企業(yè)人力資源調(diào)查報(bào)告

　　隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步，報(bào)告的使用成為日常生活的常態(tài)，其在寫作上具有一定的竅門。一聽到寫報(bào)告馬上頭昏腦漲？以下是小編為大家收集的企業(yè)人力資源調(diào)查報(bào)告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

企業(yè)人力資源調(diào)查報(bào)告1

　　人力資源是企業(yè)的第一資源，擁有人才優(yōu)勢(shì)，才能擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本次調(diào)查從公司人力資源管理入手，查找出了公司在人員管理（招聘、錄用、評(píng)價(jià)、選拔）、薪酬管理、績(jī)效管理等方面的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，分析優(yōu)劣及原因，并針對(duì)存在問(wèn)題提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，以達(dá)到提高公司員工專業(yè)素質(zhì)，促進(jìn)公司發(fā)展的目的地。

　　一、公司公司員工基本情況

　　現(xiàn)有職工共人，其中正式公司員工人，非正式公司員工人。

　　(一)年齡結(jié)構(gòu)：35周歲以下的人，36-40周歲的人，41-45周歲的人，46-50周歲以上人，50周歲以上的人。

　　(二)學(xué)歷結(jié)構(gòu)：碩士研究生人，占%；大學(xué)本科人，占%；大學(xué)專科人，占%；中專及以下人，占%。其中，第一學(xué)歷為碩士人，占%；大學(xué)本科人，占%；大學(xué)專科的人，占%；中專的人，占%。

　　隊(duì)伍中，按現(xiàn)工作崗位統(tǒng)計(jì)，崗位共人。其中崗位人，本科人，大專人，中專人；管理崗位人，碩士人，本科人，大專人，中專人，中專及以下人；崗位人，本科人，大專人，中專人。

　　(三)薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪3000-4000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪20xx-3000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪20xx元以下的人，占總?cè)藬?shù)的%。

　　二、公司人員管理中存在的問(wèn)題

　　結(jié)合我所學(xué)的專業(yè)，認(rèn)為當(dāng)前人力資源管理中還存著一些問(wèn)題：

　　(一)缺少全面性，培訓(xùn)機(jī)制存在誤區(qū)

　　人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國(guó)內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟(jì)浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場(chǎng)與規(guī)模的基礎(chǔ)上有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須在適應(yīng)環(huán)境的同時(shí)進(jìn)一步為企業(yè)注入新的力量。我覺(jué)得公司在培訓(xùn)的問(wèn)題上存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：(1)認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)、無(wú)用，或認(rèn)為培訓(xùn)是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標(biāo)與結(jié)果差異很大；(2)培訓(xùn)計(jì)劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過(guò)程中的溝通不利、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問(wèn)題；(3)培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無(wú)法健康運(yùn)行。

　　(二)激勵(lì)機(jī)制存在不足，評(píng)估需完善

　　激勵(lì)作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。公司對(duì)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性，結(jié)果導(dǎo)致公司員工的積極性得不到相應(yīng)提高，企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評(píng)估過(guò)程中由于系統(tǒng)不完善，運(yùn)行方法不當(dāng)而產(chǎn)生一些問(wèn)題：(1)缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級(jí)之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；(2)培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u(píng)估主體對(duì)待評(píng)估內(nèi)容的判定不夠客觀；(3)缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失去預(yù)期作用；(4)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法的選擇不夠全面、準(zhǔn)確、適當(dāng)，依照企業(yè)具體相關(guān)評(píng)估內(nèi)容和相關(guān)需要而定，否則會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不夠客觀公正，達(dá)不到滿意效果；(5)負(fù)責(zé)人對(duì)評(píng)估的作用、意義和評(píng)估成功的定義理解不足，導(dǎo)致評(píng)估過(guò)程表面化，未能發(fā)揮評(píng)估系統(tǒng)的重要作用。

　　(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高

　　薪酬與福利是公司員工勞動(dòng)所得、生活費(fèi)用的來(lái)和保障，是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具，其設(shè)計(jì)與相關(guān)制度安排一直是人力資源管理中最受關(guān)注的問(wèn)題之一。然而，在具體運(yùn)營(yíng)中暴露出來(lái)的一些問(wèn)題，卻嚴(yán)重侵害了個(gè)人利益和公司利益，使兩極分化程度進(jìn)一步加深。比如說(shuō)在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險(xiǎn)憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來(lái)，減少企業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用支出和稅款費(fèi)用支出，增加公司員工個(gè)人負(fù)擔(dān)量，從而使公司員工相應(yīng)的福利保險(xiǎn)數(shù)額減少。再有，公司員工的自我保護(hù)意識(shí)差，滿足于解決溫飽問(wèn)題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應(yīng)當(dāng)相應(yīng)提供的基本福利保障。

　　三、改進(jìn)措施

　　(一)正確認(rèn)識(shí)管理意義，提升人才優(yōu)勢(shì)

　　要促進(jìn)公司的發(fā)展，我們的思想觀念必須與時(shí)俱進(jìn)，要引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，自覺(jué)改變不合時(shí)宜的思想觀念、思維方式，進(jìn)而改革不合時(shí)宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價(jià)值、尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，破除重物輕人消極等待意識(shí)。IBM的創(chuàng)建人湯姆斯丁沃特森說(shuō):“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM�！笨梢娙肆�資源的開發(fā)利用對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力。目前，加緊研究公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)著眼于現(xiàn)有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應(yīng)新形勢(shì)下公司履行職能的需要。

　　同時(shí)，在管理過(guò)程中，必須把“以人為本”的思想切實(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念，注重公司員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)公司員工的積極性和創(chuàng)造性，使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　(二)大力創(chuàng)新管理機(jī)制，提升公司員工發(fā)展機(jī)會(huì)

　　人力資源開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘、培訓(xùn)、薪資、生涯等整合，也要縱向的公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。公司人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的創(chuàng)新主要應(yīng)從以下方面著手：

　　1.充分發(fā)揮人力資源管理職能，從加強(qiáng)人力資源調(diào)研、人力資源開發(fā)、人力資源科學(xué)配置和人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃人手，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮埽�真正體現(xiàn)“以人為本”的核心，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)開發(fā)和優(yōu)化配置，把人才用好、用活。

　　2.要進(jìn)一步建立和完善能上能下的競(jìng)聘上崗制度、公平競(jìng)爭(zhēng)的公司員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營(yíng)造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。

　　3.建立雙重職業(yè)生涯路徑，向?qū)�業(yè)技術(shù)人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術(shù)通道，幾種階梯層級(jí)結(jié)構(gòu)為平行關(guān)系(同目前的行政級(jí)別多層次一樣，技術(shù)崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業(yè)生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的公司員工數(shù)量增加了，避免了擠“獨(dú)木橋”，讓各類型崗位上的公司員工都有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。公司員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)而進(jìn)人管理職業(yè)生涯。

　　4.搞好技術(shù)職務(wù)系列評(píng)審工作，真正建立起有公司特點(diǎn)的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。具體來(lái)說(shuō)，技術(shù)職務(wù)級(jí)別可多層次。行政職務(wù)可優(yōu)先從取得相應(yīng)技術(shù)級(jí)別或更高級(jí)別的人員中聘任；當(dāng)技術(shù)人員擔(dān)任管理職務(wù)時(shí)，其待遇按級(jí)別與行政職務(wù)兩者之中較高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。各級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量占公司員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關(guān)職數(shù)的要求報(bào)上級(jí)單位核定。在技術(shù)職務(wù)的晉級(jí)上，應(yīng)堅(jiān)持“工作任務(wù)和研究成果相結(jié)合”原則；在技術(shù)職務(wù)的聘任和使用上，應(yīng)堅(jiān)持“級(jí)別能升能降、人員能進(jìn)能出”的原則；在技術(shù)成果的考核上，應(yīng)堅(jiān)持“既重視數(shù)量，更重視質(zhì)量”的原則。

　　(三)構(gòu)建持續(xù)培訓(xùn)機(jī)制，促進(jìn)公司員工素質(zhì)提高

　　培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑，只有加強(qiáng)培訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)方法，積極探索并運(yùn)用有利于培養(yǎng)人才實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的方法，才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力的公司員工。

　　1.合理利用現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，制定長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，明確不同層次的公司員工培訓(xùn)的要求，突出重點(diǎn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量，體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值。

　　2.合理選擇培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)癥下藥，改善人才層次與結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)項(xiàng)目是人力資源開發(fā)的直接落腳點(diǎn)，選擇培訓(xùn)項(xiàng)目必須考慮人才培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的價(jià)值取向、培訓(xùn)的課程設(shè)置和培訓(xùn)的實(shí)際效果。

　　3.建立“學(xué)習(xí)型單位”，使公司員工隊(duì)伍素質(zhì)與時(shí)俱進(jìn)。建立學(xué)習(xí)型單位必須有一套切實(shí)可行的學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)制度，單位要求學(xué)，職工愿意學(xué)，才能達(dá)到目的.。因此，我們可以考慮建立培訓(xùn)“學(xué)分制”，以增強(qiáng)公司員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力和積極性，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍和激勵(lì)機(jī)制，保證培訓(xùn)質(zhì)量和隊(duì)伍素質(zhì)的不斷提高。

　　(四)完善績(jī)效考核機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效管理

　　績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置，它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過(guò)為公司員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時(shí)，績(jī)效管理為公司員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排和來(lái)年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)。

　　(五)建立激勵(lì)約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司員工積極性

　　激勵(lì)過(guò)程是一個(gè)滿足需要的過(guò)程，有效的激勵(lì)機(jī)制不僅能調(diào)動(dòng)人的積極性，而且是提高效率和效益的關(guān)鍵。哈佛大學(xué)威廉詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)機(jī)制下，同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力。激勵(lì)可分為獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)、文化激勵(lì)、考核激勵(lì)幾個(gè)方面。激勵(lì)是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復(fù)雜和有挑戰(zhàn)性的技能。人力資源管理必須將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，充分激發(fā)公司員工的工作主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性。

　　(六)努力改善工作環(huán)境，關(guān)愛(ài)公司員工生活

　　組織全行公司員工進(jìn)行體檢，在堅(jiān)持自愿的前提下，聯(lián)系社區(qū)為公司員工注射甲流疫苗，為公司員工生日送上鮮花表示祝賀，開展困難職工送溫暖活動(dòng)，送上組織的關(guān)懷。同時(shí)與工會(huì)、共青團(tuán)一起開展各類活動(dòng)，豐富職工的業(yè)余文化生活，成立籃球隊(duì)、足球隊(duì)，定期訓(xùn)練、比賽，組織開展“讀書月”活動(dòng)、“我為發(fā)展作貢獻(xiàn)”演講比賽等活動(dòng)，促進(jìn)公司凝聚力。

　　人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動(dòng)公司員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵(lì)公司員工創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才是人力資源管理的根本所在。

企業(yè)人力資源調(diào)查報(bào)告2

　　大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐是引導(dǎo)我們學(xué)生走出校門，走向社會(huì)，接觸社會(huì)，了解社會(huì)，投身社會(huì)的良好形式。對(duì)于我們這些會(huì)計(jì)專業(yè)的學(xué)生在學(xué)習(xí)了一定的理論知識(shí)與社會(huì)科學(xué)知識(shí)后，進(jìn)行一些社會(huì)調(diào)查，可以加深對(duì)工商企業(yè)、農(nóng)村以及行政事業(yè)單位的實(shí)際情況有一些基本的認(rèn)識(shí)，為今后進(jìn)一步學(xué)習(xí)好會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)知識(shí)打好基礎(chǔ)，更有助于我們?cè)谛４髮W(xué)生更新觀念，吸收新的思想與知識(shí)。

　　我認(rèn)為如果要對(duì)一個(gè)公司的管理狀況進(jìn)行分析最好的方法就是投身其中。今年暑期，作為一名大學(xué)生，我第一次參加了工作，雖然很短暫，只有一個(gè)多月，可我真正體會(huì)到了工作的艱辛和不易。我所從事的是招商工作。沒(méi)有任何工作經(jīng)驗(yàn)更是讓我不敢小瞧這份工作。果然經(jīng)過(guò)一個(gè)月的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，我從中學(xué)到了很多東西。

　　我這次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是廈門的“鉆石海岸招商中心”。這個(gè)招商公司是針對(duì)“鉆石海岸”這座寫字樓進(jìn)行招商工作。招商工作并非只是將商戶帶到這個(gè)寫字樓然后為其做點(diǎn)介紹而已。其實(shí)這只是工作的一小部分。其實(shí)招商工作大致可以分為四個(gè)部分：

　　1、宣傳該寫字樓的投資環(huán)境，組織招商活動(dòng)，推介招商項(xiàng)目。

　　對(duì)于這點(diǎn)對(duì)于作為員工的我們的具體操作就是定點(diǎn)發(fā)放一些我們公司的宣傳手冊(cè)、大樓的介紹手冊(cè)。定期對(duì)商戶進(jìn)行拜訪，了解商戶是否有需求。向商戶推薦我們的寫字樓。公司則是投入資本進(jìn)行各種媒體的廣告。

　　2、接受投資者提出的投資環(huán)境、政策、手續(xù)咨詢。當(dāng)我們引起了投資者的興趣之后，我們當(dāng)然會(huì)會(huì)接受投資者的咨詢。提供我們推薦寫字樓的詳細(xì)資料。還有我們享有的各種政策。介紹我們的服務(wù)范圍。

　　3、代為辦理或協(xié)助企業(yè)辦理企業(yè)注冊(cè)手續(xù)。

　　經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，投資者也許要成立新的公司。關(guān)于這點(diǎn)我們會(huì)讓投資方不用費(fèi)多大心里。我們公司會(huì)與當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門進(jìn)行協(xié)商快速的為投資方辦理企業(yè)注冊(cè)等手續(xù)

　　4、協(xié)調(diào)解決投資者在投資過(guò)程中遇到的問(wèn)題。

　　企業(yè)入駐寫字樓并非一件容易的事情。比如企業(yè)對(duì)寫字樓裝修的時(shí)候會(huì)遭遇一些安全問(wèn)題，如消防問(wèn)題等。同時(shí)企業(yè)也會(huì)有自己的需要，比如企業(yè)需要廣告位、員工需要停車位。這些都需要“招商中心”去解決。

　　以上這些是我對(duì)“招商中心”的主要職能的總結(jié)，接下來(lái)就要來(lái)探討該公司的管理機(jī)制了。

　　關(guān)于公司的管理我覺(jué)得必須從面試說(shuō)起。我自己經(jīng)歷了該公司的面試�！般@石海岸招商中心”在員工的招聘和錄用工作中，通過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。不斷獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。

　　公司在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，公司所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。

　　經(jīng)過(guò)緊張的面試后，我成功成為了鉆石海岸招商中心的一員。公司十分重視員工能力培養(yǎng)，對(duì)新來(lái)的員工公司會(huì)對(duì)其進(jìn)行一段時(shí)間的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)制度：招商工作必須對(duì)所經(jīng)營(yíng)的場(chǎng)所有細(xì)致的了解，所以該公司會(huì)對(duì)員工進(jìn)行細(xì)致的培訓(xùn)。入職階段進(jìn)行基本業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)知識(shí)及相關(guān)技能培訓(xùn)，以使任職人可以完全勝任崗位。之后再崗位實(shí)習(xí)中完善員工能力，只有高素質(zhì)的員工才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。員工培訓(xùn)是全方位的，除了各種崗位技能培訓(xùn)，還有全面的素質(zhì)培訓(xùn)。

　　之后就是公司的規(guī)章制度了，正所謂無(wú)規(guī)矩不成方圓。好的公司一定有好的人事管理制度。由于工作與其他崗位有所不同，故而我們公司人事管理制度也略有異于其他公司。人事管理制度：與其他公司一樣，我們公司也有著完善的人事管理制度。如細(xì)致的考勤體系，但是由于招商工作的性質(zhì)，該體系也有一些靈活性，來(lái)適應(yīng)本工作需多跑，多說(shuō)，多做的性質(zhì)。

　　市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，招商工作的激烈性應(yīng)該可以說(shuō)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的`激烈有點(diǎn)一拼。在這個(gè)地方你的能力可以完全反映在于你工資上。所謂的多勞多得用在這里最合適不過(guò)了。薪酬激勵(lì)體制：薪資管理是人力資源管理的落腳點(diǎn)，也是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。只要有激勵(lì)，人的伸縮性是無(wú)窮的。由于該公司是進(jìn)行招商工作，所以必須有比其他公司更強(qiáng)的激勵(lì)體制。該公司薪酬制度是突出行業(yè)區(qū)域范圍內(nèi)的比較優(yōu)勢(shì)，破除行政級(jí)別依據(jù)職位個(gè)人價(jià)值，薪資調(diào)整建立在有效的績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，突出內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，以激勵(lì)員工努力提高個(gè)人能力，來(lái)提高業(yè)績(jī)。在增加盈利的同時(shí)也提高了公司員工素質(zhì)。

　　當(dāng)然有前途固然重要，但前途是建立在公平的環(huán)境下的，只有公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境才能吸引住優(yōu)秀的人才合理公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：公司本著唯才是舉的心態(tài)引進(jìn)人才具體理念如下：不拘一格，唯能力不唯學(xué)歷；以業(yè)績(jī)考核為導(dǎo)向，領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下；不求最好，只求適合，合適就是人才；公司最看重的是個(gè)人能力，英雄無(wú)論出身，只要能為公司做貢獻(xiàn)，公司一定會(huì)記住他的。

　　這些是我自己從工作中對(duì)公司管理概況的一些總結(jié)。對(duì)于這個(gè)公司的管理我認(rèn)為肯定是利大于弊。

　　從招聘上來(lái)看，我覺(jué)得“鉆石海岸招商中心”招聘方式還是可圈可點(diǎn)的。公司對(duì)應(yīng)聘者要求嚴(yán)格。但卻不拘泥于一些所謂的硬件，公司更看重應(yīng)聘者的能力。這可以更好的篩選出優(yōu)秀的人才。同時(shí)公司對(duì)于應(yīng)聘者也是坦誠(chéng)先對(duì)的。

企業(yè)人力資源調(diào)查報(bào)告3

　　一、調(diào)查背景和樣本

　　隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的深化和發(fā)展,我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最有活力的組成部分,成為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。浙江作為我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的區(qū)域之一，其民營(yíng)企業(yè)在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。因靈活的企業(yè)制度和良好的經(jīng)營(yíng)環(huán)境而成就的“溫臺(tái)模式”，使民間企業(yè)家的才能和創(chuàng)業(yè)積極性迸發(fā)出來(lái)，彌補(bǔ)了浙江“七山二水一分田”的能源、資源劣勢(shì)，創(chuàng)造了溫、臺(tái)州地區(qū)民營(yíng)企業(yè)欣欣向榮的局面。在溫、臺(tái)州地區(qū)中小型民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，其靈活的選人、用人制度以及凝聚力較強(qiáng)、監(jiān)督成本較低的家族式管理，為企業(yè)的發(fā)展節(jié)約了成本、贏得了時(shí)間，造就了企業(yè)的快速發(fā)展。21世紀(jì)是個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，尤其是人才的競(jìng)爭(zhēng)。那么這些優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)的人力資源狀況又是如何呢？為此，本小組展開對(duì)溫州、寧波、紹興、舟山等幾個(gè)民企發(fā)展比較典型地區(qū)的調(diào)研，以此輻射整個(gè)浙江地區(qū)，管中窺豹，來(lái)了解浙江地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。

　　本次調(diào)研涉及大中小各類規(guī)模的企業(yè)。從生產(chǎn)領(lǐng)域看，所調(diào)研的企業(yè)涉及服裝、皮革、塑料化工、機(jī)械、輕工工藝、五金、印刷、房地產(chǎn)、餐飲等眾多產(chǎn)業(yè)。因此，此調(diào)研成果極具普遍性、代表性和全面性。

　　二、調(diào)查內(nèi)容和現(xiàn)狀對(duì)比分析

　　浙江的民營(yíng)企業(yè)多為家族模式或集體合作形式，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)個(gè)私股份集團(tuán)為主要構(gòu)成，一般下設(shè)多個(gè)子公司，充分吸收外資、政府扶助等各方資金，領(lǐng)導(dǎo)層以家族、親友為主，在人事運(yùn)行上有較大的主觀性。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，發(fā)展比較成熟的大企業(yè)與中小企業(yè)在人力資源管理方面存在著較大的差異。在所調(diào)查的企業(yè)中90%的中小企業(yè)實(shí)行家族式管理，而80%的規(guī)模較大的企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度和比較正規(guī)的人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)行科學(xué)管理。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　人力資源管理方面

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，65%的中小企業(yè)沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部。即使有人力資源部門的企業(yè)，也仍然沿襲過(guò)去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制。同時(shí)中小民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長(zhǎng)期計(jì)劃，沒(méi)有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴(yán)重青黃不接，根本沒(méi)有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來(lái)。而在調(diào)查的企業(yè)中，90%以上的大中型企業(yè)有獨(dú)立的人力資源部，對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、管理、晉升和辭退等方面有相對(duì)比較科學(xué)合理的制度規(guī)范和操作程序。

　　招聘用人方面

　　在招聘這一塊，70%以上的中小企業(yè)缺乏科學(xué)的崗位分析及能力素質(zhì)分析，企業(yè)常常根本不知自己需要什么樣的人。對(duì)一般的操作工往往是老板接到業(yè)務(wù)了發(fā)現(xiàn)人力不夠時(shí)才想到招聘錄用。而對(duì)于高素質(zhì)人才，企業(yè)常常感覺(jué)到自己是缺人，但是什么崗位缺人，崗位缺什么樣素質(zhì)的人，該如何與應(yīng)聘者談什么樣的條件，都一概不知。沒(méi)有深入的人力資源需求分析，只能憑感覺(jué)尋找高學(xué)歷、高職稱的人員，造成“唯學(xué)歷論”誤區(qū)。但往往又是高的不來(lái)，低的又不想要，或者高的來(lái)了卻留不住。大部分中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層干部來(lái)源于親戚或值得信任的朋友，因人設(shè)崗的較多。其管理層崗位的招聘最看重的不是能力，而是可信任度。

　　相對(duì)于處于初創(chuàng)或發(fā)展中的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，大企業(yè)的招聘顯得比較成熟。調(diào)查結(jié)果得知，85%的大企業(yè)有人力資源規(guī)劃和崗位分析。區(qū)別于中小企業(yè)只用廣告招聘和員工推薦兩種比較單一的招聘方式，大企業(yè)實(shí)現(xiàn)了招聘途徑的多元化，如網(wǎng)上招聘、人才市場(chǎng)招聘、校園招聘等。而在關(guān)鍵人才招聘中，大企業(yè)比較注重技術(shù)能力等，而且但都會(huì)預(yù)留一部分管理崗位用于安排有裙帶關(guān)系的人。

　　培訓(xùn)開發(fā)方面

　　中小企業(yè)在培訓(xùn)方面做得較差，有嚴(yán)重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，只想引進(jìn)熟練的操作工、成熟的技術(shù)人員和管理人員，希望能“召之即來(lái)，來(lái)之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝”。他們不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳。他們?cè)谌瞬排囵B(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，企業(yè)不愿自己培養(yǎng)人才。在所調(diào)查的中小企業(yè)中，有三家最基本的崗前培訓(xùn)也沒(méi)有。即使有培訓(xùn)的，也只是傳統(tǒng)的“師徒型”老員工帶新員工式。雖然此種方式受到業(yè)界眾多專家的批判，但其中也存在著不得已的因素。調(diào)查中一位管理者說(shuō)：“我們也想像書上說(shuō)的搞培訓(xùn)搞開發(fā)，但對(duì)于正處于起步階段的小企業(yè)來(lái)說(shuō)，這根本不現(xiàn)實(shí)。我們首先得生存下去，這就需要不斷的縮小成本。為了減縮成本，我們就不得不取消人力資源部、培訓(xùn)開發(fā)這類見效慢投入高的投資�！闭�如這位管理者所言，中小民營(yíng)企業(yè)由于資金短缺，取消培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理職能是不得以而為之，是生存之必需。

　　大企業(yè)在培訓(xùn)上所做的相對(duì)較多。培訓(xùn)方式多樣化，對(duì)關(guān)鍵人才的培訓(xùn)把講座、授課、外派學(xué)習(xí)等方式相結(jié)合。但存在的不足在于很多企業(yè)高層缺乏科學(xué)的培訓(xùn)理論知識(shí)。幾家大企業(yè)的培訓(xùn)仍停留在缺啥補(bǔ)啥，而很少是為了以后更好的發(fā)展。附帶而出的是培訓(xùn)內(nèi)容也往往是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，缺乏前瞻性和科學(xué)性。

　　績(jī)效考核方面

　　調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，超過(guò)一半的中小企業(yè)近乎沒(méi)有績(jī)效考核。他們對(duì)操作工優(yōu)差的劃分只是根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)品的多少。而管理人員的績(jī)效完全憑老板或總經(jīng)理的印象主觀判斷。存在著很大的主觀色彩。

　　大企業(yè)在績(jī)效考核方面基本有一定的標(biāo)準(zhǔn)、方法和流程，但仍存在許多缺陷。60%以上的企業(yè)只是為了考核而考核，考核結(jié)果只是用于工資獎(jiǎng)金的發(fā)放或人員的晉升降職，而且基本只有上對(duì)下的考核，沒(méi)有平級(jí)或下對(duì)上的考核。在調(diào)查的企業(yè)中，只有兩家企業(yè)有為了提高員工未來(lái)績(jī)效而進(jìn)行了發(fā)展性考核，并有績(jī)效面談和反饋。

　　薪酬管理方面

　　調(diào)查的幾家中小企業(yè)中，幾乎沒(méi)有一家有比較完善的薪酬管理系統(tǒng)。他們對(duì)一般操作工的工資發(fā)放完全按照計(jì)件或月工資計(jì)算，但很少有獎(jiǎng)金。而管理人員只拿固定工資，他們的獎(jiǎng)金取決于老板愿意拿出來(lái)分給大家的數(shù)額。獎(jiǎng)金有無(wú)或給多給少老板說(shuō)了算。往往是平時(shí)跟老板關(guān)系熟的人工資獎(jiǎng)金更高。隨機(jī)性和主觀性很大，嚴(yán)重缺乏公正性、公開性、和公平性。但有兩家企業(yè)以員工持股方式作為薪酬支付方式之一，取得了很好的效果，極大激發(fā)了員工的積極性。

　　大企業(yè)在公平公開公正方面比中小企業(yè)有所改善。但也存在某些方面的誤區(qū)與不足。如薪酬形式單一，多數(shù)只是傳統(tǒng)的工資加獎(jiǎng)金形式。只有一家四星級(jí)酒店對(duì)關(guān)鍵性員工實(shí)施了帶薪休假等新薪酬形式。薪酬雖與績(jī)效掛鉤，但因?yàn)闆](méi)有科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系與之匹配使得薪酬分配也存在一定的不公平性。福利體系不完善。有一半以上的被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有養(yǎng)老保險(xiǎn)等法定福利。因此，很難建立起員工的安全感和歸屬感。

　　員工關(guān)系管理方面

　　調(diào)查顯示，中小企業(yè)的員工平均流動(dòng)率達(dá)到45%左右，嚴(yán)重者超過(guò)80%。特別是基層員工的變換，一家紡織企業(yè)每年過(guò)年后70%——80%的員工需要重新招聘。而大企業(yè)的員工流動(dòng)率一般在30%左右。這跟員工關(guān)系管理存在密切的聯(lián)系。人才在民營(yíng)企業(yè)看不到成長(zhǎng)的空間，沒(méi)有地位，沒(méi)有成就感，在掌握一定技能后往往就跳槽，使企業(yè)面臨人才競(jìng)爭(zhēng)的劣勢(shì)，削弱了企業(yè)的實(shí)力。一些有特殊技能的員工頻繁跳槽，泄漏了企業(yè)的商業(yè)秘密，帶走了企業(yè)的核心技術(shù)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略，使企業(yè)失去了其原有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在我調(diào)查的企業(yè)中，親戚朋友往往是能進(jìn)不能出，但能力有限。而真正的核心人員又留不住。在員工關(guān)系管理方面，大中小企業(yè)存在普遍的共性�；�本理念都認(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關(guān)系，以為員工拿到了應(yīng)該拿的錢，別的事就不用管了。都沒(méi)有專門的`機(jī)構(gòu)來(lái)協(xié)調(diào)和維護(hù)員工關(guān)系，或者把員工關(guān)系的維護(hù)看成是人力資源部一個(gè)部門的事情。大部分企業(yè)都沒(méi)有工會(huì)，就算成立工會(huì)的，也往往是有名無(wú)實(shí)。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資。

　　三、結(jié)論與對(duì)策建議——“家族模式”還是“職業(yè)經(jīng)理人模式”

　　從以上的對(duì)比分析可以看出，中小企業(yè)普遍使用的是“家族模式”，而發(fā)展比較成熟的企業(yè)較多使用現(xiàn)代科學(xué)管理的“職業(yè)經(jīng)理人模式”。近來(lái)眾多業(yè)內(nèi)人士對(duì)“家族模式”大肆批判，把它作為民營(yíng)企業(yè)短命的罪魁禍?zhǔn)�，并極力宣揚(yáng)改制成“職業(yè)經(jīng)理人模式”來(lái)突破短命怪圈。然而，本人認(rèn)為這兩種不同的模式適合在民營(yíng)企業(yè)的不同階段使用。不能妄然談?wù)撌胧鞘敕恰?/p>

　　作為一種最普遍的企業(yè)類型，家族企業(yè)早已遍及世界各個(gè)國(guó)家和地區(qū)，證明了家族企業(yè)并不是一種落后的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)也不是一種落后的經(jīng)營(yíng)。美國(guó)《家族企業(yè)評(píng)論》發(fā)表的一篇報(bào)道稱，在全球500強(qiáng)企業(yè)中，37%是家族企業(yè)。另?yè)?jù)有關(guān)資料顯示，世界上大約80%的企業(yè)與家族有關(guān)。同樣，當(dāng)民營(yíng)企業(yè)在浙江遍地開花時(shí)，家族企業(yè)也到處安家落戶，“家族模式”也成了“溫臺(tái)模式”的代名詞。在創(chuàng)業(yè)初期，“家族模式”有著無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者往往就是經(jīng)營(yíng)管理者，同時(shí)又是家族的權(quán)威，這就決定了家族企業(yè)有個(gè)鮮明的特點(diǎn)，就是家族企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)合二為一�！督鹑跁r(shí)報(bào)》對(duì)全球企業(yè)做過(guò)一個(gè)比較：“家族企業(yè)有個(gè)鮮明的特點(diǎn)，就是家族企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)合二為一，在經(jīng)營(yíng)上較具彈性，遇到外在環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，往往能較非家族企業(yè)更迅速的做出明確而有效率的決策�！奔易迤髽I(yè)比非家族更具生命力，表現(xiàn)在其有強(qiáng)大的凝聚力，高度的一體感和創(chuàng)始人的吃苦耐勞精神。這些優(yōu)勢(shì)使得“家族模式”成為創(chuàng)業(yè)初期的最佳選擇模式。這也是“家族模式”成為中小民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的浙江地區(qū)的特色模式的原因。

　　當(dāng)然，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，家族企業(yè)原先被隱藏的一些劣勢(shì)開始暴露出來(lái)，成了企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)的的障礙，如重感情輕理性、用人的混亂、內(nèi)部人際關(guān)系的沖突等。這時(shí)需要成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)制，把現(xiàn)代企業(yè)制度與家族制度親密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)化，即要由具有管理、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷等專業(yè)知識(shí)的人員來(lái)管理企業(yè)，改變過(guò)去所有者與經(jīng)營(yíng)者一體的“家族模式”，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，實(shí)現(xiàn)從“家族模式”向“職業(yè)經(jīng)理人管理模式”的轉(zhuǎn)變。

　　根據(jù)以上的結(jié)論，浙江的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該從這些方向發(fā)展。浙江的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該積極地從數(shù)量型、外延型的規(guī)模擴(kuò)張模式轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、內(nèi)涵型，縱向深化發(fā)展模式；積極考慮如何實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的現(xiàn)代化，不要輕易放棄家族制，也不要把家族制神秘化。

企業(yè)人力資源調(diào)查報(bào)告4

　　調(diào)查目的：人力資源管理中的運(yùn)用

　　調(diào)查對(duì)象：xxx百貨有限公司

　　調(diào)查時(shí)間：20xx年x月x日

　　調(diào)查方式：訪談?lì)?/p>

　　我于對(duì)xxx百貨有限公司的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)xxx百貨有限公司

　　人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，xxx百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》，其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。

　　通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。

　　一、員工的招聘和錄用

　　企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

　　xxx百貨從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。

　　三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理

　　企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。為此，xxx百貨為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，xxx百貨管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。xxx百貨讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。

　　四、關(guān)心員工的生活

　　企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，xxx百貨的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由各個(gè)部門舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

　　五、建立合理的薪酬體系

　　xxx百貨從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

　�。ㄒ唬┲苯訄�(bào)酬 直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。

　�。ǘ�）間接報(bào)酬 間接報(bào)酬主要指員工的福利。xxx百貨采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

　�。ㄈ�）非金錢性報(bào)酬非金錢性報(bào)酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工，如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。

　　通過(guò)以上幾方面的調(diào)查，可以看出xxx百貨有限公司的`管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱�，xxx百貨才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

　　最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國(guó)超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示，困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。

　　通過(guò)對(duì)xxx百貨人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗(yàn)。

企業(yè)人力資源調(diào)查報(bào)告5

　　員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。了解我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。

　　一．不同背景公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入情況

　　總體上看，我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低；占公司銷售收入3－5‰以上的企業(yè)僅為8·7％，而占銷售收入0·5‰以下的企業(yè)有48·2％。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際需要看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)這一問(wèn)題，加大培訓(xùn)投入力度。

　　中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5·6%和4·5%，明顯高于東部企業(yè)（3·7%）。

　　國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例為10·4%，高于其它性質(zhì)企業(yè)1·6－6·8個(gè)百分點(diǎn)。說(shuō)明國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》情況較好，但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)普遍得不到保障的問(wèn)題應(yīng)引起企業(yè)足夠的重視。

　　上市公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例為34·1%，非上市公司為22%。

　　銷售額、資產(chǎn)額3000萬(wàn)元以下企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入5‰以上的比例相對(duì)較高（分別為5·7%和5·1%），但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入0·5‰以下的比例也最高（分別為50·6％和52·5%）。說(shuō)明這一類企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上處于高低不穩(wěn)定狀態(tài)。

　　不同行業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的比例上有一定的差距。其中金融保險(xiǎn)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例較高，分別為14·6%、13·5%和10·8%；公用事業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對(duì)較低，分別為4·8%、6·4%和6·5%。

　　二．不同背景公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃情況

　　企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例較高（69％），但也有31％的企業(yè)在員工培訓(xùn)中沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃，反映出企業(yè)培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度有待加強(qiáng)。

　　不同地區(qū)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別不十分明顯，但西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例要高于東部4個(gè)百分點(diǎn)（西部企業(yè)72％；東部企業(yè)68％）。

　　不同所有制企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出一定的差距。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（76·1%），外資港澳臺(tái)資企業(yè)比例較高（72·4％），集體、私營(yíng)企業(yè)最低（60·7％、60％）。國(guó)有企業(yè)繼續(xù)保持著培訓(xùn)制度上的某些優(yōu)勢(shì)，但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。

　　上市公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司。其中，境內(nèi)外同時(shí)上市公司制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（86·3%），高于僅在境內(nèi)或僅在境外上市公司4個(gè)百分點(diǎn)左右，高于擬上市公司11個(gè)百分點(diǎn)、沒(méi)上市公司22·5個(gè)百分點(diǎn)。

　　不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出很大的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（分別為81·3%和80·2％）；銷售額、資產(chǎn)額3000萬(wàn)元以下企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低（分別為52·1％和52·7）；而且銷售額、資產(chǎn)額越高的企業(yè)，制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例也越高，說(shuō)明企業(yè)培訓(xùn)的制度建設(shè)與企業(yè)規(guī)模有一定的關(guān)系，規(guī)模小的企業(yè)不太注重員工培訓(xùn)計(jì)劃制度建設(shè)。

　　不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別明顯。采掘業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（91·7%）；建筑業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)郵。政業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例較高（80·8％、79·2％和79·1％）；農(nóng)林牧漁業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例最低（45·9%）。如果從“準(zhǔn)備制定”培訓(xùn)計(jì)劃的數(shù)據(jù)判斷，所有行業(yè)對(duì)這一工作有程度不同的認(rèn)識(shí)，只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓(xùn)計(jì)劃。

　　三．不同背景公司員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況

　　大部分企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況不好�！皣�(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)只有42·1%、“執(zhí)行不力”的56·4%、“沒(méi)有執(zhí)行”的1·5%。盡管企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的情況較好，但執(zhí)行不力，難以產(chǎn)生好的培訓(xùn)結(jié)果并達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。

　　中部和東部企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對(duì)較高，分別達(dá)49·7%和42·5%；西部企業(yè)比例較低，為34·2% 。說(shuō)明中部和東部的相當(dāng)部分企業(yè)在員工培訓(xùn)中比較規(guī)范，相對(duì)而言西部企業(yè)培訓(xùn)可能比較重視形式，有待加強(qiáng)培訓(xùn)制度的執(zhí)行力度。

　　國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)、集體企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對(duì)較高，分別為49·6%和47·1%；私營(yíng)企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例較低，為34·4%。說(shuō)明國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況較好，但培訓(xùn)過(guò)程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正。

　　上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司，其中境內(nèi)外同時(shí)上市的公司比例最高（61·4％），明顯高于其它上市公司；擬上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例最低（35·7%），沒(méi)有上市公司較低（39·8%）。有待強(qiáng)化非上市公司培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行力度。

　　不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例上有比較明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高，分別為48·9％和49%；銷售額3－1·5億元和資產(chǎn)額3000萬(wàn)元以下企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低，均為35·4%。需要正確引導(dǎo)企業(yè)、特別是中小企業(yè)自覺(jué)規(guī)范培訓(xùn)工作，并盡快縮小不同規(guī)模企業(yè)間培訓(xùn)工作的差距。

　　采掘業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高，為72·7%；交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)比例較高，為52·8%；房地產(chǎn)業(yè)比例最低，為27·9%。這一結(jié)果說(shuō)明，傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)工作中，在培訓(xùn)制度建設(shè)和執(zhí)行方面存在明顯優(yōu)勢(shì)。而房地產(chǎn)作為社會(huì)新興產(chǎn)業(yè)，對(duì)培訓(xùn)工作的規(guī)范化還需要一個(gè)完善的過(guò)程，從房地產(chǎn)業(yè)“沒(méi)有執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例為0的結(jié)果上，可以看出這類企業(yè)對(duì)這一問(wèn)題已經(jīng)有所覺(jué)悟。

　　四、不同背景公司員工培訓(xùn)的主要方式

　　在所有的培訓(xùn)方式中，企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例占65·5％，“外部短訓(xùn)”的比例占47·5％，“學(xué)歷教育”的比例占18·4%，只有5·3%的培訓(xùn)采用了其它諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補(bǔ)、出國(guó)考察等方式。企業(yè)普遍采用以公司內(nèi)部培訓(xùn)為主的方式，說(shuō)明企業(yè)培訓(xùn)需求更為關(guān)注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓(xùn)方式的結(jié)果�！巴獠慷逃�(xùn)”的比例較高，說(shuō)明企業(yè)對(duì)外部培訓(xùn)市場(chǎng)的需求較大。同時(shí)，企業(yè)對(duì)“學(xué)歷教育”仍有一定的需求，但需要在辦學(xué)方式、課程設(shè)計(jì)上進(jìn)行必要的調(diào)整和探索。

　　中部和西部企業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例均為67·2%，略高于東部企業(yè)2·3個(gè)百分點(diǎn)；西部企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最高（52·2%），東部企業(yè)的比例最低（46·2%）；中部企業(yè)采用“學(xué)歷教育”方式的比例最高（28·4%），東部企業(yè)的比例最低（16·3%）。

　　不同所有制企業(yè)都采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”為主的方式，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；“學(xué)歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為71·2%、57·7%和34·7%；集體企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例最低，為53·6%；私營(yíng)企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最低，為37·9%；外資港澳臺(tái)資企業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例最低，為7·8%。導(dǎo)致不同所有制企業(yè)培訓(xùn)方式上的差別，可能是企業(yè)培訓(xùn)需要不同引起的。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)比較注重學(xué)歷教育，說(shuō)明了“學(xué)歷”對(duì)員工的晉升發(fā)展作用更大。

　　上市和非上市公司在員工培訓(xùn)方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時(shí)上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”、“外部短訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為82·4%、64·7%和39·2%；沒(méi)有上市公司采用3種培訓(xùn)方式的比例最低，分別為6·1%、43·4%和15·1%；其它上市公司3種培訓(xùn)方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國(guó)際化程度較高，依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)，師資難以滿足現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)的需要。

　　不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓(xùn)方式的特點(diǎn)是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最大，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓(xùn)方式上所占的`比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓(xùn)的比例分別為77·8%、61·7%和31·3%，而3000萬(wàn)元以下企業(yè)是47·9%、29·3%和8%。雖然培訓(xùn)方式的選擇主要是培訓(xùn)需要決定的，并不能作為判斷培訓(xùn)效果的指標(biāo)，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。

　　采掘業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為91·7%、79·2%、和75· %；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低，為45·9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓(xùn)”的比例最低，為27·9%；公用事業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例較高，分別為46·3%和39·6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（IT）采用“學(xué)歷教育”的比例最低分別為4·9%和9·3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓(xùn)需要的傾向。

　　五．不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)

　　從統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為48·3%，“沒(méi)有進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為31·8%，“準(zhǔn)備進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為19·4%。一方面說(shuō)明目前企業(yè)的培訓(xùn)工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說(shuō)明了相當(dāng)部分企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的作用有了一定程度的認(rèn)識(shí)。由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)，是檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否和實(shí)現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評(píng)價(jià)指標(biāo)和技術(shù)、工具。

　　不同地區(qū)間企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最高（52·5%），東部企業(yè)較高（為49·1%），西部企業(yè)最低（為42·7%）。盡管西部企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓(xùn)效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)的培訓(xùn)工作，有待于研究制定更為科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　外資港澳臺(tái)資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、非國(guó)有股份和有限責(zé)任公司，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例分別為53·5%、51·9%和50%，明顯高于國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)11個(gè)百分點(diǎn)。說(shuō)明非國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)中更加注重培訓(xùn)實(shí)效。雖然國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上、在培訓(xùn)制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)果也暴露出國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)管理工作的問(wèn)題，需要加大對(duì)國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出的評(píng)價(jià)力度。

企業(yè)人力資源調(diào)查報(bào)告6

　　內(nèi)容提：

　　我于今年對(duì)百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國(guó)際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》，其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬。

　　我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—（肯德基）企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運(yùn)用》。我于12月走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊(cè)》和度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。

　　自我鑒定：我是中央廣播電視大學(xué)寶雞廣播電視大學(xué)分校管理學(xué)科工商管理�？�20xx春的學(xué)員，通過(guò)在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代工商管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，我根據(jù)所學(xué)專業(yè)的相關(guān)知識(shí)，選擇了烏海市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運(yùn)用》為題，寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到工商管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。

　　一、員工的招聘和錄用

　　企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

　　肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展，其流程如下：

　�。ㄒ唬┓�務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。

　　1．作滿50個(gè)小時(shí)；

　　2．過(guò)一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過(guò)檢定。

　�。ǘ�）服務(wù)員—星級(jí)訓(xùn)練員。

　　1．過(guò)一個(gè)區(qū)的.全部基本工作訓(xùn)練檢定；

　　2．過(guò)該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定；

　　3．論考試達(dá)90分；

　　4．操考核100%通過(guò)。接待員—資深接待員，完成主題五并通過(guò)檢定。

　�。ㄈ�）星級(jí)服務(wù)員-全星級(jí)訓(xùn)練員工作。

　　1．過(guò)全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定；

　　2．過(guò)全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定；

　　4．操考核100%通過(guò)。資深接待員升級(jí)為接待員組長(zhǎng)。

　�。ㄋ模┤�星級(jí)訓(xùn)練員—組長(zhǎng)。

　　1．職全星級(jí)訓(xùn)練員6個(gè)月；

　　4．操考核100%通過(guò)。

　�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)任職組長(zhǎng)觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：

　　1．工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品；

　　2．切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務(wù)；

　　3．行一切必須的清潔維護(hù)工作。透過(guò)訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。

　　三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理

　　企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。為此，肯德基企業(yè)為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題�？系禄�企業(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問(wèn)題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

　　四、關(guān)心員工的生活

　　相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

　　五、建立合理的薪酬體系

　　肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

　�。ㄒ唬┲苯訄�(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理，組長(zhǎng)，星級(jí)服務(wù)員等分成許多級(jí)別，各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來(lái)劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

　�。ǘ�）間接報(bào)酬間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

　�。ㄈ�）非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工，如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過(guò)授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來(lái)激勵(lì)他們。通過(guò)以上幾方面的調(diào)查，可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱�，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

　　最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國(guó)超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示，困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。

　　通過(guò)對(duì)肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗(yàn)。

企業(yè)人力資源調(diào)查報(bào)告7

　我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普查資料，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部普遍實(shí)行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5％在本企業(yè)做管理工作，9.8％負(fù)責(zé)購(gòu)銷，已成年子女20.3％在本企業(yè)做管理工作，13.8％負(fù)責(zé)購(gòu)銷。而在亞洲，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 發(fā)展的時(shí)間不長(zhǎng)，約半數(shù)以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉誠(chéng)父子成功的故事為許多人津津樂(lè)道。

　　家族企業(yè)“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結(jié)構(gòu)在一段時(shí)間內(nèi)反而顯得簡(jiǎn)單，但同時(shí)也埋下了隱患。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來(lái)的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當(dāng)，有可能引發(fā)內(nèi)部爭(zhēng)權(quán)奪利，不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落。許多暴露出的問(wèn)題表明，中國(guó)的家族企業(yè)面臨著巨大的成長(zhǎng)挑戰(zhàn)和觀念升級(jí)。

　　一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　民營(yíng)企業(yè)由于收入低、人才成長(zhǎng)環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對(duì)人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問(wèn)題。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　�。ㄒ唬┤狈φ�確的人力資源管理觀念

　　民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒(méi)有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而目前我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé)，謀求人與事相宜為目標(biāo)，以事為中心，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。

　�。ǘ�）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　近年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人，而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人？誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的“領(lǐng)頭羊”？這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問(wèn)題。許多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對(duì)人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對(duì)員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

　　（三）員工流失快，人才穩(wěn)定難

　　在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)速度越來(lái)越快，機(jī)制越來(lái)越靈活。很多民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為只要有錢，不愁在市場(chǎng)上找不到人�？墒撬�偏偏忘了，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過(guò)快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。有資料表明，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。對(duì)企業(yè)來(lái)講，人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的，流動(dòng)異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。

　�。ㄋ模┤藛T招聘不規(guī)范，方法單一

　　人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國(guó)相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí)，又費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

　　另外，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)法來(lái)考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的；加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實(shí)績(jī)，甚至以貌取人�？梢韵胂螅�這樣的“伯樂(lè)”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？

　�。ㄎ澹┕芾砣藛T素質(zhì)偏低

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營(yíng)企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：

　　1、學(xué)歷不高

　　除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。

　　2、缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)

　　一般來(lái)說(shuō)在民營(yíng)企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

　　(3)專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少

　　尤其在一些民營(yíng)高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。民營(yíng)企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過(guò)科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。

　�。�六）人才晉升難，發(fā)展空間小

　　由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠(chéng)。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰�、學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應(yīng)地，則把引進(jìn)的外來(lái)人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，把人才手腳捆起來(lái)跳舞。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。

　�。ㄆ撸�強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵(lì)

　　大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制�，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來(lái)加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過(guò)有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來(lái)。

　　目前許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

　�。ò耍┳⒅嘏嘤�(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量

　　隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目標(biāo)并沒(méi)有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒(méi)有與員工的工作績(jī)效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù)，辦了多少期班、培訓(xùn)了多少人，至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識(shí)。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)。

（九）人事法規(guī)政策淡漠

　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒(méi)有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。更有部分民營(yíng)企業(yè)為了點(diǎn)滴的局部小利，經(jīng)常大規(guī)模的換人，造成人員流失率大20%，員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。

　　二、民營(yíng)家族式人力資源管理

　�。ㄒ唬┘易逯破髽I(yè)管理的弊端改革開放20多年來(lái)，以家族制企業(yè)為主要的民營(yíng)迅速。改革過(guò)程中，由于企業(yè)制度和管理模式尚未建立，所以在民營(yíng)企業(yè)中家族制度而然地承擔(dān)起整合資源的作用，家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中得到充分發(fā)揮，并適應(yīng)了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。這是因?yàn)椋?/p>

　　(1)到為止，我國(guó)個(gè)人和企業(yè)的商業(yè)信用不足，融資關(guān)系的建立往往需要靠家族血緣關(guān)系的支持，融資對(duì)象主要在家族和親朋的范圍中，出資人大都來(lái)自家族內(nèi)部，家族內(nèi)部的信任關(guān)系降低了企業(yè)內(nèi)部的管理交易成本和監(jiān)督代理成本，集資可以解決企業(yè)發(fā)展資金不足的且成本低廉。

　　(2)家族式企業(yè)集中決策比較靈活的特點(diǎn)可以使企業(yè)抓住發(fā)展機(jī)會(huì)，家族內(nèi)部的信息封閉有利于企業(yè)行動(dòng)的保密性不給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以可乘之機(jī)。

　　(3)民營(yíng)企業(yè)的所有者面對(duì)“經(jīng)營(yíng)者持大股”、 “企業(yè)家(經(jīng)營(yíng)者)創(chuàng)造利潤(rùn)”的社會(huì)輿論，對(duì)請(qǐng)人管理企業(yè)不能不多一分疑慮，多一分謹(jǐn)慎民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。在這種輿論下，職業(yè)經(jīng)理人難以形成健康的職業(yè)道德規(guī)范。

　　但是，在完成原始積累以后，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，家族制管理的固有缺陷就成為民營(yíng)企業(yè)再上一個(gè)臺(tái)階的最大障礙。家族制管理的弊端有：第一，經(jīng)營(yíng)者選擇面狹窄，無(wú)法滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營(yíng)管理人員往往局限于家庭血緣關(guān)系中，事實(shí)上繼續(xù)依賴于企業(yè)主個(gè)人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對(duì)于公司的凝聚力，家族企業(yè)“內(nèi)部繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重，管理權(quán)也大多傳子不傳賢，傳內(nèi)不傳外，家族外成員在企業(yè)中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄，必然企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。第二，集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)主個(gè)人獨(dú)斷決策，隨意性大，影響決策的質(zhì)量和性。特別是在一些私營(yíng)企業(yè)主小有成就時(shí)，以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)決策方式。這類家族制企業(yè)決策靈活、規(guī)范性低，以經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)為基礎(chǔ)，信息收集、處理、利用無(wú)規(guī)則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準(zhǔn)確度及操作性均較差，對(duì)于市場(chǎng)、政策和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡，但在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中這種決策會(huì)帶來(lái)無(wú)窮后患。第三，缺乏科學(xué)合理的約束管理機(jī)制，對(duì)家族以外的人員缺乏凝聚力。

　　經(jīng)營(yíng)者的權(quán)利無(wú)制約，缺乏有效的監(jiān)督，企業(yè)不是靠健全的機(jī)制進(jìn)行管理，而是憑經(jīng)營(yíng)者主觀的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)，靠簡(jiǎn)單的信任和親情去約束人。以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲。過(guò)分依賴情感的作用，勢(shì)必削弱企業(yè)管理者的“制度意識(shí)”；難以形成制度化管理。在這些民營(yíng)企業(yè)中，許多人才往往是有責(zé)無(wú)權(quán)，大小事只能按老板的旨意行事，存在太多的獨(dú)裁和專制。這必然會(huì)使崇尚科學(xué)與民主的人才和老板及原體制發(fā)生沖突，由開始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動(dòng)離去。

　�。ǘ�）家族制在企業(yè)人力資源管理上的弊端

　　1、在人力資源制度安排上，隨意性代替規(guī)范化家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制從根本上有別于國(guó)有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應(yīng)市場(chǎng)供求關(guān)系積極性的一面，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對(duì)員工的'招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒(méi)有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。對(duì)家族成員因人設(shè)職，親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設(shè)計(jì)不合理，職責(zé)過(guò)大，要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過(guò)重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，用“規(guī)制”代替“人治”，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。

　　2、在人力資源配置上，重學(xué)歷輕能力我國(guó)家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個(gè)體工商戶、各類專業(yè)戶的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，企業(yè)主文化層次較低。這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中，深深體會(huì)到知識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè)，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)，這是非�？少F的轉(zhuǎn)變。但在人才認(rèn)知上，不少家族企業(yè)極易走向另一個(gè)極端：“唯學(xué)歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計(jì)聘用成本，一味追求受聘者的高學(xué)歷民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須�？飘厴I(yè)，一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。慕虛名而不求實(shí)效，用高學(xué)歷裝點(diǎn)企業(yè)門面，作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費(fèi)了國(guó)家的人力資源，增加了企業(yè)的成本支出，也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。據(jù)調(diào)查，家族(民營(yíng))企業(yè)最缺乏的核心員工是：專業(yè)營(yíng)銷人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員。這類人員并不能完全通過(guò)學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)，而必須經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐鍛煉才能造就出來(lái)。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低，人才匱乏，確實(shí)需要引進(jìn)大量高層次人才，特別是有經(jīng)驗(yàn)、懂技術(shù)、會(huì)管理的復(fù)合型人才，但高學(xué)歷并不等于高素質(zhì)，如果一味追求高學(xué)歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識(shí)等方面的素質(zhì)，則是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高職稱人員，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢(shì)，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)，提高人力資源的整體配置效率。

　　3、在人才結(jié)構(gòu)上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才毋庸諱言，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒(méi)有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，影響其經(jīng)濟(jì)效益但很多家族企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過(guò)分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。在家族企業(yè)中，尤其是高企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢(shì)。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場(chǎng)，從而獲得利潤(rùn)，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開發(fā)。家族企業(yè)大手筆的引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員的配備，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用，形成了發(fā)展不協(xié)調(diào)的局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，成本降不下來(lái)，銷售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒(méi)有很大改觀。實(shí)際上，家族企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后，更為缺乏的是高素質(zhì)、復(fù)合型的高層經(jīng)營(yíng)管理人才，特別是企業(yè)策劃、資本運(yùn)營(yíng)、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，家族企業(yè)人、財(cái)、物的配置，產(chǎn)、供、銷的銜接，技術(shù)、資源、信息的利用，都離不開管理人員的指揮和協(xié)調(diào)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有合適的人才，才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　4、在激勵(lì)機(jī)制上，用物質(zhì)刺激代替精神關(guān)懷有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵(lì)，提高員工的士氣和忠誠(chéng)感。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢的“機(jī)器”，不僅缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單，主要就是物質(zhì)激勵(lì)形式，干得好就加薪，做不好則扣錢民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。從上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，再增加單位貨幣收入的邊際激勵(lì)效果將呈遞減趨勢(shì)，金錢的激勵(lì)功能弱化，激勵(lì)強(qiáng)度下降，物質(zhì)激勵(lì)并不總能起到預(yù)期的作用。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。因此，企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面，也要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新，可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；特別是在精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　5、在人才開發(fā)利用上，重視人才引進(jìn)，輕視人才培養(yǎng)家族企業(yè)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì)，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。但有的家族企業(yè)有嚴(yán)重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)間倉(cāng)促，很難保證錄用人員的質(zhì)量民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，家族企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機(jī)制，以自己培養(yǎng)為主，外來(lái)引進(jìn)為輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應(yīng)的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃相配套，制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃，把人才培養(yǎng)作為部門領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核的重要內(nèi)容，為員工提供一個(gè)繼續(xù)和自我發(fā)展的空間，關(guān)心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，使其有一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，保證家族企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力，維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性，解決家族企業(yè)高級(jí)人才流失問(wèn)題。

企業(yè)人力資源調(diào)查報(bào)告8

　　為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪、人員座談、a、b問(wèn)卷等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足。

　　一、調(diào)查問(wèn)卷情況：

　　此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調(diào)查；一線職工調(diào)查問(wèn)卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機(jī)電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％。對(duì)公司管理層的調(diào)查問(wèn)卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的反饋評(píng)議為主，一線員工的調(diào)查問(wèn)卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。（詳細(xì)情況表附后）

　　二、目前存在的主要問(wèn)題及原因：

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理工作方面：

　　1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。

　　2、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。

　　3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對(duì)公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹，新的人來(lái)后，因?yàn)闆](méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開公司，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。

　　4、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒(méi)有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展。

　　（二）車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：

　　1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以有人情味，對(duì)員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問(wèn)問(wèn)，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。

　　2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯(cuò)誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款、上下班問(wèn)題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問(wèn)題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來(lái)新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo)，甚至說(shuō)喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。

　　3、工資方面：工人因?yàn)樽陨砉べY的問(wèn)題，對(duì)公司的管理根本不理解，特別是對(duì)車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的.不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì)離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺(jué)不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì)這么說(shuō)，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情。

　　4、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說(shuō)很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時(shí)不休息，三班都要來(lái)，卻沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，沒(méi)有加班費(fèi)，所以很多員工意見很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班，請(qǐng)假扣款，調(diào)休又沒(méi)有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì)牢騷、埋怨、甚至離開。

　　5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結(jié)果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒(méi)有了公司的任何信息，很壓抑，本來(lái)有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆](méi)有說(shuō)的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑！

　　三、解決的措施及建議：

　　1、招聘方面：

　　對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a、生源要準(zhǔn)；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，有些技�，F(xiàn)在采用的國(guó)家補(bǔ)助，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆�(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于國(guó)家補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí)，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請(qǐng)表》，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職職工，對(duì)職工的流失對(duì)人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。

　　2、培訓(xùn)方面：

　　對(duì)公司培訓(xùn)的實(shí)施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計(jì)劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據(jù)管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問(wèn)題點(diǎn)及時(shí)提出培訓(xùn)的課題，形成《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》，進(jìn)而組織培訓(xùn)，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力；對(duì)公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長(zhǎng)的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓(xùn)組織上有能夠策劃，在實(shí)施中能夠單獨(dú)授課、有說(shuō)服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓(xùn)講師，人力資源通過(guò)人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時(shí)立項(xiàng)，培訓(xùn)組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》實(shí)施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時(shí)的向人力資源部門提交《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》，兩線控制兩線提交，則必然會(huì)通過(guò)培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。

　　3、入職管理方面：

　　對(duì)一線員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會(huì)，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá)，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線管理一線匯報(bào)，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報(bào)；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時(shí)反應(yīng)、及時(shí)對(duì)應(yīng)、靈活對(duì)待、把問(wèn)題降到最低。在對(duì)非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計(jì)劃，否則會(huì)錯(cuò)過(guò)會(huì)很多以后會(huì)成長(zhǎng)為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲(chǔ)備梯隊(duì)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。

企業(yè)人力資源調(diào)查報(bào)告9

　　在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，人力資源管理是一個(gè)單位現(xiàn)代管理的核心。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心。十七大報(bào)告中說(shuō)：“不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)干部隊(duì)伍和人才隊(duì)伍�！眻�(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀。這是新一屆中央領(lǐng)導(dǎo)集體對(duì)發(fā)展內(nèi)涵、發(fā)展要義，發(fā)展本質(zhì)的進(jìn)一步深化和創(chuàng)新。牢固樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，對(duì)推動(dòng)我公司人事工作邁向新臺(tái)階具有重大的意義。

　　科學(xué)發(fā)展觀是以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，從新世紀(jì)新階段黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展全局出發(fā)提出的一個(gè)重大戰(zhàn)略思想，同毛澤東、鄧小平和江澤民關(guān)于發(fā)展的重要思想一脈相承，科學(xué)發(fā)展觀有著十分豐富深刻的內(nèi)涵，是“三個(gè)代表”重要思想的具體體現(xiàn)�？茖W(xué)人才觀是科學(xué)發(fā)展觀的重要組成部分，是做好人才工作的重要前提。

　　在今年十月以來(lái)，作為一名共產(chǎn)黨員，我參加了縣委部署的第三期學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的一系列活動(dòng)。作為對(duì)學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀成效的檢驗(yàn)，本人試圖結(jié)合對(duì)我公司人力資源現(xiàn)狀和管理工作情況的調(diào)查，就人力資源作用發(fā)揮機(jī)制作以粗淺的探討。

　　一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀

　　1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊(cè)員工1371人，在崗非生產(chǎn)性人員328人(不含生產(chǎn)處室70人)與生產(chǎn)性人員926人之比達(dá)35%；如果加上內(nèi)退人員47人，將達(dá)到375人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到40 %。

　　2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工940余人，占總?cè)藬?shù)的69%。

　　3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員76人，其中高級(jí)職稱8人、中級(jí)職稱31人、初級(jí)職稱46人，占員工總?cè)藬?shù)的5.5 %。

　　4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來(lái)公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實(shí)踐考試與各級(jí)管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。

　　5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面：去年我們招收了專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生，充實(shí)到生產(chǎn)一線。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核，全年培訓(xùn)員工達(dá)課時(shí)。同時(shí)人力資源部門積極配合勞動(dòng)部門并鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng)部門組織的技能等級(jí)資格考試。并對(duì)獲證人員進(jìn)行登記備案。

　　二、公司人力資源管理中存在的問(wèn)題

　　1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“五險(xiǎn)一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按20000元計(jì)算，全年下來(lái)公司要支出一千四百萬(wàn)元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過(guò)大，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問(wèn)題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。

　　2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人沒(méi)有一人，這與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。

　　3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問(wèn)題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員60人，占員工總數(shù)的4.3 %；實(shí)際上中級(jí)以上的工程技術(shù)人員只有21。人，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。

　　4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，嚴(yán)格地來(lái)說(shuō)我們還沒(méi)有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。盡管公司多年來(lái)陸續(xù)出臺(tái)了技師津貼、班組長(zhǎng)補(bǔ)貼、中級(jí)以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級(jí)考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性，過(guò)于繁雜的考核辦法，往往流于形式。

　　5、執(zhí)行力的問(wèn)題，“執(zhí)行不力”的問(wèn)題是企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是所屬公司對(duì)口單位參差不齊，有的單位不知如何執(zhí)行。

　　三、思考與建議

　　現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)成本、公司業(yè)績(jī)以及生存環(huán)境�，F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營(yíng)運(yùn)、整體四種意識(shí)。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，要逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。要使全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識(shí)，管理層要轉(zhuǎn)變管理理念。要強(qiáng)化危機(jī)意識(shí)，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機(jī)波及全球的情況下我們更要“居危思活”。

　　1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，縣委提出保增長(zhǎng)保民生保穩(wěn)定要求，作為我縣一家大型地面企業(yè)，我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會(huì)責(zé)任。在現(xiàn)有的體制機(jī)制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對(duì)于每個(gè)基層單位，每個(gè)工作環(huán)節(jié)，每個(gè)工作崗位的增擴(kuò)編制增加人員必須要有

　　人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證，報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的.越細(xì)化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。意大利著名設(shè)計(jì)師皮爾卡丹有個(gè)企業(yè)管理定理：1+1不等于2，1+1等于零。一個(gè)淺顯的道理，增加人員不等于提升績(jī)效，反而有可能降低效能。實(shí)際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠、部門乃至班組。提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識(shí)。

　　2、在工人的技術(shù)培訓(xùn)方面，要鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵(lì)在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會(huì)勞動(dòng)培訓(xùn)部門的技術(shù)等級(jí)考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級(jí)工、高級(jí)工、技師占員工中的比例。二是對(duì)于獲得技術(shù)等級(jí)的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎(jiǎng)勵(lì)。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級(jí)培訓(xùn)，即公司、分廠、班組培訓(xùn)。充分利用班前班后會(huì)，副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。這種幾人一組的活動(dòng)方式可以選取人群關(guān)系分析、問(wèn)題點(diǎn)分析、重點(diǎn)管理與異常管理，現(xiàn)場(chǎng)管理分析等諸多問(wèn)題開展活動(dòng)，使全體人員能自動(dòng)從事品質(zhì)管制的活動(dòng)，訓(xùn)練第一線的主管人員的領(lǐng)導(dǎo)能力。

企業(yè)人力資源調(diào)查報(bào)告10

　　我于今年 5月對(duì)百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國(guó)際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》，其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬。

　　關(guān)鍵詞

　　人力資源管理 畢業(yè)社會(huì)調(diào)查 調(diào)查報(bào)告

　　我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊(cè)》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定： 我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分校 “人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)”管理學(xué)科工商管理專科20xx秋的學(xué)員，通過(guò)在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí)，選擇了銀川市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》為題，寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。

　　一、員工的招聘和錄用

　　企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

　　肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展，其流程如下：

　　(一)服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。

　　1，工作滿50個(gè)小時(shí);

　　2，通過(guò)一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過(guò)檢定。

　　(二)服務(wù)員—訓(xùn)練員。

　　1，通過(guò)一個(gè)區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;

　　2，通過(guò)該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;

　　3，理論考試達(dá)90分;

　　4，實(shí)操考核100%通過(guò)。接待員—資深接待員，完成主題五并通過(guò)檢定。

　　(三)服務(wù)員-全訓(xùn)練員工作。

　　1，通過(guò)全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;

　　2，通過(guò)全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;

　　3，理論考試達(dá)90分;

　　4，實(shí)操考核100%通過(guò)。資深接待員—接待員組長(zhǎng)。

　　1，完成主題九并通過(guò)檢定;

　　2，視餐廳需要。

　　(四)全訓(xùn)練員—組長(zhǎng)。

　　1，任職全訓(xùn)練員6個(gè)月;

　　2，通過(guò)全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;

　　3，理論考試達(dá)90分;

　　4，實(shí)操考核100%通過(guò)。

　　(五)通過(guò)任職組長(zhǎng)觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：

　　1，依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;

　　2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務(wù);

　　3，執(zhí)行一切必須的清潔維護(hù)工作。通過(guò)訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。

　　三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理

　　企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。為此，肯德基企業(yè)為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。 肯德基企業(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問(wèn)題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

　　四、關(guān)心員工的生活

　　相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

　　五、建立合理的薪酬體系

　　肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

　　(一)直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員

　　工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理，組長(zhǎng)，服務(wù)員等分成許多級(jí)別，各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來(lái)劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

　　(二)間接報(bào)酬 間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

　　(三)非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的'精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工，如評(píng)選“員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過(guò)授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來(lái)激勵(lì)他們。通過(guò)以上幾方面的調(diào)查，可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱�，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

　　最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國(guó)超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示，困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。 通過(guò)對(duì)肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗(yàn)。

企業(yè)人力資源調(diào)查報(bào)告11

　　一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：

　　1．對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

　　做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。

　　2．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

　　人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

　　3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃，到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過(guò)20% —30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個(gè)月的時(shí)間里，聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié)，該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上，企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化，從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

　　4．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

　　目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營(yíng)發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。

　　二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn)

　�。ㄒ唬┥鐣�(huì)經(jīng)濟(jì)變化

　　1、經(jīng)濟(jì)全球化，

　　2、社會(huì)知識(shí)化，

　　3、信息網(wǎng)絡(luò)化，

　　4、人口城市化。

　�。ǘ�）企業(yè)管理變化

　　1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化

　　2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化

　　3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，

　　4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，

　　5、企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化。

　　三、人力資源發(fā)展的三個(gè)新動(dòng)向

　　1、中高級(jí)人才跳槽頻繁

　　在對(duì)150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問(wèn)卷中，只有12％的人堅(jiān)定認(rèn)為不會(huì)離開公司，有54％的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。本次調(diào)查的董事長(zhǎng)和董事長(zhǎng)兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國(guó)企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。

　　2、七成人更看重“精神薪資”

　　七成人在選雇主時(shí)，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。

　　職業(yè)顧問(wèn)認(rèn)為，“精神薪資”說(shuō)明人才希望被雇主認(rèn)同，與后者一起成長(zhǎng)、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

　　3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

　　后sars時(shí)代，企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加，機(jī)構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務(wù)有限公司借鑒國(guó)外健康管理經(jīng)驗(yàn)，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上，增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，無(wú)疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡(jiǎn)便的解決之道。

　　四、人力資源發(fā)展十大趨勢(shì)

　　1、策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

　　越來(lái)越多的'企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，唯有將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因?yàn)槿司哂腥诵�，也擁有人�?quán)，不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來(lái)，揮之即去。

　　2、人力資源管理狀況將成為識(shí)別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

　　在美國(guó)，有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸�！冯s志每年評(píng)選出美國(guó)適合人們工作的企業(yè)等等。評(píng)選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng)，所選參數(shù)通常為：工作場(chǎng)所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。

　　3、人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評(píng)估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問(wèn)題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)原理、核心技術(shù)等基本知識(shí)。正因如此，越來(lái)越多的高層人力資源主管將問(wèn)鼎ceo職位。

　　4、“以人為本”的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。

　　該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績(jī)，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略，以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果。

　　5、企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。

　　多元化：21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能，借助社會(huì)上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問(wèn)機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì)。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。

　　6、人力資源管理新職能——營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。

　　企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì)。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

　　7、建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。

　　在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，績(jī)效評(píng)估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)評(píng)估，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

　　8、激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。

　　傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。首先，薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無(wú)常的挑戰(zhàn)。

　　9、實(shí)行開放式管理，企業(yè)內(nèi)部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴(kuò)展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工。

　　由員工持有企業(yè)內(nèi)部股份

企業(yè)人力資源調(diào)查報(bào)告12

　　一 企業(yè)基本情況，

　　xxx是一家股份制企業(yè)，成立于xxxx年。集團(tuán)自成立至今，在十多年的發(fā)展過(guò)程中，不斷探索適合自身的發(fā)展模式，調(diào)整經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，注重人才及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。通過(guò)公司改制，資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)等方式實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張，加速企業(yè)發(fā)展步伐。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，xxxx在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營(yíng)效果，標(biāo)志性產(chǎn)業(yè)包括：xxxx等項(xiàng)目。至今集團(tuán)已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè)，數(shù)百名員工，團(tuán)隊(duì)優(yōu)良，產(chǎn)業(yè)方向明確，跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團(tuán)化企業(yè)。

　　二 調(diào)查內(nèi)容

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)人員基本情況及管理

　　1員工年齡結(jié)構(gòu)及學(xué)歷狀況

　　該企業(yè)20—30歲之間員工約占50%，30—40歲之間員工約占40%，40歲以上約占10%。學(xué)歷方面，大部分學(xué)歷集中在大專級(jí)別，約占70%，本科約占20%，還有5%的高中學(xué)歷以及1%的碩士學(xué)歷。

　　2員工培訓(xùn)

　　由人力資源主管了解到，該公司一般都會(huì)直接聘用有一定工作經(jīng)驗(yàn)，技能成熟的員工，但仍無(wú)法避免服務(wù)技巧等各方面的弱勢(shì)。如若對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也會(huì)采取目前最普遍的內(nèi)部培訓(xùn)方式，對(duì)于要進(jìn)行入職培訓(xùn)的員工，大抵是自學(xué)員工手冊(cè)之類的。培訓(xùn)方式單一，效果不明顯。

　　3員工流失狀況

　　在20xx年—20xx年金融危機(jī)的大背景下，流動(dòng)的員工中有接近三成是被公司裁員，其余均是由于員工個(gè)人對(duì)職位，薪酬，管理制度等因素不滿主動(dòng)離職的，約占10%左右，較往年持平。

　　4員工薪酬福利

　　據(jù)調(diào)查了解到，該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點(diǎn)是“對(duì)崗不對(duì)人”， 工資水平的差異來(lái)源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無(wú)法反映同一崗位員工的貢獻(xiàn)差別。據(jù)問(wèn)卷調(diào)查了解到，員工對(duì)目前的待遇并不十分滿意，大部分員工認(rèn)為工資待遇較低，希望提高薪金。同時(shí)，該公司在員工福利方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險(xiǎn)一金，其它福利如節(jié)日禮物，健康體檢等隨機(jī)性較強(qiáng)，沒(méi)有系統(tǒng)的預(yù)算與計(jì)劃，員工們建議增加年度體檢及節(jié)日福利。

　　5員工績(jī)效考核情況

　　績(jī)效管理的最根本的目的是為了改善績(jī)效，通過(guò)改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效。根據(jù)調(diào)查，該公司對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核這方面屬薄弱環(huán)節(jié)，原先有進(jìn)行過(guò)，但目前僅停留在計(jì)劃方面，并沒(méi)有上升到實(shí)踐階段。另外，據(jù)問(wèn)卷調(diào)查顯示，多數(shù)員工認(rèn)為績(jī)效考評(píng)應(yīng)該從工作任務(wù)完成情況及工作態(tài)度方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。

　　6企業(yè)目前稀缺的人才

　　受訪公司是一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主的集團(tuán)公司，因此，經(jīng)由人力資源主管了解到，該公司目前缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠獨(dú)立負(fù)責(zé)進(jìn)行工程造價(jià)的計(jì)價(jià)、定價(jià)及管理業(yè)務(wù)的注冊(cè)造價(jià)工程師。在房地產(chǎn)銷售領(lǐng)域，則缺少專業(yè)銷售經(jīng)理。

　　（二）勞動(dòng)合同簽訂情況

　　勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議發(fā)揮著重要的作用。簽訂勞動(dòng)合同可以強(qiáng)化用人單位和勞動(dòng)者雙方的守法意識(shí)，有效地維護(hù)用人單位與勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益，更有利于妥善的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，該企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程中，會(huì)充分與員工進(jìn)行溝通。平時(shí)如遇到加班等特殊情況，也會(huì)在之后安排補(bǔ)休。故該企業(yè)在勞動(dòng)合同方面較完善

　�。ㄈ�）員工精神及滿意度情況

　　據(jù)調(diào)查表顯示，多數(shù)員工認(rèn)為目前所從事的工作很合適，是自己喜歡的工作，并有能力，有信心做好。部分員工認(rèn)為是自己喜歡工作，但感到自身能力有所欠缺，或是認(rèn)為，不是自己理想工作，但能夠做好。很少一部分員工認(rèn)為，目前工作不太適合，希望換一個(gè)崗位。在公司內(nèi)部，員工們認(rèn)為自己與同事們的工作關(guān)系是比較融洽的。除此之外，大家對(duì)公司的環(huán)境衛(wèi)生狀況也比較滿意。

　　（四）企業(yè)文化建設(shè)

　　作為一個(gè)在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營(yíng)效果的集團(tuán)，該企業(yè)的核心宗旨是：以人為本，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。該公司注重人才為本的關(guān)鍵，鼓勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)，并為員工提供良好的發(fā)展空間。由于該集團(tuán)涉獵領(lǐng)域較廣，因此很注重與其他公司的合作，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合才更有機(jī)會(huì)創(chuàng)造輝煌。但同時(shí)我們也注意到，員工對(duì)公司的企業(yè)文化理解并不十分透徹，這樣就無(wú)法發(fā)揮文化的作用，使之更好的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

　�。ㄎ澹┢髽I(yè)人力資源管理中的困惑難題

　　對(duì)于人力資源從業(yè)人員者，無(wú)不想在企業(yè)運(yùn)行中把人力資源提升到戰(zhàn)略地位，系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來(lái)，建立統(tǒng)一性與適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源體系。但據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，對(duì)于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象, 39.6%的管理者認(rèn)為是“后勤管家”；26.4%的老板認(rèn)為HR是企業(yè)的“參謀”；22.6%的人認(rèn)為HR部門只是“服務(wù)員”團(tuán)隊(duì)；只有11.3%的人認(rèn)為是“合作伙伴”。如果有幸進(jìn)入到HR已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè)，會(huì)是HR從業(yè)者非常幸運(yùn)的職業(yè)生涯。

　　同樣的，該企業(yè)也面臨著人力資源淪為事物型，服務(wù)型部門，這

　　與與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)理念相適應(yīng)，結(jié)合，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)有著較大差距。

　�。�六）招聘人力資源部門的員工要求應(yīng)聘者具備哪些素質(zhì)

　　經(jīng)由對(duì)人力資源主管的訪談得知，相較于應(yīng)聘者的智慧才能過(guò)人，而顯得有些浮夸，該企業(yè)更愿意聘用擁有嚴(yán)謹(jǐn)，踏實(shí)，認(rèn)真的態(tài)度，肯于學(xué)習(xí)的應(yīng)征者。

　　三 存在問(wèn)題及解決方案

　�。ㄒ唬﹩T工培訓(xùn)該公司對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視，大部分職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果不明顯。同時(shí)，員工培訓(xùn)沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度 ，針對(duì)本企業(yè)的工作情況和工作特性，選擇行之有效的培訓(xùn)方式。一個(gè)企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有企業(yè)自上而下的.支持。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對(duì)各種培訓(xùn)方案非常清楚。否則，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。

　　(二)員工薪酬

　　該公司采用的崗位工資制的缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別；鼓勵(lì)“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時(shí)得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工的提升機(jī)會(huì)更趨減少，職位的激勵(lì)作用因之大大降低了，員工也普遍認(rèn)為工資水平較低。該公司可以使用職位點(diǎn)值或按工資等級(jí)把職位分類，工人的職位被嚴(yán)格確定并對(duì)應(yīng)著若干點(diǎn)值，這意味著員工從一個(gè)崗位流動(dòng)到另一個(gè)崗位就比較困難，不利于工人的流動(dòng)性，因此，在許多企業(yè)中，員工工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。

　�。ㄈ�）員工福利

　　員工福利的完善可以大大提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使員工更好的為公司服務(wù)。因此，公司應(yīng)積極聽取員工的需求，增加健康體檢，節(jié)日福利等完善福利制度。

　　（四）員工績(jī)效考核

　　目前，該公司對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的建立不夠重視�？�(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，必須以系統(tǒng)的觀念看待和對(duì)待它；績(jī)效溝通必須持續(xù)進(jìn)行，績(jī)效溝通貫穿績(jī)效管理的始終，必須堅(jiān)持；管理者和員工是績(jī)效合作伙伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)；員工是自己績(jī)效的主人，所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工主動(dòng)參與到績(jī)效管理中來(lái)；績(jī)效管理的目的在于改善績(jī)效，必須持續(xù)改進(jìn)。績(jī)效管理最終是一種思想，持續(xù)改善績(jī)效的思想，為使這種思想發(fā)揮作用，就必須把績(jī)效管理看作一個(gè)完整的系統(tǒng)，并在工作中做出根本性的改變，以幫助員工改善績(jī)效為出發(fā)點(diǎn)，積極轉(zhuǎn)變觀念，演好角色，使績(jī)效管理真正成為高效管理的平臺(tái)

　�。ㄎ澹┢髽I(yè)稀缺人才的招聘

　　企業(yè)可以針對(duì)高端職位和某些中端職位與獵頭機(jī)構(gòu)展開長(zhǎng)期合作，提前做好人才儲(chǔ)備。

　　（六）提高員工企業(yè)文化建設(shè)的參與度

　　發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用，要針對(duì)行業(yè)內(nèi)的不同情況，充分調(diào)動(dòng)員工建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　一是打造所有員工高度認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀。只有這樣，才能使員工的個(gè)人價(jià)值追求與企業(yè)的理想、目標(biāo)、使命和價(jià)值觀等達(dá)到高度的統(tǒng)一。員工的命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆在一起，每個(gè)人都能在企業(yè)中找到自我價(jià)值存在、認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)的坐標(biāo)。

　　二是打造企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值觀。確立獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀，首先要體現(xiàn)時(shí)代風(fēng)貌，其次，在此基礎(chǔ)上更要張揚(yáng)鮮明的行業(yè)特色。第三，還要彰顯企業(yè)的文化個(gè)性。

　　三是構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關(guān)系，其核心是營(yíng)造尊重人、關(guān)心人、幫助人的氛圍。

　　（七）人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴

　　人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有影響力，領(lǐng)導(dǎo)力，誠(chéng)實(shí)威信，要樹立個(gè)人品牌。企業(yè)在不同的發(fā)展階段（生命周期），人力資源部門應(yīng)提出支持企業(yè)完成企業(yè)目標(biāo)的人力資源策略。人力資源部門要在企業(yè)制定戰(zhàn)略中發(fā)揮作用。這就需要人力資源專業(yè)人員具備業(yè)務(wù)的知識(shí)，行業(yè)的了解。除此之外， 人力資源專業(yè)人員一定要通過(guò)自己的行為和實(shí)踐來(lái)樹立職能部門的威信，其中，領(lǐng)導(dǎo)力、與人溝通的能力、人際關(guān)系的能力，個(gè)人的人品都是非常重要的。

　　這次對(duì)企業(yè)人力資源情況調(diào)查的經(jīng)歷，讓我們這些在校生更深入的了解到企業(yè)人力資源及其它方面的現(xiàn)狀及不足，真正做到了理論聯(lián)系實(shí)際，為我們今后能夠更好的邁向社會(huì)打下了良好的基礎(chǔ)。

企業(yè)人力資源調(diào)查報(bào)告13

　　《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦"中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展暨調(diào)查成果發(fā)布會(huì)".

　　XX年8月，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了"XX年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查"，采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查。

　　"中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查"于XX年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格，最后用于分析的有效問(wèn)卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國(guó)各省市。

　　國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過(guò)對(duì)參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會(huì)保障、高層管理人員等八個(gè)部分�，F(xiàn)將《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總。

　　制度建設(shè)現(xiàn)狀

　　內(nèi)容通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在"人的管理"方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展"的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。

　　企業(yè)人力資源狀況

　　內(nèi)容我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。

　　崗位管理現(xiàn)狀

　　內(nèi)容我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

　　勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀

　　內(nèi)容提要：我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化。

　　人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

　　內(nèi)容人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為我國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于"獎(jiǎng)金分配"和"調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必備工作。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平。

　　企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

　　內(nèi)容通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問(wèn)卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的.培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。

　　薪酬管理現(xiàn)狀

　　內(nèi)容我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　相關(guān)社會(huì)保障現(xiàn)狀

　　內(nèi)容社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí)，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

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