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績效考核個人學習心得
當我們受到啟發(fā)，對生活有了新的感悟時，好好地寫一份心得體會，它可以幫助我們了解自己的這段時間的學習、工作生活狀態(tài)。那么如何寫心得體會才能更有感染力呢？以下是小編為大家整理的績效考核個人學習心得，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核個人學習心得1
農(nóng)行銀行經(jīng)營理念的創(chuàng)新、管理制度的創(chuàng)新，績效考核的創(chuàng)新，讓我們印象深刻。
農(nóng)商股份制銀行在績效考核中，堅持做到了“六個結(jié)合緊密”：
一、考核與戰(zhàn)略結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行所有的考核體系圍繞轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略來制定、調(diào)整、實施，并且保持相對始終保持的連續(xù)性和穩(wěn)定性。湖北省聯(lián)社高瞻遠矚，也提出了“三大銀行”基礎(chǔ)建設(shè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略目標，我們的績效考核也應(yīng)該緊密結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略方向來緊密結(jié)合展開。
二、考核評價與科技結(jié)合緊密。科技是第一勞動生產(chǎn)率，江南農(nóng)商投入銀行對科技的投入為績效考核提供服務(wù)了強有力的系統(tǒng)支撐�！跋到y(tǒng)能夠完成的，堅決不要手工來完成�！毕到y(tǒng)貼近業(yè)務(wù)、貼近市場，貼近需要，實施KPI與BSC考核能靈活取數(shù)，既提高了效率，又增加了透明度。
三、考核與兩條道路結(jié)合緊密。在江南農(nóng)商銀行，績效考核不只是財務(wù)部門的工作，是同一個條線都廣泛參與的工作，分條線分崗位建立“資金池”切塊考核，支行對40%實行二次分配考核評價，對機關(guān)也實施單獨的量化考核，使各個業(yè)務(wù)條線的工作履職與績效考核緊密關(guān)聯(lián)起來。
四、考核與員工結(jié)合彼此之間。江南農(nóng)商雇員銀行的考核員工有參與度、有獲得感，有知情權(quán)，很好地保護了員工的'積極性。對員工實行等級管理制、數(shù)量單價制、信息公開制，而且專門對員工獎懲成功進行績效考核的宣講，在手機銀行APP上嵌入“員工天地”，使績效考核以使在工作中具備良好的群眾基礎(chǔ)。
五、考核與實際結(jié)合緊密。江南與時俱進中國民生銀行銀行在考核過程中與時俱進，另行調(diào)整考核重點與考核要求，跟進業(yè)務(wù)發(fā)展的需要和年度工作目標的達成，并使考核體系保持持久的生命力。比如今年5-9月前對客戶經(jīng)理的考核中，將二次分配的重點列為組織資金與信貸投放，促使該行保持在常州的地位。
六、考核評價與運用結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行將考核結(jié)果及時兌現(xiàn)，并運用到專業(yè)機構(gòu)等級、社員等級的動態(tài)管理中，對單位、對員工形成正向激勵。
做好考核指標體系設(shè)計工作。考核評價體系不僅要體現(xiàn)監(jiān)管部門的要求，人民銀行的要求，省聯(lián)社的管理業(yè)務(wù)發(fā)展要求，還要緊跟本行的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展愿景，考核體系要保持相對的穩(wěn)定性和，基層支行才能盡可能地適應(yīng)“指揮棒”，推動業(yè)務(wù)發(fā)展。
做好機構(gòu)轉(zhuǎn)型發(fā)展工作。對支行準確定位，分綜合型、基本型、智慧型網(wǎng)點匹配不同的人力資源，將支行從交易服務(wù)型轉(zhuǎn)向服務(wù)營銷型。對部室進行區(qū)分，分前中后臺通過管理。對管理人員按照對業(yè)績管理者的貢獻度，匹配各異的崗位工資。
做好資本消耗考核其他工作。在考核中要充分考慮對經(jīng)濟資本的消耗，對低資本消耗業(yè)務(wù)重點激勵。充分考慮對人力資本的人力資本耗盡，對人力投入少、營銷方式替代率高的商品和渠道進行傾斜。
搞好績效考核激勵工作。調(diào)動基層網(wǎng)點進行“二次分配”的積極性，對公共資源營銷產(chǎn)生的績效考核，讓員工享受到“紅利”。調(diào)動條線參與績效考核的積極性，分塊進行考核。對績效考核及時落空，多層級公開，對機構(gòu)和人員根據(jù)考核結(jié)果動態(tài)管理，真正發(fā)揮績效考核的全然激勵作用。
做細考核指標適當調(diào)整工作。對部分指標完成設(shè)定天數(shù)月數(shù)系數(shù)、對部分業(yè)務(wù)量合理展開折算，對中間年度中間需要重點扎實推進的項目預留“接口”，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展進度銀行間和同業(yè)競爭狀態(tài)適時調(diào)整，確保經(jīng)營目標的圓滿同時實現(xiàn)。
績效考核個人學習心得2
1、好的目標是建立在實事求是的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上制定出的可行、可控、可操作的戰(zhàn)略方向;
2、公司目標是個集合體，集合了每個部門和個人的分目標，也就是說個人、部門、公司的.利益在這里體現(xiàn)為統(tǒng)一的整體，達成高度一致;
3、實現(xiàn)公司目標，需要可行、可考量的實施計劃的保障，落實崗位責任制是關(guān)鍵;
4、實施目標管理，進行公司的經(jīng)營目標分解、公開，使員工理解了自己的工作在整個公司運營中所能發(fā)揮的作用;
5、目標管理可使公司文化深入每位員工的心里，形成良好的工作創(chuàng)新環(huán)境，使公司得到進一步發(fā)展，循環(huán)促進公司文化的完善和發(fā)展;
6、績效考核使薪酬和獎勵與個人的貢獻相聯(lián)系，調(diào)動員工積極性;
7、實行目標管理可以更加合理、公平的實現(xiàn)資源配置優(yōu)化，限度的發(fā)揮效率;
8、對目標的管理分解，給領(lǐng)導和員工提供了一個經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通的載體，增強公司凝聚力，避免了能力資源的低效率運作，使員工自身實現(xiàn)明確定位，對工作開展有了更準確工作方向; 9、為員工個人能力的提升創(chuàng)建一個平臺，幫助員工發(fā)展能力，增強員工對公司的歸屬感，以期為公司作出更大的貢獻。
膚淺的認識，期待更深一步的學習，系統(tǒng)地了解和領(lǐng)略“目標管理與績效考核”的精髓，提升自身能力和素質(zhì)，以利更好的執(zhí)行。
績效考核個人學習心得3
1、好漂亮的目標是建立在實事求是的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上制定出的可行、可控、可拆裝的戰(zhàn)略方向;
2、公司目標是個集合體，集合了每個處室終極目標和個人的分目標，也就是說個人、部門、公司的利益在這里體現(xiàn)為統(tǒng)一的整體，達成高度一致;
3、實現(xiàn)公司目標，需要可行、可考量的開始實施計劃的保障，落實崗位責任制是關(guān)鍵;
4、實施目標管理，進行公司的經(jīng)營目標分解、公開，使員工理解了經(jīng)營自己的工作在整個公司運營中所能發(fā)揮的積極作用;
5、目標管理可使公司文化深入每位員工的心里，形成良好的工作創(chuàng)新環(huán)境，使公司得到進一步發(fā)展，循環(huán)促進公司文化的完善和發(fā)展;
6、績效考核使薪酬和獎勵與個人的貢獻相聯(lián)系，調(diào)動員工積極性;
7、實行更加目標管理可以更加適當、公平的實現(xiàn)資源配置優(yōu)化，限度的發(fā)揮效率;
8、對總體目標的`管理分解，給領(lǐng)導和員工提供了一個經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通的載體，增強公司凝聚力，避免了自主性資源的低效率運作，并使員工自身實現(xiàn)明確定位，對前進方向工作開展有了更準確工作方向;
9、為員工個人能力的提升創(chuàng)建一個平臺，鼓勵員工發(fā)展能力，增強員工對公司的歸屬感，以期為公司作出更大的貢獻。
膚淺的認識，期待更進一步一步的學習，系統(tǒng)化了解和領(lǐng)略“目標監(jiān)督管理與績效考核”的精髓，提升自身能力和素質(zhì)，以利更好的執(zhí)行。
績效考核個人學習心得4
在公司人力資源部的組織下參加了徐劍的“績效為綱：績效管理7步走”的培訓。雖然只有短短的6個小時，卻讓我受益匪淺。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解，學習績效管理的理念，認識績效行政管理的重要性。人員素質(zhì)和管理機制是決定企業(yè)成敗的核心要素。而人員素質(zhì)的重要一環(huán)核心是職業(yè)化(基石)，管理機制的核心是績效管理工作(綱領(lǐng))。企業(yè)成功的第一要素就是績效管理。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、激勵機制目標提升的績效持續(xù)循環(huán)過程，績效管理增強的目的是持續(xù)提升個人、部門負責人和組織的績效。
首先是管理理念的`正確，并于大多數(shù)人員達成共識，以減少內(nèi)耗、提高效率，并締造成功。
第二步：績效協(xié)調(diào)機制與制度設(shè)計。公平必須要有完全公平公正公開、嚴格的績效機制，才能是企業(yè)有良好的工作習氣。沒有真正的懶人，只有真正讓人因懶惰的制度。
第三步：績效計劃與績效協(xié)議。核心是工作職責、工作重點、考核指標、計分方法。
第四步：績效輔導與培育下屬。主要是經(jīng)理人和員工大多進行持續(xù)績效輔導，會直接影響到最終的業(yè)績成敗。
第五步：績效考核方法與實施。選擇合理的評價公司員工方法與衡量技術(shù)進行員工績效評價。
第六步：考評溝通與反饋面談。告知員工績效考核的結(jié)果，哪些做的好，哪些出了問題，如何進行改善等問題。
1、一切的前提條件是尊重!不懂尊重人，一切都無從談起。這個尊重是有形的，是可以看得出來、感覺得到的，比如：你對他人的守時、守信、虛心聽取意見等等。最可貴、最有效地的尊重是信任!這體現(xiàn)為對團隊成員的合理、如何有效的授權(quán)和委任。
2、然后是溝通。好的溝通就像一個靈敏有效的控制系統(tǒng)本部控制系統(tǒng)�；拥氖侄味喾N多樣，出發(fā)點就是拉近距離，融洽氣氛，了解情況，施加影響。性格沒有優(yōu)劣，非常重要的是要因人而異，善加利用。通過合理的組合，減少沖突，增強凝聚力。
3、接著是服務(wù)。要盡可能地把自己是領(lǐng)導、有權(quán)發(fā)號施令的念頭壓下去，把監(jiān)督、加以控制等字眼兒壓下去。更多地想的是對這個團體的責任，要把工作做好。工作最終要靠整個團隊，而不是某個人來基本完成。要立足于服務(wù)，給團隊創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境。
4、還有就是協(xié)調(diào)和組織工作。也就是把合適的人放在合適的位置上。實際上尊重、溝通和服務(wù)是連在一起的。把前幾項做好了，協(xié)調(diào)組織基本上就是個的問題。但是也要注意實際情況，因人就勢;盡可能多地、合理地授權(quán)，管得越少越好。
5、再就是激勵。物質(zhì)獎勵是必要的，但激勵愈來愈理應(yīng)多的應(yīng)該是精神上的，最有效的就是對人真誠的尊重和信任、充分有效的授權(quán)和對及時有效的肯定。完成任務(wù)時給予及時的肯定，失敗時給予真誠的幫助和鼓勵，比發(fā)多少錢誘發(fā)的激勵作用要來的強烈和持久的多�！笆繛橹赫咚馈�，每個人都希望自己的工作獲得認可，及時、公開的表揚就顯得很重要了，那代表著認知、肯定和認同。
績效考核個人學習心得5
在公司人力資源部的組織下參加了徐劍的“績效為綱：績效管理7步走”的培訓。雖然只有短短的6個小時，卻讓我受益匪淺。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解，學習績效管理的理念，認識績效管理的重要性。人員素質(zhì)和管理機制是決定企業(yè)成敗的核心要素。而人員素質(zhì)的核心是職業(yè)化(基石)，管理機制的核心是績效管理(綱領(lǐng))。企業(yè)成功的第一要素就是績效管理。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的'目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
首先是管理理念的正確，并于所有人員達成共識，以減少內(nèi)耗、提高效率，并締造成功。
第二步：績效機制與制度設(shè)計。必須要有完全公平公正公開、嚴格的績效機制，才能是企業(yè)有良好的工作習氣。沒有真正的懶人，只有真正讓人懶惰的制度。
第三步：績效計劃與績效協(xié)議。核心是工作職責、工作重點、考核指標、計分方法。
第四步：績效輔導與培育下屬。主要是經(jīng)理人和員工進行持續(xù)績效輔導，會直接影響到最終的業(yè)績成敗。
第五步：績效考核方法與實施。選擇合理的評價方法與衡量技術(shù)進行員工績效評價。
第六步：績效溝通與反饋面談。告知員工績效考核的結(jié)果，哪些做的好，哪些出了問題，如何進行改善等問題。
第七步：績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用。建立反饋機制，把考核的結(jié)果與人力資源管理決策聯(lián)系，才能真正改變?nèi)藗兊男袨�，幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。我覺得當前公司可以從以下一些事著手：
1、一切的前提是尊重!不懂尊重人，一切都無從談起。這個尊重是有形的，是可以看得出來、感覺得到的，比如：你對他人的守時、守信、虛心聽取意見等等。最可貴、最有效地的尊重是信任!這體現(xiàn)為對團隊成員的合理、有效的授權(quán)和委任。
2、然后是溝通。好的溝通就像一個靈敏有效的中央控制系統(tǒng)。溝通的手段多種多樣，目的就是拉近距離，融洽氣氛，了解情況，施加影響。性格沒有優(yōu)劣，重要的是要因人而異，善加利用。通過合理的組合，減少沖突，增強凝聚力。
3、接著是服務(wù)。要盡可能地把自己是領(lǐng)導、有權(quán)發(fā)號施令的念頭壓下去，把監(jiān)督、控制等字眼兒壓下去。更多地想的是對這個團體的責任，要把工作做好。工作最終要靠整個團隊，而不是某個人來完成。要立足于服務(wù)，給團隊成員創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境。
4、還有就是協(xié)調(diào)和組織。也就是把合適的人放在合適的位置上。實際上尊重、溝通和服務(wù)是連在一起的。把前幾項做好了，協(xié)調(diào)組織基本上就是個水到渠成的問題。但是也要注意實際情況，因人就勢;盡可能多地、合理地授權(quán)，管得越少越好。
5、再就是激勵。物質(zhì)獎勵是必要的，但激勵更多的應(yīng)該是精神上的，最有效的就是對人真誠的尊重和信任、充分有效的授權(quán)和對成績及時有效的肯定。完成任務(wù)時給予及時的肯定，失敗時給予真誠的幫助和鼓勵，比發(fā)多少錢產(chǎn)生的激勵作用要來的強烈和持久的多。“士為知己者死”，每個人都希望自己的工作獲得認可，及時、公開的表揚就顯得很重要了，那代表著認知、肯定和認同。
績效考核個人學習心得6
農(nóng)商銀行經(jīng)營理念的創(chuàng)新、管理制度的創(chuàng)新，績效考核的創(chuàng)新，讓我們印象深刻。
農(nóng)商銀行在績效考核中，堅持做到了“六個結(jié)合緊密”：
一、考核與戰(zhàn)略結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行所有的考核體系圍繞轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略來制定、調(diào)整、實施，并且保持相對的連續(xù)性和穩(wěn)定性。湖北省聯(lián)社高瞻遠矚，也提出了“三大銀行”建設(shè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略目標，我們的績效考核也應(yīng)該緊密結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略來展開。
二、考核與科技結(jié)合緊密。科技是第一生產(chǎn)力，江南農(nóng)商銀行對科技的投入為績效考核提供了強有力的系統(tǒng)支撐。“系統(tǒng)能夠完成的，堅決不要手工來完成�！毕到y(tǒng)貼近業(yè)務(wù)、貼近市場，貼近需要，實施KPI與BSC考核能靈活取數(shù)，既提高了效率，又增加了透明度。
三、考核與條線結(jié)合緊密。在江南農(nóng)商銀行，績效考核不只是財務(wù)部門的工作，是每個條線都廣泛參與的工作，分條線分崗位建立“資金池”切塊考核，支行對40%實行二次分配考核，對機關(guān)也實施單獨的量化考核，使各個業(yè)務(wù)條線的工作履職與績效考核緊密關(guān)聯(lián)起來。
四、考核與員工結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行的考核員工有參與度、有獲得感，有知情權(quán)，很好地保護了員工的積極性。對員工實行等級管理制、數(shù)量單價制、信息公開制，而且專門對員工進行績效考核的宣講，在手機銀行APP上嵌入“員工天地”，使績效考核工作具備良好的群眾基礎(chǔ)。
五、考核與實際結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行在考核過程中與時俱進，適時調(diào)整考核重點與考核要求，跟進業(yè)務(wù)發(fā)展的需要和年度工作目標的達成，使考核體系保持持久的生命力。比如今年5-9月對客戶經(jīng)理的考核中，將二次分配的`重點列為組織資金與信貸投放，促使該行保持在常州的地位。
六、考核與運用結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行將考核結(jié)果及時兌現(xiàn)，并運用到機構(gòu)等級、員工等級的動態(tài)管理中，對單位、對員工形成正向激勵。
與其臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)。荊州農(nóng)商銀行借助江南農(nóng)商銀行績效考核的“神”與“形”，確實有很多學習的地方。在績效考核中，我們將在省聯(lián)社的統(tǒng)籌推進下，對機構(gòu)和人員實行等級管理，努力做好以下五個方面的工作：
做好考核體系設(shè)計工作�？己梭w系不僅要體現(xiàn)監(jiān)管部門的要求，人民銀行的要求，省聯(lián)社的業(yè)務(wù)發(fā)展要求，還要緊跟本行的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展愿景，考核體系要保持相對的穩(wěn)定性和連續(xù)性，基層支行才能更好地適應(yīng)“指揮棒”，推動業(yè)務(wù)發(fā)展。
做好機構(gòu)轉(zhuǎn)型發(fā)展工作。對支行準確定位，分綜合型、基本型、智慧型網(wǎng)點匹配不同的人力資源，將支行從交易服務(wù)型轉(zhuǎn)向服務(wù)營銷型。對部室進行區(qū)分，分前中后臺進行管理。對管理人員按照對業(yè)績的貢獻度，匹配不同的崗位工資。
做好資本消耗考核工作。在業(yè)務(wù)考核中要充分考慮對經(jīng)濟資本的消耗，對低資本消耗業(yè)務(wù)重點激勵。充分考慮對人力資本的消耗，對人力投入少、替代率高的產(chǎn)品和渠道進行傾斜。
做好績效考核激勵工作。調(diào)動基層網(wǎng)點進行“二次分配”的積極性，對公共資源營銷產(chǎn)生的績效，讓員工享受到“紅利”。調(diào)動條線參與績效考核的積極性，分塊進行考核。對績效考核及時兌現(xiàn)，多層級公開，對機構(gòu)和人員根據(jù)考核結(jié)果動態(tài)管理，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。
做細考核指標調(diào)整工作。對部分指標完成設(shè)定時間系數(shù)、對部分業(yè)務(wù)量合理進行折算，對年度中間需要重點推進的項目預留“接口”，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展進度和同業(yè)競爭狀態(tài)適時調(diào)整，確保經(jīng)營目標的圓滿實現(xiàn)。
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