過程中， 向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理 、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo) ，就會(huì)制定與之相對應(yīng)的計(jì)劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)，人們就會(huì)自覺地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。
通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個(gè)人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期 三天的培訓(xùn)增長了我的知識(shí)，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
當(dāng)好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認(rèn)知的能力。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)對績效管理重要性的認(rèn)識(shí)，使全體員工真正領(lǐng)會(huì)集團(tuán)公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的'工作技巧比員工更加?jì)故�，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強(qiáng)宣傳教育，充分利用日照電力報(bào)、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有計(jì)劃地開展宣傳活動(dòng)，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣傳，加強(qiáng)培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì)員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進(jìn)行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的能力。倡導(dǎo)管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個(gè)創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級(jí)觀念，實(shí)現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實(shí)現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過在公司內(nèi)倡導(dǎo)這種合作伙伴關(guān)系，使各級(jí)管理者樹立對員工負(fù)責(zé)就是管理者對自己負(fù)責(zé)的意識(shí)，促使管理者與員工同舟共濟(jì)，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中 好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必須當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的工作目標(biāo)計(jì)劃，根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個(gè)員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實(shí)。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的能力。績效目標(biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力。要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，積極建立彼此的信賴關(guān)系，要善于做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵(lì)先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵(lì)，激發(fā)員工對工作和目標(biāo)的熱情，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動(dòng)，促使員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并主動(dòng)采取措施去解決問題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗(yàn)，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說法。管理者要善于做有心人，堅(jiān)持在日常工作中切身觀察，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽途說，確�？冃Э己擞欣碛袚�(jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展提供一個(gè)重要依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻(xiàn)的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氛圍。
銀行績效管理培訓(xùn)心得范文2
如何加強(qiáng)基層稅務(wù)局管理，調(diào)動(dòng)廣大稅干積極性，提高管理水平，解決好“疏于管理、淡化責(zé)任”，“干與不干都一樣，干多干少一個(gè)樣”的問題，一直是我局多年來不斷探索的課題，針對這種現(xiàn)狀，我局特聘請北京奕和勝管理咨詢公司的董平進(jìn)行了績效管理知識(shí)講座，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)隊(duì)績效管理有了新的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)將培訓(xùn)心得匯報(bào)如下：
績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，并對組織和個(gè)人工作表現(xiàn)進(jìn)行管理，進(jìn)而達(dá)成組織所預(yù)期的利益和產(chǎn)出目標(biāo)�？冃е笜�(biāo)的設(shè)定，制定與溝通，實(shí)施與跟進(jìn)，評價(jià)，面談、反饋和改進(jìn)共同有機(jī)的組成績效管理的整個(gè)過程。
通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計(jì)劃的過程，使組織的目標(biāo)被有效的分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和個(gè)人。通過對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，可使組織有效地了解目標(biāo)的達(dá)成情況，并發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因�？冃гu估的結(jié)果也可為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息。
而在整個(gè)過程中，有效的溝通就顯得尤為重要。組織為什么要績效管理?管理者為什么要績效管理?如何給績效管理定位?等等都是需要溝通的，績效計(jì)劃就是一個(gè)雙向溝通的過程，也是績效管理可以有效實(shí)施的關(guān)鍵。持續(xù)溝通是績效實(shí)施環(huán)節(jié)的核心，則績效管理成功的關(guān)鍵。溝通過程中，要注意方式方法，多讓下屬談自己的想法和做法，了解下屬的真實(shí)想法，鼓勵(lì)下屬產(chǎn)生新的創(chuàng)意，及時(shí)糾正下屬的無效行為和想法……通過溝通，應(yīng)該讓員工認(rèn)識(shí)到，在績效管理的'過程中，上司既不能對下屬聽之任之，也不能替員工做出決策。
通過績效管理培訓(xùn),我們覺得績效管理是一門科學(xué)，是一門藝術(shù)，更是一把雙刃劍，用得好，可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，起到推動(dòng)工作的效果;用不好，會(huì)挫傷員工的工作積極性，激化矛盾、影響團(tuán)結(jié)。
說句心里話，我覺得剛開始的時(shí)候，我自己感覺對這個(gè)(績效項(xiàng)目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多�？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒郑⑼晟频目冃Э己酥贫�，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎(jiǎng)金及每月的工資考核獎(jiǎng)掛鉤。，把職工個(gè)人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡單易用。
銀行績效管理培訓(xùn)心得范文3
xx區(qū)地稅局績效管理運(yùn)行兩年來,在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進(jìn)一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應(yīng)有的作用，xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導(dǎo)完善績效管理工作。
20xx年2月12日上午,xx區(qū)地稅局在分局四樓會(huì)議舉辦了績效管理知識(shí)培訓(xùn)，全體人員參加了此次培訓(xùn)，培訓(xùn)由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級(jí)咨詢師進(jìn)行講釋，培訓(xùn)采用課件形式，介紹了組織機(jī)構(gòu)績效管理體系的相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)，涵蓋了績效管理的觀念、相關(guān)操作的程序、技巧等，配合生動(dòng)的圖片加以說明，運(yùn)用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)概括總結(jié)。培訓(xùn)通過互動(dòng)，使廣大稅干對績效管理有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗(yàn)，通過理論與實(shí)踐的結(jié)合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。
我局績效管理運(yùn)行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標(biāo)如何完成沒有很好的認(rèn)識(shí)、對績效結(jié)果不能得到充分評價(jià)，使下一考核期同一扣分問題重復(fù)出現(xiàn)、績效結(jié)果的運(yùn)用上還僅停留在獎(jiǎng)金的'分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系。績效管理要按照“開放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價(jià)、選擇、任用的結(jié)合點(diǎn)，建立起持續(xù)、改進(jìn)、提高稅干能力的績效管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)每個(gè)稅干與組織的共同發(fā)展。
通過學(xué)習(xí)使我懂得,績效管理就是要以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵(lì)機(jī)制。重視激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)等。如：通過績效每月的績效獎(jiǎng)金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實(shí)際工作情況;通過目標(biāo)設(shè)定來激勵(lì)稅干，因?yàn)槟繕?biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo);重視稅干的參與，從績效目標(biāo)的制定、績效計(jì)劃的形成、實(shí)施計(jì)劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績效目標(biāo)等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運(yùn)行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實(shí)現(xiàn)管理決策的科學(xué)化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不可使績效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運(yùn)行機(jī)制，將各種有效的方式應(yīng)運(yùn)到實(shí)際工作中，提高績效管理的作用。
銀行績效管理培訓(xùn)心得范文4
績效管理是對企業(yè)、部門或員工在一定的時(shí)間、空間和職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績和行為所進(jìn)行的以目標(biāo)和目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評及考評結(jié)果應(yīng)用四個(gè)主要環(huán)節(jié)�？冃Ч芾碜裱臏�(zhǔn)則是計(jì)劃執(zhí)行檢查行動(dòng)循環(huán)準(zhǔn)則，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循環(huán)準(zhǔn)則。
這其中，績效考評的意義不言而喻：它上承績效計(jì)劃和績效實(shí)施環(huán)節(jié)、下啟考評結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績效管理成果檢驗(yàn)的標(biāo)尺，也是各級(jí)員工績效評價(jià)和績效激勵(lì)的發(fā)動(dòng)機(jī)。但孤立的績效考評是無法實(shí)現(xiàn)對企業(yè)績效的有效管理的即使考評方案本身天衣無縫。績效考評必須通過與績效計(jì)劃、績效實(shí)施和考評結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和積極互動(dòng)，才能實(shí)現(xiàn)績效管理的整體效益，這已成為國內(nèi)管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識(shí)。
然而，在企業(yè)績效管理的實(shí)際操作中總是存在著許多這樣那樣的問題，績效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個(gè)解決辦法：
一、引進(jìn)目標(biāo)責(zé)任書管理。
確定績效目標(biāo)的法律地位、明確與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任是企業(yè)績效管理者首先要應(yīng)對的難題，它決定著未來的績效管理是否能夠得到有效的貫徹執(zhí)行。在績效計(jì)劃過程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績效管理與其年度目標(biāo)緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)通過kpi(關(guān)鍵績效指標(biāo))等方式分解為各部門和各級(jí)員工的績效指標(biāo)，力求通過努力完成下級(jí)目標(biāo)逐級(jí)支持、保障上級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績效計(jì)劃階段的管理工作僅僅進(jìn)展到這里就停滯不前了，績效目標(biāo)的法律地位及與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任仍處在嚴(yán)重缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績效目標(biāo)的權(quán)威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標(biāo)責(zé)任書管理。
目標(biāo)責(zé)任書是建立在企業(yè)目標(biāo)績效管理體系基礎(chǔ)上的、企業(yè)員工與其直接上級(jí)之間通過協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時(shí)間、空間、職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的績效指標(biāo)以及員工與其直接上級(jí)在績效指標(biāo)管理過程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書。目標(biāo)責(zé)任書是對員工及其直接上級(jí)在績效管理過程中的職責(zé)權(quán)限的說明書，是員工職位說明書的階段化和具體化和員工勞動(dòng)合同書的重要補(bǔ)充，也是連接員工勞動(dòng)關(guān)系管理和績效管理的紐帶。只有勞動(dòng)合同管理系統(tǒng)和目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)同樣達(dá)到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎(chǔ)。目標(biāo)責(zé)任書主要由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：
1.各項(xiàng)目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限。
2.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的方法和步驟。
3.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的難點(diǎn)和針對性措施。
4.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施所需的資源支持。
5.上下級(jí)在目標(biāo)實(shí)施過程中的責(zé)任。
6.目標(biāo)調(diào)整。
7.違約處理。
目標(biāo)責(zé)任書不僅將員工階段性業(yè)績、行為目標(biāo)本身以書面契約的形式完全量化確定，同時(shí)將目標(biāo)實(shí)施以及影響目標(biāo)實(shí)施的各種相關(guān)要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標(biāo)執(zhí)行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級(jí)在績效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大減少了目標(biāo)執(zhí)行過程中責(zé)任不清、投機(jī)取巧、相互推諉的可能性。
目標(biāo)責(zé)任書的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書。其實(shí)，對大多數(shù)企業(yè)來講，這并不是明智的選擇。外部市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營情況在一年之內(nèi)會(huì)出現(xiàn)很大的起伏，按年度簽訂目標(biāo)責(zé)任書需要對長達(dá)12個(gè)月內(nèi)外的情況進(jìn)行準(zhǔn)確、精密的預(yù)測并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標(biāo)。這對很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標(biāo)責(zé)任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書則會(huì)使管理活動(dòng)變得非常頻繁，對企業(yè)的'經(jīng)營運(yùn)作產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，使各級(jí)員工產(chǎn)生嚴(yán)重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價(jià)值的嚴(yán)重扭曲，其長期可操作性極低。若將目標(biāo)和有關(guān)條款簡化，目標(biāo)責(zé)任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應(yīng)當(dāng)是：按季度簽訂目標(biāo)責(zé)任書并嚴(yán)格貫徹執(zhí)行;當(dāng)主客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，同樣以契約方式調(diào)整目標(biāo)責(zé)任書。
二、引入直接上級(jí)記錄表管理。
眾所周知，績效實(shí)施是各類企業(yè)績效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實(shí)的日�？冃Ч芾碛涗洠S多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來。原因很簡單：企業(yè)要發(fā)年終獎(jiǎng)了!
僅僅在績效計(jì)劃階段建立目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)對于確保績效管理的成功還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了保證日�？冃Ч芾淼钠焚|(zhì)，使日�？冃Ч芾砟軌蛘嬲l(fā)揮其在全程績效管理中的重要作用，同時(shí)為未來的績效考評工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，就需要引入直接上級(jí)記錄表管理。
直接上級(jí)記錄表是直接上級(jí)對作為績效管理對象的全體下屬員工每周工作業(yè)績和工作行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄的日常管理文檔，是各級(jí)管理人員有力的管理工具。直接上級(jí)記錄表以下屬員工個(gè)人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級(jí)管理人員每周根據(jù)規(guī)范認(rèn)真填寫并按時(shí)抄送人力資源管理部門備案。主要包括以下幾部分內(nèi)容：
1.內(nèi)部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
3.獎(jiǎng)懲記錄。
4.工作檢查記錄。
5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄。
6.結(jié)論。
為了便于績效管理工作的開展，每位上級(jí)的直接下屬最多不應(yīng)超過12人。事實(shí)上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能夠達(dá)到上述要求的。
直接上級(jí)記錄表有利于績效管理原始記錄多維、充分、及時(shí)、客觀的收集、匯總，能夠使各級(jí)管理人員和人力資源管理部門及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人績效中存在的主要問題并以此為依據(jù)迅速進(jìn)行針對性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促進(jìn)員工個(gè)人績效的實(shí)質(zhì)性改善，實(shí)現(xiàn)績效管理的事前控制;同時(shí)，它也有助于提高直接上級(jí)對于績效管理工作的積極性，有助于樹立直接上級(jí)的管理權(quán)威，有助于直接上級(jí)改進(jìn)管理自身理念和管理作風(fēng)。
對直接上級(jí)記錄表的管理是績效實(shí)施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和及時(shí)性是企業(yè)績效管理水準(zhǔn)高低的“分水嶺”。
績效考評是績效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績效考評恰恰是績效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對績效考評存在大量模糊認(rèn)識(shí)的現(xiàn)象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績效考評開展很長一段時(shí)間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價(jià)，使績效管理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：由于績效考評者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績效低迷、管理沖突和勞動(dòng)爭議占同類問題的50%以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績效考評者培訓(xùn)。
績效考評者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資源管理部門組織的、針對企業(yè)各級(jí)管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關(guān)績效考評理念、方法、技術(shù)和規(guī)范的專題培訓(xùn)�？冃Э荚u者培訓(xùn)可采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進(jìn)行�？冃Э荚u者培訓(xùn)開展的最佳時(shí)間應(yīng)當(dāng)是企業(yè)績效考評工作開展前一個(gè)月。培訓(xùn)主要包括以下幾個(gè)部分：
1.績效考評理念與績效考評原理。
2.績效考評的方法和技術(shù)。
3.績效考評評分標(biāo)準(zhǔn)。
4.績效考評實(shí)施規(guī)范。
5.績效考評結(jié)果反饋規(guī)范。
6.績效考評投訴處理規(guī)范。
一、標(biāo)準(zhǔn)不一、主觀隨意、簡單片面等情況，大大提升績效考評工作的水準(zhǔn)和實(shí)際效果。
大多數(shù)企業(yè)在績效管理體系建設(shè)和績效管理長期實(shí)踐活動(dòng)中都曾設(shè)計(jì)過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過引入處罰條例的方式來對此進(jìn)行積極主動(dòng)的管理這也是很多企業(yè)績效管理始終軟弱無力的一個(gè)重要原因。
績效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵(lì)的成分，也有控制的內(nèi)容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無法得以有效的建立。這早已為無數(shù)中外企業(yè)正、反兩個(gè)方面的管理案例所反復(fù)證明。鑒于績效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，制訂針對績效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)獎(jiǎng)懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)原則的重要補(bǔ)充。在績效管理中運(yùn)用績效管理處罰條例是不可或缺的�？冃Ч芾硖幜P條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：
1.總則。
2.處罰種類。
3.處罰條款。
4.裁決與執(zhí)行。
績效管理處罰條例的管理對象是企業(yè)全體員工在績效管理全過程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包括各級(jí)管理者的違規(guī)行為;既包括績效計(jì)劃和績效實(shí)施中的違規(guī)行為，也包括績效考評和考評結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為。
績效管理處罰條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公平、公正、積極、健康的績效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規(guī)范自身行為，有利于維護(hù)績效管理的嚴(yán)肅性，并最終從制度上確�？冃Ч芾砉ぷ鞯馁|(zhì)量。
績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理基礎(chǔ)密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰(zhàn)略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資源管理基礎(chǔ)越扎實(shí)，上述四個(gè)辦法在績效管理具體應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來的發(fā)展前景也就越加光明!
銀行績效管理培訓(xùn)心得范文5
如何加強(qiáng)基層稅務(wù)局管理，調(diào)動(dòng)廣大稅干積極性，提高管理水平，解決好“疏于管理、淡化責(zé)任”，“干與不干都一樣，干多干少一個(gè)樣”的問題，一直是我局多年來不斷探索的課題，針對這種現(xiàn)狀，我局特聘請北京奕和勝管理咨詢公司的董平進(jìn)行了績效管理知識(shí)講座，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)隊(duì)績效管理有了新的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)將培訓(xùn)心得匯報(bào)如下：
績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，并對組織和個(gè)人工作表現(xiàn)進(jìn)行管理，進(jìn)而達(dá)成組織所預(yù)期的利益和產(chǎn)出目標(biāo)。績效指標(biāo)的設(shè)定，制定與溝通，實(shí)施與跟進(jìn)，評價(jià)，面談、反饋和改進(jìn)共同有機(jī)的組成績效管理的整個(gè)過程。
通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計(jì)劃的過程，使組織的目標(biāo)被有效的分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和個(gè)人。通過對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，可使組織有效地了解目標(biāo)的達(dá)成情況，并發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因�？冃гu估的結(jié)果也可為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息。
而在整個(gè)過程中，有效的溝通就顯得尤為重要。組織為什么要績效管理?管理者為什么要績效管理?如何給績效管理定位?等等都是需要溝通的，績效計(jì)劃就是一個(gè)雙向溝通的過程，也是績效管理可以有效實(shí)施的關(guān)鍵。持續(xù)溝通是績效實(shí)施環(huán)節(jié)的核心，則績效管理成功的關(guān)鍵。溝通過程中，要注意方式方法，多讓下屬談自己的想法和做法，了解下屬的真實(shí)想法，鼓勵(lì)下屬產(chǎn)生新的創(chuàng)意，及時(shí)糾正下屬的無效行為和想法……通過溝通，應(yīng)該讓員工認(rèn)識(shí)到，在績效管理的過程中，上司既不能對下屬聽之任之，也不能替員工做出決策。
通過績效管理培訓(xùn),我們覺得績效管理是一門科學(xué)，是一門藝術(shù)，更是一把雙刃劍，用得好，可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，起到推動(dòng)工作的效果;用不好，會(huì)挫傷員工的工作積極性，激化矛盾、影響團(tuán)結(jié)。
說句心里話，我覺得剛開始的時(shí)候，我自己感覺對這個(gè)(績效項(xiàng)目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自己主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的`做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多�？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒�，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎(jiǎng)金及每月的工資考核獎(jiǎng)掛鉤。把職工個(gè)人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡單易用。
銀行績效管理培訓(xùn)心得范文6
我們一直一起在華豐公司這個(gè)大家庭里，無數(shù)次提到“團(tuán)隊(duì)”這個(gè)詞。我們也討論過什么是團(tuán)隊(duì)，也知道團(tuán)隊(duì)的實(shí)力是1+1大于2；但是，我從來沒有思考過團(tuán)隊(duì)的真正內(nèi)涵，也沒有真正理解要做一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該有哪些突破。剛發(fā)現(xiàn)問題就想著怎么做的更好。
雖然我們每天做的事情和團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該做的事情是一樣的，但是我們并不一一列舉和總結(jié)。我們只知道要做到最好，得到認(rèn)可，卻沒有達(dá)到一個(gè)成功團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該做到的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)大家心理上都知道，我們的隊(duì)伍還沒有達(dá)到我們想要的局面。有的可能覺得這樣做比較好，有的可能覺得可以做好。但是沒有明確的方向和標(biāo)準(zhǔn)。要怎么做才能讓這支隊(duì)伍立于不敗之地？每個(gè)人都可以通過快樂的工作成就自己。
通過績效管理的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，我們真正理解了團(tuán)隊(duì)的意義，我們?yōu)榱斯餐睦孀叩搅艘黄�。通過有效的溝通，共同的奮斗，共同的責(zé)任，共同的承諾，我們可以互補(bǔ)，團(tuán)結(jié)，和諧。如果我們把我們的團(tuán)隊(duì)放在這個(gè)定義里，我們不會(huì)有任何懷疑。我們已經(jīng)做到了，并且正在努力做好，這樣車隊(duì)才能晉級(jí)為成功的高績效車隊(duì)。然而，在學(xué)習(xí)了余世雄關(guān)于“如何建立高績效團(tuán)隊(duì)”的視頻講座后，我們發(fā)現(xiàn)離我們的最終目標(biāo)還有很長的路要走。
績效管理培訓(xùn)會(huì)圍繞以上問題，結(jié)合具體豐富的案例，闡述了打造高績效團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵。通過學(xué)習(xí)，我受益匪淺�？冃Ч芾砝蠋熃ㄗh，員工能否主動(dòng)說“這是我的公司”是判斷一個(gè)公司是否是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)隊(duì)的自主性要求公司內(nèi)部管理層主動(dòng)匯報(bào)、溝通、關(guān)心。要明確授權(quán)范圍和員工的有效操作空間，幫助員工實(shí)現(xiàn)自動(dòng)自我治療。團(tuán)隊(duì)思維要解決的問題是發(fā)現(xiàn)和糾正團(tuán)隊(duì)的不足。這就要求員工在不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)的基礎(chǔ)上，關(guān)注自己的工作狀態(tài)，完善舊制度，改掉舊習(xí)慣。團(tuán)隊(duì)合作是指公司內(nèi)部各部門分工合作，防止各部門各自為政。在工作中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，不要推卸責(zé)任，不要拖人后腿，不要為企業(yè)隱藏有價(jià)值的信息。
團(tuán)結(jié)、執(zhí)行力、互助、高效是一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的`必備素質(zhì)。在日常工作中，要通過利益分析和溝通，不斷提升團(tuán)隊(duì)士氣，形成共同目標(biāo)，主動(dòng)與大家分享技能，積極幫助同事，傳授經(jīng)驗(yàn)尋找解決方案，讓團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人形成相互信任、共同責(zé)任、共同承諾；領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和分工，要讓每個(gè)人都能發(fā)揮潛能，在工作中形成互補(bǔ)合作的關(guān)系。大家的工作情況，領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)直接干預(yù)，提供建議，通過溝通讓大家自己做決定，自己做決定，讓大家看到自己能行。這是一個(gè)成功的高績效團(tuán)隊(duì)，也是我們現(xiàn)在應(yīng)該一起學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)。
其實(shí)不管怎樣，從上面我們可以看到，成為一個(gè)成功的高績效團(tuán)隊(duì)，不僅僅是團(tuán)隊(duì)的事，而是團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的事。如果每個(gè)人都能積極參與團(tuán)隊(duì)中的每一件事，每個(gè)人都可以主動(dòng)去做事情，不需要太多的安排。如果我們毫無保留地分享自己的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)別人沒有完成工作或者犯了錯(cuò)誤的時(shí)候，我們可以主動(dòng)去幫助他們解決，像完成自己的工作一樣一起完成，而不是什么都不做。其實(shí)在我們的工作中，無論是哪位同事沒有完成工作，或者犯了錯(cuò)誤，我們每個(gè)人都有責(zé)任，所以要主動(dòng)多溝通，不僅是個(gè)人之間，部門與部門之間，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間也要多溝通。只有大家一起去努力，才能齊心協(xié)力，對目標(biāo)做出承諾，建立一個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì)。
績效管理是組織中一項(xiàng)重要的任務(wù)，它幫助企業(yè)評估和提升員工的工作效能和績效，從而提高組織整體的競爭力。為了更好地理解和應(yīng)用績效管理，我參加了一次績效管理培訓(xùn)課程，通過這次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了績效管理的重要性，并學(xué)到了一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。
首先，績效管理培訓(xùn)使我意識(shí)到了績效管理的價(jià)值和意義。在課堂上，培訓(xùn)師詳細(xì)介紹了績效管理的目標(biāo)和作用，讓我明白了績效管理對企業(yè)的重要性。通過績效管理，組織可以評估員工的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，提供及時(shí)的反饋和指導(dǎo)。這可以幫助員工改進(jìn)自身的工作能力和素質(zhì)，從而提高工作績效和業(yè)務(wù)成果。同時(shí)，績效管理也能激勵(lì)員工，增強(qiáng)他們的工作動(dòng)力和積極性。因此，對于企業(yè)來說，績效管理是一項(xiàng)不可或缺的管理工具。
其次，績效管理培訓(xùn)也幫助我了解到了績效管理的具體操作方法和技巧。在課程中，培訓(xùn)師詳細(xì)講解了績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和步驟，以及常用的評估指標(biāo)和評價(jià)方法。通過實(shí)際案例分析和討論，我學(xué)會(huì)了如何設(shè)定明確的績效目標(biāo)，并確定相應(yīng)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。我也了解到了績效評估的重要性，以及如何進(jìn)行績效評估和結(jié)果反饋。除此之外，培訓(xùn)還重點(diǎn)介紹了如何進(jìn)行績效改進(jìn)和員工發(fā)展計(jì)劃的制定。通過這次培訓(xùn)，我掌握了一些實(shí)用的工具和技巧，可以更好地應(yīng)用績效管理于實(shí)際工作中。
第三，績效管理培訓(xùn)課程讓我認(rèn)識(shí)到了員工培訓(xùn)在績效管理中的重要性。在課堂上，培訓(xùn)師強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)在績效管理中的作用和意義。他指出，培訓(xùn)可以幫助員工獲得新的知識(shí)和技能，提高工作能力和業(yè)務(wù)水平。培訓(xùn)也能提供機(jī)會(huì)讓員工不斷學(xué)習(xí)和成長，激發(fā)他們的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。因此，為了提高績效管理的效果，組織應(yīng)該重視員工培訓(xùn)，為員工提供持續(xù)的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)。通過培訓(xùn)，員工能夠不斷提升自身的績效和職業(yè)發(fā)展。
最后，績效管理培訓(xùn)也給我?guī)砹艘恍┓此己蛦⑹�。在培�?xùn)過程中，我了解到績效管理的目的是通過正反饋和建設(shè)性評價(jià)來推動(dòng)員工的成長和進(jìn)步。因此，在實(shí)際工作中，我們應(yīng)該注重正面的激勵(lì)和表揚(yáng)，鼓勵(lì)員工發(fā)揮潛力和創(chuàng)造力。同時(shí)，我們也需要及時(shí)給予員工反饋和指導(dǎo)，幫助他們改進(jìn)和提升績效。另外，績效管理還需要公正和客觀，不受個(gè)人感情或偏見的影響。對于每個(gè)員工，評估都應(yīng)該建立在客觀的數(shù)據(jù)和事實(shí)基礎(chǔ)上，避免主觀臆斷和偏見的干擾。
總之，績效管理培訓(xùn)使我深入了解了績效管理的價(jià)值和重要性，學(xué)習(xí)到了一些實(shí)用的方法和技巧。通過這次培訓(xùn)，我認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)對于績效管理的重要性，以及員工培訓(xùn)在提高績效和促進(jìn)員工發(fā)展中的作用。同時(shí)，我也從中獲得了一些啟示和反思，提醒自己在實(shí)際工作中要公正客觀，并重視正面激勵(lì)和表揚(yáng)。相信通過這次培訓(xùn)的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，我將能夠更好地運(yùn)用績效管理于實(shí)際工作中，提升自身的管理能力和業(yè)績水平。
銀行績效管理培訓(xùn)心得范文7
績效管理是對企業(yè)、部門或員工在一定的時(shí)間、空間和職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績和行為所進(jìn)行的以目標(biāo)和目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評及考評結(jié)果應(yīng)用四個(gè)主要環(huán)節(jié)�？冃Ч芾碜裱臏�(zhǔn)則是計(jì)劃執(zhí)行檢查行動(dòng)循環(huán)準(zhǔn)則，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循環(huán)準(zhǔn)則。
這其中，績效考評的意義不言而喻：它上承績效計(jì)劃和績效實(shí)施環(huán)節(jié)、下啟考評結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績效管理成果檢驗(yàn)的標(biāo)尺，也是各級(jí)員工績效評價(jià)和績效激勵(lì)的發(fā)動(dòng)機(jī)。但孤立的績效考評是無法實(shí)現(xiàn)對企業(yè)績效的有效管理的即使考評方案本身天衣無縫�？冃Э荚u必須通過與績效計(jì)劃、績效實(shí)施和考評結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和積極互動(dòng)，才能實(shí)現(xiàn)績效管理的整體效益，這已成為國內(nèi)管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識(shí)。
然而，在企業(yè)績效管理的實(shí)際操作中總是存在著許多這樣那樣的問題，績效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個(gè)解決辦法：
一、引進(jìn)目標(biāo)責(zé)任書管理。
確定績效目標(biāo)的法律地位、明確與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任是企業(yè)績效管理者首先要應(yīng)對的難題，它決定著未來的績效管理是否能夠得到有效的貫徹執(zhí)行。在績效計(jì)劃過程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績效管理與其年度目標(biāo)緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)通過kpi(關(guān)鍵績效指標(biāo))等方式分解為各部門和各級(jí)員工的績效指標(biāo)，力求通過努力完成下級(jí)目標(biāo)逐級(jí)支持、保障上級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績效計(jì)劃階段的管理工作僅僅進(jìn)展到這里就停滯不前了，績效目標(biāo)的法律地位及與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任仍處在嚴(yán)重缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績效目標(biāo)的權(quán)威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標(biāo)責(zé)任書管理。
目標(biāo)責(zé)任書是建立在企業(yè)目標(biāo)績效管理體系基礎(chǔ)上的、企業(yè)員工與其直接上級(jí)之間通過協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時(shí)間、空間、職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的績效指標(biāo)以及員工與其直接上級(jí)在績效指標(biāo)管理過程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書。目標(biāo)責(zé)任書是對員工及其直接上級(jí)在績效管理過程中的職責(zé)權(quán)限的說明書，是員工職位說明書的階段化和具體化和員工勞動(dòng)合同書的重要補(bǔ)充，也是連接員工勞動(dòng)關(guān)系管理和績效管理的紐帶。只有勞動(dòng)合同管理系統(tǒng)和目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)同樣達(dá)到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎(chǔ)。目標(biāo)責(zé)任書主要由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：
1.各項(xiàng)目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限。
2.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的方法和步驟。
3.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的難點(diǎn)和針對性措施。
4.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施所需的資源支持。
5.上下級(jí)在目標(biāo)實(shí)施過程中的責(zé)任。
6.目標(biāo)調(diào)整。
7.違約處理。
目標(biāo)責(zé)任書不僅將員工階段性業(yè)績、行為目標(biāo)本身以書面契約的形式完全量化確定，同時(shí)將目標(biāo)實(shí)施以及影響目標(biāo)實(shí)施的各種相關(guān)要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標(biāo)執(zhí)行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級(jí)在績效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大減少了目標(biāo)執(zhí)行過程中責(zé)任不清、投機(jī)取巧、相互推諉的可能性。
目標(biāo)責(zé)任書的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書。其實(shí)，對大多數(shù)企業(yè)來講，這并不是明智的選擇。外部市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營情況在一年之內(nèi)會(huì)出現(xiàn)很大的起伏，按年度簽訂目標(biāo)責(zé)任書需要對長達(dá)12個(gè)月內(nèi)外的情況進(jìn)行準(zhǔn)確、精密的預(yù)測并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標(biāo)。這對很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標(biāo)責(zé)任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書則會(huì)使管理活動(dòng)變得非常頻繁，對企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，使各級(jí)員工產(chǎn)生嚴(yán)重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價(jià)值的嚴(yán)重扭曲，其長期可操作性極低。若將目標(biāo)和有關(guān)條款簡化，目標(biāo)責(zé)任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應(yīng)當(dāng)是：按季度簽訂目標(biāo)責(zé)任書并嚴(yán)格貫徹執(zhí)行;當(dāng)主客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，同樣以契約方式調(diào)整目標(biāo)責(zé)任書。
二、引入直接上級(jí)記錄表管理。
眾所周知，績效實(shí)施是各類企業(yè)績效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實(shí)的日�？冃Ч芾碛涗洠S多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來。原因很簡單：企業(yè)要發(fā)年終獎(jiǎng)了!
僅僅在績效計(jì)劃階段建立目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)對于確�？冃Ч芾淼某晒�遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了保證日�？冃Ч芾淼钠焚|(zhì)，使日�？冃Ч芾砟軌蛘嬲l(fā)揮其在全程績效管理中的重要作用，同時(shí)為未來的績效考評工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，就需要引入直接上級(jí)記錄表管理。
直接上級(jí)記錄表是直接上級(jí)對作為績效管理對象的全體下屬員工每周工作業(yè)績和工作行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄的日常管理文檔，是各級(jí)管理人員有力的管理工具。直接上級(jí)記錄表以下屬員工個(gè)人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級(jí)管理人員每周根據(jù)規(guī)范認(rèn)真填寫并按時(shí)抄送人力資源管理部門備案。主要包括以下幾部分內(nèi)容：
1.內(nèi)部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
3.獎(jiǎng)懲記錄。
4.工作檢查記錄。
5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄。
6.結(jié)論。
為了便于績效管理工作的.開展，每位上級(jí)的直接下屬最多不應(yīng)超過12人。事實(shí)上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能夠達(dá)到上述要求的。
直接上級(jí)記錄表有利于績效管理原始記錄多維、充分、及時(shí)、客觀的收集、匯總，能夠使各級(jí)管理人員和人力資源管理部門及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人績效中存在的主要問題并以此為依據(jù)迅速進(jìn)行針對性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促進(jìn)員工個(gè)人績效的實(shí)質(zhì)性改善，實(shí)現(xiàn)績效管理的事前控制;同時(shí)，它也有助于提高直接上級(jí)對于績效管理工作的積極性，有助于樹立直接上級(jí)的管理權(quán)威，有助于直接上級(jí)改進(jìn)管理自身理念和管理作風(fēng)。
對直接上級(jí)記錄表的管理是績效實(shí)施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和及時(shí)性是企業(yè)績效管理水準(zhǔn)高低的“分水嶺”。
績效考評是績效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績效考評恰恰是績效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對績效考評存在大量模糊認(rèn)識(shí)的現(xiàn)象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績效考評開展很長一段時(shí)間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價(jià)，使績效管理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：由于績效考評者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績效低迷、管理沖突和勞動(dòng)爭議占同類問題的50%以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績效考評者培訓(xùn)。
績效考評者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資源管理部門組織的、針對企業(yè)各級(jí)管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關(guān)績效考評理念、方法、技術(shù)和規(guī)范的專題培訓(xùn)�？冃Э荚u者培訓(xùn)可采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進(jìn)行。績效考評者培訓(xùn)開展的最佳時(shí)間應(yīng)當(dāng)是企業(yè)績效考評工作開展前一個(gè)月。培訓(xùn)主要包括以下幾個(gè)部分：
1.績效考評理念與績效考評原理。
2.績效考評的方法和技術(shù)。
3.績效考評評分標(biāo)準(zhǔn)。
4.績效考評實(shí)施規(guī)范。
5.績效考評結(jié)果反饋規(guī)范。
6.績效考評投訴處理規(guī)范。
一、標(biāo)準(zhǔn)不一、主觀隨意、簡單片面等情況，大大提升績效考評工作的水準(zhǔn)和實(shí)際效果。
大多數(shù)企業(yè)在績效管理體系建設(shè)和績效管理長期實(shí)踐活動(dòng)中都曾設(shè)計(jì)過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過引入處罰條例的方式來對此進(jìn)行積極主動(dòng)的管理這也是很多企業(yè)績效管理始終軟弱無力的一個(gè)重要原因。
績效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵(lì)的成分，也有控制的內(nèi)容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無法得以有效的建立。這早已為無數(shù)中外企業(yè)正、反兩個(gè)方面的管理案例所反復(fù)證明。鑒于績效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，制訂針對績效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)獎(jiǎng)懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)原則的重要補(bǔ)充。在績效管理中運(yùn)用績效管理處罰條例是不可或缺的�？冃Ч芾硖幜P條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：
1.總則。
2.處罰種類。
3.處罰條款。
4.裁決與執(zhí)行。
績效管理處罰條例的管理對象是企業(yè)全體員工在績效管理全過程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包括各級(jí)管理者的違規(guī)行為;既包括績效計(jì)劃和績效實(shí)施中的違規(guī)行為，也包括績效考評和考評結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為。
績效管理處罰條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公平、公正、積極、健康的績效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規(guī)范自身行為，有利于維護(hù)績效管理的嚴(yán)肅性，并最終從制度上確�？冃Ч芾砉ぷ鞯馁|(zhì)量。
績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理基礎(chǔ)密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰(zhàn)略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資源管理基礎(chǔ)越扎實(shí)，上述四個(gè)辦法在績效管理具體應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來的發(fā)展前景也就越加光明!
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