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管理書籍讀后感
當(dāng)仔細品讀一部作品后，相信大家都有很多值得分享的東西，這時最關(guān)鍵的讀后感不能忘了哦。想必許多人都在為如何寫好讀后感而煩惱吧，以下是小編收集整理的管理書籍讀后感，僅供參考，大家一起來看看吧。
管理書籍讀后感1
上個學(xué)期，我學(xué)習(xí)了《管理學(xué)原理》這門課，在初步接觸到管理學(xué)知識的同時，我也了解到了陳春花所著的《管理的常識》這本書。全書主要圍繞了七個主題展開說明：管理、組織、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、決策、計劃。每一個部分在科學(xué)有效的管理之中都是不可或缺的重點。
著名的管理學(xué)專家泰勒在他所著的《科學(xué)管理原理》中提到，“最先進的管理應(yīng)當(dāng)是科學(xué)的管理，管理學(xué)應(yīng)當(dāng)致力于將這些科學(xué)的原理應(yīng)用在所有的人類活動中去，包括家庭管理、農(nóng)場管理、教堂管理、慈善管理、政府的行政管理�！碧├照f的不錯，而在陳春花的書中也得到了更進一步的詮釋和提升。
管理的目的是為了提升效率：管理最終是服務(wù)于「企業(yè)經(jīng)營」的，而為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營，是通過不斷提升「效率」來達成。從管理學(xué)歷史的角度來看，管理學(xué)的演變被陳春花老師分為了三個階段。
第一階段，科學(xué)管理階段，這個階段要解決的問題是「勞動效率最大化」。而使勞動效率最大化的手段就是「分工」，它有四條原理。
1科學(xué)劃分工作元素。
2員工選擇、培訓(xùn)和開發(fā)。
3與員工經(jīng)常溝通。
4管理者與員工應(yīng)有平等的工作和責(zé)任范圍。
第二階段，行政組織管理階段，這個階段要解決的問題是「組織效率最大化」，其中最重要的手段是「專業(yè)化水平和等級制度的結(jié)合」。專業(yè)化水平，指的是需要強化各崗位的專業(yè)化能力，無論是開發(fā)、產(chǎn)品、銷售、領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，都需要具備崗位獨特的專業(yè)能力。只有讓各崗位貢獻了專業(yè)化的水平，才算是勝任了管理工作。
而分權(quán)分責(zé)的等級制度，能夠是職位和權(quán)力兩者合為一體，在這個基礎(chǔ)上，管理的效能才會有效發(fā)揮。
第三階段，人力資源管理階段，這個階段要解決的問題是「個人效率最大化」，其中重要的手段是「個人創(chuàng)造組織環(huán)境，滿足需求，挖掘潛力」。
管理者其實就是一個微型的人力資源部，而不僅僅關(guān)心事務(wù)性的事情。這是角色轉(zhuǎn)變很重要的一個觀念。管理者也需要更多關(guān)注人，關(guān)注成員的目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。激勵要以團隊精神為導(dǎo)向，個人成果要跟團隊掛鉤，團隊的'成果要跟業(yè)務(wù)掛鉤。在這方面，我想到了有贊年終獎的分配邏輯上，個人績效需要乘以團隊績效系數(shù)。這就把員工需求和組織發(fā)展的目標(biāo)連接在一起。
管理是一種分配：管理其實就是對于「職責(zé)」、「權(quán)力」、「利益」的分配。這是一個能改變我認知的一個理解方式。把職責(zé)分配下去，讓每一個成員承擔(dān)起責(zé)任，并且再給予和責(zé)任相適應(yīng)的資源和權(quán)力，管理的效能就會發(fā)揮出來。最理想的情況下，就是三者都能等分，形成一個鐵三角型。但是現(xiàn)實情況往往很難做到，雖然如此，也要有意識地去注意這個問題。
如何激勵下屬也是當(dāng)今很多中小企業(yè)管理者最頭疼的問題，很多員工離職往往和這有關(guān)系，在具體的激勵過程中，往往業(yè)績好的沒有被激勵，激勵了態(tài)度好，但業(yè)績一般的員工。在激勵過程是，由于企業(yè)在設(shè)定激勵制度是沒有與被激勵對象深度溝通，導(dǎo)致激勵的力度沒有效果，無論是正激勵還是負激勵。例外激勵的不是員工想要的，比如員工看重的是精神激勵，管理者卻用金錢激勵，方法不妥。在激勵理論是，目標(biāo)期望激勵理論我認為對企業(yè)管理者來講是最有指導(dǎo)意義的。也能夠充分的體現(xiàn)管理本質(zhì)的意義，即把個人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，良性發(fā)展。
如果沒有看陳春華的《管理的常識》，我仍然是一個做任何事情都是無頭蒼蠅，但是，當(dāng)我認真的讀完這本書，我知道了我一直以來所存在的問題，一項目標(biāo)不明確的計劃是不會產(chǎn)生什么成效的，目標(biāo)如果不確定，資源也就沒有爭取和獲取的方向了，更談不上資源和目標(biāo)的匹配程度了。書中所提到的管理常識同樣適用于個人，確立目標(biāo)，獲得資源，更有助于個人的成功。
管理書籍讀后感2
書上還有一些觀點深得我心，讓我不禁反復(fù)翻閱細細體味。這就是中國人擅長的“把二看成三”，以“二合一”來代替“二選一”。莊子說：“萬事有所分，必有所成；有所成之后，也就必有所毀。一切事物，若是從通體來看，既沒有完成，也沒有毀壞，都復(fù)歸于一個整體。”把二看成三，便是分析成為二以后，不要二中選一，因為二選一的結(jié)果往往是趨于極端的。梁漱溟曾指出：“把一個道理認成天經(jīng)地義，像孔子那無可無不可的話不敢說出口。認定一條道理順著往下去推，就成了極端，就不合乎中”。就像老師上課時講到的頭腦風(fēng)暴法一樣，最好的方案并不是一個人的主意，而是將所有的好點子融合成一個絕妙的方案。二選一其實是形而上學(xué)的觀點，不符合辨證思想，更不符合咱們中國的陰陽交融的思想，二合一才是大事化小，小事化了的精妙之處。
無為的領(lǐng)導(dǎo)精神也是我從書中學(xué)到的一種管理方式。提起無為，大家就會想起老子，因為老子主張“道常無為而無不為”。當(dāng)然，這里的無為并不是什么也不做，而是“為而不爭”，是無為的態(tài)度，無欲的心境記憶虛靜的狀態(tài)來達到無為的管理。這的確，無為不是一種具體的行為，如果一家企業(yè)有了全面而完善的規(guī)范制度，分工明確的指揮，領(lǐng)導(dǎo)人無須有所作為，企業(yè)的工作也是能夠井然有序地開展的.。上司無事，大家才有時間把自己的工作做好；上司無欲，大家便樸素過日子。這樣的無為才是一個團隊甚至一家企業(yè)所需要的管理方式。
除了這些以外，還有許多觀點引起我的共鳴。例如“以不變應(yīng)萬變”是管理的最高智慧，“持經(jīng)達變”是最有效的管理方式，實實在在。這句話完全應(yīng)和了“縱橫不出方圓，萬變不離其宗”的道理，持經(jīng)達變更是符合了具體問題具體分析的方法論。很多時候，中國人更喜歡講道理而不是條條框框來強加于人，西方國家傾向于法律法規(guī)的透明化、臺面化，將一切請勿都要用法律包裝起來，一點都不近人情，而國人講求衡情論理，不死守法律條文。就像臺灣的“立法院”天天打架，不立法，難道“行政院”就要苦等法律出爐后才執(zhí)行嗎？行政院明知無法可依，或者原有法令已經(jīng)不合時宜，仍然天天上班，辦理很多事情，所做的便是“有法中無法”。這沒什么不對的，準(zhǔn)確把握隨機應(yīng)變，而不是投機取巧，理法自然就合二為一了。
中國式的管理行為，將起來更像是水的治理。和美國式管理偏向火的管理方式頗為不同。中國人主張以柔克剛，先禮后兵，繼舊開新，生生不息，無一不和水有關(guān)系呢。曾老師的中國式管理行為真真是中國人的管理理念精粹，一字一句中都是五千年傳承下來的智慧，讀起來既不晦澀難懂又趣味盎然，新世紀(jì)的中國既要順勢而為，又要逆流而上，這需要我們作一番思考。
管理書籍讀后感3
讀書周期間，公司開展了征文活動，看到通知后想想自己在這畢業(yè)后的半年里大部分時間都是在崗位上度過，也沒有抽時間好好兒看看書，學(xué)習(xí)書中的知識，如果一直這樣下去，估計自己離被社會淘汰也就不遠了。因此，我根據(jù)自己的定位選擇了?簡單管理?這本書來細細品讀，學(xué)習(xí)其中的精髓。
翻開書的序言部分我了解了簡單管理比較全面的定義，我覺得簡單管理的定義應(yīng)該總結(jié)概括為：準(zhǔn)確找到并且把握事物的規(guī)律，將復(fù)雜的工作簡單化，運用簡單的技巧發(fā)掘員工最大的潛能，以使企業(yè)獲得最大的利益。
書中作者列舉了大量實例來與我們分享了眾多成功企業(yè)家的管理方法。書中給我的最大啟示就是：管理者都是通過員工來完成任務(wù)的，也就是說如果沒有優(yōu)秀的員工就無法高效的完成任務(wù)。那么管理者如何才能帶出優(yōu)秀的員工呢？結(jié)合書中的內(nèi)容我總結(jié)概括為以下幾點：第一：管理者在管理員工時需言傳身教，以身作則，為員工樹立好榜樣。
第二：采取師徒制，即當(dāng)新員工入廠時為其指定一名優(yōu)秀有經(jīng)驗的員工作為其師父，規(guī)定師父須將自己所掌握的工作經(jīng)驗和技能全部教授于徒弟，不能有所保留。必要時也需在生活上提供力所能及的幫助。
第三：給予員工適當(dāng)?shù)膲毫Γ驗橹挥心切┠軌虬褖毫D(zhuǎn)化為動力的員工才會適合那些更高要求的崗位。
第四：管理者在犯錯后須主動承認錯誤，這樣更容易贏得員工的尊重，否則會令員工有所失望。
第五：采用施壓和獎勵結(jié)合的方式以及管理者的以身作則來提高員工的執(zhí)行力，畢竟執(zhí)行力不是通過一時的開會指導(dǎo)教育就可以提升很大的，畢竟羅馬不是一天建成的。
第六：管理者須與員工保持一定的心理距離，既要表現(xiàn)出親和力，也要給人敬畏，便于對員工進行管理。
我想如果能夠做到這六點的話，想要培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工就不成問題了。那么是不是有了這些優(yōu)秀的`員工，企業(yè)就能穩(wěn)步向前發(fā)展呢？答案是否定的。在我們企業(yè)發(fā)展的過程中，以一當(dāng)十固然重要，以十當(dāng)一也同樣重要，畢竟眾人拾柴火焰高。因此我們需要個人優(yōu)秀的同時還需要其能團結(jié)合作，形成一個高效的團隊。
我覺得團隊?wèi)?yīng)該是團結(jié)的隊伍，而要想團結(jié)，管理者起到了相當(dāng)大的作用。首先如果團隊做出成果后，管理者把功勞全都歸于自己，團隊做錯事情時管理者卻把責(zé)任全部歸咎于員工，那么這樣的團隊還能上下一心么？估計早就散了吧。因此在這方面，我們的管理者須做到成果與團隊分享，而團隊做錯時管理者須主動承擔(dān)至少大部分的責(zé)任，只有這樣的管理者才值得員工為其效力。不過團結(jié)對于團隊來說只是基本條件，要想能夠擁有一個高效的團隊，我們還需要團隊中人員能力的互補，這就需要管理者熟知每個員工的優(yōu)勢，整合資源，打造精英團隊。只有這樣才能在管理者給予清晰的目標(biāo)和明確的指示時形成一個球面穩(wěn)步向前推進。
除此之外，書中還提到了管理者的用人法則，其中就包括任用比自己優(yōu)秀的員工和歡迎回頭吃草的“好馬”，前者很容易被理解，畢竟任用比自己優(yōu)秀的員工會使企業(yè)向著更好方向發(fā)展，唯一的問題就在于管理者是否敢于任用這些可能威脅到自己職位的人才；后者則講的是企業(yè)應(yīng)歡迎那些曾經(jīng)因為某些原因而離開的員工，因為這樣的員工對企業(yè)的情況都很熟悉了，無需經(jīng)過上崗前的培訓(xùn)，而且這些員工一般都進過其它的企業(yè)，他們回來的同時也可能帶回了其他企業(yè)中值得我們借鑒的東西。
看書時我通常將我公司的管理方式與書中內(nèi)容加以比較，提出如下建議：
第一：我公司通常安排很多講座讓我們學(xué)習(xí)，但是大部分員工估計幾天后就忘了十之八九了，更少的員工能將所學(xué)知識運用到工作中來，因此我建議每次學(xué)習(xí)之后我們公司可以不定期在各部門察看，對首先被發(fā)現(xiàn)能將所學(xué)應(yīng)用于工作中的幾名員工予以獎勵，并全廠表揚。
第二：我公司也采用了師徒制來培養(yǎng)員工，一個學(xué)生兩個老師，一個老師授以管理類知識，一個老師授以生產(chǎn)類技術(shù)。由于老師都是領(lǐng)導(dǎo)，有很多工作上的事情需要處理，員工手中也有工作需完成，所以很難找到稍長時間面對面交流并授以知識，只能通過老師送的書籍學(xué)習(xí)，最終以一篇論文作為考核，可是有些員工屬于寫得出來但做不出來那種，因此我建議考核方式可以用實踐或者場景模擬的方式，并在其中設(shè)置多個難題以便考查學(xué)生。以上是我根據(jù)書中所學(xué)提出的一些建議，希望對我司有一定的幫助。
管理書籍讀后感4
細致到點”，從細節(jié)中找到創(chuàng)新的機會――這就是王永慶成功的秘密。
反思我們自己，在管理工作中也存在這樣的問題，不注重細節(jié)，做事敷衍了事，不認真研究和發(fā)現(xiàn)工作中的細節(jié)問題，總是粗枝大葉，走過常7月份老板號召全酒店開展“對客服務(wù)承諾”的活動，從開始策劃到對客服務(wù)承諾活動實施方案的擬定時間很緊，并由我來負責(zé)，很快就擬定成稿交老板審批。面對由我寫的《對客服務(wù)承諾實施方案》，老板第一次批評了我。提出了很多細節(jié)的問題，比如為什么不制定違諾的賠償規(guī)定，為什么不制定違諾處罰規(guī)定等等的一些相關(guān)規(guī)定，當(dāng)時的感覺無地自容，不細心工作就會給以后的活動帶來諸多的不便。通過此事對我的感觸很深，做任何事要認真細致，才會發(fā)現(xiàn)問題，才會從中找到工作的樂趣。
小事成就大事，細節(jié)成就完美。海爾總裁張瑞敏說：什么是不簡單?把每一件簡單的事做好就是不簡單;什么是不平凡?能把每一件平凡的事做好就是不平凡。聯(lián)系到我們的酒店管理中也是一樣，酒店的服務(wù)工作就是由一件又一件的小事構(gòu)成的，因此我們的工作就是認真做好每一件簡單的事，包括給客人提行李，開車門，斟倒酒水…..這樣一點點的小事，其中也包含著很多學(xué)問，比如開車門怎樣開的使客人感覺方便，為什么用手擋住車門框等等，包含了很多服務(wù)的細節(jié)。至今為止服務(wù)承諾的實施得到客人的認可，其中包含著全體員工對工作和業(yè)務(wù)的`認真鉆研。就象我們前臺承諾5分鐘結(jié)賬，這其中包含多少細節(jié)的工作?服務(wù)員要在3分鐘之內(nèi)準(zhǔn)確無誤的查好房間，收銀員在2分鐘之內(nèi)打好賬單為客人結(jié)賬，這其中的細節(jié)工作是要靠員工的認真負責(zé)的工作態(tài)度和技能的訓(xùn)練而成的。 細節(jié)凝結(jié)效率，細節(jié)產(chǎn)生效益，因此我們在工作中注意細節(jié)就會使客人滿意。
管理書籍讀后感5
近期讀了周三多和陳傳明和撰的《管理型——原理和方法》，對于企業(yè)管理中的創(chuàng)新講述的鞭辟入里，遂頗有感慨的寫下了讀后感。創(chuàng)新是以新思維。新發(fā)明和新描述為特征的一種概念化過程。起源于拉丁語，它原意有三層含義，第一，更新；第二，創(chuàng)造新的東西；第三，改變。創(chuàng)新是人類特有的認識能力和實踐能力，是人類主觀能動性的高級表現(xiàn)形式，是推動民族進步和社會發(fā)展的不竭動力。一個民族要想走在時代前列，就一刻也不能停止創(chuàng)新。一個企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須堅持把創(chuàng)新作為管理的核心職能，甚至把創(chuàng)新視作管理的靈魂。
創(chuàng)新，在企業(yè)的管理中有著不容小覷的作用。由于知識經(jīng)濟的發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，極大地加速了知識的生成與發(fā)展過程，從而引導(dǎo)著企業(yè)組織的創(chuàng)新，影響著企業(yè)組織的'變革。
一、企業(yè)管理創(chuàng)新。
創(chuàng)新首先是一種思想及在這種思想指導(dǎo)下的實踐，是一種原則以及在這種原則指導(dǎo)下的具體活動，是管理的一種基本職能。企業(yè)系統(tǒng)在運行中的創(chuàng)新要涉及許多方面：目標(biāo)創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新。制度創(chuàng)新。組織機構(gòu)和結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新以及環(huán)境創(chuàng)新。要有效地組織系統(tǒng)的創(chuàng)新活動，就必須研究和揭示創(chuàng)新的規(guī)律。創(chuàng)新是對舊事物的否定，是對新事物的探索。總結(jié)眾多成功企業(yè)的經(jīng)驗，成功的創(chuàng)新要經(jīng)歷“尋找機會。提出構(gòu)思。迅速行動。忍耐堅持”這樣幾個階段的努力。
企業(yè)系統(tǒng)的管理者不僅要根據(jù)創(chuàng)新的規(guī)律和特點的要求，對自己的工作進行創(chuàng)新，而且更主要的是組織下屬的創(chuàng)新。首先，要正確理解和扮演“管理者”的角色；其次，要創(chuàng)造促進創(chuàng)新的組織氛圍；再者，需要制定有彈性的計劃，并且正確地對待失��；最后，需要建立起合理的獎酬制度。
二、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。
與企業(yè)生產(chǎn)制造有關(guān)的技術(shù)創(chuàng)新，其內(nèi)容也是非常豐富的，從生產(chǎn)過程的角度分析，可分為：要素創(chuàng)新。產(chǎn)品創(chuàng)新。要素組合方法的創(chuàng)新。但是無論是何種內(nèi)容的技術(shù)創(chuàng)新，最終都會在一定程度上促進產(chǎn)品競爭力的提高。創(chuàng)新源于企業(yè)內(nèi)部外部的一系列不同的機會。美國學(xué)者德魯克把誘發(fā)企業(yè)創(chuàng)新的所有不同因素歸納成七種不同的創(chuàng)新來源：意外的成功或失敗。企業(yè)內(nèi)外的不協(xié)調(diào)。工藝過程的需要。產(chǎn)業(yè)和市場的改變。人口結(jié)構(gòu)的變化。人們觀念的改變以及新知識的產(chǎn)生等。
任何企業(yè)都在執(zhí)行一套符合自己特點的技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略，而在無意識中形成的技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略是一系列選擇的綜合結(jié)果。這些選擇一般涉及創(chuàng)新的基礎(chǔ)。對象。水平。方式以及創(chuàng)新實現(xiàn)的實際等多個方面。
三、企業(yè)組織創(chuàng)新。
企業(yè)是人的集合體，企業(yè)績效取決于其成員的努力。這些成員是在企業(yè)活動的不同時空提供這些努力的，要使這些努力轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ髽I(yè)有效的貢獻，必須對他們在企業(yè)活動中的行為進行引導(dǎo)和整合。企業(yè)組織創(chuàng)新包括了企業(yè)制度創(chuàng)新。企業(yè)層級結(jié)構(gòu)創(chuàng)新以及企業(yè)文化創(chuàng)新。總之，沒有創(chuàng)新的企業(yè)注定是落后的，沒有創(chuàng)新的企業(yè)注定是沒有希望的，我們要順應(yīng)發(fā)展趨勢，鼓勵創(chuàng)新，支持創(chuàng)新，在企業(yè)或組織形成創(chuàng)新的良好氛圍，促進利潤增長，推進企業(yè)發(fā)展。
通過對該書的研習(xí)，我對企業(yè)管理有了初步的涉獵，對于我今后的學(xué)習(xí)和生活必然將產(chǎn)生潛移默化的影響。
管理書籍讀后感6
在淺讀《現(xiàn)代管理學(xué)》這本書時，我先仔細研究了一番目錄，了解了本書所講的大致內(nèi)容和知識框架結(jié)構(gòu)，共十二章，約分為三部分的內(nèi)容：一，介紹管理學(xué)的內(nèi)涵、歷史演進和管理學(xué)與其它社會因素的關(guān)系;二，詳細介紹管理學(xué)的五大職能;三，在當(dāng)今世界中管理應(yīng)具備的新思想，即全球化視野和比較管理。從中我了解到管理學(xué)在生活中有非常重要的作用，與我們的生產(chǎn)生活息息相關(guān)，滲透到了人類社會的每一個方面。
在管理中最重要的是五大職能，也是在全書中占了很大的比例。分別是決策與計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新。它們是管理活動所具備的基本功能和作用。其中，給我留下較大映像的是第十章的案例分析，《海爾的創(chuàng)新之路》，創(chuàng)新是企業(yè)生命的根源，是競爭力之本。在面對新的市場契機時，創(chuàng)新往往能大幅度地超越對手，獲得極佳的經(jīng)營成果。竟然因為北京的一位老太太的信，而能在海爾的重視下引發(fā)了空調(diào)送風(fēng)方式的革命。也是由于一封電子郵件，海爾創(chuàng)新出了“換臺不晃眼”的彩電，受到了廣大消費者的青睞。海爾的創(chuàng)新速度驚人，正是由于它的創(chuàng)新，不像其它一些只會在人家出新產(chǎn)品后想方設(shè)法的模仿，才能讓海爾立足在世界家電行業(yè)的前沿。企業(yè)的發(fā)展如此，我們?nèi)松陌l(fā)展也是如此，一個人只有跟隨時代的步伐，充分發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力，才能在這個充滿競爭力的社會中獲取新的發(fā)展契機。
管理學(xué)不僅教會我們做事，同時也教會了我們做人。
根據(jù)公司下半年讀書活動的要求，我學(xué)習(xí)了《企業(yè)管理》一書。這本書，讓我學(xué)到了很多企業(yè)管理知識，受益匪淺。我深刻體會到，作為一名合格的企業(yè)管理者，應(yīng)該如何駕馭整個企業(yè)的運作機智，以管理促創(chuàng)新，以創(chuàng)新促效益，從而促使企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。目前，社會經(jīng)濟在飛速發(fā)展，企業(yè)該如何在激烈的市場競爭中獲得市場份額，在管理中實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益的雙豐收，是一個值得研究和探討的課題。通過這次學(xué)習(xí)，我個人認為，企業(yè)要想實現(xiàn)大發(fā)展，必須做好以下幾點工作。
首先，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。一個企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的管理者不在于他像關(guān)羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人決定了一個企業(yè)的發(fā)展遠景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計謀不如張良，領(lǐng)兵打仗不如韓信，但是我成功了，因為我很好地使用他們，大家都成就了一番豐功偉績企業(yè)管理書籍讀后感3篇企業(yè)管理書籍讀后感3篇。經(jīng)營企業(yè)必須實施兩手抓、兩手都要強的職工隊伍建設(shè)。一方面要繼續(xù)面向社會，廣開才路，大力引進高素質(zhì)人才;同時對在職職工要積極培養(yǎng)和關(guān)心，實現(xiàn)“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業(yè)留人。另一方面，對現(xiàn)有職工進行強化培訓(xùn)，達到鞏固提高的目的，不斷挖掘其潛力，適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展。信任是基礎(chǔ)，事業(yè)是平臺，利益是杠桿，感情做紐帶，一個企業(yè)管理者，尤其是高級管理者，牢記這個用人方略，就一定能充分調(diào)動員工積極性，使其竭盡全力為企業(yè)發(fā)展做貢獻。
書中提出一個重要的方法是進行360度測評。大多數(shù)人尤其是成功人士，都會對自我抱有一種不恰當(dāng)?shù)淖孕呕蛘唑湴粒蔷褪窍嘈抛约菏墙^對正確。因為目前是成功的，所以相信目前的成功是由過去的做法帶來，而因此就堅持過去的做法和行為，卻不知道新世紀(jì)的法則已經(jīng)改變，很有可能，過去的成功方法就是未來失敗的原因。所以在取得現(xiàn)有的成功后，大多會陶醉在圍繞在自己身邊的馬屁蟲的贊揚聲中，而忽視了更多人對自己更為公允的看法。對于一個普通人來說也是這樣，人們無可厚非地都喜歡聽好話，聽甜言蜜語，但是只要是作為一個人存在，就不可避免對自己的認識會有偏頗，會不全面。如果能夠通過陳懇地向周圍人去了解他們對自己做事做人的看法，就能夠更準(zhǔn)確地了解自己。只有真實地了解自我正視自我，才有可能談得上去改正身上的問題和缺陷。很多時候，這個方法，會很刺痛人，然正是在刺痛與不舒服中，才能有成長。否則一潭死水，永不流動，很快就容易腐臭了。正是要直面別人的批評和紛繁不同的意見，才能夠見識出一個人真正的`勇敢和胸懷。對于一個追求大的成就，真正的成功和卓越，而不僅僅是優(yōu)秀的人來說，首先全面了解自我是必不可少的一步。
其次本書的最后提出一個非常神奇而又高效的方法。改變是容易的，改變又是困難的。改變一下子，是很容易的事情——只要你原來有這個壞習(xí)慣，今天不采取同樣的方式就可以改變了;改變又是極為困難的——這下子，你注意到了，但是下一次，能否長久堅持下去，將改變進行到底，又很艱難。作者提出如果想要改變持續(xù)，想要真正地改進自己，將某項計劃和學(xué)習(xí)堅持下去的話，就必須要采用這個方法。
這個方法已經(jīng)被他所輔導(dǎo)過和教練過的無數(shù)CEO所驗證，凡是不采用這個方法的輔導(dǎo)和教練，結(jié)果往往都很容易最后流產(chǎn)掉了，而只有采用了這個方法的輔導(dǎo)和教練，才最終獲得成功。
這個方法，說出來可能非常簡單，但正是這樣一個簡單的方法，改變了無數(shù)人的命運，幫助他們改變了不能夠?qū)⒏淖儓猿值降椎牧?xí)慣。
到底這個方法是什么呢?我建議如果想要知道的話，還是親自去讀一下這本書吧，書里真的是有“黃金屋”的!
管理書籍讀后感7
根據(jù)公司下半年讀書活動的要求，我學(xué)習(xí)了《企業(yè)管理》一書。這本書，讓我學(xué)到了很多企業(yè)管理知識，受益匪淺。我深刻體會到，作為一名合格的企業(yè)管理者，應(yīng)該如何駕馭整個企業(yè)的運作機智，以管理促創(chuàng)新，以創(chuàng)新促效益，從而促使企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。通過這次學(xué)習(xí)，我個人認為，企業(yè)要想實現(xiàn)大發(fā)展，必須做好以下幾點工作。
首先，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。一個企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的管理者不在于他像關(guān)羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人決定了一個企業(yè)的發(fā)展遠景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何。張良。韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計謀不如張良，領(lǐng)兵打仗不如韓信，但是我成功了，因為我很好地使用他們，大家都成就了一番豐功偉績。經(jīng)營企業(yè)必須實施兩手抓。兩手都要強的職工隊伍建設(shè)。
一方面要繼續(xù)面向社會，廣開才路，大力引進高素質(zhì)人才；同時對在職職工要積極培養(yǎng)和關(guān)心，實現(xiàn)“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業(yè)留人。
另一方面，對現(xiàn)有職工進行強化培訓(xùn)，達到鞏固提高的目的，不斷挖掘其潛力，適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展。
信任是基礎(chǔ)，事業(yè)是平臺，利益是杠桿，感情做紐帶，一個企業(yè)管理者，尤其是高級管理者，牢記這個用人方略，就一定能充分調(diào)動員工積極性，使其竭盡全力為企業(yè)發(fā)展做貢獻。
其次，始終如一的開拓。經(jīng)營市場，培養(yǎng)核心競爭力求生存。市場，是一個企業(yè)發(fā)展的命脈所在，占領(lǐng)多大的市場份額，開拓多大的領(lǐng)域，從一定程度上說，證實著一個企業(yè)發(fā)展的實力。所以，如何開拓市場。經(jīng)營市場顯得尤為重要。開拓市場也必須依據(jù)行業(yè)特點逐步實施。所謂核心競爭能力，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素。它不僅指某種獨特的產(chǎn)品或技術(shù)，還包括銷售渠道。顧客服務(wù)。顧客群。品牌。資金以及研發(fā)能力。
一個企業(yè)不可能擁有所有這些能力，但它必須發(fā)展一種不同尋常的能力，才能成為一個擁有核心競爭能力的企業(yè)；核心競爭能力是企業(yè)戰(zhàn)略的焦點，它必須形成理念，并體現(xiàn)在核心產(chǎn)品上，獲取高于競爭對手的質(zhì)量水平，并能移植到各分支機構(gòu)中。具體到企業(yè)要如何培養(yǎng)自己的核心競爭能力，首先應(yīng)如前所述的分析我們的生存環(huán)境。競爭優(yōu)勢。競爭弱勢，然后揚長避短，定位自己賴以生存的`市場，建立圍繞該市場運作的機制，該機制能夠激勵全體員工圍繞股東財富最大化進行運作，并且能夠適應(yīng)市場的變化。這種以市場為導(dǎo)向，以股東財富最大化為目標(biāo)的運作機制自然會形成企業(yè)的核心競爭力。
定位。開拓市場，培養(yǎng)核心競爭力是企業(yè)的生存之本。具有核心競爭力的企業(yè)才能在市場經(jīng)濟的環(huán)境中生存。針對企業(yè)內(nèi)部市場越來越小的生存環(huán)境，必須加大外部市場的開拓力度，采用多種方式擴大市場占有率，例如市場開拓。企業(yè)收購。兼并或聯(lián)合開拓等形式。積極增加企業(yè)對外創(chuàng)收。抓緊研究并制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加快多種經(jīng)營發(fā)展步伐。在比較短的時間內(nèi)完成市場的重新定位，資源的優(yōu)化配置，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。
建立現(xiàn)代企業(yè)制度，真正做到以市場為導(dǎo)向，主動面向市場，認真調(diào)查研究市場，積極開拓市場，打開新天地。企業(yè)光守是沒有出路的，必須不斷在市場的發(fā)展中壯大自己，把握市場的脈搏，建立與市場合拍的核心競爭能力，企業(yè)才能在市場變化中謀得自己的一席之位。
管理書籍讀后感8
《組織行為學(xué)》是一門十分實用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應(yīng)用實例
國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機制的要點。
第一個是GE公司的員工激勵機制。GE公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識�！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意�！痹诮裉霨E的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡�？ㄖ袑︻I(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。
接下來要談的是聯(lián)想集團。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹�。�?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了�，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的`人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在IT企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在GE公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵機制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響
我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領(lǐng)導(dǎo)看到。當(dāng)時領(lǐng)導(dǎo)本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來�；蛟S是氣昏頭了，領(lǐng)導(dǎo)突然冒出一句“你這個死不悔改的勞改犯！”。頓時，現(xiàn)場氣氛一下子就凝固了。當(dāng)時周圍有很多人，可謂 “大庭廣眾”，包括那些不知道他進過監(jiān)獄的員工。他的臉色立刻就發(fā)白了。然后猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領(lǐng)導(dǎo)腦門劈去。幸虧領(lǐng)導(dǎo)閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……
從此，無論如何開導(dǎo)，他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當(dāng)。終于有一天又進了監(jiān)獄……
人是經(jīng)濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當(dāng)?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！
公司創(chuàng)始人阿信當(dāng)年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔(dān)精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務(wù)報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔(dān)精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當(dāng)緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔(dān)賣蔬菜留下的“扁擔(dān)精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當(dāng)然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體�？磥恚趯嵭屑钤瓩C制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當(dāng)嚴(yán)重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、總結(jié)
以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機制至關(guān)重要。需多參照他人的實例，結(jié)合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標(biāo)合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。
這就是我在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后，結(jié)合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學(xué)》的體會吧！
管理書籍讀后感9
1.(管理沒有天才，人人都可以學(xué)會)彼得;杜拉克說;沒有一個有效管理者是天生的，他們之所以有效只是由于在實踐中學(xué)會了一些有效的管理習(xí)慣。對于這一段我的理解是天下沒有一個人天生就是做管理的天才，只有經(jīng)過長時間的經(jīng)驗積累以及失敗的教訓(xùn)才能打造出一個越來越優(yōu)秀的管理人才。只有不斷的學(xué)習(xí)，才會成為一名有效的管理者。就連偉大的管理大師彼得;杜拉克也是在通用汽車經(jīng)歷了失敗成長了自己。所以一名管理者就應(yīng)該在成功失敗之中積累經(jīng)驗，再加上不斷的學(xué)習(xí)來成就自己。
2.(不要侵入他人領(lǐng)地)海爾CEO張瑞敏先生說過;高層管理不等于高高在上。對于這一段我的理解是要將權(quán)力下放給你的部門領(lǐng)導(dǎo)，讓他有自己的發(fā)言權(quán)，有讓他自由發(fā)揮自己能力的空間，但是監(jiān)控是絕對不可以少的，日常的管理與巡查一定要跟上，就象現(xiàn)在的三慶，作為生產(chǎn)的放權(quán)我們相對比較放心，這主要還是人的問題，車間主任的責(zé)任心以及工作能力是我們認可的，所以我們對于生產(chǎn)部就放權(quán)放得多，讓她有空間發(fā)揮自己的能力，讓車間的管理依照著她的路線行進。然而三慶其他部門，尤其是辦公室，不是公司的管理程序有問題，而是部門領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)問題，有些部門領(lǐng)導(dǎo)自己心態(tài)掌握不好，直接的后果就是帶出的兵心態(tài)全都有問題，三慶的各部門最終要向車間一樣進行有效地大面積換血，尤其是部門主管的更換更是重中之重。
3.(不該管的事讓別人去管)杰克;韋爾奇說：管理越少，公司越好。對于這一段我的理解是當(dāng)我們把公司需要改變的制度運行下去之后，就應(yīng)該讓部門主管鞏固實施，讓他堅守崗位，履行職責(zé)。而公司的高層管理人員如果每天都在處理這些細小的瑣碎的事情，就不會有更多的精力去為公司的長遠做打算，解放自己的精力和時間，做一個領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做的事。
4.(不要介入派別之爭)南川和雄說;一個很老練的企業(yè)負責(zé)人在危險發(fā)生之前都有預(yù)感，老早就懂得遠離危險地帶。對于這一段我的理解是在公司我們就不應(yīng)該讓他形成小集團形式的派別來與公司對抗，一發(fā)現(xiàn)此類苗頭，就應(yīng)該全力壓制�，F(xiàn)在重點還是辦公室。
5.(企業(yè)管理必須簡單)彼得;杜拉克說;最簡單的也就是最好的。簡單是一場信息革命，其任務(wù)是使復(fù)雜的事情簡單明了，創(chuàng)造適當(dāng)?shù)闹噶�。對于這一段我的理解是用最合適的人做最合適的事。作為一個部門主管一定要有以公司利益為主的思想和獨立完成本職工作的能力，這就是合適的人，然而我們現(xiàn)在在辦公室人員管理上就缺少這么一位干將。(如果有可能的話，我建議在辦公室的人員招聘上，不要再招聘和老板有一丁點親戚關(guān)系的人，現(xiàn)在的辦公室人員不好管理和親戚派別有很大的關(guān)系)
6.(指揮千軍萬馬，不如善點良將)杰克;韋爾奇說：我最大的成就是關(guān)心和培養(yǎng)人才。對于這一段我的理解是一個人的能力有限，他不可能面面俱到，但一定要知人善任，管理好你手下的主要人員，分層管理，逐級指揮。只有上下統(tǒng)一思想后，才能將你的團隊帶成一個整體。
7.(事無巨細的管理會事半功倍)盛田昭夫說;最成功的企業(yè)管理者并不是緊盯著部屬，不斷的下達大大小小的指令的人，而是只給部屬概括性的方針，培養(yǎng)部屬的信心，幫助他們圓滿完成工作的領(lǐng)導(dǎo)者。對于這一段我的理解是在一些對外的工作上，適當(dāng)?shù)姆潘梢幌抡�，下放一些�?quán)利，對于一些工作執(zhí)行者可能更能以高水平發(fā)揮出來。
8.(只需管頭管腳)杰克;韋爾奇說：管理者只需對最核心的部分加以把握，而具體的行動方案應(yīng)該由具體的執(zhí)行人員根據(jù)實際情況加以制定。對于這一段我的理解是公司制定出方針與方向，具體的實施由部門主管來負責(zé)，如果部門主管不能達到公司預(yù)期的效果，就應(yīng)該被處罰或者調(diào)離。當(dāng)然也要聽取部門主管的工作匯報，以此來圈定問題。
9.(放手讓下屬自己去干)葛瑞德;杜雷爾說;明確的告訴人們自己所希望的事項，然后放手讓其自由發(fā)揮。對于這一段我的理解是作為現(xiàn)在的我在公司，老總為我創(chuàng)造了一個可以拼搏的環(huán)境與空間，煥發(fā)了我很大的工作熱情，在新工作的挑戰(zhàn)與壓力下，更能讓我重新認識自己，調(diào)整自己，發(fā)揮自己的潛能，為我以后在公司的工作做好更加充足的準(zhǔn)備。讓我對我們的老總更加佩服，刮目相看。但我自己好像卻做不到，不是我不放權(quán)，而是辦公室沒有一個值得放權(quán)的有效管理者。
二， 改變舊的管理思維模式
在這一章中整體我的理解是中國企業(yè)與世界企業(yè)有著根本性的區(qū)別，世界企業(yè)運用程序和制度來管理企業(yè)，而中國的企業(yè)卻辦不到，這中間的問題就在于中國企業(yè)的.人情味，就拿在滄州本地的外企來舉個例子，管理相當(dāng)嚴(yán)格，但人們都能接受，因為他認為外企就是這樣管理的，可換過來如果一個滄州本地企業(yè)沿用外企的嚴(yán)格管理，就會有很多人承受不了，因為他認為你就不應(yīng)該這么嚴(yán)格，所以我說;一個企業(yè)的員工是不是能做好工作，遵守規(guī)章制度，就看我們企業(yè)推行制度的力度。嚴(yán)控制度體系，絕不姑息養(yǎng)奸。另外我們在對人員進行嚴(yán)格管理的同時，加入適時的感情交流，平衡人員心態(tài)，就是我們應(yīng)該做的。但作為中國企業(yè)，我們還是應(yīng)該注重一項決定在頒布之前的討論，商量，以求一次推行成功。另外就是減少使用有親緣關(guān)系的人員(公司現(xiàn)在在這方面有弊端，而且還相當(dāng)嚴(yán)重)，當(dāng)然，公司的主導(dǎo)人員必須用自己人來控制。對于公司的管理我們現(xiàn)在的弊端就是不能狠下心完全打破平均主義，平均主義就是懲罰表現(xiàn)好的，鼓勵表現(xiàn)差的，得來的只是一支越來越壞的隊伍。就拿此次日照旅游，我又犯了一個致命的錯誤，我應(yīng)該繼續(xù)堅持最開始的已定方針，評選結(jié)果是什么就是什么，不夠格的就是不讓去。結(jié)果我沒有堅持，造成了前面的評選工作全部白做了，她們在說;無所謂怎么評選，最后還不是一樣，所以我說;以后的評選工作一定要落到實處，結(jié)果是什么就按什么執(zhí)行。另外在對每個人的管理上，對于那些遵守規(guī)章制度，積極完成任務(wù)，配合工作的員工，我們就應(yīng)該體現(xiàn)出不一樣來，對他們在經(jīng)濟，生活，工作上都給予最大的支持，因為對員工的一視同仁是一種不公平的表現(xiàn)。在七月份我們在各部門實施的末位淘汰制將是很好的機會，在此期間，我將把公司的幾個主要淘汰人員全部請出公司。
三， 管理不是為了管人，而是為了做事
在這一章中整體我的理解是每一個企業(yè)都會有管理誤區(qū)，及時的發(fā)現(xiàn)誤區(qū)中障礙所在的原因，并消除這個障礙，是我們作為管理者必須要做到的。但我們堅決不要一味的遷就現(xiàn)狀，否則會讓我們很被動。就像現(xiàn)在的辦公室我的誤區(qū)就是從一開始過分的遷就了她們，給她們造成了一些新的不好的習(xí)慣，所以在后面的工作我應(yīng)該向總公司的劉部長學(xué)習(xí)，狠狠地打壓一下辦公室人員，沖出此次的管理誤區(qū)。彼得;杜拉克說;管理的好的企業(yè)，總是單調(diào)乏味，沒有任何激動人心的事件發(fā)生。所以對于公司，這次的目的就是將所有的管理制度切實的運用到公司的每一個角落，讓所有的人員嚴(yán)格按照公司管理制度進行工作。因為規(guī)章制度就是管理的法寶，只有嚴(yán)格的執(zhí)行規(guī)章制度，從上到下的貫徹執(zhí)行，才能讓公司走向平穩(wěn)的前進。因為企業(yè)的執(zhí)行力靠的就是紀(jì)律。其實我們的管理重心真的不應(yīng)該在這里，但在這個環(huán)節(jié)浪費了我們太多的時間和精力?????。所以在后面的工作，我就是要嚴(yán)格執(zhí)行公司的規(guī)章制度，對所有觸犯公司規(guī)章制度的人進行不留情面的依法處罰。一切按公司的規(guī)章制度執(zhí)行。另外一個問題就是公司在推行制度與要求時，就不應(yīng)該再有任何的商量余地，怎么制定的就要怎么執(zhí)行，因為在執(zhí)行問題上沒有任何商量的余地。詹姆斯;柯林斯說;將合適的人請上車，不合適的人請下車。沒有誰是不可以替代的，我覺得這句話很正確，如果一個人不能繼續(xù)前進，那她就注定要被淘汰，不論她處在什么位置，什么工作。當(dāng)初車間進行人員更換時，走了這么多的老工人，一個月后也就全部都進入正軌了，其余的部門也一樣，所以辦公室的工作如果要完全進入正軌，更換主管及相關(guān)的人員是必須的。尤其是親緣關(guān)系密切的一些人，這些人就是辦公室管理上所存在的最大的障礙。在我們以后的人員管理及提拔時，我們一定要注意兩種一定會出現(xiàn)的情況，那就是工作能力強和老資格，以后的提拔一定要以工作業(yè)績，工作能力，工作態(tài)度作為提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)。讓那些自以為是的老資格全都隨風(fēng)而去吧!
四， 團結(jié)就是力量，團隊精神是什么???
一個團隊的核心競爭力是什么???就是團結(jié)，但這個團結(jié)一定要是良性的，是可以持續(xù)發(fā)展的，而不是建立小集團式的個人幫派。團隊精神是什么???就是有一個共同的良性的目標(biāo)，而這個目標(biāo)就是以公司利益為出發(fā)點，嚴(yán)格貫徹執(zhí)行公司的規(guī)章制度。一個公司的最高用人標(biāo)準(zhǔn)就是用最合適的人做最合適的事，一個部門主管他的職責(zé)里很重要的一項，就是能夠不打折扣的運行公司的制度，而不是在員工之前就去抵觸制度。如果一個主管，不能切實的執(zhí)行公司制度，那他就不是一個合格的主管。一個合格的主管就是要帶領(lǐng)手下的員工以企業(yè)為中心，切實的執(zhí)行遵守公司的規(guī)章制度。一個企業(yè)人文管理很重要，但也要適時地加入一些企業(yè)的強硬制度來加以約束，不能總是事事都和員工商量，因為管理者與被管理者永遠是沖突的兩個面，不可能事事都做到雙方都滿意。而我們管理者一定要以公司利益為出發(fā)點，絕不能因為害怕得罪人就去損害公司的整體利益。一名合格的管理者一定是一名大度的管理者，在我以前的工作中以我的方法和方式，可能給別人造成了很多不好的印象，在我以后的工作中，我一定會積極的改正自己的缺點，從心里面真實的關(guān)心，照顧，幫助每一個值得我用心的員工，但是在公司利益與員工個人利益相沖突的時候，我會毫不猶豫的選擇公司利益。
管理書籍讀后感10
近期通過中小學(xué)班主任培訓(xùn)，我有幸閱讀了《班級常規(guī)管理與教育》一書，翻閱此書，我心里的窗戶突然打開，有一種豁然開朗的感覺。本書前一部分是理論闡述，是研究班主任工作的專家所撰寫的;中間是相關(guān)的專題研究，是課題研究成果;后一部分是實踐經(jīng)驗，是工作在中小學(xué)第一線的優(yōu)秀班主任撰寫的。其中的不少文章都曾發(fā)表在雜志上，實用性強，很有借鑒意義。讓我明白了很多班級管理的道理，也給我?guī)砹撕芏嗟闹伟嘀�，使我體會頗深，讓我深深地感受到作為一名小學(xué)班主任的不容易。
班級的管理工作是繁瑣的，班主任是和學(xué)生接觸最多的。而這一工作盡有熱情的態(tài)度是遠遠不夠的，還需要有良好的理論基礎(chǔ)與一種可以喚醒心靈的愛。這本書就給了我很大的理論支撐與實踐經(jīng)驗。通過對《班級常規(guī)管理與教育》一書的閱讀和理解，“師愛與教育行為”、“師愛的效能”、“師愛的傳導(dǎo)”這三個篇章與我的思想產(chǎn)生了共鳴。我覺得“愛”才是教育好孩子的根本，“愛”才能讓一個班級無比團結(jié)向上。一個良好的班集體對每一個學(xué)生健康發(fā)展有著巨大的教育作用。一個班級能否健康和諧成長，在很大程度上取決于班主任的自身素質(zhì)和對班級管理的指導(dǎo)藝術(shù)。那么如何才能當(dāng)好一個班主任呢?一、要搞好小學(xué)教育,必須注重班級管理,而班主任又是班級學(xué)生的組織者、領(lǐng)導(dǎo)者和教育者，是學(xué)生健康成長的引路人，是聯(lián)系班級與科任教師、溝通學(xué)校與學(xué)生家庭以及社會教育力量的橋梁。作為班主任，自己總覺得就應(yīng)該比別人思路更開闊些，辦法更多些，責(zé)任更重些。一個班級就如同一個家，學(xué)生如同孩子，班主任就是這個家的當(dāng)家人，孩子的方方面面自己必須了如指掌，因此教育方法就要靈活多樣，還有要因材施教。
關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活，更要關(guān)注他們的身心健康、人際交往、思想傾向以及行為習(xí)慣。班主任有責(zé)任讓每一個學(xué)生健康快樂的成長，同樣有責(zé)任讓這個家充滿生機，充滿和諧、充滿激情和成功。那就是班主任應(yīng)本著建設(shè)一個具有優(yōu)良班風(fēng)，培養(yǎng)一批立志成才的學(xué)子的目標(biāo)而努力。有責(zé)任讓優(yōu)秀生德才兼?zhèn)�，有�?zé)任讓中等生信心百倍，有責(zé)任讓落伍者幡然醒悟，改過自新，奮勇直追!那就得有一顆慈愛、寬容、樂觀的心。
班級讀書會主要是讓班內(nèi)不同層次的孩子說起來，只要學(xué)生說了，他就有一種成就感，覺得自己是這本書的主任，是他自己在看這本書，就此而言，我想讀書會是成功的。至于老師和學(xué)生具體說了什么說得怎么樣，那就是繼而其次考慮的問題。班級讀書會的經(jīng)驗：
1.流程不要太精細
在粗枝大葉的問題框架下，讓學(xué)生去填補、去細化、去發(fā)揮。班級讀書會不要刻意地設(shè)計“層層推進、步步為營、環(huán)環(huán)相扣、起承轉(zhuǎn)合、一唱三嘆”的過度推敲課堂結(jié)構(gòu)。也就是說設(shè)計沒有必要過于精細，問題不要提得太多，不要提得太瑣碎，環(huán)節(jié)也不要切換得太頻繁。班級讀書會有時候就是圍繞一兩個問題，展開一兩次討論。例如：你覺得這本書中哪里最有趣?你覺得這本書哪個地方最讓你感動?你最喜歡書中哪個人物?你認為故事的結(jié)局應(yīng)該怎樣?
2.問題不要太“理性”
不要刻意去設(shè)計問題試圖從學(xué)生嘴中提煉出小說的意義，這是理性的設(shè)計。兒童文學(xué)意義是其次的.，意味和形象才是最重要的。兒童文學(xué)具有教育的功能，卻并不以此作為自己唯一的歸宿。孩子們?yōu)槭裁聪矚g兒童文學(xué)?因為他可以從中看到多姿多彩的風(fēng)景，認識形形色色的人，經(jīng)歷許許多多的事……在班級讀書會中，孩子們要交流的要說的，就是書中具體一件件的事，一個個人……而不是歸納、總結(jié)、提煉什么思想認識。
3.形式不要太呆板
優(yōu)秀的兒童文學(xué)之所以“讓人愉快”，就在于它趣味盎然，引人入勝，是一種有趣的文學(xué)。同樣，班級讀書會也要讓孩子感到有趣。例如可以讓孩子們表演書中的情節(jié)，可以讓孩子們?yōu)闀洚�，可以圍繞書總的一個話題展開辯論，可以將教室布置得非常休閑鼓勵孩子們圍繞書“閑聊”等等。當(dāng)然，讀書會形式多樣，但無論是哪種形式，“書”仍然是根本，圍繞書的“討論”始終是主題。
4.氣氛不要太嚴(yán)肅
班級讀書會就是“聊書”，這是一種不周密但又切入本質(zhì)的說法。
管理書籍讀后感11
一、閱讀感悟
1.1.人力資源的挑選：還用的人一個頂十個，不好用的人十個不如一個還會浪費企業(yè)的資源成本和機會成本。
好的人才的定義。
就區(qū)域而言人員組成有區(qū)域負責(zé)人，項目經(jīng)理，周邊人員（開發(fā)、需求測試、運維、客服）。針對不同崗位，不同層次進行考核定義。
應(yīng)該來自多個方面的考核評估，用戶（主要的用戶部門）、直接上級、同事、創(chuàng)造的價值（布局+商機+利潤）。可量化的要進行量化。
其中用戶評估現(xiàn)階段是缺失的。
1.2.人才的培養(yǎng)
要建立健全人才培養(yǎng)機制。公司培訓(xùn)平臺充分利用，技術(shù)、銷售、專業(yè)培訓(xùn)等。區(qū)域定期問題處理培訓(xùn)等。
1.3.知識庫的建立和維護
公司全員參與知識平臺的維護和創(chuàng)建，包括但不限于技術(shù)和專業(yè)。公司全員進行知識平臺的'創(chuàng)建，進行知識積累。
1.4.規(guī)則、制度
問題反饋體系，薪酬體系，商務(wù)合同體系等，通過系統(tǒng)按照標(biāo)準(zhǔn)流程進行。
特別是合同簽訂，外包，蓋章等，現(xiàn)有流程需要多次溝通，郵件往復(fù)，效率低下。
1.5.目標(biāo)
創(chuàng)造利潤，收入-支出。只有能創(chuàng)造出足夠的利潤，才能讓公司和員工更好。
1.6.核心人才資本化
如何培養(yǎng)骨干核心力量，如何使骨干核心力量歸心。--對應(yīng)薪酬體系。
以上問題不是獨立和片面的，是環(huán)環(huán)相扣綜合考量的。
二、針對日常工作提出幾點考慮
�。�1）知識平臺的創(chuàng)建，需要全員進行，經(jīng)過一段時間的積累，將成為一筆財富。
降低系統(tǒng)運維的難度，輔助員工培訓(xùn)和技能學(xué)習(xí)，提高生產(chǎn)力。一定程度加快問題效率。把一部分人腦子里面的知識經(jīng)驗貢獻給公司整個平臺，使得每個員工都具有錦囊妙計。提升每一個員工的工作效能，節(jié)省時間來進步，創(chuàng)造效益。而不是疲于應(yīng)付事務(wù)性工作。
�。�2）進一步規(guī)范常用流程。
合同簽訂審批流程、立項審批流程等進一步規(guī)范并納入OA系統(tǒng)管理，避免不必要的溝通成本、時間成本。
�。�3）核心骨干力量資本化
對公司老員工、骨干員工有相匹配的薪酬體系，能留住大部分核心人員力量，并發(fā)揮出核心競爭力。
�。�4）一點一點小的改變積累起來，就是大的跨越。祝愿公司和所有員工共同向前共同進步。
管理書籍讀后感12
記得剛拿到此書，酒店管理四個字引入眼簾。180個案品析，深深吸引了我。作為酒店管理的一名學(xué)生，我覺得此書值得深入閱讀。本書涵蓋了經(jīng)營、服務(wù)、營銷、設(shè)計、前臺、財務(wù)、工程、餐飲、人力資源、安全保衛(wèi)、企業(yè)文化等各方面，幾乎展現(xiàn)了酒店管理的全貌。 中國酒店行業(yè)正在趨于成熟，但決不是完美。盡管早在二十世紀(jì)，中國酒店管理模式引進日本的TQC概念，以及發(fā)達國家所采用的CS理念。為了酒店的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，我們依據(jù)酒店的設(shè)施、服務(wù)以及顧客滿意率，將酒店劃分為不同星級酒店。其目的，在于激勵行業(yè)競爭，促進行業(yè)發(fā)展，帶動產(chǎn)業(yè)效益。
酒店管理需要深厚的文化底蘊，以及員工的高位素養(yǎng)。酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到搭頂，由寬到窄。管理的幅度則是越往上層，管理難度越大，管理的幅度越小。國內(nèi)比較常見的酒店管理是直線職能制管理，在該管理體制中，任何一級領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、服務(wù)員都要明確自己的業(yè)務(wù)范圍、工作職責(zé)及本人應(yīng)該具有的工作技能和知識。
在日常的酒店管理工作中，我們時刻牢記顧客至上的理念。圍繞這一宗旨，我們不斷的完善酒店的管理制度。我們所做的一切都是圍
繞這一點。一系列的制度變革、人員培訓(xùn)、激勵獎懲、餐飲監(jiān)制，都為完成一流酒店的目標(biāo)。在書中我也讀到許多對酒店管理細化分則的案例。這些案例里面，我看到了酒店的細節(jié)，也看到了酒店的恢宏浩大；我領(lǐng)略了酒店管理人員的賞罰分明，也看到了酒店管理人員的人情味；我看到了QC小組的努力，也看到了QC小組活動碩果。
當(dāng)今社會，不再是做短期的個體酒店，連鎖酒店是發(fā)展的必然趨勢。作為一個大企業(yè)集團，就必須做到規(guī)范化、制度化。企業(yè)需要更多的高素質(zhì)人才。記得書中曾講過，如果一個五星級酒店人員沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，那么酒店其實和菜市場無異。本書中講的最多的就是顧客與酒店之間的相互利益關(guān)系。顧客享受酒店的服務(wù)，而酒店從顧客身上獲得經(jīng)濟效益。于是，酒店在追求的利潤的同時，還要處理顧客的滿意度問題。對于一系列的應(yīng)急事件，就需要我們酒店管理人員能夠注意細節(jié)，處理得當(dāng)。
記得一個案例是這樣，有個顧客為他的生意合作伙伴預(yù)訂酒店房間。而此時也正是旅游旺季。然后就預(yù)訂了兩天的房間。然而合作商因故推遲一天來。于是這位顧客就前往酒店表明想退掉預(yù)訂房間。然而由于涉及酒店授權(quán)問題，而且酒店不想失去訂單。更是想出了住三天打折的方法，但是顧客執(zhí)意退訂。最后大堂經(jīng)理也沒有全額退訂，既造成了訂單的損失，也造成了酒店的聲譽的損壞。正值旅游旺季，退訂的房間也有可能會有顧客入住。而且這位顧客是常住的顧客介紹過來，這樣對酒店的負面影響也是極大的。所以，酒店對于授權(quán)這方面，一定要做到靈活應(yīng)變，既要有章可循，有法可依，又要給予員工
松張有度的制度條例。這一樣對于酒店的管理才能更上一層樓，才能確保酒店優(yōu)質(zhì)的星級服務(wù)。管理層，基礎(chǔ)服務(wù)層，相互聯(lián)通，時刻保持信息暢通，急事果斷的決策，往往是對酒店管理人員的一種挑戰(zhàn)，同時也是酒店管理人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)。
與顧客打交道，作為酒店管理人員最重要的是要注重細節(jié)。有一個案例講到服務(wù)員請動大廚賠禮道歉。這個故事講的是：一位賓客在參加某五星級酒店舉行的一次雞尾酒宴會。當(dāng)時，他與朋友正邊吃邊聊，嘴里突然咔嚓一聲，咬到了一小塊鐵皮，于是招來服務(wù)員，告訴他點心里面小鐵片，服務(wù)員立即十分內(nèi)疚的表示道歉�？腿丝吹狡湔J真道歉的樣子，自己也沒有受傷，也就沒在說什么，也不打算投訴了。服務(wù)員向賓客道完歉便離去了，這位顧客以為這件事就這樣結(jié)束了。但是令他吃驚的大約過了五分鐘，服務(wù)員竟然帶來廚師向他表示歉意。這家酒店如此鄭重其事令客人感到極受尊重。這家酒店之所以能夠成為著名的五星級酒店，其關(guān)鍵不再與不會出現(xiàn)任何差錯，而是在于其面對差錯，面對客人抱怨時的態(tài)度。每個員工都能以尊重客戶權(quán)益的態(tài)度去面對差錯，這就是五星級的品味。就能自然地把酒店的產(chǎn)品與服務(wù)推到爐火純青的境界。五星級品味的形成來自管理制度的熏陶，來自各級領(lǐng)導(dǎo)的形式風(fēng)格的感召，這就是企業(yè)文化的源頭。這家五星級飯店“位卑言輕”的服務(wù)員能叫“位高權(quán)重”的大廚負起責(zé)任，這就是酒店業(yè)內(nèi)按傳統(tǒng)“行規(guī)”是不可思議的事。但是，這位服務(wù)員做到了。從根本上打破了常規(guī)的管理制度和企業(yè)文化的強力支持。事實上，要真正在激烈的市場競爭中把高境界服務(wù)落實到實處并非易事。
高境界品質(zhì)管理目標(biāo)的`落實必須由優(yōu)良的企業(yè)文化與嚴(yán)謹?shù)墓芾碇贫葍烧呦嗷プ饔貌拍芨偩蛊涔Α?/p>
由于酒店設(shè)施經(jīng)常供顧客使用，也就難免會發(fā)生設(shè)施設(shè)備的損失。此時，我們就會遇到問責(zé)的問題。到底是顧客賠付，還是酒店設(shè)備陳舊所引起的疲勞損壞。書中有一個案例是這樣的。早上，某酒店總服務(wù)臺，以為女客人與正在辦理退房的服務(wù)員發(fā)生爭執(zhí)了。這位手里拿著火車票的客人著急地，好像又很無奈地對服務(wù)員說：“你們抓緊點，不就是50元錢嗎？我給你們！”客人將五十元錢遞給了服務(wù)員轉(zhuǎn)身疾走，把總臺的一聲“小姐，您的50元發(fā)票”甩在身后。在進入出租車前，她撂了一句讓大堂經(jīng)理目瞪口呆的話：“不就是50元錢嗎？說什么我下次也不住這了。”當(dāng)這件事在辦公室例會上通報，總經(jīng)理在經(jīng)理會議上提出三個問題供與會人員討論：第一，吹風(fēng)機到底什么原因損壞？第二，賠償200元至50元依據(jù)是什么？在緊急情況下，總臺服務(wù)員處理類似情況有多大權(quán)限？誰在扯皮？第三，如果不讓客人支付賠償金的話，后果是什么？針對這幾個問題，有關(guān)人員在復(fù)查客房內(nèi)吹風(fēng)機后，發(fā)現(xiàn)上述房客內(nèi)的吹風(fēng)機按鈕損壞，并不是客人的原因，而是設(shè)備上的原因。對此，飯店管理層提出了三點改正意見：一按照客人登記地址將50元郵寄給客人；二賠償經(jīng)額由總臺說了算，客房部服務(wù)員只是做一個參考，賠不賠償由總臺說了算；三對于此類問題，只要投訴大堂經(jīng)理處，大堂經(jīng)理可以全權(quán)處理，盡量讓客人滿意。酒店客房用品和設(shè)施損壞的賠償較為復(fù)雜，在管理上應(yīng)采取分類處理、尺度設(shè)置和適度授權(quán)方式。賠償既要掌握原則，又要視情況靈
活處理，切不可采用酒店單方面設(shè)定的格式條款。管理者不能重復(fù)的犯同樣的錯誤。人非圣賢，孰能無過？但是犯了錯誤之后的反省非常的重要，也是一個管理者成長的重要步驟。一個管理者第一次犯錯誤可能是不知道，可以原諒，第二次犯錯誤可能是因為不小心，也可以寬恕，但是如果第三次犯同樣的錯誤就只能說是故意，而不能得到原諒。不怕犯錯誤，怕的是不總結(jié)，不反省。明知道是錯誤不去改正，這樣就很可怕。
此書，還講了許多關(guān)于顧客的案例。有顧客賒賬、員工獎懲、酒店改造、員工跳槽、押金處理、誤叫客人起床等等許多實際情況常常發(fā)生的問題。再此我也就不再一一列舉。此書貼近實際，聯(lián)系生活。為我們呈現(xiàn)了一個酒店真實場景。以敘述的口吻，一個個連串的故事。故事情節(jié)真實，引人深思。身為一個酒店的管理人員。不論哪個部門，都要時刻保持信息暢通。不能以偏概全，斷章取義，更不能優(yōu)柔寡斷。有時候時間也需要時刻為顧客精打細算。不能因為小事，耽擱了客人的寶貴的時間。何時何地，我們都應(yīng)該遵從公司身為企業(yè)文化，公司的辦事章程靈活應(yīng)變。與此同時，作為一個酒店管理人員，自身的形象極為重要，首先必須給人留下比較嚴(yán)肅而親近的感覺，那么就要不斷提升自己的形象，頭發(fā)要干凈整潔，不應(yīng)該留長指甲，保持職業(yè)可人的笑容。在解決問題的時候，要時刻謹記要做到讓顧客滿意，尊重顧客。
管理書籍讀后感13
首先說一下我的感受，公司領(lǐng)導(dǎo)班子換屆以來讓我體會到了耳目一新的感覺，不一樣的管理模式體會到了不一樣的希望�？旃�(jié)奏的工作方式讓我已經(jīng)忘記了自己的初衷；陳春花，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長等等等等頭銜，懷著好奇而又急需充電的心情，翻開了本書的第一頁……其實此書是我第一次翻開管理類書籍，印入眼簾的一行小字增加了我認真讀完此書的決心，“獻給那些下決心不再在工作中折磨自己和下屬的經(jīng)理人”，這句話讓我想起了我一直在思考的問題的答案，如何更好的“承上啟下”？答案就是首先要在“同一個頻道”去做事情，自己不懂管理怎么可能知道上級布置任務(wù)的目的。
經(jīng)過10多個小時的閱讀，心中的感慨又深了一步，陳教授厲害之處在于，他把管理總結(jié)的就像生活中的小常識一樣，就像數(shù)學(xué)中的公式和定理一樣，我們可以直接拿來用到我們?nèi)粘５墓芾砉ぷ髦�，現(xiàn)將從書中學(xué)到的一點小皮毛總結(jié)如下：
一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的
管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領(lǐng)導(dǎo)的意圖，這說明領(lǐng)導(dǎo)的指令不清，往往忙了半天，工作結(jié)果卻不一定符合標(biāo)準(zhǔn)。
好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說明這個單位的管理是合格的，但現(xiàn)在很多公司都是做不到的，所謂的沒有執(zhí)行力和效率就是這個原因。領(lǐng)導(dǎo)有時喜歡把自己變得復(fù)雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經(jīng)驗、情緒和情感做事。
二、管理沒有對與錯，只是面對事實，解決問題。
管理是以結(jié)果評價，不是以對錯評價，一定要追根到底能否解決問題、獲得結(jié)果，而中國人的`思維習(xí)慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績效，如果讓企業(yè)虧損，沒有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無奈，這個責(zé)任給了你，你就得承擔(dān)。在我們的管理中，為什么效率非常低，陳教授認為，原因在于很多人做出決定，不是馬上去執(zhí)行，而是去評判對錯。
人會犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領(lǐng)導(dǎo)是錯誤的，也于事無補，最重要的是做事情的結(jié)果。
三、管理是管事而不是管人
管理的重點是管事，同時也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關(guān)心人們的態(tài)度和表現(xiàn)，并沒有地界定必須要做的事情，以及做事的標(biāo)準(zhǔn)。對于大多數(shù)員工來說，他們并沒有這個需求，如果我們沒有多余WCR的現(xiàn)金，現(xiàn)在的營運就維持不下去了，這就是通常說的資金鏈斷裂。怎樣才能更好滿足營運資本的需求那我們可以從兩個方面來努力維持營運，一方面獲取更多的現(xiàn)金，另一方面，降低WCR。營運資本需求的計算公式給出了降低WCR的答案：
�。�1）降低應(yīng)收賬款，通過一些手段進行應(yīng)收賬款管理，比如早付款，可以享受一定得返點等等；
�。�2）降低存貨，豐田JIT模式就是通過降低存貨，來減少資金占用，提升營運效率；
�。�3）增加應(yīng)付賬款，這個就比較壞了，因為你的供應(yīng)商和你一樣想降低應(yīng)收賬款。國美被業(yè)界詬病的類金融模式就是通過大量占用供應(yīng)商的貨款來投資，賺了很多錢。
管理書籍讀后感14
每當(dāng)我拿到一本紅色經(jīng)典，有關(guān)革命的書時，都會感到悲傷與憤怒。悲傷是因為那些英勇的戰(zhàn)士就這樣犧牲了，憤怒是因為國民黨與日軍始終無惡不作。
想想我們現(xiàn)在的美好生活，當(dāng)時的戰(zhàn)士是多么英勇啊!他們雖然死了，但是他們死的英勇、死的壯烈，他們?yōu)榱它h死，為了我們自己的祖國——中國而死。
有很多英雄用自己的鮮血來灌溉祖國的大地，用自己的肉身來保護祖國的大地使祖國像今天這樣繁榮、昌盛。
英雄們用自己的生命換回了成千上萬條生命。有些英雄只不過是小小的孩子，都把年輕的生命犧牲在了敵人的刀、槍、炮上，你會非常氣憤，但是他們要為了祖國，為了黨不顧一切的去奮斗、去奉獻。
黨和祖國為了我們?nèi)嗣窀冻隽四敲炊�，沒有黨，就沒有我們新中國，也沒有我們?nèi)嗣窳恕Ｎ覀兌紤?yīng)該為了黨去奮斗、去奉獻。
讓我們?yōu)槟切〾蚜覡奚挠⑿勰砀０?比起我們現(xiàn)在的美好生活，那些環(huán)境是多么惡劣，硝煙滾滾、彈片紛飛，一個又一個的傷員被臺進手術(shù)室，一個又一個的傷員被臺出手術(shù)室，一滴又一滴的鮮血灑在了戰(zhàn)場上，一個又一個的戰(zhàn)士倒下了，一堆又一堆的武器被搬上戰(zhàn)場，霎時間塵土飛揚，又是一陣槍林彈雨……
一本本紅色經(jīng)典總是訴說著一個個革命先烈的.故事。這一個個故事教導(dǎo)我們，要為我們的黨付出一切，要為我們的祖國付出一切。也告誡我們，在危急時刻要不顧一切的為了光明與正義去犧牲、去付出、去奉獻。
同學(xué)們，讓我們把革命烈士和他們的故事永記心中，讓這些革命烈士的故事去照亮你們的人生吧!
管理書籍讀后感15
讀完德魯克的《管理的實踐》，讓我對德魯克這位“現(xiàn)代管理學(xué)之父”有了更加崇高的敬意。難怪那么多的名人對德魯克以及他的書籍愛不釋手，也許正是因為他書中思想散發(fā)的無窮魅力吧。
“全世界的管理者都應(yīng)該感謝這個人——德魯克，因為他貢獻了畢生的精力，來清理我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點�！边@是通用電器前首席執(zhí)行官韋爾奇對德魯克的評價�！霸谒械墓芾頃�，德魯克的著作對我的影響最深�！边@是蓋茨對德魯克的評價。美國管理協(xié)會也給了他很高的贊譽：“如果說20世紀(jì)最偉大的發(fā)明是管理的話，那么德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家。”一代管理學(xué)大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學(xué)做出了偉大的貢獻。
在《管理的實踐》中，德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念——目標(biāo)管理。從此將管理學(xué)開創(chuàng)成為一門學(xué)科,從而奠定管理大師的地位。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，形成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學(xué)的思想基礎(chǔ)，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學(xué)科。
《管理的實踐》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘和實務(wù)。在本書中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？還率先提出“企業(yè)的社會責(zé)任”這一概念。德魯克認為：如果企業(yè)不盡社會責(zé)任，政府一定要強制企業(yè)去履行這個責(zé)任。他反復(fù)的強調(diào)，認真負責(zé)的員工確實會對管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務(wù)和成績負起責(zé)任來。責(zé)任是一個嚴(yán)厲的主人。如果只對別人提出要求而不對自己提出要求，那是沒有用的，而且也是不負責(zé)任的。
如果員工不能肯定自己的公司是認真的、負責(zé)的、有能力的，他們就不會為自己的工作、團隊和所在單位的食物承擔(dān)起責(zé)任。進入德魯克管理世界的捷徑就是認識管理者的責(zé)任、員工的責(zé)任和企業(yè)的責(zé)任開始。德魯克的管理思想的核心就是責(zé)任，責(zé)任是維系經(jīng)濟和社會發(fā)展的根本原則。德魯克在《管理的實踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。在他的書中分析了企業(yè)應(yīng)該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)趨發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責(zé)任而非權(quán)利，貢獻而非升遷。管理是機會而非問題，簡單而非復(fù)雜。
讀過《管理的實踐》，我認為本書中有極其重要的幾個關(guān)鍵詞：績效（即結(jié)果、目標(biāo)導(dǎo)向），實踐（重在行動，管理可以學(xué)會），貢獻（我能為別人做什么，別人能為我做什么），責(zé)任（我承擔(dān)了了什么責(zé)任，要為之努力），人（人是最根本、最重要的財富和資源），品格（誠實正直是最重要的品格）。
我想就如何成為一位好的管理者提出我的一點看法。德魯克說：許多人極力強調(diào)喜歡人、樂于助人和能夠和別人相處融洽的'重要性，認為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠。每一個成功的組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴(yán)苛，但是他培養(yǎng)了很多人才。他也比其他人緣好的上司贏得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍，也嚴(yán)格要求自己；他建立高標(biāo)準(zhǔn)，期望下屬能夠始終維護高標(biāo)準(zhǔn)；他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。雖然這些管理者通常才華橫溢，但是他在評價下屬的時候，絕對不會把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無論他是多么討人喜歡、樂于助人、和藹可親，甚至才智過人、能力高強，都是危險人物，“不適合擔(dān)任管理者”。真正的好的管理者有一種無法學(xué)會的品質(zhì)，一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。中國人常說：“學(xué)做事，先做人�！蔽蚁�，德魯克應(yīng)該會很贊同這句話。
無論管理者受的通才教育或管理教育，由于將來情況將會與過去的情況不一樣，在將來最起決定性作用的既不是教育，也不是技能，而是一個人誠實正直的品格。確實，沒有誠實正直的品質(zhì)，難以想象一個人能夠承擔(dān)責(zé)任，能夠積極主動的完成工作。而在當(dāng)今的商業(yè)社會，“不靠譜”的人和事情太多，這讓誠實正直更成為一種可貴的品質(zhì)。此外，也要看到，誠實正直不等于愚蠢，而是一種極高的素質(zhì)和智慧。就像天才難找一樣，具有誠實正直品質(zhì)的人更加珍貴�？杀氖牵袊賵龊蜕虉龀１惶峒暗摹皶鋈恕�，有時并不是誠實正直，而是溜須拍馬，見縫插針。
以上是我讀完《管理的實踐》的一些感受。其實，這本書留給我們待以挖掘的東西還有很多，以上所述的只不過是冰山一角。我想我會反復(fù)認真地去讀這本書，并且身體力行，必定會有更多的收獲。
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