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績效管理心得體會
當我們經(jīng)過反思，對生活有了新的看法時，馬上將其記錄下來，它可以幫助我們了解自己的這段時間的學(xué)習、工作生活狀態(tài)。那么心得體會到底應(yīng)該怎么寫呢？下面是小編精心整理的績效管理心得體會，歡迎閱讀與收藏。
績效管理心得體會1
說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多�？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒�，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用。
不斷完善績效管理 促進工作全面開展
區(qū)地稅局績效管理運行兩年來,在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應(yīng)有的作用，XX區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導(dǎo)完善績效管理工作。
20xx年2月12日上午,XX區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了<績效管理>知識培訓(xùn)，全體人員參加了此次培訓(xùn)，培訓(xùn)由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋，培訓(xùn)采用課件形式，介紹了組織機構(gòu)績效管理體系的相關(guān)基礎(chǔ)知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關(guān)操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關(guān)鍵知識點概括總結(jié)。培訓(xùn)通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進一步的認識。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗，通過理論與實踐的結(jié)合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。
我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結(jié)果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復(fù)出現(xiàn)、績效結(jié)果的運用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系�？冃Ч芾硪凑铡伴_放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結(jié)合點，建立起持續(xù)、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。
通過學(xué)習使我懂得,績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況;通過目標設(shè)定來激勵稅干，因為目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標;重視稅干的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學(xué)化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不可使績效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應(yīng)運到實際工作中，提高績效管理的作用。
這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管，我的工作位置是要充分發(fā)揮承上啟下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)絡(luò)內(nèi)外的樞紐作用。行政工作無小事，每一件細小的工作都可能牽一發(fā)而動全身，從而影響到公司的形象。鑒于行政工作的重要性，我們行政人員都要養(yǎng)成遇事三思而后行，從不同的角度來考慮問題，處理問題。并在工作中飽含熱情。回顧這一年來的工作和學(xué)習情況，每天雖然也忙忙碌碌，可確實沒有做出令人驕傲的成績，下面我把這一年的工作向幫助和支持我的領(lǐng)導(dǎo)們、同事們做匯報如下：
一、辦公室的日常管理工作
1、協(xié)助辦公室主任做好綜合、協(xié)調(diào)各部門工作和處理日常事務(wù)；
2、廚房的日常事務(wù)：負責督促廚房中近百人工作餐，現(xiàn)在用餐人員包括項目部、售樓處、監(jiān)理公司人員、拆遷公司人員及不定人數(shù)、不定期外來辦事人員。督促廚房統(tǒng)計每天的晚上加班人數(shù)和需要用餐情況，負責廚房用食品、各類調(diào)料的購進工作。督促廚房每周五進行衛(wèi)生大掃除，把消毒做徹底，把廚房衛(wèi)生作為要事來抓。工作時統(tǒng)一著裝，要求他們每天著裝上崗并保證工作服的整潔，給用餐領(lǐng)導(dǎo)和員工以整潔、統(tǒng)一的工作形象。
3、負責領(lǐng)導(dǎo)及各部門的.對外接待工作：監(jiān)督廚房制定出接待標準，在這一年中我們辦公室成功對外接待數(shù)次。無論是晚上還是中午的接待，無論是領(lǐng)導(dǎo)的客人還是各地來的合作單位的客人，我們都報以十二分的熱情，力爭把接待服務(wù)工作做完美。
4、辦公區(qū)保潔的日常事務(wù)工作：統(tǒng)一保潔人員工裝，著工裝上崗。在8：30前，把公共區(qū)域和各科室進行常規(guī)性衛(wèi)生打掃，還要定期進行接待室的衛(wèi)生大掃除，必須保證我們工作環(huán)境的整潔。并負責清潔用品、用具的購進工作。
5、辦公用品的購進和發(fā)放工作：每月28號前進行各辦公室所缺辦公用品的收集，匯總后統(tǒng)一購進，在每月5號前進行各辦公室的派發(fā)，以保證工作人員的正常使用。
6、保安員的日常管理：負責項目辦公區(qū)保安員的日常工作，在崗情況，隨時指出他們在工作中的漏洞，提出對他們每天的工作要求，以確保下班以后辦公區(qū)的安全。
7、負責售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領(lǐng)用工作。
8、負責了新售樓處使用前的準備工作，進行新售樓處、新樣板間衛(wèi)生及所需辦公用品、物品的購置，在4月20日聯(lián)系人員協(xié)助銷售部搬入新售樓處。協(xié)助銷售部進行了清理。
9、負責進行了項目辦公區(qū)的2個功能室前后2次的改造工作，期間安排人員騰空所裝物品，聯(lián)系施工單位，一共用了10天的時間改出了4間獨立的辦公室，又進了辦公家具，具備了辦公使用的功能。
10、負責配合司機班班長的日常司機調(diào)度，車輛的合理安排使用工作，督促司機日常工作，叮囑司機對車輛的衛(wèi)生、保養(yǎng)和日常維護工作。
11、負責項目辦公區(qū)及售樓處的一切維修、維護工作：空調(diào)的日常維修、男女衛(wèi)生間的潔具有損壞后的維修，廚房、用具的維修；所有辦公室的復(fù)印機、傳真機的加墨、維修等。
12、配合公司的大型企業(yè)文化宣傳工作：登山踏青活動；各節(jié)假日的福利品發(fā)放工作；各期刊物的接收、各科室發(fā)放、外地的郵局郵寄工作；員工拔河比賽工作。
二、存在不足及努力方向
1、自身的學(xué)習抓的不夠,在新的一年里我要努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，通過多看、多學(xué)習，積極主動做好辦公室主任的參謀，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作。
2、與領(lǐng)導(dǎo)、部門、同事之間溝通協(xié)調(diào)的不夠，還需進一步加強交流，以提高工作效率。
3、在服務(wù)的主動性方面還很欠缺，在未來的一年我要把主動服務(wù)作為我日常服務(wù)工作中不可或缺的一個重要部分。
三、合理化建議
各部門都要有加強溝通的意識，時時溝通，事事溝通，這樣不但會提高各配合部門的工作效率，還可避免給其他部門帶來工作上的麻煩。每個人取得的成績都離不開團隊的支持，我們行政人員雖少但個個優(yōu)秀，大家各盡其責，在自己的工作崗位上出色的完成了各項工作任務(wù)。在此我要特別感謝他們，我為有這樣的團隊感到驕傲，另外我還要感謝公司給予我們的一切！在未來的一年，我作為公司行政人員在此表態(tài)：報以熱情，以為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)為第一宗旨，認認真真做好每一項工作，為公司的發(fā)展盡我微薄之力！
績效管理心得體會2
摘 要：國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要基礎(chǔ)，是促進社會發(fā)展的中堅力量�，F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，績效管理是人力管理的重要手段，可見，良好的績效管理對企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要。本文以國有企業(yè)的績效管理為對象，通過分析研究，首先分析績效管理特點以正確認識績效管理，糾正對國有企業(yè)績效管理的認識誤區(qū)。其次探討研究目前國有企業(yè)績效管理中普遍存在的一些問題及其產(chǎn)生的原因，在此基礎(chǔ)上探討解決這些問題的對策，為國有企業(yè)提升績效以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，增強競爭力帶來一些幫助。
一、國有企業(yè)績效管理的.現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢
二、 國有企業(yè)績效管理中普遍存在的問題
隨著生存環(huán)境的變化以及競爭壓力的增大都迫使管理者進行企業(yè)改革，投入大量精力思索企業(yè)在新環(huán)境中的新發(fā)展，績效管理的作用也越來越突出。許多國有企業(yè)順勢建立了績效管理體系，但在實際運作中效果卻不盡人意，還存在諸多問題：
�。�1）績效管理體制與企業(yè)戰(zhàn)略目標還存在一定程度脫節(jié)
在一些國有企業(yè)中往往存在著這樣的現(xiàn)象即在年末進行績效考評時各項績效目標的評分較高，完成情況很好，但是企業(yè)整體的績效卻不盡人意。究其原因，還是在逐層分解績效目標時出了問題�？冃Ч芾韺嶋H上是一種全體人員自上而下逐層參與并承擔分解后的壓力模塊的過程，從而實現(xiàn)有效績效管理的關(guān)鍵是將戰(zhàn)略目標逐層分解有效落實到每位員工的身上，引導(dǎo)每位員工為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標貢獻自己的力量。
（2）制定績效計劃環(huán)節(jié)存在問題
績效計劃的制定必須從企業(yè)的實際情況出發(fā)，過高或過低的計劃均不能最大限度的利用企業(yè)的人力資源和物質(zhì)資源。有些國有企業(yè)在制定績效計劃時，員工往往處于被動地位，管理者拍腦袋決策的比重很大，這樣難免會使績效計劃存在不合理的地方。
�。�3）缺乏科學(xué)的績效考核指標體系
有些績效指標的設(shè)計沒有充分考慮每個崗位的性質(zhì)和要求以及員工的特點，針對性較差。定量指標過多甚至完全使用量化指標，對類似員工潛力等能力的考核便會有失公平公正。
�。�4）缺乏有效的績效溝通
在績效管理的整個過程中必須要做到全員參與，有效溝通。而在大多數(shù)國有企業(yè)中認為績效管理僅僅是對員工最后的工作結(jié)果進行考評，忽略了與員工進行績效溝通以及在此基礎(chǔ)上的績效輔導(dǎo)。
�。�5）缺乏有效的激勵機制
國有企業(yè)的報酬獎金平均主義現(xiàn)象普遍，這樣的工資結(jié)構(gòu)會在很大程度上挫傷員工工作的積極性；沒有足夠重視員工的精神激勵，而且有些績效管理與員工需求相脫節(jié)，無法使員工產(chǎn)生有效動機。
三、 原因分析
首先，是我國特有的文化傳統(tǒng)因素。受到傳統(tǒng)儒家文化理念的影響，國有企業(yè)在實施績效管理的過程中容易產(chǎn)生礙于情面從而違背標準的現(xiàn)象。其次是國有企業(yè)管理者自身的短視行為。國有企業(yè)的管理者作為代理人是以企業(yè)在某個年度或某個經(jīng)營周期的績效為考量標準對其進行績效考核以決定其報酬獎金以及升職深造等利益問題，使得有些管理者為了達到某個年度的考核標準急功近利，忽視組織整體的優(yōu)化完善。同時有些管理者對績效管理缺乏足夠的重視，部分員工也沒有充分理解和配合績效考核，使得績效考核的效率和作用大大下降。
績效管理心得體會3
公司績效管理的舉措必須涵蓋整個組織.并且，企業(yè)在實施績效管理時，必須認識到員工個人績效、部門績效以及組織本身的績效三者之間的關(guān)系密不可分。以下為你描述績效管理的五大要素是如何在企業(yè)中發(fā)揮作用的。
1、協(xié)調(diào)目標。
通常，組織是由很多不同的業(yè)務(wù)單元、部門以及分支機構(gòu)組成的。要在這些實體之間打造組織協(xié)調(diào)性，你必須做到以下幾點：詳細闡述組織的戰(zhàn)略目標;按大小排列組織的資源;將目標、資源與組織的預(yù)算掛鉤。
2、傳達目標。
一旦目標確定下戰(zhàn)略目標，并且打造好了組織的協(xié)調(diào)性，企業(yè)接下來要做的是把這些目標傳達給所有參與企業(yè)運營的'人員。你必須給他們當中的每一個人(例如，員工、合作伙伴經(jīng)及供應(yīng)商)設(shè)定各自的目標;為他們每個人分配適當?shù)墓ぷ?給他們設(shè)定生產(chǎn)指標;對他們的績效進行評估;了解他們各自具備的技能，安排相關(guān)的培訓(xùn)事宜。
3、獎勵員工。
要獎勵所有參與業(yè)務(wù)運營的人員實現(xiàn)他們的工作目標，企業(yè)高層必須將其收入與績效掛鉤。
4、了解公司績效管理。
要管理好組織的績效，你必須有效地利用實時信息。這樣，企業(yè)的管理層就能看出哪些措施是有效的，哪些項目有助于公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，哪些戰(zhàn)略上卓有成效的。同理，給每個員工提供與其相關(guān)的詳細信息，能幫助他們了解自己的工作表現(xiàn)，了解如何去做出改進，如何幫助組織實現(xiàn)它的目標。
5、優(yōu)化執(zhí)行公司績效管理。
借助管理模型、分析方法以及商業(yè)情報，不斷調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略目標，站在使組織績效最優(yōu)化的角度重新分配公司的資源，這是公司績效管理模式的第五個要素。
績效管理心得體會4
20世紀90年代，一種允許客戶先拿東西后付款的全新銷售形式被引入國內(nèi)，并得到快速推廣應(yīng)用，這就是信用銷售。信用銷售是一把“雙刃劍”，既能有效提升產(chǎn)品銷量，但也導(dǎo)致應(yīng)收賬款規(guī)模不斷擴大。應(yīng)收賬款是企業(yè)的流動資產(chǎn)，持有應(yīng)收賬款需要企業(yè)付出機會成本、管理成本和壞賬成本，金融風險顯著增加。信用管理理論認為，企業(yè)可以利用信用風險控制技術(shù)對信用交易行為實施科學(xué)管理，以此抵消信用銷售帶來的風險。因此，要提高企業(yè)應(yīng)收賬款控制水平，企業(yè)可以從建立健全的企業(yè)信用管理體系開始。
本文將從分析CY公司應(yīng)收賬款控制基本情況入手，指出應(yīng)收賬款管理中存在的若干問題，構(gòu)建以客戶信用評價、信用額度控制、后續(xù)動態(tài)處置為基本框架的公司內(nèi)部信用管理體系，促使企業(yè)在追求銷售最大化的同時將自身應(yīng)收賬款風險降到最低。
一、CY公司應(yīng)收賬款控制基本情況
CY公司為國內(nèi)一家生產(chǎn)光學(xué)級聚酯薄膜的工業(yè)企業(yè)，主要產(chǎn)品為擴散膜、增亮膜、反射膜等光學(xué)膜。在電視、電腦、手機等液晶顯示面板上游原材料供應(yīng)鏈中，光學(xué)膜在背光模組、偏光片、液晶耗材中均有廣泛使用。
近年來，公司日常銷售規(guī)模日益擴大，發(fā)生信用銷售業(yè)務(wù)的比例也逐步增長，導(dǎo)致對企業(yè)應(yīng)收賬款控制的重要性日益凸顯。為了加速應(yīng)收賬款的周轉(zhuǎn)，減少壞賬損失，CY公司適時引入了客戶信用管理體系。根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)模和現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置實際，選擇了財務(wù)部門監(jiān)管模式作為公司當前應(yīng)收賬款信用監(jiān)管模式。
二、CY公司應(yīng)收賬款管理存在的問題
目前，公司主要客戶群較為集中，系三星、LG、長虹、創(chuàng)維等業(yè)內(nèi)知名企業(yè)，分布且處于行業(yè)強勢地位。因此，下游原材料供應(yīng)企業(yè)普遍存在應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率低、周轉(zhuǎn)時間長等考驗，存在一定的經(jīng)營風險。經(jīng)過深入分析和全面了解，發(fā)現(xiàn)CY公司應(yīng)收賬款管理存在以下幾個方面的問題：
�。ㄒ唬⿷�(yīng)收賬款流程管理不完善
在公司日常應(yīng)收賬款管理中，僅依賴于ERP系統(tǒng)和銷售臺賬為基礎(chǔ)展開。財務(wù)部針對事前、事中管理環(huán)節(jié)提出的管控措施存在瑕疵，銷售部主動介入意愿不強，習慣于事后催收和處置。如此斷層式的流程管理形式，與構(gòu)建信用管理體系所要求的全流程閉環(huán)管理形式差距明顯。
�。ǘ┬庞蔑L險防控措施不完善
在應(yīng)收賬款信用管理上，審批程序執(zhí)行不到位，隨意性很大。在銷售業(yè)務(wù)發(fā)生前，對客戶信用調(diào)查不深入，信用檔案不完備，信管人員評估分析能力薄弱，客戶信用情況更新不及時，僅憑銷售部門及有關(guān)人員經(jīng)驗和交易記錄來決定賒銷額度和還款期限，增加了應(yīng)收賬款的管理風險。
�。ㄈ┫嚓P(guān)人員信用風險意識不強
CY公司進入光學(xué)膜制造產(chǎn)業(yè)較晚，為了加速搶占市場，擴大銷售規(guī)模，公司銷售部門實行銷售提成制管理模式。在該模式??際應(yīng)用中，對銷售人員積極性調(diào)動作用較為明顯，導(dǎo)致部分銷售員在事先未對客戶資信做深入調(diào)查及對應(yīng)收賬款進行正確評估的情況下，盲目開發(fā)新客戶，忽視了客戶占用流動資金不能及時收回的問題。
三、完善CY公司應(yīng)收賬款控制體系的策略
�。ㄒ唬┦虑胺婪董h(huán)節(jié)
要建立客戶信用分級管理機制，公司對信用銷售客戶實行分級管理機制，是公司優(yōu)化應(yīng)收賬款信用風險管理的基礎(chǔ)。銷售員在接受信用銷售業(yè)務(wù)前，要高度重視對客戶的資信調(diào)查工作，重點做好客戶注冊信息、財務(wù)狀況、市場網(wǎng)絡(luò)、銷售能力、經(jīng)營理念、管理者信息等方面的調(diào)查，收集盡可能詳實的'客戶信用管理檔案基礎(chǔ)資料。公司信管專員據(jù)此展開信用評估，并分析確定客戶信用等級。信用評估主要采取財務(wù)指標分析和綜合信用分析兩種方式。根據(jù)獲得的客戶財務(wù)報表，綜合考慮客戶付款記錄、償債能力、管理水平和經(jīng)營狀況等方面情況，通過綜合研判對客戶資信狀況進行分類評估管理，并最終確定相應(yīng)的信用政策。信用等級評定（如圖1）所示：
綜上所述，根據(jù)對客戶信用等級情況的綜合評定，由財務(wù)部門主導(dǎo)、銷售部門配合共同建立客戶信用檔案，確立并嚴格執(zhí)行信用政策。保持客戶的動態(tài)監(jiān)督和信用等級的動態(tài)調(diào)整，如果客戶連續(xù)3個月及時付款可往上調(diào)整一個信用等級;如果客戶發(fā)生逾期，根據(jù)逾期嚴重程度，相應(yīng)下調(diào)信用等級。除此之外，要重點關(guān)注客戶單位和主要負責人可能發(fā)生并會影響到雙方合作關(guān)系的一些重大事項或違法違紀的行為，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果來及時更新調(diào)整其信用等級。
�。ǘ┦轮锌刂骗h(huán)節(jié)
1.清晰定義收款責任人
按照CY公司原有應(yīng)收賬款管理制度，所有的銷售人員作為自己負責的市場區(qū)域內(nèi)所有應(yīng)收賬款的直接負責人。但是，銷售人員對收取應(yīng)收賬款工作熱情不夠，特別是前任銷售員遺留的應(yīng)收賬款跟進處理方面愈加明顯。所以，建議CY公司需要另外明確應(yīng)收賬款第二責任人和第三責任人，比如：區(qū)域經(jīng)理及分公司經(jīng)理對本區(qū)域內(nèi)所有收款業(yè)務(wù)承擔第二責任，財務(wù)部信管專員按照公司下達的收款計劃直接負責計劃的跟蹤催收及日常管理，對收款業(yè)務(wù)承擔第三責任。在此工作機制下，上下層級和部門橫向之間形成了同責共促的良性互動局面，更有利于公司應(yīng)收賬款的回收和管理。
2.強化信用額度審批控制
為了強化CY公司信用銷售的風險控制，避免銷售部門擅自擴大信用銷售行為，CY公司設(shè)定了客戶信用額度專項審批機制，通過對每一個客戶設(shè)定授信總額度及單筆業(yè)務(wù)的最高限額，有效降低壞賬風險發(fā)生的概率，將企業(yè)損失的可能性降到最低。在具體操作流程上，遵循部門橫向制衡的分權(quán)審批原則，由銷售部門遞交申請，公司財務(wù)部門信管專員進行信用調(diào)查分析，經(jīng)逐級上報審批同意后，最后由總經(jīng)理確認簽字后實施。信用額度審批流程（如圖2）所示：
同時，公司對全部信用銷售客戶的信用額度實行動態(tài)管理。根據(jù)前期客戶的財務(wù)狀況、業(yè)務(wù)情況、回款情況等諸方面情況，來分別確定各子項的額度調(diào)整修正系數(shù)，通過各子項修正系數(shù)的乘積來計算得出調(diào)整后信用額度。額度計算（如表1）所示：
如客戶發(fā)生逾期支付的，逾期貨款付清后的三個月內(nèi)不得調(diào)增信用額度。
�。ㄈ┦潞筇幚憝h(huán)節(jié)
改善應(yīng)收賬款催收流程，CY公司要在已有應(yīng)收賬款明細賬、銷售臺賬的基礎(chǔ)上，建立運行專業(yè)交易跟蹤系統(tǒng)，完整記錄并保存每一項交易信息。同時，每月對應(yīng)收賬款進行賬齡和欠款原因分析，制定出循序漸進的催收程序。針對客戶的欠款逾期嚴重程度，依次通過以下流程進行催收：電話或郵件提醒付款、郵寄催款公函、實地上門催收、內(nèi)部催收升級停止供貨、啟動訴訟程序解決或委托第三方公司收賬等。
對于信用違規(guī)客戶，要加強信息同步記錄，作為日后信用等級分類和信用額度審批的重要參考。同時，要健全公司壞賬處理制度，在壞賬申報、壞賬核銷批準和壞賬會計處理等業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)做到規(guī)范處理。即使對已發(fā)生壞賬進行了會計計提的前提下，仍應(yīng)按照應(yīng)收盡收的要求，繼續(xù)做好欠款全面催收工作。
四、結(jié)語
關(guān)系企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵是企業(yè)資金鏈是否健全。在信用銷售廣泛應(yīng)用的當下，要有效運用信用管理理論，保持應(yīng)收賬款的暢通運轉(zhuǎn)，構(gòu)建全過程控制、全方位管理的企業(yè)資產(chǎn)安全防護網(wǎng)，確保企業(yè)進入良性發(fā)展的快車道。
由于本人的知識和閱歷有限，造成了研究方面的局限性。在今后的工作、學(xué)習過程中，仍將注重理論聯(lián)系實際，通過將自身所學(xué)，更多地應(yīng)用于本職工作，切實解決實際財務(wù)管理問題。
績效管理心得體會5
最近，我利用業(yè)余時間學(xué)習了《中國石油員工基本知識讀本—管理》。通過對其中的績效管理內(nèi)容的認真閱讀和理解，使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到公司績效管理制定的來之不易，針對其中的績效管理的有關(guān)內(nèi)容，并結(jié)合本部室的績效管理開展情況，有一些心得體會。首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。
其次，要想得到什么就考核什么。制定工作計劃要周密合理。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱?職業(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
績效管理心得體會6
一個企業(yè)的績效管理推行程度關(guān)系到這個企業(yè)的生存和發(fā)展，目前我國國有企業(yè)正處于攻堅階段，然而其績效管理的推行與發(fā)展卻并不令人樂觀。本文首先介紹績效管理和現(xiàn)代國有企業(yè)的概念，并說明國有企業(yè)政企結(jié)合的特殊性，隨后指出國企績效管理推行過程中存在的兩大方面問題：企業(yè)氛圍方面——領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高、人事部門定位不合理、員工認識不足；績效管理體系設(shè)計方面——指標兩極化、評估形式化、考核方式單一化、考核周期不合理、激勵機制建設(shè)薄弱、不重視溝通反饋。對此，本文有針對性的提出了對策建議：加大國企改革力度、營造良好的實施氛圍、科學(xué)設(shè)計績效體系，并結(jié)合實例加深探討，提出國有企業(yè)績效管理要依照企業(yè)特點，因勢利導(dǎo)，循序漸進。文章對國企績效管理發(fā)展趨勢也作出一定預(yù)測，以期對研究我國現(xiàn)代國有企業(yè)的績效管理發(fā)展能提供一些借鑒作用。
績效管理，是一種風靡全球的提升企業(yè)經(jīng)營管理的方法，不論國內(nèi)國外，許多企業(yè)趨之若騖，視如真經(jīng)，但不可否認的是，它也是一個公認的世界級難題。有人說，“績效管理猶如一把雙刃劍，是科學(xué)更甚藝術(shù)，用的好，則削鐵如泥，用不好，反而割傷自己�！保ㄗ�1）在我國，績效管理理念的引進雖然為推進國有企業(yè)改革和發(fā)展注入了一股新的活力，但是大多數(shù)國有企業(yè)卻沒能很好地運用這門管理“藝術(shù)”，實施績效管理的效果并不盡如人意，問題較多，困難重重，非但沒有起到調(diào)動員工積極性、提高工作效率和提升企業(yè)效益的作用，反而對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作產(chǎn)生了一定的負面影響。本篇筆者將根據(jù)現(xiàn)代國企的特點，對績效管理在國企發(fā)展推行過程中存在的主要問題進行分析和探討，試提出一些有利國企績效管理推行的對策建議。
一、績效管理的基本含義
績效是評價一切實踐活動的有效尺度和客觀標準。所謂績效管理，通常是指各級管理者為了達到組織目標，對各級部門和員工，進行績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，其根本目的就是為了不斷促進員工發(fā)展和組織績效的改善，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標�？梢哉f，績效管理是一個嚴密的管理工作體系，它的有效執(zhí)行能為組織完成多種任務(wù)，如衡量個人績效、選拔評估人才、幫助制定薪酬、環(huán)境塑造、設(shè)備更新等，甚至對于企業(yè)文化的建設(shè)也有一定積極的促進作用。
二、現(xiàn)代國有企業(yè)績效管理的特點分析
�。ㄒ唬﹪衅髽I(yè)的定義和特殊性
國有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國家所有，并按《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理條例》規(guī)定登記注冊的.非公司制的經(jīng)濟組織。（注2）由于國有企業(yè)出資人只有或主要為國家，其全部資本或主要股份歸國家所有，因此，國有企業(yè)性質(zhì)比較特殊，可以說是一個政治組織和經(jīng)濟組織交織的實體。雖然國有企業(yè)也從事一定的生產(chǎn)經(jīng)營活動，但并不以營利為唯一目的，思想性、道德性的因素常常在企業(yè)的日常工作中起到比較大的指導(dǎo)作用，再加上長期計劃經(jīng)濟體制的運作，導(dǎo)致國有企業(yè)較其他公司制企業(yè)相比，在管理規(guī)范化等方面都有很大欠缺。
�。ǘ﹪衅髽I(yè)與其他所有制企業(yè)績效管理特點的比較
企業(yè)的性質(zhì)和內(nèi)部關(guān)系決定了其所采取的管理形式有所不同，不同所有制企業(yè)在推行績效管理方面也存在差異。大致說來，中國企業(yè)的所有制形態(tài)主要分為國有制（公有制）、私有制、股份制等，其績效管理特點簡單說來有以下兩方面不同：
1．在接受績效管理方面不同。
國有企業(yè)由于經(jīng)營管理的是國有資產(chǎn)，在企業(yè)問題的決策和管理方法的引用上一般比較慎重，思想相對傳統(tǒng)，因此對于績效管理的理解接受的過程也相對較長；私營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常為一家之言，只要領(lǐng)導(dǎo)者認為有利于企業(yè)發(fā)展的做法，都比較樂于引入企業(yè)付諸實踐，但由于其績效管理的目的并不明確，這樣的做法常常帶有一定的盲目性；跨國公司或股份制企業(yè)由于企業(yè)文化更接近西方，因此能夠地較好引進和推進績效管理體系，如傾向找尋大型或?qū)I(yè)的人力資源咨詢公司等幫助策劃、注重方案推行前的績效培訓(xùn)等。
2．在績效管理成果方面不同。
國有企業(yè)績效管理實施過程中由于受企業(yè)體制弊端的影響較多，常常難以深入推進；私有企業(yè)受私有性質(zhì)影響，企業(yè)管理往往并不十分規(guī)范，因此對績效管理常常生搬硬套，可行性相對較差，后期較多流于形式或不了了之；而跨國公司或股份制公司，由于企業(yè)管理大多較為科學(xué)規(guī)范，且善于運用績效管理體系的優(yōu)勢實現(xiàn)企業(yè)的績效目的，因此在上述三類企業(yè)中，通常這類企業(yè)實現(xiàn)績效管理目的的成功率最高。
績效管理心得體會7
今年初以來，市昂昂溪區(qū)檢察院在省、市院統(tǒng)一部署下，實行了績效管理機制，在隊伍管理模式上進行了積極的探索。通過半年多來的有效運行，取得了一定效果，同時更進一步加深了對績效管理工作重要性和必要性的認識。
一、績效管理應(yīng)把信息化建設(shè)做為重要手段
1、信息化建設(shè)為績效管理的實現(xiàn)搭建了平臺。信息化建設(shè)促進了檢察機關(guān)上下聯(lián)動和信息暢通，通過信息網(wǎng)絡(luò)，干警的工作業(yè)績可以得到及時展示，動態(tài)考評結(jié)果可以及時公布案件流程管理、機關(guān)事務(wù)等工作管理的過程和結(jié)果等等都可以及時在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布，以最大限度的優(yōu)化考核結(jié)果，優(yōu)化考核效率。考核后，在肯定部門和干警的工作價值的同時，不足和努力方向也會得到科學(xué)的評判，這將對部門和干警的工作起到極大激勵作用，績效管理的目的正是基于此才得到實現(xiàn)。這是信息化所特有的功能，也是其成為績效管理不可或缺的平臺和重要因素。
2、信息特有的剛性保證了績效管理的公開、公正、公平。以信息化手段實現(xiàn)績效管理，少不了應(yīng)用軟件這個重要載體。軟件系統(tǒng)的不可更改性確保了管理的規(guī)范化、標準化。如案件質(zhì)量管理體系，通過網(wǎng)上案件流程控制，將法律、規(guī)章變?yōu)閯傂缘牟僮鞒绦颍朔穗S意性，避免了人為因素，有效地提高了辦案質(zhì)量，為對辦案人員進行績效考核提供了科學(xué)依據(jù)。
因此，信息化建設(shè)在實現(xiàn)動態(tài)管理、提高管理的透明度，保證管理的公開、公正、公平方面有著不可替代的作用，因而也成為績效管理不可缺少的重要手段。
二、績效管理要建立三大管理機制
機制不同于制度，我們目前的管理大多滯留在制度建設(shè)層面上，沒有上升到機制創(chuàng)新的高度，往往以制度完善代替了機制建設(shè)。因此，這里談到的機制建設(shè)，應(yīng)該是以制度為保證，但又不能是制度的小修小補或簡單堆砌，必須形成一個科學(xué)的運轉(zhuǎn)過程，使之產(chǎn)生長期、穩(wěn)定的控制結(jié)果�；鶎訖z察機關(guān)全部績效管理制度可以整合為環(huán)環(huán)相扣的三大項管理機制。
1、確立以院黨組為中心，健全以干部的培養(yǎng)、教育、選拔、考評、使用、獎懲為重點的政治工作機制。檢察工作要想跟上時代的發(fā)展，開創(chuàng)新的局面，必須加強和改進思想政治工作，尤其要提高“人才資源”的管理水平，要把充實辦案基本技能和科技技能作為培訓(xùn)重點，通過強化崗位培訓(xùn)、崗位輪換等方式培養(yǎng)專業(yè)骨干和一專多能人才；認真總結(jié)以往競爭上崗和雙向選擇實踐中的經(jīng)驗，進一步修改完善競爭上崗、雙向選擇實施辦法，完善政績考核與獎懲辦法，用選人、用人、考評、獎懲機制增強干部隊伍管理的活力，做到有為者有位，最大限度的發(fā)揮人才的潛能作用，從而達到人力資源的合理配置，產(chǎn)生最大的工作效率和最大的工作成果。
2、健全完善以檢委會為中心的業(yè)務(wù)管理機制。檢委會是檢察機關(guān)行使職能的決策機構(gòu)，對檢察業(yè)務(wù)負總責。因此，必須重點抓好以下幾項工作：（1）必須建立符合規(guī)律的審查逮捕、公訴工作機制；建立、健全“一體化”的偵查協(xié)作機制；完善訴訟監(jiān)督工作機制，以確保對檢察業(yè)務(wù)實行有效管理。
（2）必須制定出完善合理的檢察委員會議事規(guī)則，對議事事項的提請時間、擬定開會時間、書面匯報材料的行文標準均做出明確規(guī)定，進一步保證檢委會的.決策質(zhì)量，從而切實起到對重大、疑難、復(fù)雜案件審核把關(guān)的作用。
�。�3）由檢委會負責對各科室局檢察業(yè)務(wù)工作的考核。以上級院規(guī)定的各部門工作評比辦法為藍本，結(jié)合每個院的具體目標，制定各科室局業(yè)務(wù)考核獎懲辦法，組織進行年度業(yè)務(wù)考核評比。
（4）由檢委會負責對主訴檢察官和主辦檢察官的考核。組織開展案卷季檢、年檢、跟庭考核、跟蹤考核、規(guī)范法律文書評比等活動，加大對主訴官、主辦官考核力度。
�。�5）對檢察實踐中遇到的共性、疑難和熱點問題開展專項調(diào)研，為正確執(zhí)法提供理論、政策依據(jù)。
三、建立以院務(wù)會為核心的政務(wù)、事務(wù)管理機制
要積極推進制度創(chuàng)新，全面實行規(guī)范化的工作管理機制，將政務(wù)、事務(wù)管理全部納入規(guī)范化的管理軌道，達到資源配置優(yōu)化、辦公秩序井然、裝備管理正規(guī)、工作運行高效的目標。轉(zhuǎn)變院務(wù)會由檢察長聽取各科室局匯報、安排工作的單一工作模式，要將長效性的規(guī)章制度的制定、長遠的檢察裝備的建設(shè)規(guī)劃、檢務(wù)保障資源的調(diào)整配置、檢察信息化建設(shè)項目的確定等，納入到以院務(wù)會為核心的政務(wù)事務(wù)管理機制之中，以便推進規(guī)范化管理和績效管理，提高檢務(wù)保障能力。
績效管理心得體會8
績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，是提高人力資源使用效率、保障組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要手段�？冃Ч芾碓谄髽I(yè)管理中的重要性己為大家所共識，并基本搭建起績效管理體系。但在開展績效管理時，還存在一些誤區(qū)，需要進一步整改和提高。
陸豐分公司在績效管理運行中過去也曾出現(xiàn)過一些問題，如績效考核指標的主觀評價性較大、針對性不強，考核標準大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標準；考核標準存在過多難以衡量的因素，不能令員工信服，員工對考核的認可度較低；考核過程猶如走過場；考核結(jié)果不能真正體現(xiàn)工作成果的差異性，不能有效激勵員工的積極性；考核過程中考核者與被考核者的溝通不夠，員工容易產(chǎn)生不滿情緒，等等。針對這些存在問題，我們堅持貫徹“全員參與、強化溝通”的理念，積極采取三方面的舉措來強化績效管理，從而有效提升了績效管理質(zhì)量。
一是加強培訓(xùn)，提升認識。針對各級經(jīng)理人員普遍存在“績效管理是人力資源部門的事情”、“績效管理就是考核”、“績效管理就是只要結(jié)果不問過程”等的認識誤區(qū)，分公司通過強化對各級經(jīng)理績效管理理念和技能的培訓(xùn)，積極宣貫績效管理是一項強調(diào)全員參與的管理活動，人力資源管理部門對績效管理的責任主要體現(xiàn)在企業(yè)績效管理的規(guī)劃設(shè)計、組織、協(xié)調(diào)、宣傳、推動、服務(wù)、匯總等方面，而大量的實實在在的落實與執(zhí)行則全靠處于一線的各級直線經(jīng)理來做，促使各級經(jīng)理樹立面向員工、服務(wù)員工的績效管理理念，真正認識到績效管理是提升自身管理水平、提高部門績效的有力工具，對績效管理工作的態(tài)度由“公司要我做”變成了“我自己要做”，從而確保了績效管理工作在各級部門的落實。
二是抓住核心，突出關(guān)鍵。企業(yè)運營管理中可以用來作為考核的指標非常多，過多的考核指標只會分散員工的關(guān)注重點，使得員工不得不“眉毛胡子一把抓”。在考核指標的設(shè)置中，如果做到包羅萬象、面面俱到，勢必加大管理成本、分散部門經(jīng)理及員工的注意力、降低部門及個人的工作效率。我們在考核指標設(shè)置中，抓住核心，突出關(guān)鍵，找出能驅(qū)動價值創(chuàng)造的`最重要的績效目標，根據(jù)其對個人以及對團隊業(yè)績的影響來確定是否將其納入績效指標體系。根據(jù)“二八原理”，找出實現(xiàn)下屬個人業(yè)績和團隊績效目標的關(guān)鍵因素和指標，即KPI，一般在5至10指標之間來設(shè)定考核指標，做到可理解、可控制、可實施。同時，還根據(jù)不同的月度、季度企業(yè)中心任務(wù)的不同，及時對KPI指標進行調(diào)整，以體現(xiàn)績效指標的有效性和導(dǎo)向性。
三是強化輔導(dǎo)，持續(xù)溝通�？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼撵`魂與核心，良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。針對績效管理中最易忽視、最薄弱的環(huán)節(jié)——績效溝通，我們建立了績效面談制度，督促各級經(jīng)理圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標準、工作方法等方面定期進行溝通指導(dǎo)，達到及時肯定或及時糾正引導(dǎo)的目的。在對員工績效溝通與輔導(dǎo)中，重點抓好“兩頭”（即最佳與最差的員工），杜絕對后進員工不管不問情況發(fā)生，使績效溝通過程流程化、規(guī)范化，不但夯實了績效管理基礎(chǔ)工作，還對績效提升起到明顯促進作用。
在電信企業(yè)的經(jīng)營與管理過程中，績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，既是重點，又是難點，需要不斷研究和探索，不斷完善和改進，做到全員參與，強化溝通，才能不斷開創(chuàng)績效管理新局面。
績效管理心得體會9
績效管理：從模糊的企業(yè)概念到今天我們學(xué)習；從單一的考評定工資，到現(xiàn)在的績效訪談、反饋、實施等多環(huán)節(jié)共同作用；從一個先簡單的運營模式，到提高公司發(fā)展，提升個人能力。學(xué)習之后才逐漸的更加了解了什么是真正的績效管理。擺脫了原有的固化思維：績效=考核 這一錯誤思想。
對于課程安排也十分滿意，一開始的概念的灌輸與理解，再到后面的以小組為單位的實踐、分模塊進行分析討論展示等、再到最后的總結(jié)。在多數(shù)都是照本宣科的大學(xué)課堂中，至少讓我個人感覺到，這門課對我今后的發(fā)展有很大的幫助。
績效的本身是為公司提出合理化建議，設(shè)置各崗位的權(quán)重，以此來考察員工在工作上的不足，進而提升員工績效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調(diào)查的一樣，大多數(shù)員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學(xué)習這門課之后，我個人認為，讓員工理解什么是績效管理的內(nèi)涵與用意，比整個實施過程更加重要。我們作為績效管理的設(shè)計者和考評者，更應(yīng)該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂意的去這么做。思考這些問題的重要性似乎不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權(quán)重，崗位職責等等。 再細致培養(yǎng)績效考核的員工時，還應(yīng)時刻注重著員工的內(nèi)心變化，哪怕是很小很細微的變化。因為在績效考核過程中，并不是沒一個人都能“放的開”。很多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關(guān)系到了自己的薪資。這反而會使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達到績效考評原有的目的，適得其反。
當然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談并不是天天都有的，員工還是會輪罩在績效考核的`陰影中，這種長期的內(nèi)心壓力又與績效的結(jié)果與薪資又關(guān)聯(lián)系著，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。
而這種惡性循環(huán)也會使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時刻緊繃。手腳束縛，更別說創(chuàng)新，和個性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認為只要完成好績效考核的內(nèi)容，做其他的事只會給自己添麻煩。
考評者設(shè)計績效考評的內(nèi)容全面性是一方面及權(quán)重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內(nèi)容、變化方式。我個人覺得應(yīng)該加上員工之間的關(guān)系，因為考評者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評方案，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內(nèi)容有偏差，人非草木，孰能無過。也許在考評者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評者無法觀察出來的，不能很好的實際進入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對于考評的參與，員工對于績效的權(quán)重很可能是無法全面說出。畢竟當局者迷，所以問題總出現(xiàn)，但問員工怎么改進卻說不出的情況也會存在。員工在改變工作考核方式的時候內(nèi)心總會有壓力。并且他們不像考評者是長時間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實質(zhì)。
我個人認為，績效考評的設(shè)計過程是要看細微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績效管理的設(shè)計并不是績效實施的開始，而只是個“實習方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績效管理方案出臺的前幾個月，一定要觀察員工反饋時的表情與肢體語言，要細微的察覺是否有不敢說，不愿說，不想說甚至是不能說的事情。
在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因為領(lǐng)導(dǎo)說錯話，員工是沒有權(quán)利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環(huán)節(jié)有問題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔風險。
被考評者其實是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標與規(guī)劃，他們也很少關(guān)心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實際的就是他們的工資，他們害怕。
所以企業(yè)文化的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)員工與上級的關(guān)系的建立也是績效考核實施前的基礎(chǔ)。
看似簡單的績效管理并不是在權(quán)重上的劃分打鉤那么簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導(dǎo)更加用心觀察，用心體會的雙刃劍。有些時候針對不同企業(yè)，不同領(lǐng)導(dǎo)，不同員工�？冃Ч芾砦幢鼐褪亲詈玫墓芾砟Ｊ�。可能原有管理模式就很好。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個領(lǐng)導(dǎo)的性格不同，不能保證每個領(lǐng)導(dǎo)在理性的狀態(tài)下去實施。
績效管理，在我們現(xiàn)今所學(xué)的書本上的內(nèi)容以理論偏多，而且在我們身上所能學(xué)到的績效管理實際內(nèi)容也較為淺顯，真正的企業(yè)績效管理是要根據(jù)不同時期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應(yīng)的績效管理。而如今的管理也至少學(xué)到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環(huán)節(jié)，和溝通技巧。
我真心的希望學(xué)校也能多開展一些動手能力強、帶實習性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結(jié)合實際。
績效管理心得體會10
近期建總行召開員工績效管理視頻會，對績效管理項目開發(fā)進展情況進行了通報，總行領(lǐng)導(dǎo)從績效管理的作用、緊迫性和如何做好績效管理工作進行了強調(diào)。建行將參照美國銀行績效管理的模式全面推行績效管理。通過學(xué)習，使我對績效管理工作有了更新、更準確的認識，現(xiàn)將個人心得報告如下：
一、美國銀行績效管理
近期，建總行召開了員工績效管理視頻會議，會議對績效管理工作的開展情況進行了通報，通過會議學(xué)習，使我對于績效管理工作有了重新的全面認識，美聯(lián)銀行的績效管理一般包括：制定計劃、跟蹤指導(dǎo)、績效評估三個階段，其核心在于充分調(diào)動員工工作的積極性、形成良好的企業(yè)文化氛圍、運用先進的管理技術(shù)手段。
二、績效管理全新認識
在現(xiàn)代日益激勵的金融市場競爭中，員工是金融企業(yè)最大的財富，能否充分發(fā)揮員工的主觀能動性，積極為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，關(guān)鍵在于金融企業(yè)是否具有先進的管理制度和良好的企業(yè)文化，建總行此次全面推行美聯(lián)銀行的績效管理，我認為，其作用在于兩個方面，一是調(diào)動員工工作的積極性，促進企業(yè)和員工的共同進步；二是形成良好的企業(yè)文化氛圍。其核心關(guān)鍵在于促進建行的全面發(fā)展，使其發(fā)展更加適應(yīng)我國社會乃至與國際社會發(fā)展需要。具體的認識如下：
1、員工工作的.積極性是銀行的財富源泉
員工工作積極性直接關(guān)系到銀行企業(yè)工作效能和整體形象，現(xiàn)代企業(yè)員工工作積極性能否有效提高，關(guān)鍵在于是否具有激勵和獎懲機制，是否能夠從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度去為員工考慮。只有良好的激勵機制和獎懲機制，才能更好提升員工的工作積極性，才能更好的實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，實現(xiàn)共同發(fā)展。
2、有效溝通能夠促進企業(yè)良好文化氛圍的形成
目前，我行實行企業(yè)化的運作模式，要使企業(yè)能夠基業(yè)常青，就必須注重企業(yè)文化氛圍的塑造，良好的企業(yè)文化才能夠留得住員工，才能夠使員工更好的服務(wù)企業(yè)。良好的企業(yè)文化氛圍形成的關(guān)鍵在于員工和管理者間有效的溝通，如：在制定計劃階段，美聯(lián)銀行就非常重視管理者與員工的溝通，管理者與員工溝通確認員工職業(yè)發(fā)展的期望和設(shè)想，共同制定個人發(fā)展目標和技能提高計劃。管理者與員工制定年度工作目標并具體設(shè)定完成期限，最后形成標準的工作計劃和員工發(fā)展計劃表格，雙方簽字后交人力資源部，作為期末對該員工考核的依據(jù)；在反饋階段，一旦發(fā)現(xiàn)員工存在問題，及時與之溝通，確保完成階段性的目標。
3、運用先進的現(xiàn)代化績效管理技巧是科學(xué)管理的關(guān)鍵
先進的現(xiàn)代化管理技巧能夠促使我們的績效管理事半功倍，美聯(lián)銀行推行績效管理對于管理者而言，有9項核心能力行為，分別為：服從愿景、成果管理、有效溝通、正確決策和風險管理、關(guān)注客戶、高效管理團隊、培養(yǎng)下屬、跨部門建立合作關(guān)系、誠實卓越。每項能力又分為3個具體行為，共計27項行為能力指標。一般員工有7項核心能力行為，即完成任務(wù)、有效溝通、解決問題和正確決策、關(guān)注客戶、提高效率、團隊合作、誠實卓越，每項能力也有3項具體行為，對每項行為能力由低到高分為1—5級。每個等級都有自己的行為描述，在評估時根據(jù)員工的行為確定相應(yīng)的能力等級，一級按1分計算，將所有的等級加總即得出員工的素質(zhì)能力考評總分數(shù)。
這樣一來，不僅考核員工的工作任務(wù)完成的情況，還關(guān)注其工作態(tài)度和工作行為此外，對于對工作成果一般采用量化指標，對素質(zhì)指標一般采用定性衡量指標，還通過開發(fā)素質(zhì)能力模型對員工的行為能力進行評價，美聯(lián)銀行開發(fā)了具有本行特色的能力素質(zhì)模型。一般是，業(yè)務(wù)部門負責建立本條線崗位群的能力素質(zhì)指標，人力資源負責相應(yīng)的技術(shù)指導(dǎo)，最后形成業(yè)務(wù)線的素質(zhì)能力指標。運用先進的績效考核技巧正是美國銀行在金融市場取得成就的主要原因之一。
績效管理心得體會11
最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無奈。
我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績效管理深有體會：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。
同時，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案�？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^點，也算是自己的一種嘗試。
對于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價值所在。
問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯。要么依靠管理者的`獨斷獨裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個員工的必需證據(jù)。
我覺得績效系統(tǒng)應(yīng)當用來培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評估他們。
在公司，決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應(yīng)當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負責。
而這種工作中的伙伴關(guān)系應(yīng)從建立彼此信任的關(guān)系開始。
當員工得知你真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持你。
我們要要關(guān)心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責任心。要讓他們獨立負責。
在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。
如果你和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。
但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無惡意，你通過看似強硬的對話，如批評，所要傳達給他們的是關(guān)愛和幫助。
在公司內(nèi)，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得好的績效成績。
有效的績效管理的三個關(guān)鍵點
1.首先是績效規(guī)劃，建立目標和績效考核標準。
假如員工不清楚目標和標準，他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。
2.其次是員工輔導(dǎo)。
這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚或必要時的重新指導(dǎo)。
3.最后是績效評估，等同于回顧和學(xué)習。
這時你該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。
績效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當貫徹在每日、每周和每月中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А?/p>
當主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。
當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們覺得自己每天都為這個公司帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。
這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工覺得自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。
當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。
最后，用老子的一段話來結(jié)束吧：太上,不知有之。其次,親而譽之。其次,畏之。其次,侮之！
績效管理心得體會12
20xx年9月17日，我有幸參加了四川厚合企業(yè)管理咨詢有限公司開展的關(guān)于《實用和有效的績效管理》課程的培訓(xùn)。席間認真學(xué)習了王恭容教授對績效管理體系詳盡細致的講解，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對績效管理方面的理解和認識。本次學(xué)習主要涵蓋了績效管理的戰(zhàn)略意義、關(guān)鍵績效指標、績效計劃的制訂、績效考核的辦法、績效考核結(jié)果的運用五個方面的內(nèi)容，下面我從這五個方面來談?wù)勎业脤W(xué)習體會：
一、績效管理的戰(zhàn)略意義
績效管理是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，是提升企業(yè)管理能力和執(zhí)行力度的有效手段，最終目的是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，同時也能夠幫助企業(yè)員工共同成長進步。
二、關(guān)鍵績效指標（KPI）
關(guān)鍵績效指標是一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。而一個完善的KPI管理指標的構(gòu)建，需要各部門的共同協(xié)調(diào)和配合。
目標是結(jié)果，績效考核是過程，結(jié)果是由很多過程績效考核事件累加起來的。只有每個績效考核有效完成的情況下，目標才可能順利達成。部門目標通過分解轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行、可操作、可實現(xiàn)的關(guān)鍵績效考核指標，目標才能順利達成。
三、績效計劃的制訂
績效計劃就是管理者與員工共同討論，就實現(xiàn)目標的時間、責任、方法和過程進行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達到什么樣的績效目標的一個管理過程。
要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，就會考慮在績效管理里面考核這一項。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習熱情和適應(yīng)性。
定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
四、績效考核的方法
績效考核的方法多種多樣，具體分為兩大類別定量指標的考核辦法和定性指標的考核辦法，可是沒有任何一種方法是放之四海而皆準的。在不同階段或者是不同時期都可能會有不同的考核方法，因此需要不斷的學(xué)習和更新。對于工程部，由于項目實施階段是一個相對漫長的.過程，故可將考核可分為兩個階段：一為結(jié)果考核；二為過程考核。結(jié)果考核的科目可設(shè)計為進度、質(zhì)量、成本三大項，方法為測算偏差度，偏差度越大，考核成績越低，權(quán)重設(shè)計可因崗位而異。例如對于工程部質(zhì)檢員可偏重質(zhì)量，對于工程部經(jīng)理可偏重成本。過程考核的科目應(yīng)有進度、質(zhì)量、成本的階段目標，還可以增加對工作流程的考核，應(yīng)對各種事件效率的考核以及外發(fā)文件行文標準程度的考核，對于前三項的考核方法仍采用偏差率法，對于流程的考核可采用定期抽查法，外發(fā)文件亦采用定期抽查法。
五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
考核本身不是目的，考核只是一種手段，通過這種手段來計算績效工資發(fā)放、獎金評定、職位晉升，教育培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等等，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，幫助企業(yè)員工共同成長進步。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果�！叭齻�和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
績效管理心得體會13
企業(yè)作為國家政治經(jīng)濟體系中的重要組成部分，對國家和社會的發(fā)展起著不可忽視的作用。企業(yè)不僅生產(chǎn)產(chǎn)品、創(chuàng)造效益，而且解決就業(yè)、培養(yǎng)人才。企業(yè)從它產(chǎn)生的那天起，就在不斷地完善管理、走向規(guī)范。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，企業(yè)管理的要求越來越高，全世界的企業(yè)都在不斷地發(fā)展和改進自己的管理體系，提高自己的管理水平，以滿足產(chǎn)品國際化的要求。
以前我們談質(zhì)量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓質(zhì)量只抓終端產(chǎn)品，而不重視過程質(zhì)量；抓管理只抓設(shè)備生產(chǎn)，而不重視人的管理；抓效益只重企業(yè)效益，而不重視環(huán)境負擔和社會效益；抓目標只重短期效益，而不重視長期戰(zhàn)略和缺少大局觀。這些管理上的片面性在現(xiàn)代社會的競爭中必將使企業(yè)處于被動，甚至會使企業(yè)走向滅亡。qeo三標管理體系和卓越績效管理模式給我們建立了企業(yè)管理的規(guī)范和努力的方向，使我們企業(yè)的發(fā)展不再是盲人摸象，不再會走向歧路而不知覺。
隨著我國加入世貿(mào)組織，我們的企業(yè)已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計劃經(jīng)濟模式下得過且過了。我們的產(chǎn)品必須面對世界各國企業(yè)的競爭，雖然在一些行業(yè)我們可能有短期的保護，但那只是暫時的安慰。我們每種產(chǎn)品，每個企業(yè)都必將接受競爭的挑戰(zhàn)，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌，得到國際通用認證體系的承認，我們才有了與別人競爭的資格，才能拿到進入國際市場的通行證。從這一點上來說，在我們每個企業(yè)推行oeo三標體系和卓越績效管理模式是勢在必行的。
有的人會說，一會兒是qeo三標體系，一會兒又是卓越績效管理模式，是不是有點重復(fù)，有點多余，有點煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質(zhì)量管理體系都是從大質(zhì)量觀出發(fā)，qeo體系是一個符合性的標準，也就是最低要求，是國際認證的合格評定標準，而卓越績效管理模式是一個成熟性的標準，它引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)改進和創(chuàng)新，不斷完善和趨于成熟，永無止境地追求卓越。所以說，qeo體系達標是讓我們拿到競爭的通行征，而卓越績效管理是讓我們在競爭中名列前茅，卓越績效模式是優(yōu)于qeo體系的，但它又必須有qeo體系的內(nèi)容來支撐。
qeo三標體系和卓越績效管理模式兩個體系都是系統(tǒng)工程，它們涵蓋了企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。qeo體系包括質(zhì)量，職業(yè)健康和環(huán)境三個國際標準的細則，企業(yè)要達到標準的要求，就必須從建設(shè)、原料、生產(chǎn)、銷售、人力資源等方方面面每一個細節(jié)上把關(guān)，做到精細化管理。而卓越績效管理從領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客和市嘗資源、過程管理、經(jīng)營結(jié)果、測量分析和改進七個方面展開pdca循環(huán)，它特別強調(diào)大質(zhì)量觀、強調(diào)以人為本、強調(diào)社會責任、強調(diào)戰(zhàn)略的重要性、強調(diào)對結(jié)果的評價和改進。卓越績效管理模式將使企業(yè)的發(fā)展與社會的進步融合得更緊密，是真正的`可持續(xù)發(fā)展，是真正的科學(xué)發(fā)展觀。
兩種體系無疑都是動態(tài)的。隨著社會的發(fā)展，人類生存環(huán)境的變化，人們對生活質(zhì)量的要求的提高，對企業(yè)產(chǎn)品的要求肯定也會不斷變化，所以任何體系都不會是固定的死框架，不會一成不變，也不會有絕對完美的體系。我們必須不斷地更新管理體系，以適應(yīng)社會和人類的需要。所以，卓越績效管理模式的靈魂就是“改進和創(chuàng)新”，強調(diào)實現(xiàn)雙贏。
任何體系都是死的，只有我們把它用起來，落到實處，體系才能發(fā)揮作用，才能真正地造福社會，造福人類。我們在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要真正做到過程管理，將體系中的標準和要求貫徹到每一個細節(jié)中，才能使我們的管理見成效，才能達到卓越管理。如果我們只是學(xué)學(xué)體系，然后埋頭編數(shù)據(jù)，造文件，應(yīng)付審核，我們就背離了管理的初旨，長期下去，不僅我們的管理模式喪失了作用，我們自己企業(yè)也將為此會出慘痛的代價。
要讓兩種體系良好運轉(zhuǎn)并發(fā)揮作用，僅僅靠企業(yè)的自覺和良知是不夠的。三鹿集團就是一個很好的例證，三鹿曾經(jīng)得到過各種榮譽，通過了許多體系認證，被各種媒體和名人大肆宣傳，還是全國馳名商標，老百姓對其產(chǎn)品高度信任，其結(jié)果卻是讓數(shù)十萬兒童受害。由此可見，一種認證體系若沒有有效的監(jiān)督體制和制裁措施，其危害比沒有這種體系更大數(shù)倍。我們可以設(shè)想，一種三無產(chǎn)品或是名氣不大的產(chǎn)品，我們使用它必定是小心謹慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產(chǎn)品，我們用它毫無防范心理，即使有了壞結(jié)果我們也寧愿從其它方面找原因，這種危害日積月累，就會釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo三標體系和卓越績效模式這兩種體系發(fā)揮其作用和長處，我們必須在立法和監(jiān)督上加強，要對獲得體系認證的企業(yè)建立長效監(jiān)督機制，要用法律來約束體系論證機構(gòu)，合格企業(yè)和產(chǎn)品出了事，認證機構(gòu)要負連帶責任。這樣才能避免論證走過場或是用金錢來交易，才能讓體系成為一種推動生產(chǎn)力發(fā)展的積極因素。
兩種體系是社會和企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，是全社會和人類的一種需求，是經(jīng)濟全球化的一種規(guī)則，我們每個企業(yè)必須要遵守這種規(guī)則，并不斷地追求卓越，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
績效管理心得體會14
學(xué)習《卓越績效管理模式》有感 為了不斷適應(yīng)市場的新變化，提升管理者的管理水平。啟騰公司在新的一年聯(lián)合龍崗區(qū)質(zhì)量技術(shù)協(xié)會，特別邀請了國務(wù)院特殊津貼獲得者劉愛基老師為公司的管理者做了一堂《卓越績效管理》的課程，本人有幸聆聽老師精彩的課程，下面就結(jié)合自己的想法談?wù)勂渲幸稽c體會。
卓越績效管理模式是世界上最先進的管理模式之一，它通過綜合的組織績效管理的方法，使組織和個人得到進步和發(fā)展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和其他相關(guān)方創(chuàng)造價值，并使組織持續(xù)獲得成功。卓越績效管理模式包含十一項核心價值觀，每一項價值觀都環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，互相補充。通過對比我就簡單談?wù)劇斑h見卓識的領(lǐng)導(dǎo)”對企業(yè)的重要性。
古語有曰：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。說明任何一個團體（大到國家小到家庭）的領(lǐng)導(dǎo)要是沒有水平的蠢貨一個，那么這個團體肯定不會出色的；要是這個團體的領(lǐng)導(dǎo)很厲害，很有水平，那么這個團體肯定是出色的。蘋果公司現(xiàn)在是世界上市值最高的'公司，可是在蘋果之父喬布斯接任董事長之前，蘋果公司卻處于連年虧損的狀態(tài)，喬布斯任董事長之后以其遠見卓識，推出蘋果手機，迅速打開市場，打敗墨守成規(guī)的老牌霸主諾基亞，帶領(lǐng)蘋果走向巔峰。如果沒有喬布斯我想蘋果還在依然苦苦的掙扎，一位有“遠見卓識的領(lǐng)導(dǎo)”是任何產(chǎn)品和金錢都代替不了的。喬布斯不幸英年早逝，蘋果手機雖然依然占據(jù)霸主地位，但是雄風已然不再。
因為有一位遠見卓識的領(lǐng)導(dǎo)，蘋果才能從一家快倒閉的公司，成就今天的輝煌；因為有一位遠見卓識的領(lǐng)導(dǎo)，共產(chǎn)黨才能從當初的星星之火，燃遍現(xiàn)在的燎原之勢；因為擁有一位遠見卓識的領(lǐng)導(dǎo)，海爾才能從一家集體小廠，成長為國際化的海爾集團；因為有一位遠見卓識的領(lǐng)導(dǎo)，啟騰公司才能從一家門店，走到現(xiàn)在的規(guī)模。
一位有遠見卓越的領(lǐng)導(dǎo)，能夠帶領(lǐng)一個處于快滅亡的企業(yè)起死回生，一位有遠見卓越的領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)一只處于劣勢的隊伍，轉(zhuǎn)敗為勝，一位有遠見卓識的領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)一家小餐館，壯大為今天的連鎖企業(yè)。一位有遠見卓識的領(lǐng)導(dǎo)就是一個團隊的靈魂，一個團隊的心臟�！扒Ы鹨椎�，良將難求”。縱觀很多優(yōu)秀成功企業(yè)，都離不開有一位有遠見卓識的領(lǐng)導(dǎo)，一個領(lǐng)頭羊做的好不好，才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。英國有句諺語是這么說的，一只獅子領(lǐng)導(dǎo)的羊群，一定能打敗一只綿羊領(lǐng)導(dǎo)的獅子團隊，領(lǐng)導(dǎo)者的水平和能力直接決定了一個企業(yè)，一個團隊成敗的關(guān)鍵。
做為此次參加卓越績效管理的管理者，我們要不斷的去學(xué)習，不斷的增長自己的聰明和才干，這樣才能適應(yīng)不斷的社會變化，才能審時度勢的改變團隊和企業(yè)的方向。做一位有遠見卓識的領(lǐng)導(dǎo)任重而道遠，與諸君共勉。
績效管理心得體會15
通過網(wǎng)上學(xué)習“打造高績效團隊”，感悟如下：
一、團隊精神凝聚力的作用
團結(jié)、協(xié)作是一個團隊的靈魂，團結(jié)就是力量，人心齊泰山移。無數(shù)的個人精神，凝聚成一種團隊精神，醫(yī)院才能興旺發(fā)達，基業(yè)長青。團隊精神是看不見的堡壘。大海航船，難免會遭到激流與逆風的襲擊。在激烈的市場競爭中，醫(yī)院同樣會有不測的風云，比如國家政策的變化，醫(yī)院骨干力量的突然出走……都會給醫(yī)院重重的一擊。兩個單個的人團結(jié)起來創(chuàng)造的效益可以大于他們分別單獨創(chuàng)造的效益之和。醫(yī)院的凝聚力可以通過對醫(yī)院成員的勸導(dǎo)、激發(fā)每一個醫(yī)院員工的工作積極性。
二、正確的角色定位
在每一個團隊中，人必須認清自己的職責定位，學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)責體系意識！員工應(yīng)具備守信道德品質(zhì)，嫻熟的處事及溝通技巧，與他人協(xié)作的態(tài)度，同時還要具有豐富的職業(yè)知識，醫(yī)院員工只有具備這些素質(zhì)，才能認同團隊的文化，融入團隊文化中，降低內(nèi)耗。如果不能具備這些能力，即使每個人都有能力，但方向不一致，最后產(chǎn)生的合力就很小，在市場競爭中將會顯得很脆弱。試想，在醫(yī)院面臨危難之時，如果醫(yī)院沒有強大的凝聚力，如果沒有員工的共同參與，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現(xiàn)的。而對于員工來說，醫(yī)院的興衰成敗與自己是息息相關(guān)，醫(yī)院員工認同與醫(yī)院共同發(fā)展，在醫(yī)院面臨關(guān)鍵的時刻，齊心協(xié)力共渡難關(guān)。
三、有效的'團隊的打造
管理者必須提前把團隊成員團結(jié)在一起。管理者應(yīng)明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔責任和權(quán)威——從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。如果所有團隊成員齊心協(xié)力，將取得有效的團隊業(yè)績。授權(quán)是管理者面對競爭現(xiàn)實可以依賴的工具。一位優(yōu)秀的團隊管理者發(fā)現(xiàn)：“我最終認識到我的責任包括把優(yōu)秀的人員集合起來，創(chuàng)造良好的環(huán)境，然后制定出解決問題的方案�！�
綜上所述，團隊的打造不是一蹴而就，但是要建設(shè)一支高績效的團隊，有幾個要素是不可忽視的。首先，人員的選擇是團隊建設(shè)中非常重要的一個環(huán)節(jié)，因為人是構(gòu)成團隊的最核心的力量。第二，團隊及團隊中的每個成員要對自身有一個清晰的定位。第三，要明確團隊領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)限以及團隊組織的基本結(jié)構(gòu)！