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銀行績效管理培訓(xùn)心得范文
當我們備受啟迪時，通常就可以寫一篇心得體會將其記下來，這樣可以幫助我們總結(jié)以往思想、工作和學習。那么心得體會到底應(yīng)該怎么寫呢？下面是小編為大家整理的銀行績效管理培訓(xùn)心得范文，歡迎閱讀與收藏。
銀行績效管理培訓(xùn)心得范文1
8月19日下午2點，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓(xùn)的學習。
這次我有幸參加了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理 、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定 、績效計劃、目標設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中， 向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理 、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標 ，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。
通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期 三天的培訓(xùn)增長了我的知識，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
當好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認知的能力�？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增強對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領(lǐng)會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的'工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣傳，加強培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的能力。倡導(dǎo)管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內(nèi)倡導(dǎo)這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協(xié)作共贏。[中 好指導(dǎo)員，提高分解目標與制定目標的能力�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必須當好指導(dǎo)員，科學分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標時，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標制定本部門的工作目標計劃，根據(jù)員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關(guān)責任人，使每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的能力。績效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力。要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統(tǒng)的自上而下傳達任務(wù)的方式，積極建立彼此的信賴關(guān)系，要善于做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動，促使員工及時發(fā)現(xiàn)問題，并主動采取措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展提供一個重要依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氛圍。
銀行績效管理培訓(xùn)心得范文2
如何加強基層稅務(wù)局管理，調(diào)動廣大稅干積極性，提高管理水平，解決好“疏于管理、淡化責任”，“干與不干都一樣，干多干少一個樣”的問題，一直是我局多年來不斷探索的課題，針對這種現(xiàn)狀，我局特聘請北京奕和勝管理咨詢公司的董平進行了績效管理知識講座，通過培訓(xùn)學習隊績效管理有了新的認識，現(xiàn)將培訓(xùn)心得匯報如下：
績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通，推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，并對組織和個人工作表現(xiàn)進行管理，進而達成組織所預(yù)期的利益和產(chǎn)出目標�？冃е笜说脑O(shè)定，制定與溝通，實施與跟進，評價，面談、反饋和改進共同有機的組成績效管理的整個過程。
通過績效目標的設(shè)定與績效計劃的過程，使組織的目標被有效的分解到各個業(yè)務(wù)單元和個人。通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，可使組織有效地了解目標的達成情況，并發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因�？冃гu估的結(jié)果也可為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息。
而在整個過程中，有效的溝通就顯得尤為重要。組織為什么要績效管理?管理者為什么要績效管理?如何給績效管理定位?等等都是需要溝通的，績效計劃就是一個雙向溝通的過程，也是績效管理可以有效實施的關(guān)鍵。持續(xù)溝通是績效實施環(huán)節(jié)的核心，則績效管理成功的關(guān)鍵。溝通過程中，要注意方式方法，多讓下屬談自己的想法和做法，了解下屬的真實想法，鼓勵下屬產(chǎn)生新的創(chuàng)意，及時糾正下屬的無效行為和想法……通過溝通，應(yīng)該讓員工認識到，在績效管理的'過程中，上司既不能對下屬聽之任之，也不能替員工做出決策。
通過績效管理培訓(xùn),我們覺得績效管理是一門科學，是一門藝術(shù)，更是一把雙刃劍，用得好，可以充分調(diào)動員工的工作積極性，起到推動工作的效果;用不好，會挫傷員工的工作積極性，激化矛盾、影響團結(jié)。
說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多�？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒�，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用。
銀行績效管理培訓(xùn)心得范文3
xx區(qū)地稅局績效管理運行兩年來,在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應(yīng)有的作用，xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導(dǎo)完善績效管理工作。
20xx年2月12日上午,xx區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了績效管理知識培訓(xùn)，全體人員參加了此次培訓(xùn)，培訓(xùn)由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋，培訓(xùn)采用課件形式，介紹了組織機構(gòu)績效管理體系的相關(guān)基礎(chǔ)知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關(guān)操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關(guān)鍵知識點概括總結(jié)。培訓(xùn)通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進一步的認識。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗，通過理論與實踐的結(jié)合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。
我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結(jié)果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復(fù)出現(xiàn)、績效結(jié)果的運用上還僅停留在獎金的'分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系�？冃Ч芾硪凑铡伴_放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結(jié)合點，建立起持續(xù)、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。
通過學習使我懂得,績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況;通過目標設(shè)定來激勵稅干，因為目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標;重視稅干的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不可使績效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應(yīng)運到實際工作中，提高績效管理的作用。
銀行績效管理培訓(xùn)心得范文4
績效管理是對企業(yè)、部門或員工在一定的時間、空間和職責權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績和行為所進行的以目標和目標執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績效計劃、績效實施、績效考評及考評結(jié)果應(yīng)用四個主要環(huán)節(jié)�？冃Ч芾碜裱臏蕜t是計劃執(zhí)行檢查行動循環(huán)準則，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循環(huán)準則。
這其中，績效考評的意義不言而喻：它上承績效計劃和績效實施環(huán)節(jié)、下啟考評結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績效管理成果檢驗的標尺，也是各級員工績效評價和績效激勵的發(fā)動機。但孤立的績效考評是無法實現(xiàn)對企業(yè)績效的有效管理的即使考評方案本身天衣無縫�？冃Э荚u必須通過與績效計劃、績效實施和考評結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和積極互動，才能實現(xiàn)績效管理的整體效益，這已成為國內(nèi)管理學界和企業(yè)管理界的共識。
然而，在企業(yè)績效管理的實際操作中總是存在著許多這樣那樣的問題，績效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個解決辦法：
一、引進目標責任書管理。
確定績效目標的法律地位、明確與績效目標相關(guān)的權(quán)力、責任是企業(yè)績效管理者首先要應(yīng)對的難題，它決定著未來的績效管理是否能夠得到有效的貫徹執(zhí)行。在績效計劃過程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績效管理與其年度目標緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營發(fā)展目標通過kpi(關(guān)鍵績效指標)等方式分解為各部門和各級員工的績效指標，力求通過努力完成下級目標逐級支持、保障上級目標的實現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績效計劃階段的管理工作僅僅進展到這里就停滯不前了，績效目標的法律地位及與績效目標相關(guān)的權(quán)力、責任仍處在嚴重缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績效目標的權(quán)威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標責任書管理。
目標責任書是建立在企業(yè)目標績效管理體系基礎(chǔ)上的、企業(yè)員工與其直接上級之間通過協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時間、空間、職責權(quán)限范圍內(nèi)的績效指標以及員工與其直接上級在績效指標管理過程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書。目標責任書是對員工及其直接上級在績效管理過程中的職責權(quán)限的說明書，是員工職位說明書的階段化和具體化和員工勞動合同書的重要補充，也是連接員工勞動關(guān)系管理和績效管理的紐帶。只有勞動合同管理系統(tǒng)和目標責任書管理系統(tǒng)同樣達到科學、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎(chǔ)。目標責任書主要由以下幾個部分構(gòu)成：
1.各項目標完成的標準和時限。
2.各項目標實施的方法和步驟。
3.各項目標實施的難點和針對性措施。
4.各項目標實施所需的資源支持。
5.上下級在目標實施過程中的責任。
6.目標調(diào)整。
7.違約處理。
目標責任書不僅將員工階段性業(yè)績、行為目標本身以書面契約的形式完全量化確定，同時將目標實施以及影響目標實施的各種相關(guān)要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標執(zhí)行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級在績效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大減少了目標執(zhí)行過程中責任不清、投機取巧、相互推諉的可能性。
目標責任書的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標責任書。其實，對大多數(shù)企業(yè)來講，這并不是明智的選擇。外部市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營情況在一年之內(nèi)會出現(xiàn)很大的起伏，按年度簽訂目標責任書需要對長達12個月內(nèi)外的情況進行準確、精密的預(yù)測并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標。這對很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標責任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標責任書則會使管理活動變得非常頻繁，對企業(yè)的'經(jīng)營運作產(chǎn)生極大的負面影響，使各級員工產(chǎn)生嚴重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價值的嚴重扭曲，其長期可操作性極低。若將目標和有關(guān)條款簡化，目標責任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應(yīng)當是：按季度簽訂目標責任書并嚴格貫徹執(zhí)行;當主客觀情況發(fā)生重大變化時，同樣以契約方式調(diào)整目標責任書。
二、引入直接上級記錄表管理。
眾所周知，績效實施是各類企業(yè)績效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實的日�？冃Ч芾碛涗�，許多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來。原因很簡單：企業(yè)要發(fā)年終獎了!
僅僅在績效計劃階段建立目標責任書管理系統(tǒng)對于確�？冃Ч芾淼某晒�遠遠不夠，為了保證日�？冃Ч芾淼钠焚|(zhì)，使日�？冃Ч芾砟軌蛘嬲l(fā)揮其在全程績效管理中的重要作用，同時為未來的績效考評工作奠定堅實的基礎(chǔ)，就需要引入直接上級記錄表管理。
直接上級記錄表是直接上級對作為績效管理對象的全體下屬員工每周工作業(yè)績和工作行為表現(xiàn)進行記錄的日常管理文檔，是各級管理人員有力的管理工具。直接上級記錄表以下屬員工個人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級管理人員每周根據(jù)規(guī)范認真填寫并按時抄送人力資源管理部門備案。主要包括以下幾部分內(nèi)容：
1.內(nèi)部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
3.獎懲記錄。
4.工作檢查記錄。
5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄。
6.結(jié)論。
為了便于績效管理工作的開展，每位上級的直接下屬最多不應(yīng)超過12人。事實上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能夠達到上述要求的。
直接上級記錄表有利于績效管理原始記錄多維、充分、及時、客觀的收集、匯總，能夠使各級管理人員和人力資源管理部門及時發(fā)現(xiàn)員工個人績效中存在的主要問題并以此為依據(jù)迅速進行針對性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促進員工個人績效的實質(zhì)性改善，實現(xiàn)績效管理的事前控制;同時，它也有助于提高直接上級對于績效管理工作的積極性，有助于樹立直接上級的管理權(quán)威，有助于直接上級改進管理自身理念和管理作風。
對直接上級記錄表的管理是績效實施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和及時性是企業(yè)績效管理水準高低的“分水嶺”。
績效考評是績效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績效考評恰恰是績效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對績效考評存在大量模糊認識的現(xiàn)象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績效考評開展很長一段時間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價，使績效管理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：由于績效考評者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績效低迷、管理沖突和勞動爭議占同類問題的50%以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績效考評者培訓(xùn)。
績效考評者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資源管理部門組織的、針對企業(yè)各級管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關(guān)績效考評理念、方法、技術(shù)和規(guī)范的專題培訓(xùn)。績效考評者培訓(xùn)可采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進行。績效考評者培訓(xùn)開展的最佳時間應(yīng)當是企業(yè)績效考評工作開展前一個月。培訓(xùn)主要包括以下幾個部分：
1.績效考評理念與績效考評原理。
2.績效考評的方法和技術(shù)。
3.績效考評評分標準。
4.績效考評實施規(guī)范。
5.績效考評結(jié)果反饋規(guī)范。
6.績效考評投訴處理規(guī)范。
一、標準不一、主觀隨意、簡單片面等情況，大大提升績效考評工作的水準和實際效果。
大多數(shù)企業(yè)在績效管理體系建設(shè)和績效管理長期實踐活動中都曾設(shè)計過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過引入處罰條例的方式來對此進行積極主動的管理這也是很多企業(yè)績效管理始終軟弱無力的一個重要原因。
績效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵的成分，也有控制的內(nèi)容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無法得以有效的建立。這早已為無數(shù)中外企業(yè)正、反兩個方面的管理案例所反復(fù)證明。鑒于績效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，制訂針對績效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應(yīng)當成為企業(yè)獎懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵原則的重要補充。在績效管理中運用績效管理處罰條例是不可或缺的。績效管理處罰條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：
1.總則。
2.處罰種類。
3.處罰條款。
4.裁決與執(zhí)行。
績效管理處罰條例的管理對象是企業(yè)全體員工在績效管理全過程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包括各級管理者的違規(guī)行為;既包括績效計劃和績效實施中的違規(guī)行為，也包括績效考評和考評結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為。
績效管理處罰條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公平、公正、積極、健康的績效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規(guī)范自身行為，有利于維護績效管理的嚴肅性，并最終從制度上確保績效管理工作的質(zhì)量。
績效管理是一項系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理基礎(chǔ)密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰(zhàn)略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資源管理基礎(chǔ)越扎實，上述四個辦法在績效管理具體應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來的發(fā)展前景也就越加光明!
銀行績效管理培訓(xùn)心得范文5
如何加強基層稅務(wù)局管理，調(diào)動廣大稅干積極性，提高管理水平，解決好“疏于管理、淡化責任”，“干與不干都一樣，干多干少一個樣”的問題，一直是我局多年來不斷探索的課題，針對這種現(xiàn)狀，我局特聘請北京奕和勝管理咨詢公司的董平進行了績效管理知識講座，通過培訓(xùn)學習隊績效管理有了新的認識，現(xiàn)將培訓(xùn)心得匯報如下：
績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通，推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，并對組織和個人工作表現(xiàn)進行管理，進而達成組織所預(yù)期的利益和產(chǎn)出目標。績效指標的設(shè)定，制定與溝通，實施與跟進，評價，面談、反饋和改進共同有機的組成績效管理的整個過程。
通過績效目標的設(shè)定與績效計劃的過程，使組織的目標被有效的分解到各個業(yè)務(wù)單元和個人。通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，可使組織有效地了解目標的達成情況，并發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因�？冃гu估的結(jié)果也可為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息。
而在整個過程中，有效的溝通就顯得尤為重要。組織為什么要績效管理?管理者為什么要績效管理?如何給績效管理定位?等等都是需要溝通的，績效計劃就是一個雙向溝通的過程，也是績效管理可以有效實施的關(guān)鍵。持續(xù)溝通是績效實施環(huán)節(jié)的核心，則績效管理成功的關(guān)鍵。溝通過程中，要注意方式方法，多讓下屬談自己的想法和做法，了解下屬的真實想法，鼓勵下屬產(chǎn)生新的創(chuàng)意，及時糾正下屬的無效行為和想法……通過溝通，應(yīng)該讓員工認識到，在績效管理的過程中，上司既不能對下屬聽之任之，也不能替員工做出決策。
通過績效管理培訓(xùn),我們覺得績效管理是一門科學，是一門藝術(shù)，更是一把雙刃劍，用得好，可以充分調(diào)動員工的工作積極性，起到推動工作的效果;用不好，會挫傷員工的工作積極性，激化矛盾、影響團結(jié)。
說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自己主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的`做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多�？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒�，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。把職工個人的生涯目標跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用。
銀行績效管理培訓(xùn)心得范文6
我們一直一起在華豐公司這個大家庭里，無數(shù)次提到“團隊”這個詞。我們也討論過什么是團隊，也知道團隊的實力是1+1大于2；但是，我從來沒有思考過團隊的真正內(nèi)涵，也沒有真正理解要做一個高績效的團隊，應(yīng)該有哪些突破。剛發(fā)現(xiàn)問題就想著怎么做的更好。
雖然我們每天做的事情和團隊應(yīng)該做的事情是一樣的，但是我們并不一一列舉和總結(jié)。我們只知道要做到最好，得到認可，卻沒有達到一個成功團隊應(yīng)該做到的標準。其實大家心理上都知道，我們的隊伍還沒有達到我們想要的局面。有的可能覺得這樣做比較好，有的可能覺得可以做好。但是沒有明確的方向和標準。要怎么做才能讓這支隊伍立于不敗之地？每個人都可以通過快樂的工作成就自己。
通過績效管理的培訓(xùn)和學習，我們真正理解了團隊的意義，我們?yōu)榱斯餐睦孀叩搅艘黄�。通過有效的溝通，共同的奮斗，共同的責任，共同的承諾，我們可以互補，團結(jié)，和諧。如果我們把我們的團隊放在這個定義里，我們不會有任何懷疑。我們已經(jīng)做到了，并且正在努力做好，這樣車隊才能晉級為成功的高績效車隊。然而，在學習了余世雄關(guān)于“如何建立高績效團隊”的視頻講座后，我們發(fā)現(xiàn)離我們的最終目標還有很長的路要走。
績效管理培訓(xùn)會圍繞以上問題，結(jié)合具體豐富的案例，闡述了打造高績效團隊的關(guān)鍵。通過學習，我受益匪淺�？冃Ч芾砝蠋熃ㄗh，員工能否主動說“這是我的公司”是判斷一個公司是否是一個團隊的標準。團隊的自主性要求公司內(nèi)部管理層主動匯報、溝通、關(guān)心。要明確授權(quán)范圍和員工的有效操作空間，幫助員工實現(xiàn)自動自我治療。團隊思維要解決的問題是發(fā)現(xiàn)和糾正團隊的不足。這就要求員工在不斷學習新知識的基礎(chǔ)上，關(guān)注自己的工作狀態(tài)，完善舊制度，改掉舊習慣。團隊合作是指公司內(nèi)部各部門分工合作，防止各部門各自為政。在工作中培養(yǎng)團隊精神，不要推卸責任，不要拖人后腿，不要為企業(yè)隱藏有價值的信息。
團結(jié)、執(zhí)行力、互助、高效是一個優(yōu)秀團隊的`必備素質(zhì)。在日常工作中，要通過利益分析和溝通，不斷提升團隊士氣，形成共同目標，主動與大家分享技能，積極幫助同事，傳授經(jīng)驗尋找解決方案，讓團隊中的每個人形成相互信任、共同責任、共同承諾；領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和分工，要讓每個人都能發(fā)揮潛能，在工作中形成互補合作的關(guān)系。大家的工作情況，領(lǐng)導(dǎo)不會直接干預(yù)，提供建議，通過溝通讓大家自己做決定，自己做決定，讓大家看到自己能行。這是一個成功的高績效團隊，也是我們現(xiàn)在應(yīng)該一起學習的團隊。
其實不管怎樣，從上面我們可以看到，成為一個成功的高績效團隊，不僅僅是團隊的事，而是團隊中每個人的事。如果每個人都能積極參與團隊中的每一件事，每個人都可以主動去做事情，不需要太多的安排。如果我們毫無保留地分享自己的經(jīng)驗，當別人沒有完成工作或者犯了錯誤的時候，我們可以主動去幫助他們解決，像完成自己的工作一樣一起完成，而不是什么都不做。其實在我們的工作中，無論是哪位同事沒有完成工作，或者犯了錯誤，我們每個人都有責任，所以要主動多溝通，不僅是個人之間，部門與部門之間，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間也要多溝通。只有大家一起去努力，才能齊心協(xié)力，對目標做出承諾，建立一個和諧的團隊。
績效管理是組織中一項重要的任務(wù)，它幫助企業(yè)評估和提升員工的工作效能和績效，從而提高組織整體的競爭力。為了更好地理解和應(yīng)用績效管理，我參加了一次績效管理培訓(xùn)課程，通過這次培訓(xùn)，我深刻認識到了績效管理的重要性，并學到了一些寶貴的經(jīng)驗和體會。
首先，績效管理培訓(xùn)使我意識到了績效管理的價值和意義。在課堂上，培訓(xùn)師詳細介紹了績效管理的目標和作用，讓我明白了績效管理對企業(yè)的重要性。通過績效管理，組織可以評估員工的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，提供及時的反饋和指導(dǎo)。這可以幫助員工改進自身的工作能力和素質(zhì)，從而提高工作績效和業(yè)務(wù)成果。同時，績效管理也能激勵員工，增強他們的工作動力和積極性。因此，對于企業(yè)來說，績效管理是一項不可或缺的管理工具。
其次，績效管理培訓(xùn)也幫助我了解到了績效管理的具體操作方法和技巧。在課程中，培訓(xùn)師詳細講解了績效管理的各個環(huán)節(jié)和步驟，以及常用的評估指標和評價方法。通過實際案例分析和討論，我學會了如何設(shè)定明確的績效目標，并確定相應(yīng)的績效評估標準。我也了解到了績效評估的重要性，以及如何進行績效評估和結(jié)果反饋。除此之外，培訓(xùn)還重點介紹了如何進行績效改進和員工發(fā)展計劃的制定。通過這次培訓(xùn)，我掌握了一些實用的工具和技巧，可以更好地應(yīng)用績效管理于實際工作中。
第三，績效管理培訓(xùn)課程讓我認識到了員工培訓(xùn)在績效管理中的重要性。在課堂上，培訓(xùn)師強調(diào)了培訓(xùn)在績效管理中的作用和意義。他指出，培訓(xùn)可以幫助員工獲得新的知識和技能，提高工作能力和業(yè)務(wù)水平。培訓(xùn)也能提供機會讓員工不斷學習和成長，激發(fā)他們的工作動力和創(chuàng)造力。因此，為了提高績效管理的效果，組織應(yīng)該重視員工培訓(xùn)，為員工提供持續(xù)的學習和發(fā)展機會。通過培訓(xùn)，員工能夠不斷提升自身的績效和職業(yè)發(fā)展。
最后，績效管理培訓(xùn)也給我?guī)砹艘恍┓此己蛦⑹尽Ｔ谂嘤?xùn)過程中，我了解到績效管理的目的是通過正反饋和建設(shè)性評價來推動員工的成長和進步。因此，在實際工作中，我們應(yīng)該注重正面的激勵和表揚，鼓勵員工發(fā)揮潛力和創(chuàng)造力。同時，我們也需要及時給予員工反饋和指導(dǎo)，幫助他們改進和提升績效。另外，績效管理還需要公正和客觀，不受個人感情或偏見的影響。對于每個員工，評估都應(yīng)該建立在客觀的數(shù)據(jù)和事實基礎(chǔ)上，避免主觀臆斷和偏見的干擾。
總之，績效管理培訓(xùn)使我深入了解了績效管理的價值和重要性，學習到了一些實用的方法和技巧。通過這次培訓(xùn)，我認識到了培訓(xùn)對于績效管理的重要性，以及員工培訓(xùn)在提高績效和促進員工發(fā)展中的作用。同時，我也從中獲得了一些啟示和反思，提醒自己在實際工作中要公正客觀，并重視正面激勵和表揚。相信通過這次培訓(xùn)的學習和應(yīng)用，我將能夠更好地運用績效管理于實際工作中，提升自身的管理能力和業(yè)績水平。
銀行績效管理培訓(xùn)心得范文7
績效管理是對企業(yè)、部門或員工在一定的時間、空間和職責權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績和行為所進行的以目標和目標執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績效計劃、績效實施、績效考評及考評結(jié)果應(yīng)用四個主要環(huán)節(jié)。績效管理遵循的準則是計劃執(zhí)行檢查行動循環(huán)準則，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循環(huán)準則。
這其中，績效考評的意義不言而喻：它上承績效計劃和績效實施環(huán)節(jié)、下啟考評結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績效管理成果檢驗的標尺，也是各級員工績效評價和績效激勵的發(fā)動機。但孤立的績效考評是無法實現(xiàn)對企業(yè)績效的有效管理的即使考評方案本身天衣無縫�？冃Э荚u必須通過與績效計劃、績效實施和考評結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和積極互動，才能實現(xiàn)績效管理的整體效益，這已成為國內(nèi)管理學界和企業(yè)管理界的共識。
然而，在企業(yè)績效管理的實際操作中總是存在著許多這樣那樣的問題，績效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個解決辦法：
一、引進目標責任書管理。
確定績效目標的法律地位、明確與績效目標相關(guān)的權(quán)力、責任是企業(yè)績效管理者首先要應(yīng)對的難題，它決定著未來的績效管理是否能夠得到有效的貫徹執(zhí)行。在績效計劃過程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績效管理與其年度目標緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營發(fā)展目標通過kpi(關(guān)鍵績效指標)等方式分解為各部門和各級員工的績效指標，力求通過努力完成下級目標逐級支持、保障上級目標的實現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績效計劃階段的管理工作僅僅進展到這里就停滯不前了，績效目標的法律地位及與績效目標相關(guān)的權(quán)力、責任仍處在嚴重缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績效目標的權(quán)威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標責任書管理。
目標責任書是建立在企業(yè)目標績效管理體系基礎(chǔ)上的、企業(yè)員工與其直接上級之間通過協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時間、空間、職責權(quán)限范圍內(nèi)的績效指標以及員工與其直接上級在績效指標管理過程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書。目標責任書是對員工及其直接上級在績效管理過程中的職責權(quán)限的說明書，是員工職位說明書的階段化和具體化和員工勞動合同書的重要補充，也是連接員工勞動關(guān)系管理和績效管理的紐帶。只有勞動合同管理系統(tǒng)和目標責任書管理系統(tǒng)同樣達到科學、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎(chǔ)。目標責任書主要由以下幾個部分構(gòu)成：
1.各項目標完成的標準和時限。
2.各項目標實施的方法和步驟。
3.各項目標實施的難點和針對性措施。
4.各項目標實施所需的資源支持。
5.上下級在目標實施過程中的責任。
6.目標調(diào)整。
7.違約處理。
目標責任書不僅將員工階段性業(yè)績、行為目標本身以書面契約的形式完全量化確定，同時將目標實施以及影響目標實施的各種相關(guān)要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標執(zhí)行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級在績效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大減少了目標執(zhí)行過程中責任不清、投機取巧、相互推諉的可能性。
目標責任書的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標責任書。其實，對大多數(shù)企業(yè)來講，這并不是明智的選擇。外部市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營情況在一年之內(nèi)會出現(xiàn)很大的起伏，按年度簽訂目標責任書需要對長達12個月內(nèi)外的情況進行準確、精密的預(yù)測并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標。這對很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標責任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標責任書則會使管理活動變得非常頻繁，對企業(yè)的經(jīng)營運作產(chǎn)生極大的負面影響，使各級員工產(chǎn)生嚴重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價值的嚴重扭曲，其長期可操作性極低。若將目標和有關(guān)條款簡化，目標責任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應(yīng)當是：按季度簽訂目標責任書并嚴格貫徹執(zhí)行;當主客觀情況發(fā)生重大變化時，同樣以契約方式調(diào)整目標責任書。
二、引入直接上級記錄表管理。
眾所周知，績效實施是各類企業(yè)績效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實的日�？冃Ч芾碛涗�，許多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來。原因很簡單：企業(yè)要發(fā)年終獎了!
僅僅在績效計劃階段建立目標責任書管理系統(tǒng)對于確�？冃Ч芾淼某晒�遠遠不夠，為了保證日�？冃Ч芾淼钠焚|(zhì)，使日�？冃Ч芾砟軌蛘嬲l(fā)揮其在全程績效管理中的重要作用，同時為未來的績效考評工作奠定堅實的基礎(chǔ)，就需要引入直接上級記錄表管理。
直接上級記錄表是直接上級對作為績效管理對象的全體下屬員工每周工作業(yè)績和工作行為表現(xiàn)進行記錄的日常管理文檔，是各級管理人員有力的管理工具。直接上級記錄表以下屬員工個人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級管理人員每周根據(jù)規(guī)范認真填寫并按時抄送人力資源管理部門備案。主要包括以下幾部分內(nèi)容：
1.內(nèi)部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
3.獎懲記錄。
4.工作檢查記錄。
5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄。
6.結(jié)論。
為了便于績效管理工作的.開展，每位上級的直接下屬最多不應(yīng)超過12人。事實上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能夠達到上述要求的。
直接上級記錄表有利于績效管理原始記錄多維、充分、及時、客觀的收集、匯總，能夠使各級管理人員和人力資源管理部門及時發(fā)現(xiàn)員工個人績效中存在的主要問題并以此為依據(jù)迅速進行針對性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促進員工個人績效的實質(zhì)性改善，實現(xiàn)績效管理的事前控制;同時，它也有助于提高直接上級對于績效管理工作的積極性，有助于樹立直接上級的管理權(quán)威，有助于直接上級改進管理自身理念和管理作風。
對直接上級記錄表的管理是績效實施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和及時性是企業(yè)績效管理水準高低的“分水嶺”。
績效考評是績效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績效考評恰恰是績效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對績效考評存在大量模糊認識的現(xiàn)象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績效考評開展很長一段時間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價，使績效管理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：由于績效考評者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績效低迷、管理沖突和勞動爭議占同類問題的50%以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績效考評者培訓(xùn)。
績效考評者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資源管理部門組織的、針對企業(yè)各級管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關(guān)績效考評理念、方法、技術(shù)和規(guī)范的專題培訓(xùn)。績效考評者培訓(xùn)可采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進行�？冃Э荚u者培訓(xùn)開展的最佳時間應(yīng)當是企業(yè)績效考評工作開展前一個月。培訓(xùn)主要包括以下幾個部分：
1.績效考評理念與績效考評原理。
2.績效考評的方法和技術(shù)。
3.績效考評評分標準。
4.績效考評實施規(guī)范。
5.績效考評結(jié)果反饋規(guī)范。
6.績效考評投訴處理規(guī)范。
一、標準不一、主觀隨意、簡單片面等情況，大大提升績效考評工作的水準和實際效果。
大多數(shù)企業(yè)在績效管理體系建設(shè)和績效管理長期實踐活動中都曾設(shè)計過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過引入處罰條例的方式來對此進行積極主動的管理這也是很多企業(yè)績效管理始終軟弱無力的一個重要原因。
績效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵的成分，也有控制的內(nèi)容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無法得以有效的建立。這早已為無數(shù)中外企業(yè)正、反兩個方面的管理案例所反復(fù)證明。鑒于績效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，制訂針對績效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應(yīng)當成為企業(yè)獎懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵原則的重要補充。在績效管理中運用績效管理處罰條例是不可或缺的�？冃Ч芾硖幜P條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：
1.總則。
2.處罰種類。
3.處罰條款。
4.裁決與執(zhí)行。
績效管理處罰條例的管理對象是企業(yè)全體員工在績效管理全過程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包括各級管理者的違規(guī)行為;既包括績效計劃和績效實施中的違規(guī)行為，也包括績效考評和考評結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為。
績效管理處罰條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公平、公正、積極、健康的績效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規(guī)范自身行為，有利于維護績效管理的嚴肅性，并最終從制度上確�？冃Ч芾砉ぷ鞯馁|(zhì)量。
績效管理是一項系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理基礎(chǔ)密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰(zhàn)略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資源管理基礎(chǔ)越扎實，上述四個辦法在績效管理具體應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來的發(fā)展前景也就越加光明!
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