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人力資源學習心得體會(15篇)
當我們經(jīng)過反思，有了新的啟發(fā)時，就很有必要寫一篇心得體會，這樣可以記錄我們的思想活動。但是心得體會有什么要求呢？下面是小編為大家收集的人力資源學習心得體會，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源學習心得體會1
前段時間上了三天人大許玉林老師的人力資源管理的課程。自己感覺就像一個病人補了一頓大餐，餐是美味的大餐，總感覺自己消化不良，需要借助健胃消食片和一段時間才能把課程小部分消化。
老師說人性是懶惰的，確實如此，本不想寫課程總結(jié)了，看到群里有些同學已經(jīng)把老師建議讀的書買回來讀，學習氛圍很是高漲。自己的知識水平有限，不能對該課程做一個系統(tǒng)的總結(jié)，只能結(jié)合自身的工作，把僅有的幾點收獲梳理一下。
首先人力資源是公司戰(zhàn)略思考，是個系統(tǒng)工程。這點對我思想認知沖擊很大，所以首先拿來總結(jié)。以前對人力資源認識高度就不夠，思想決定行為，感覺每次都是措手不及，沒有提前做好規(guī)劃，起到筑壩攔洪的作用。
互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源理念上發(fā)生了根本的改變，傳統(tǒng)管理理念是：員工的生存和成長依賴于企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)管理理念是：企業(yè)的成長依賴于員工的價值和創(chuàng)造。員工的價值必須得到承認，員工需要被認可�，F(xiàn)在是九零后零零后的天下，不僅是物質(zhì)上的肯定，也需要精神層面的認可。想起崔健的那句歌詞，“不是我不明白，這世界變化快”。不適應這個時代的唯一結(jié)局就是出局。
人力資源管理系統(tǒng)平臺解決人和工作的問題。工作是靜態(tài)的，通過組織中流程制度來約束，而人是動態(tài)的，也是極其復雜的，要通過文化來解決。
我們先聊聊工作，要解決三大主題內(nèi)容，做什么—從崗位職責中來，怎么做—從流程中來，改善提高—從績效中來。
看完麥當勞的員工手冊，我頓時明白自己公司缺的是什么了，是執(zhí)行，道理都明白，僅僅停留在明白階段，沒有落實或落實的不徹底，領(lǐng)導成了制度最大的破壞者，員工從而對制度失去了敬畏之心。西方為什么有那么多百年企業(yè)，除了本身西方有契約精神外，更重要的是他們流程制度健全，任何人都明白做什么，如何做。中國企業(yè)過多的依賴于人性，人的流動對企業(yè)帶來不可估量的損失，其根本原因是流程管理出了問題。也常常因為職責不清晰而出現(xiàn)董事長干總經(jīng)理的事，總經(jīng)理干部門經(jīng)理的事，部門經(jīng)理干員工的事，員工干董事長的事這樣的笑話。管理不是一個標準模式，有效就是最好的管理。
企業(yè)文化是解決人的問題，人是復雜動物，人的管理是門科學。老師講知者為科學，不知者為宗教。老師把企業(yè)文化上升到了信仰的高度，和我公司的六大愿景：賺錢、興趣、成就、使命、信念、信仰不謀而合。企業(yè)文化就是企業(yè)家的道德和修養(yǎng)。很難提高的是員工的主動性和正直誠信，這點只能靠文化來補充。我非常認可老師的.人是帶出來的，不是管出來的觀點。大批零零后投身到工作中，我們需要結(jié)合從業(yè)人員特點對企業(yè)文化做個梳理，流程制度上是嚴肅認真的，企業(yè)文化活動上是形式活潑的。尊重員工多元化的文化，讓員工有歸屬感和認同感。
人力資源有個很重要的板塊是績效管理，我一直愚昧的把績效考核等同于績效管理，通過學習懂得了其實績效考核和績效管理是不同的定義�？冃Э己岁P(guān)注的是結(jié)果，而績效管理關(guān)注的過程，是針對過程的指導和改善。我過去只把精力放在績效考核上，對于過程不聞不問，真是大錯特錯。其實只關(guān)注結(jié)果未必有好結(jié)果，把過程做好，結(jié)果自然而然不會差。感謝老師把從泥潭里拉了一把。
人員招聘上我們需要觀察應聘者的價值觀，一個人價值觀沒問題，即便能力差點，可以靠后天補充的，但倘若價值觀有問題，能力越強，對于公司危害越大，公司永遠不要培養(yǎng)不可替代的人。
薪酬要解決公平的問題，但不能解決激勵問題。用一流的薪酬去聘用二流人員，以我們民企的規(guī)模和實力，吸引一流人才不現(xiàn)實。985、211人才都被國企和政府單位吸引走了，剩給民企的都是二流三流的人才。我們必須給這些人才足夠的激勵，讓其發(fā)揮足夠的動力，創(chuàng)造更多的價值。
管理者去除自我的。隨著公司發(fā)展，我們能力提升的同時也伴隨著傲慢和我見，總認為自己是完全正確的，老子天下第一，導致股東不能合作長久，各奔東西。其實到達山頂?shù)穆凡恢挂粭l，我們需要收斂自己的光芒。
對于成熟的定義老師再次刷新我的三觀，為此我專門搜索了一下度娘，“說個體在心理上生理上以不同速度和形式上的發(fā)展，并經(jīng)歷若干階段到達完備狀態(tài)的全過程”。而老師觀點認為成熟是一生當中做事永遠保持其童真和熱情。真有點返璞歸真的味道。
以上是我粗淺的一點個人感想，再次感謝許老師！讓我們把學習當成一生的生意去做。盡心做事，求善做人。
人力資源學習心得體會2
隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、 育、用、留，
通過學習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的'需求，對關(guān)鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進行鼓勵和肯定。
人力資源學習心得體會3
1、學習本專業(yè)的體會
我當年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業(yè)學什么、未來會做什么、怎樣的人適合學這個專業(yè)的狀態(tài)。當時僅憑字面意思，認為人力資源管理專業(yè)就是學習如何管人，未來也從事管人工作的專業(yè)，覺得有趣，然后就填報了這個專業(yè)，最后也如愿以償。幸運的是，通過四年的學習發(fā)現(xiàn)自己不僅喜歡這個專業(yè)，自己的個性也挺適合這個專業(yè)要求的。與此同時也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過我的話，現(xiàn)在的我應該能夠?qū)W得更好。下面我會結(jié)合從老師、朋友及網(wǎng)絡上了解的信息，與大家分享我的體會和反思。其中有很多觀點都帶有較強的主觀性，并且我校的專業(yè)學習內(nèi)容和發(fā)展與其他學校難免存在差異，因此以下內(nèi)容僅供參考。
人力資源管理專業(yè)除了為學生提供豐富的學習內(nèi)容，體驗管理的樂趣之外，還為學生提供了認識企業(yè)、學習企業(yè)管理知識與運作的機會。有些院校的人力資源管理專業(yè)還為學生提供出國交換、開拓國際化管理視野的機會。人力資源管理專業(yè)與管理學院的其他專業(yè)相比，最大的特點在于涉及的知識面較廣、應用性較強。作為一名本科生，我認為在本科階段應該追求知識的廣度，同時能做到對知識的靈活應用，這對于進一步的深造以及未來的工作都是很有幫助的。通過對該專業(yè)的學習，我對企業(yè)管理的各個領(lǐng)域有了較為全面的把握，從中也發(fā)現(xiàn)了自己今后的工作方向與研究興趣。
通過平時的實踐活動，我學會了如何將書本上的管理知識與實踐結(jié)合起來，體現(xiàn)在實習中能更好地適應企業(yè)的流程運作，完成領(lǐng)導交代的工作。在此過程中我的業(yè)務技能和素質(zhì)有了很大的提高。比如英語水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實的基礎。
2、課程學習感受
人力資源管理專業(yè)作為管理學院主要專業(yè)之一，既體現(xiàn)了學院“管理”二字的綜合特點，也有著自己專業(yè)的獨特性。綜合性體現(xiàn)在對基礎課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個商學院學生都是必備的基本知識，如管理學原理、組織行為學、市場營銷、微觀經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟學、會計基礎等課程。而該專業(yè)的獨特性又體現(xiàn)在對組織人力資源管理工作的具體應用上，如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓、勞動法與勞動關(guān)系、人力資源管理與開發(fā)等。人力資源管理學科的綜合性和系統(tǒng)性較強，通過對基礎課程和專業(yè)課程的學習，有助于培養(yǎng)我們的管理思維以及對公司如何運營、各部門如何合作管理等有一定的了解。
通過對該專業(yè)各門課程的學習，有利于建構(gòu)企業(yè)管理的知識框架和系統(tǒng)思維，把握其內(nèi)在的聯(lián)系和規(guī)律，從而為今后進一步的學習深造打下堅實的理論基礎，同時也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。
管理學雖然是科學，但更多地像一門藝術(shù)，因此在課程設計和授課形式上與高中時代和其他課程專業(yè)的學習存在較大差別，體現(xiàn)為：
在課程設計上，除了設計一些實用性強的課程如管理會計、財務管理、國際金融、國際結(jié)算，使學生能掌握基本的管理技能與工具，更多的'是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學生能對現(xiàn)實中企業(yè)的運作及發(fā)生的問題結(jié)合課本知識發(fā)表自己的想法，體驗管理的樂趣。
在授課內(nèi)容形式上，有別于高中時代老師課堂主講，學生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學的概念。具體體現(xiàn)在通過案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學生參與到課程學習中，形成老師與學生互動互助的形式，使學生能將理論與實踐結(jié)合起來，從而更好地把握管理的精髓。
3、大學四年的學習生活
我們專業(yè)人才培養(yǎng)的目標是培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。為此我們所學習的課程涉及管理學、經(jīng)濟學、會計學、財務管理、市場營銷、法律、人力資源管理等，通過這些課程培養(yǎng)“一專多能”的人才。
就大學四年的學習而言，大一、大二的學習偏向于基礎，大二、大三偏向于專業(yè)和實踐，大四主要是找工作。
大一主要學習的是公共課程（如語文、數(shù)學、英語、歷史、政治等）和部分專業(yè)基礎課程（如管理學、微觀經(jīng)濟學、會計學、市場營銷、組織行為學等），這些專業(yè)基礎課程雖然不是人力資源管理專業(yè)內(nèi)容，但是對于培養(yǎng)我們對經(jīng)濟、市場和企業(yè)的感覺具有重要作用，學好它們也是為了能夠在未來更好運用人力資源管理的知識服務企業(yè)。我所在學院的氛圍較為活躍，學生大都會參加幾個社團，我也建議大家加入一兩個較好的社團，并全心投入去工作，你會在之后的學習中發(fā)現(xiàn)，很多社團管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大，包括培訓、社團文化建設、溝通、知識管理和績效管理等等。大二的學習和大一類似，繼續(xù)學習公共課程，同時學習專業(yè)基礎課程（如宏觀經(jīng)濟學、財務管理、商務統(tǒng)計、商法、社會心理學、生產(chǎn)運作管理等），開始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團中擔任要職和收獲社團榮譽的一年，與此同時，我院參與學術(shù)比賽的氛圍較濃，獲獎的人數(shù)多、級別高，建議大家大二也可以多參與一些學術(shù)比賽。
大三主要是學習人力資源直接相關(guān)的課程了，包括人員素質(zhì)測評、薪酬福利管理、績效管理、員工培訓與發(fā)展、國際人力資源管理等。專業(yè)性較強，在求職過程中，企業(yè)也較常針對這些課程進行提問。我院在這一年也會提供較多短期國外交流項目，交換學校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區(qū)的大學，不用學費，部分學校連生活費都包了，個人認為是非常難得的學習機會。大三的暑期主要用于實習，實習單位大多是企業(yè)、少數(shù)政府部門。
大四正常情況下很少或是沒有課，學生主要任務是定去向，考研、保研、出國、工作的同學都在為自己的目標努力。
4、本專業(yè)的能力素質(zhì)要求
首先要聲明的是，適不適合不是絕對的，這里講的只是一個一般適合度問題。可能你并不符合以下素質(zhì)要求，但只要你清楚這個專業(yè)學什么、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學好這個專業(yè)。
對人感興趣，個人認為這是一個很基礎的要求。本質(zhì)上人力資源研究的是人，如果對人的特點、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的HR（人力資源管理者）的。
外向的人優(yōu)于內(nèi)向。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓、員工關(guān)系等的工作。不是說內(nèi)向的人就不適合，內(nèi)向的人做事穩(wěn)重，更適合薪酬、績效等工作，只是相對外向的人來說，在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些。
感性優(yōu)于理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿足員工的情感需要，以達到求才、留才和激勵人才的效果。
精明優(yōu)于直率。企業(yè)內(nèi)所有的部門都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，HR要和公司所有人打交道。遇到問題、矛盾和沖突的時候有時需要HR去協(xié)調(diào)，去“打圓場”，因此過于直率的人不能很好地處理這些復雜關(guān)系，反而有可能激化矛盾。
人力資源學習心得體會4
在沒有學習本專業(yè)之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡單的處理文件、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之后，我了解了，簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在企業(yè)整體、社會經(jīng)濟高速發(fā)展的社會�，F(xiàn)在的`行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。
一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命�！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來。本專業(yè)讓我知道，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順水行舟，如果做得不好，對企業(yè)來說將會是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營的足夠強大，內(nèi)部的空虛一定會是致命的。因此，我們學人力、將來有可能做人力的學生，從現(xiàn)在開始，就要注重基礎知識，注重企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權(quán)變性。學法、守法、用法，學理論，重實踐，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。
人力資源學習心得體會5
充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有四點：一是戰(zhàn)略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
一、管理是一門科學也是一門藝術(shù)：
隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標�！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點：
1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一。
2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。
3、強有力且團結(jié)的領(lǐng)導班子。
4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。
5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。
6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。
二、人是企業(yè)的靈魂：
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，而每一個成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。
三、人力配置：
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
四、人才激勵：
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的'需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實現(xiàn)的需要。這是層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。
人力資源學習心得體會6
上個月的18日-24日，參加了人力資源實戰(zhàn)營的脫產(chǎn)學習，7天6夜，感觸頗多……
本次課程系統(tǒng)的梳理了人力資源的各項管理操作，包括人力規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利、職涯發(fā)展、留才規(guī)劃及未來人力資源管理的展望等內(nèi)容。對于我來說，是一次比較好的休息和總結(jié)提煉的時間，首先應該感謝的是公司給我這樣的機會。德魯克說過：管理的實踐不在于知，而不在行。學習也是一樣的，要把科技轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，需要的是我們的不斷努力和持續(xù)追求。在這里，我想談談學習后的幾點心得體會，不到之處，懇請大家斧正。
一、人力資源管理是未來企業(yè)管理中最重要的管理環(huán)節(jié)之一。進入21世紀，眾所周知，在企業(yè)產(chǎn)品如此同質(zhì)化、企業(yè)競爭格局越來越窄的今天，決定企業(yè)之間競爭力強弱的，即為公司的人員狀態(tài)、個人價值觀、團隊凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，增強員工的企業(yè)歸屬感，團隊向心力等等，將是未來人力資源管理成敗的關(guān)鍵。
二、上面說的有些理想化，結(jié)合公司實際，再結(jié)合外部變化。XX年1月1日，新的勞動合同法即將正式執(zhí)行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會矛盾，消除貧富差距、構(gòu)建和諧社會，而逐步將勞動者的合法權(quán)益日益重視起來;從更長遠一點來看，應該是在如此經(jīng)濟全球化的今天，中國企業(yè)要想?yún)⑴c世界競爭，與國際頂尖企業(yè)“共舞”的話，不增強企業(yè)內(nèi)功，焉能與眾多高手一爭高下。所以，此法的出臺，應該是中國企業(yè)“留優(yōu)劣汰”的一個先兆，或許有可能在未來的幾年，還會出臺一些比現(xiàn)在要求更嚴格的，對企業(yè)約束力更強的法規(guī)制度出臺。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問問自己，現(xiàn)在對于企業(yè)人力資源從業(yè)者而言，應該是緊密關(guān)注外部，變化的同時，抓緊時間煉好內(nèi)功，提升企業(yè)抗“擊打”能力。首先要做的，是規(guī)范企業(yè)管理體制(崗位分析、績效考核、薪酬激勵等)，繼而形成具有企業(yè)特色的核心競爭力，可以理解為優(yōu)良的企業(yè)文化。這一條路，任重而道遠，需要的不僅是企業(yè)主的雄心壯志，更多的是企業(yè)全體人員的緊步跟隨，共創(chuàng)輝煌。
三、我認為現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理者，理論知識都很豐富，大家坐下來聊天的時候，都是“引經(jīng)據(jù)典，侃侃而談”，但具體落到實際的問題上，總是有很多很多的抱怨、很多不滿。有些甚至自我都認為：“這件事辦不到，企業(yè)還沒到那個水平，那件事不行，人員狀態(tài)沒達到，員工沒有向心力”等等。這是一種比較普遍的現(xiàn)象，面對這種困局與迷思，我們應該怎么辦呢?自己本身都是做人力資源工作的，是為企業(yè)全體員工授業(yè)、解惑的，現(xiàn)在看來，很多時候，自己倒先“迷惑”起來了。在這里，我想說的是：一個人的成功、一個企業(yè)的成功，絕非偶然，應該是很多的必然堆砌起來的�！坝邢敕�，沒執(zhí)行力，是小白兔”是馬云說的，我覺得非常有道理，一個人的核心價值怎樣體現(xiàn)，是看他轉(zhuǎn)換了多少他的知識成為真正推動企業(yè)發(fā)展的`源動力。我們在給員工做職涯規(guī)劃的時候，應該更多的是認識到自己需要的是什么。我想是執(zhí)行力、執(zhí)行力還是執(zhí)行力，不過在這個過程中，也許更多的是需要你的堅持、堅韌和堅強。
扯了很多，最后一句話總結(jié)一下：對于一個企業(yè)而言，沒有什么好的管理制度和差的管理制度之分，關(guān)鍵是有效與無效之區(qū)別。換言之，適合企業(yè)發(fā)展的，與時俱進的，有前瞻性的就是好的管理制度。對于個人而言，沒有什么能人與凡人之分，只要對企業(yè)有用、對社會有用的就是能人，反之，就是一個凡人。志達而后智達，希望所有有志之士，都能最終成為”自我認識“中的那個成功的人，最終真正懂得生命的真諦……
人力資源學習心得體會7
經(jīng)過一個學期的人力資源管理的學習，感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導論讓我更加了解了人力資源管理的內(nèi)涵，深入了解知識經(jīng)濟條件下，作為當代大學生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰(zhàn)，對自己的未來之路也產(chǎn)生更多的思考，注意自身公平就業(yè)權(quán)利，同時，對我國人力資源的法律規(guī)則方向也有了一定的了解，不可否認，這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助;教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等，均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業(yè)問題，使我對未來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解，不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內(nèi)容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個理論”
1、燒開水理論--證明自己存在的三個過程
2、繡花理論--在奉獻中發(fā)展
3、馬論--識別并抓住機遇
4、紅葉子理論--開發(fā)自己的亮點
5、交點理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點
之所以會覺得特別有感觸和收獲，是因為這五個理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于大學校園——為未來做準備的自己應該做些什么，應該為未來儲備一些什么，應該抱著一種怎樣的態(tài)度生活、學習!
一、燒開水理論
——證明自己存在的三個過程
要點：經(jīng)常添柴：即不斷地努力學習和積累，鍋底下沒有柴火，水是怎么也不會開的;水開了再掀鍋蓋：即學習和積累的過程中不能急于表現(xiàn)自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開了再證明自己的存在，掀鍋蓋會把已積累的熱量散發(fā)出去，會使燒開水的過程更漫長;別讓沸水熄滅了火：要學會回報與感恩，同時還要再燒第二鍋開水，準備人生的再次沖刺。
“燒開水理論”將燒開水看作是一個證明自己存在的過程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務大眾”這三個職業(yè)發(fā)展的要素。強調(diào)把水燒開必須把握“經(jīng)常添柴”，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個要素。
不斷“添柴”是為了獲得和積累個人職業(yè)生涯所需的能量，包括知識、信息、
技能、經(jīng)驗和社會資本等，這個過程必須是一個不停頓、不間斷的過程，只有不斷地努力學習和積累，才能聚集能量實現(xiàn)發(fā)展。
在《恰同學少年》一書中，湖南有名的大學者楊昌濟先生對他的學生毛澤東提出“修學儲能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒有積累一定的知識及經(jīng)驗，心中無點墨，又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以，作為一個職業(yè)準備者，在廣泛地學習相關(guān)職業(yè)知識的同時，應根據(jù)自身的興趣以及時代發(fā)展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識、技能，為將來的職業(yè)發(fā)展作好充分準備。人生就是一個積累的過程。
同時，知識的獲取和積累又是一個互補和互動的過程，是一種借“勢”的能量轉(zhuǎn)換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術(shù)也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時機、火勢的控制、柴的數(shù)量、碳的處理對個人的發(fā)展都起著十分重要的作用。
這就更加要求身為職業(yè)準備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎知識、專業(yè)能力、文化素養(yǎng)的培養(yǎng);注意內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一，不僅要有一個完美的個人外在形象，更要有一個豐富的內(nèi)在涵養(yǎng);既要明白欲速則不達，也要知道機會稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時機、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機意識，“害人之心不可有，‘學人’之心不可無”，注重不斷發(fā)展自我;對于知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個性與興趣的結(jié)合，這樣修學儲能才會事半功倍;在不斷學習的過程中不忘注意學習的承前啟后、融會貫通，揚棄舊知識、學習新知識、給前沿知識留空間，學會“溫故而知新”。
證明自己的存在還需要掌握以下幾個要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”，即在學習積累的過程中不要過分急于表現(xiàn)自己，在學習的`過程中需要耐心等待�！俺恋米馐且环N修養(yǎng)”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內(nèi)在的干擾，可以更加清醒地審視自我，揚長避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養(yǎng)性的良好契機。職業(yè)準備者應該學會把握住這段等待的時間，并善加利用。
“水沒有開就喝”是急功近利的表現(xiàn)，出現(xiàn)這種情況，對個人而言如果缺乏
相應的勝任力，就很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠;對組織而言，則會影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強調(diào)人才在組織內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展，不要把精力提前用盡，也不要太過迅速地到達職業(yè)發(fā)展巔峰，這同時也是彼得原理的體現(xiàn)。彼得原理認為，假設有足夠充分的時間、足夠的組織層級，那么個體終將晉升到自身所無法勝任的職位。
“十年磨一劍”，“面壁十年”終于等到“水開”后，就應該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有余地，“學然后知不足”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報與感恩的同時繼續(xù)積累新的知識、經(jīng)驗和能量，適應新的環(huán)境的變化，尋找人生更上一層樓的機會，做好人生的第二次沖刺。
二、繡花理論
——在奉獻中發(fā)展
要點：主要是說在奉獻中發(fā)展，這其中包括三個要點，即：尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌(名氣)。
尋找資源指當職業(yè)生涯開始或處于低谷時，主動去尋找資源或機會。積極主動是一個成功者必備的條件之一。因為機會不僅垂青有準備的人，更會被積極主動的人理所當然地帶走。這個筆者就深有體會：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候，就一定得自己積極主動走到司機的旁邊向他(她)推薦自己的產(chǎn)品，并向其說明購買的理由。因為如果不自己走到司機旁邊，幾乎不會有司機會走過來了解，與此同時，其他的飲料促銷員，如康師傅、統(tǒng)一、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷。于是，可能的銷售機會就會被積極主動的促銷員帶走。所以，不論做什么事情，都應該發(fā)揮自身積極主動性，努力尋找機會。
無論做什么事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務勞動或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎。這就驗證了職場上“吃虧是�！边@一“名言”。也許一個人在無償或者是回報很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過程中，發(fā)現(xiàn)、解決了問題，積累了一定的經(jīng)驗、知識，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長期發(fā)展。
有了基礎就進入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應”與“馬太效應”有密切的關(guān)系，隨著社會的發(fā)展，品牌效應能給人們帶來財富、榮譽以及尊嚴，這就需要人們勿忘謙虛
謹慎，學會珍惜所有幫助和支持過自己的人，要有愛心去回報社會，同時學會尊重他人，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進一步的發(fā)展。
人力資源學習心得體會8
《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結(jié)束而終止，借著余熱，同學們紛紛寫下自己的學習心得，溫故而知新;帶著知識共享的愿望，在此分享部分同學的精彩課后心得，希望能給大家?guī)硪粓鲋R盛宴。
現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時，但如果這些你不用到關(guān)鍵點上，也是枉然。就好比一個球隊的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但如果不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和作用的。
企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作，就必須要調(diào)配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理。
人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講，它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結(jié)果。
各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。
一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容。
1、規(guī)劃：首先每個部門的負責人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、來年的工作計劃，結(jié)合本部門的人力資源結(jié)構(gòu)，擬定本部門的招聘計劃。
2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應試人員進行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應試的人員業(yè)務能力是否與要求相匹配。
二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當用長。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難達到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓A類人去做A類事，而是用B類人去做A類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性，滿足員工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性，要有保護員工想法的意識。
三、培訓：部門的領(lǐng)導是員工工作的直接領(lǐng)導者，是員工工作的直接指導與檢查者，他對員工的業(yè)務和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動培養(yǎng)員工，給員工發(fā)展學習的機會，讓員工產(chǎn)生忠誠感。
四、留人：人員總是處于流動之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。
1、管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時時做好表率。
2、事業(yè)留人。用可以預見、切合實際能達到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導是隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過學習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的'發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進行鼓勵和肯定。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
干大事的人，可以托付給企業(yè)的未來。
3、良好的團隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活躍，有表現(xiàn)欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊，必須實行人性化的管理，用真誠去踐行關(guān)懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情愿留下來。
現(xiàn)代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門的負責人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源管理上來，通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質(zhì)與量的目標。
人力資源學習心得體會9
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰(zhàn)課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。
我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因�？傉J為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關(guān)設卡，其實，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業(yè)有的美好將來。
很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。縱觀全球，在未來的發(fā)展中，競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心xx卓越績效中心xx公司業(yè)務伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型。可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起控制系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)，即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的.戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力；二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等；三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結(jié)果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
1、人力資源規(guī)劃
也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位量身定做一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
3、培訓與開發(fā)
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！
6、員工關(guān)系
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！
心得體會小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
人力資源學習心得體會10
20xx年x月x日-x日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識�，F(xiàn)將本次學習的'心得體會小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
人力資源學習心得體會11
在公司下達，認真貫徹《人力資源管理規(guī)章制度》的實施意見后，我從思想上高度重視本次學習教育活動，認真學習了有關(guān)新規(guī)定新制度，并做好學習記錄。通過學習，使我認識到嚴格執(zhí)行新規(guī)章制度的迫切性和重要性，這是我們轉(zhuǎn)變觀念適應新形勢、新發(fā)展的需要，詩司健全完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度的具體體現(xiàn)。現(xiàn)根據(jù)學習情況，結(jié)合個人工作實際談一點體會。
通過學習《人力資源管理規(guī)章制度》使我明確了自己的崗位要求，也對公司考核工作有了比較深刻的認識和理解，同時也提高了自己的.思想認識，增強了遵紀守規(guī)的自覺性。以往我們平時疏于學習，對規(guī)章制度學習不深，理解不夠全面，對各項規(guī)章制度和崗位職責方面理解不夠透徹、執(zhí)行不夠細致，思想上存在麻痹意，違規(guī)違紀的現(xiàn)象時有發(fā)生。在學習新制度后，特別是績效考核制度的引入，對我的內(nèi)心觸動很，如果以后不能熟悉掌握規(guī)章制度，不按照規(guī)章制度執(zhí)行，就可能犯錯誤，甚至可能造成工作上的被動，在績效考核中就可能會被末位淘汰，并且直接影響我個人的工作崗位和經(jīng)濟利益。新制度規(guī)范和約束了員工的各種行為，指導我們在工作實踐中的工作方式和工作態(tài)度，使我們的工作更加科學和更加標準化。
針對本人存在的一些問題，結(jié)合新制度的相關(guān)規(guī)定，我將采取以下改進措施：一是加強有關(guān)業(yè)務的學習、特別舒章制度的學習，熟悉和掌握規(guī)章制度的要求，提高自身的綜合素質(zhì)和分析能力。二是認真履行工作職責，嚴格恪守各項管理制度，將各項制度落實到業(yè)務活動中去。三是強化責任意識，要求自己愛崗敬業(yè)，認真嚴肅對待自己的職業(yè)，忠于自己的事業(yè)，勤奮工作，深思慎行，將責任心融化于血液，體現(xiàn)于行動，伴隨于身邊，有一分熱，發(fā)一分光，做一個實實在在的燃氣人。為了公司的發(fā)展藍圖貢獻自己的一份力量。
人力資源學習心得體會12
最初上課時，老師向我們介紹了人力資源的六大模塊，人力資源管理的主要工作包括人力資源規(guī)劃、勞動關(guān)系管理、薪酬福利、績效管理、培訓與開發(fā)、招聘與配置。詳細介紹了這六大模塊的含義與功能，以及我們在這當中應盡的責任與義務。老師給我們講述了她往屆學生在職場上遇到的一些問題。教我們?nèi)绾稳ヌ幚砼c人溝通的能力，去應對職場上的困難。人力資源崗位包括HR總監(jiān)、招聘主管、培訓與發(fā)展主管、薪酬福利主管、績效考核主管、人力資源專員。人力資源管理的天花板是修為，她以身作則，以她的經(jīng)歷不斷鼓舞我們。年輕人應該勇于嘗試，拼搏奮斗，在人力資源管理的道路上不斷提高修為。老師給我們展示成為人力資源管理所要具備的能力。要想將人力資源管理這個專業(yè)學好，我們需要具備專業(yè)能力、方法能力、一定的社會能力。老師不斷引導我們向這方面不斷的學習。在能力方面我們明白自己還有許多不足之處，明白自己在今后要去努力的方向。她還給我們展示了專業(yè)課程體系拓撲圖以及人力資源管理專業(yè)課程設置及各學期學時分配表，讓我們一目了然地知道自己每個學期要學的專業(yè)，為今后的專業(yè)做好充足的準備。人力資源管理專業(yè)的主干課程有管理學、經(jīng)濟學，核心課程有微觀經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟學、會計學、統(tǒng)計學、勞動法、市場營銷學、人力資源管理、工作分析與職務設計、員工招聘與錄用、員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、人員素質(zhì)測評與選拔、員工關(guān)系管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理、組織行為學等。她還給我們展示我們以后專業(yè)方向限選課，盡快讓我們對今后大學生活有一個規(guī)劃，確定自己的目標，朝自己的目標不斷的去努力，而不要渾渾噩噩的度過大學四年的生活。身體是革命的本錢，告誡我們要養(yǎng)成良好的作息時間、積極鍛煉身體、培養(yǎng)自己的興趣愛好。
本專業(yè)在于培養(yǎng)踐行社會主義核心價值觀，有社會責任感、公共意識和創(chuàng)新精神，有人文精神與科學素養(yǎng)，系統(tǒng)掌握人力資源管理類的基本理論、方法、技能及基礎知識，對信息管理系統(tǒng)企業(yè)運營具有較深的認識，能服務于政府部門、各類企事業(yè)“有品德、懂理論、會操作、敢創(chuàng)新”的高素質(zhì)應用型人才。人力資源管理實質(zhì)上就是對人的管理。人力資源管理的目的在于使得工作人員具有更高的生產(chǎn)力和更高的滿意度。傳統(tǒng)的人事管理將人視為“工具”，而現(xiàn)代的人力資源管理將人視作“資源。人力資源是一切資源中最寶貴的資源，企業(yè)的`發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的。人力資源如果配置使用得當，可以成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的資源；相反，如果沒有相應的人力資源，即便戰(zhàn)略目標再美好，戰(zhàn)略選擇再科學，戰(zhàn)略也不可能執(zhí)行下去。一個企業(yè)的人力資源管理要發(fā)揮的核心功能就是處理與企業(yè)內(nèi)部“人員”有關(guān)的所有事務。一般來說，人力資源管理活動主要包括：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。員工的招募與選拔是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。培訓與開發(fā)是確定、評價和通過有計劃的學習來幫助開發(fā)使個人具備完成當前或未來工作的關(guān)鍵能力�？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。薪酬管理是設計和實施針對所有員工的報酬和福利制度確保報酬和福利公正一致。勞動關(guān)系是設計和實施確保員工健康和安全的方案，對自身存在的影響工作績效問題的員工提供幫助。現(xiàn)代人力資源管理還涉及職務分析、績效考核、薪酬制度、激勵辦法、員工培養(yǎng)以及潛能開發(fā)等工作。
作為當代的大學生，我們要具有堅定正確的政治方向，人文社會科學素養(yǎng)、社會責任感，踐行社會主義核心價值觀，明確個人作為社會主義事業(yè)建設者和接班人所肩負的責任和使命，能夠在人力資源實踐中遵守職業(yè)道德和規(guī)范，履行自己的責任，具有大格局的視野和管理素養(yǎng)。發(fā)展自己的才能，提高專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力。一步一個腳印，朝著自己的目標前進。仰望星空，腳踏實地，讓自己度過一個充實的大學生活。
人力資源學習心得體會13
十六年的職業(yè)生涯，也是十六的人力資源實踐生涯，從一個外行人逐步窺得一些皮毛知識，到今天能對人力資源有一個更系統(tǒng)的理解，每一段工作經(jīng)歷都讓自己受益良多。對人力資源也有一些薄見。
一、人力資源的價值在哪里
對人力資源的認識經(jīng)歷了三個階段，隨著工作經(jīng)驗的積累，看問題的高度不一樣，對人力資源的理解也逐步深刻。
早期認為人力資源管理的價值是按公司發(fā)展的要去做好服務工作，人員短缺時及時完成招聘，職能部門提出培訓需求，策劃組織和實施相關(guān)培訓項目，按公司的計劃組織績效考核，做好員工關(guān)系管理減少糾紛等，停留在事務性的被動服務方面。
后來認為人力資源管理的價值是搭建人力資源管理體系，搭建起規(guī)范的系統(tǒng)，實現(xiàn)規(guī)范化管理，讓所有的人力資源工作有章可循，有據(jù)可依，讓人力資源工作能夠有條不紊的運行。這是人力資源管理提升的必由之路，從事務性工作，過度到專業(yè)性管理。
現(xiàn)在回頭再看，我認為人力資源的價值核心是在如何幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績提升，實現(xiàn)企業(yè)的宏偉目標，包括銷售的提升和利潤的提升兩方面。并基于此宏大目標，對目標進行分解，對公司當前情況進行盤點和診斷，找出人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，進行問題的分解，用專業(yè)的方法系統(tǒng)性的解決問題。如引進高層次人才幫助提升業(yè)績；根據(jù)員工知識短板，組織系列化培訓，提升業(yè)務能力；進行職業(yè)通道建設，拉通職級與薪級的匹配，留住核心人才等幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績的增長。再如進行工作分析、設備工藝盤點，做好編制管理，提升人效；基于戰(zhàn)略目標，優(yōu)化績效管理，推動新產(chǎn)品的開發(fā)，提升產(chǎn)品盈利能力等，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤的增長。
二、人力資源及角色轉(zhuǎn)變
對人力資源管理的認識還體現(xiàn)在對人力資源管理的定位方面，體現(xiàn)在人力資源從業(yè)者的角色轉(zhuǎn)變。
早期認為人力資源是一個服務者、管理者。在人力資源管理實踐中，有些工作是服務性質(zhì)的，如入離職手續(xù)辦理、薪酬核算發(fā)放等，做的是共享中心的事情，我們面對的是具體的員工個體及公司管理者，可以說面對一線員工我們做的大多數(shù)是服務型的工作，以服務角色為主。但這些肯定是不夠的，用人部門提出招聘的需求時，按照內(nèi)部流程完成招聘，但至于招聘需求是否合理，編制是否合理，是內(nèi)部招聘還是外部招聘，是否內(nèi)部調(diào)整，招聘好的候選人是否一定產(chǎn)生好的績效，這些都需要人力資源部門進行管理，所以人力資源從業(yè)者也是管理者。
但到了現(xiàn)代人力資源管理階段，我對人力資源管理的認識更多了幾層含義。
首先，人力資源管理者要是一個好的業(yè)務伙伴。要去了解業(yè)務，參與到業(yè)務部門的日常管理中，幫助業(yè)務部門的經(jīng)理提升管理能力，提高對人員的管理能力，業(yè)績的管理能力。
其次，人力資源管理者是政委。政委一詞來源于人民軍隊的管理，軍隊要打仗一方面要求軍事戰(zhàn)術(shù)好，技能好，另外還要在思想上統(tǒng)一認識。治理企業(yè)也一樣，我們不僅僅需要業(yè)務能力強，同時還要做好思想的'傳播、正能量的傳播，講述公司的價值觀，構(gòu)建員工的溝通通道，加強高層、中層、基層員工的交流，統(tǒng)一思想和價值觀。
第三，人力資源管理者要是一名好的教練。做好業(yè)務伙伴和政委，HR要對業(yè)務熟悉，一切以提升業(yè)績?yōu)楹诵�，需要對業(yè)務部門的定位進行分析，梳理業(yè)務部門的關(guān)鍵結(jié)果要素，帶領(lǐng)部門管理者對KPI關(guān)鍵動作進行梳理，對員工進行輔導，通過這樣的輔導讓大家快速理清業(yè)務、了解業(yè)務，掌握業(yè)務的關(guān)鍵點，這也是工作的重點和努力方向。
第四，人力資源管理者是一個變革推動者。人是一切的本源，公司的發(fā)展靠干部驅(qū)動，員工執(zhí)行，同樣的變革也需要業(yè)務主管領(lǐng)導和部門負責人驅(qū)動，但很多的變革來自于團隊自身的變革，這就需要人力資源部門去驅(qū)動，在局部業(yè)務單元上推動變革。
最后，人力資源管理者是一個組織部長。戰(zhàn)略一旦決定，干部是決定性因素。HR未來需要向組織部長角色過度，如何選拔好干部，用好干部，管理好干部，是組織發(fā)展里面最核心的內(nèi)容。
三、人力資源生態(tài)系統(tǒng)建設。
明確了人力資源管理的價值所在和角色定位，打鐵還要自身硬，人力資源需要走專業(yè)化道路，掌握專業(yè)技能，這就是在企業(yè)內(nèi)部建立起人力資源生態(tài)系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理的過程，也是幫助員工實現(xiàn)個人價值的過程，通過員工價值的實現(xiàn)，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，形成良性循環(huán)。
1、戰(zhàn)略解碼。人力資源部門要指導和幫助業(yè)務部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，分解目標，細化目標要素，甚至分解到一個個具體的業(yè)務動作，才能更好的確保目標的達成。如：采購降本計劃，不只是停留在一個概念目標上，我們要進一步分解到原材料降本、能源降本、人工降本、費用降本等細節(jié)上，原材料降本還可以進一步分解至具體部件、材料的降本計劃，這樣人人有目標，人人背指標，一個個小的目標，促成大目標的實現(xiàn)。
2、人才發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展靠的是優(yōu)秀的人才去實現(xiàn)，人才的發(fā)展是人力資源管理的重中之重。具體是圍繞4P模型，做好8個方面的工作，搭建人才發(fā)展平臺、識別人才、培養(yǎng)人才、幫助人才價值實現(xiàn)。
（1）組織發(fā)展。做好組織設計和職能設計，進行責權(quán)利匹配，打通員工發(fā)展通道，明確崗位任職要求。做到編制可控，職能不重復和遺漏，員工明確自己的發(fā)展通道方向和個人能力提升方向。
�。�2）人才盤點。根據(jù)未來發(fā)展戰(zhàn)略，做好人才盤點，了解公司人才隊伍現(xiàn)狀，了解人才的技能、業(yè)績、價值觀等要素，發(fā)掘優(yōu)秀人才，明確人才的需求和明晰人才能力缺項。
�。�3）干部管理。建立起干部的標準、選拔評估方法，建立起干部能上能下的機制，干部儲備機制，做好干部管理，做到隨時有才可拔，能力強者有平臺發(fā)展。
�。�4）人才招聘。豐富內(nèi)外部招聘渠道，廣納賢才，做好內(nèi)部人才機制建設、面試官機制建設、評價中心建設，能快速獵聘高級人才，能精準識別人才，助力公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。做好人力資源工作，首先是要把好入口關(guān)。
�。�5）人才培養(yǎng)。識別核心崗位、核心能力，依據(jù)任職資格標準，尋求員工的能力缺項，設計專業(yè)能力訓練計劃，干部分層訓練計劃，核心素養(yǎng)訓練計劃。培養(yǎng)一支價值觀統(tǒng)一、高素養(yǎng)、高業(yè)務能力的隊伍和后備人才隊伍。
（6）績效提升�；诂F(xiàn)狀設計合理的績效管理方案，分解戰(zhàn)略目標，設計關(guān)鍵指標，做好績效考核，規(guī)范績效面談，幫助員工業(yè)績提升�？冃Ч芾淼哪繕耸侵砥髽I(yè)績效提升，員工能力提升，通過績效考核的手段，識別員工的能力不足，幫助員工提升技能、優(yōu)化工作方法和工具，達到個人業(yè)績提升，助力公司業(yè)績的提升。
�。�7）薪酬變革�；诓煌瑢蛹墕T工的差異化需求，參照3P1M模型（基于崗位、績效、能力付薪，對標外部市場），設計全面薪酬管理系統(tǒng)和激勵機制。全面薪酬系統(tǒng)包括貨幣化的薪資、福利，精神層面的獎勵和感受，如休假、公司榮譽、公司關(guān)愛等。全面薪酬系統(tǒng)設計，首先是保障內(nèi)部公平，其次是外部競爭力，最后是內(nèi)部激勵性。杜絕大鍋飯，平均主義是對優(yōu)秀員工的傷害。
�。�8）文化建設。價值觀統(tǒng)一，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，這也是企業(yè)的DNA，是成功的保障。繼續(xù)深入打造奮斗者文化或者“中財人”文化，構(gòu)建高能戰(zhàn)隊。企業(yè)DNA需要去提煉，提煉成為能力標準，提煉成為人才聘用標準，提煉成為人才選拔、干部聘用的標準。上下同頻同欲者勝。
3、價值管理。人力資源管理的過程，也是一個價值管理的過程，價值管理是人力資源管理的核心。我們要識別哪些崗位、哪些人創(chuàng)造了價值，不同崗位創(chuàng)造了什么樣的價值。我們要去設計工具，客觀評價各崗位的價值�；诮M織價值的實現(xiàn)，我們還需要設計好合理的價值分配機制，針對性設立激勵政策。通過價值創(chuàng)造到合理的價值分配，留住事業(yè)型員工。
四、提供系統(tǒng)性解決方案
HR是服務者，HR是管理者，HR更是設計者。我們要象醫(yī)者一樣，望聞問切，透過現(xiàn)象去看本質(zhì)，不能停留在問題表面，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這樣只會停留在不斷救火的困局中，幫助業(yè)務部門提供系統(tǒng)的人力資源解決方案是我們的使命所在。
如：業(yè)務部門需要招聘人員，我們要分析是偶發(fā)性的，還是經(jīng)常性的，經(jīng)常性的需求我們要分析是業(yè)務發(fā)展的增量需要，還是人員流失的替代需要，人員流失是員工能力的原因，還是我們內(nèi)部的原因，在職員工有沒有這種情形……同一個招聘需求我們可能在完成訂單式招聘的交付工作時，還需要做好系統(tǒng)性解決問題的準備。人員流失問題可能是招聘時的問題，員工不適應公司文化，員工沒有長期奮斗的準備，員工能力識別不準確等，也可能是管理者管理風格問題，績效考核不公平問題，薪酬問題，激勵問題，還可能是個人能力得不到提升的問題，個人在公司沒有發(fā)展機會的問題等，我們可以有針對性的出具不同的解決思路。
一個點的問題，我們要從一條線的角度思考，從面提出系統(tǒng)解決方案，這樣才能推動人力資源管理水平的提高，更好的支撐業(yè)務的發(fā)展。
人力資源專業(yè)化管理，依賴于各模塊基礎的夯實。人力資源的各模塊相對獨立，又通過一定的邏輯關(guān)系相互聯(lián)系在一起。如：寬帶薪酬系統(tǒng)的建設，依賴于崗位價值的評估，依賴于職位管理系統(tǒng)這一前提。沒有建設好職位系統(tǒng)，薪酬等級無法與崗位進行匹配，沒有任職資格系統(tǒng)，人才職位等級無法評價，寬帶薪酬系統(tǒng)就成為擺設。所以做好薪酬系統(tǒng)的土壤是有完善的職位系統(tǒng)和任職資格系統(tǒng)。
做好人力資源管理工作，要以企業(yè)的宏大戰(zhàn)略目標為起點，進行價值鏈梳理，培植人力資源管理土壤，在業(yè)務發(fā)展中診斷問題，發(fā)現(xiàn)問題并系統(tǒng)化解決問題，才能為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。
人力資源學習心得體會14
20xx年第二學期，20xx級MBA周末班全體同學一同學習了人力資源管理與開發(fā)這門課程，在隋楊老師生動細致的教學中，各位學生從這門課程中收獲頗豐。
管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有四點，一是戰(zhàn)略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的`人才。在本門課程中，老師重點傳授了人才激勵的重要性及激勵方式。
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。在能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。
經(jīng)過這門課程的學習，同學們均反饋對人力資源管理有了更深入的了解與認識，每一個企業(yè)都希望自己發(fā)展壯大，而公司企業(yè)的發(fā)展壯大最關(guān)鍵，最重要的就是“人力資源”這個把關(guān)的職位，只有能選出優(yōu)秀，合適的人才才能使企業(yè)得以發(fā)展�，F(xiàn)在人力資源圍繞“人”這一要素為中心，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。這也是企業(yè)發(fā)展的根本所在。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
感謝老師這一學期以來的耐心講解，讓我們獲得了如此重要的知識儲備。
人力資源學習心得體會15
通過南郊網(wǎng)絡學院《人力資源管理》課程的學習，我認識到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。
現(xiàn)將本次學習心得體會總結(jié)如下：
1、經(jīng)過課程的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的`態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2.經(jīng)過課程的學習，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。
3、經(jīng)過課程的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網(wǎng)絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
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